Cour d'appel de Versailles, 20 juillet 2023, 21/02173

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80C 6e chambre

ARRET

N° CONTRADICTOIRE DU 20 JUILLET 2023 N° RG 21/02173 - N° Portalis DBV3-V-B7F-UTZ4 AFFAIRE : [K] [C] C/ S.A.S. TEVA SANTE Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 16 Juin 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE N° Chambre : N° Section : E N° RG : 18/02545 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Denis DELCOURT POUDENX Me Martine DUPUIS le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT JUILLET DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, devant initialement être rendu le 1er juin 2023 et prorogé au 20 juillet 2023, les parties en ayant été avisées, dans l'affaire entre : Monsieur [K] [C] [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Denis DELCOURT POUDENX, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R167 APPELANT **************** S.A.S. TEVA SANTE N° SIRET : 401 97 2 4 76 [Adresse 1] [Localité 4] Représentant : Me Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 et Me Anaïs VANDEKINDEREN, Plaidant, avocat au barreau de GRENOBLE INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 24 mars 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle CHABAL, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président, Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller, Madame Isabelle CHABAL, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN, La société Teva Santé, dont le siège social est situé [Adresse 1] à [Localité 9], dans le département des Hauts-de-Seine, est spécialisée dans le secteur d'activité de la fabrication et de la distribution de médicaments génériques et de spécialité. Elle emploie plus de 10 salariés et applique la convention collective de l'industrie pharmaceutique du 11 avril 2019. M. [K] [C], né le 2 mars 1977, a été engagé par la société Teva Santé selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 26 août 2016 à effet au 7 novembre 2016, en qualité de directeur grands comptes, statut cadre, groupe 6 niveau B. La durée de travail de M. [C] a fait l'objet d'une convention de forfait annuel de 212 jours. Par courrier en date du 25 juillet 2018, la société Teva Santé a proposé à M. [C] une modification de contrat consécutive à une réorganisation de la société afin de sauvegarder sa compétitivité en raison de difficultés économiques. Par courrier daté du 31 juillet 2018, reçu le 2 août 2018, M. [C] a refusé cette proposition. Par requête reçue au greffe le 2 octobre 2018, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société Teva Santé et de voir cette dernière condamnée à lui verser diverses sommes à caractère salarial et/ou indemnitaire. Par courrier en date du 3 octobre 2018, la société Teva Santé a notifié à M. [C] son licenciement pour motif économique, en indiquant notamment : '[...]2.8 La mise en 'uvre de la nouvelle organisation au sein de Teva Santé implique d'envisager la création de 22 postes, la modification de 35 postes (dont 9 vacants) et la suppression de 246 postes (dont 52 vacants) de sorte que Teva Santé est contraint d'envisager jusqu'à 220 licenciements pour motif économique. La société n'a d'autre choix que de procéder à sa transformation afin de permettre son développement sur un marché hautement concurrentiel. Compte tenu de la nécessité de sauvegarder la compétitivité de la société et du secteur d'activité du Groupe en France auquel elle appartient, la société a été contrainte de mettre en place un projet de licenciement collectif pour motif économique associé à un PDVSE. 3. Vous occupez actuellement le poste de Directeur Grands Comptes appartenant à la catégorie professionnelle Directeur Grands Comptes, telle que définie dans le PDVSE. La mise en 'uvre de la nouvelle organisation implique la modification de votre poste de travail constituant une modification de votre contrat de travail. En effet, dans le cadre de l'organisation cible, le poste que vous occupez devra évoluer avec une augmentation de votre périmètre d'activité : l'activité des marchés hospitaliers sera intégrée à votre département en complément de la gestion des groupements et grossistes. Vous aurez en charge la gestion des clients Grands Comptes Ville (grossistes et groupements) et Hôpital. Dans ce cadre, une proposition de modification de votre contrat de travail pour motif économique vous a été proposée. Vous avez expressément refusé la modification de votre contrat de travail. Nous avons donc été contraints d'envisager votre licenciement pour motif économique en raison de votre refus d'accepter la modification de votre contrat de travail pour motif économique. 4. Conformément à nos obligations légales, nous avons recherché, à l'engagement de toute procédure de licenciement pour motif économique [sic], les postes disponibles au sein de la société Teva Santé et des autres entités juridiques du Groupe Teva localisées en France relevant de la même catégorie que l'emploi que vous occupez ou d'un emploi équivalent susceptibles de permettre votre reclassement interne. Nous avons également recherché tout emploi disponible au sein de la société Teva France et des autres entités juridiques du Groupe Teva localisées en France relevant d'une catégorie inférieure, conformément à nos obligations légales. Vous avez expressément refusé les propositions de reclassement interne et repositionnement formulées par la société Teva Santé. 5. En l'absence de toute autre possibilité de reclassement interne, nous sommes donc contraints de vous notifier, par la présente et pour les raisons précisées ci-dessus, votre licenciement pour motif économique. 6. Nous vous rappelons que vous avez la possibilité de bénéficier d'un congé de reclassement d'une durée de 18 mois, préavis inclus. ['] 7. Votre préavis d'une durée de 4 mois commencera à courir à compter de la date de première présentation de la présente. ['] 9. Par ailleurs, nous vous informons que vous avez la possibilité de bénéficier des mesures d'accompagnement au reclassement externe prévues par le PDVSE, sous réserve de remplir les conditions prévues par ledit PDVSE pour y prétendre. ['] 10. En outre, conformément aux dispositions de l'article L. 1233-45 du code du travail, vous bénéficierez d'une priorité de réembauche durant un délai de douze mois à compter de la cessation effective de votre contrat de travail. ['] 11. A l'expiration de votre préavis, vous devrez restituer contre décharge, tous les documents confidentiels ou non en votre possession, ainsi que, le cas échéant, l'ordinateur portable, le téléphone mobile, la carte SIM, le ou les badges qui vous auraient été alloués pour l'exercice de votre activité. Nous vous précisons toutefois qu'en application des dispositions du PDVSE, en cas d'adhésion au congé de reclassement, vous continuerez de bénéficier de votre véhicule de fonction ainsi que de la carte essence pendant 12 mois maximum à compter de la date de notification de la présente lettre, sous réserve d'être toujours présent dans les effectifs de la société Teva Santé pendant cette période. A l'expiration de cette période, vous devrez restituer le véhicule de fonction et la carte essence. ['] 15. Nous vous informons que vous êtes délié de l'obligation de non-concurrence qui serait le cas échéant insérée à votre contrat de travail. [']' Le 8 octobre 2018, M. [C] a demandé à bénéficier du congé de reclassement proposé. M. [C] a présenté les demandes suivantes devant le conseil de prud'hommes : - rappel de salaire au titre des heures supplémentaires : 79 366,33 euros, - congés payés y afférents : 7 336,63 euros, - dommages et intérêts pour contrepartie obligatoire en repos : 24 737,28 euros, - dommages-intérêts pour violation des durées maximales de travail : 40 000 euros, - indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 73 621,20 euros, - rappel de salaires sur rémunération variable : 15 001,20 euros, - congés payés y afférents : 1 500,12 euros, - dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat : 10 000 euros, - fixer le salaire mensuel de référence à 12 270,20 euros, - constater le manquement de la société Teva Santé à son obligation de sécurité, en conséquence, - dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 30 000 euros, - prononcer la résiliation du contrat de travail de M. [C] aux torts de la société Teva Santé, en conséquence, - indemnité compensatrice de préavis : 36 810,60 euros, - congés payés y afférents : 3 681,06 euros, - indemnité conventionnelle de licenciement : 783,92 euros, - indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse : 73 621,20 euros, - article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros, - dire que l'ensemble des condamnations à intervenir porteront intérêt à compter de l'introduction de la demande, avec capitalisation annuelle des intérêts par l'application de l'article 1343-2 du code civil, - exécution provisoire de la décision à intervenir (article 515 (du) code de procédure civile), - entiers dépens qui comprendront ceux éventuels d'exécution. La société Teva Santé avait, quant à elle, conclu au débouté de l'ensemble des demandes adverses et sollicité subsidiairement et reconventionnellement : - s'agissant de la demande d'heures supplémentaires, subsidiairement de limiter le montant au titre des heures supplémentaires pour les années 2016 à 2018 à la somme de 5 083,63 euros bruts et reconventionnellement condamner le demandeur au remboursement des 32 jours de repos dont il a bénéficié soit la somme de 13 870,08 euros bruts, - s'agissant des demandes relatives à la rupture du contrat de travail, subsidiairement condamner au remboursement des sommes perçues par le demandeur dans le cadre de son licenciement pour motif économique le 3 octobre 2018 à savoir 139 687,91 euros bruts, - s'agissant de la demande relative à la rémunération variable 2017, d'en limiter le montant à hauteur de 7 500,60 euros bruts, - la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement contradictoire rendu le 16 juin 2021, la section encadrement du conseil de prud'hommes de Nanterre a : - condamné la société Teva Santé à verser à M. [C] les sommes suivantes : . 15 001,20 euros à titre de rappel de salaire au titre de la rémunération variable 2017, . 1 500,12 euros au titre des congés payés y afférents, . 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M. [C] de ses autres demandes, - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire du jugement sauf en ce qui concerne les dispositions relatives à l'exécution provisoire de droit, - débouté la société Teva Santé de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société Teva Santé aux éventuels dépens. M. [C] a interjeté appel de la décision par déclaration du 6 juillet 2021 enregistrée sous le numéro RG 21/02173. La société Teva Santé a interjeté appel de la décision par déclaration du 20 juillet 2021 enregistrée sous le numéro RG 21/02351. Par ordonnance en date du 31 mars 2022, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction des deux procédures, l'affaire se poursuivant sous le numéro RG 21/02173. Par conclusions adressées par voie électronique le 22 mars 2022, M. [K] [C] demande à la cour de : I - ordonner la jonction des instances RG 21/02173 et RG 21/02351, II - confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a : - condamné la société Teva Santé à verser à M. [C] les sommes suivantes : . 15 001,20 euros à titre de rappel de salaire au titre de la rémunération variable 2017, . 1 500,12 euros au titre des congés payés y afférents, . 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la société Teva Santé de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société Teva Santé aux éventuels dépens, III - infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a « débouté M. [C] de ses autres demandes », à savoir les suivantes : [sic] En conséquence, statuant à nouveau : 1/ Sur l'exécution du contrat de travail - condamner la société Teva Santé à verser à M. [C] les sommes suivantes : . rappel de salaire au titre des heures supplémentaires : 79 366,33 euros, . congés payés y afférents : 7 336, 63 euros, . dommages-intérêts pour contrepartie obligatoire en repos : 24 737,28 euros, . dommages-intérêts pour violation des durées maximales : 40 000 euros, . indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 73 621,20 euros, . dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat : 10 000 euros, - fixer le salaire mensuel de référence de M. [C] à 12 270,20 euros, - constater le manquement de la société Teva Santé à son obligation de sécurité, En conséquence, - condamner la société Teva Santé à verser à M. [C] à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 30 000 euros, 2/ Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail - prononcer la résiliation du contrat de travail de M. [C] aux torts de la société Teva Santé, En conséquence, - condamner la société Teva Santé à verser à M. [C] la somme suivante : . indemnité pour licenciement nul, à défaut sans cause réelle et sérieuse : 73 621,20 euros, 3/ condamner la société Teva Santé à verser à M. [C] 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 4/ dire que l'ensemble des condamnations à intervenir porteront intérêts à compter de l'introduction de la demande, avec capitalisation annuelle des intérêts par l'application de l'article 1343-2 du code civil, 5/ condamner la société Teva Santé aux entiers dépens qui comprendront ceux éventuels d'exécution, 6/ débouter la société Teva Santé de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. Par conclusions adressées par voie électronique le 23 mars 2022, la société Teva Santé demande à la cour de : - déclarer recevable et bien fondé l'appel interjeté par la société Teva Santé, - ordonner la jonction des instances enrôlées sous les numéros RG 21/02173 et RG n° 21/02351, - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 16 juin 2021 en ce qu'il a condamné la société à verser à M. [C] les sommes de 15 001,20 euros bruts au titre de sa rémunération variable 2017 et 1 500,12 euros bruts au titre des congés payés afférents, et en ce qu'il a condamné la société à verser à M. [C] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et des entiers dépens et en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de frais irrépétibles, En conséquence, statuant à nouveau : - débouter M. [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - condamner M. [C] au remboursement des sommes versées dans le cadre de l'exécution provisoire de droit, soit la somme de 10 822,63 euros nets, A titre subsidiaire, - limiter à 7 500,60 euros bruts la condamnation de la société Teva Santé à payer à M. [C] au titre de la perte de chance de percevoir un bonus au titre de l'exercice 2017, - condamner M. [C] au remboursement des 32 jours de repos dont il a bénéficié, représentant 224 heures, soit un montant total de 13 870,08 euros bruts, si la cour de céans venait à juger inopposable la convention de forfait en jours de M. [C], En tout état de cause, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 16 juin 2021 en ce qu'il a débouté M. [C] de ses autres demandes, - condamner M. [C] à verser à la société Teva Santé la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - statuer ce que de droit sur les frais et dépens d'instance. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens. Par ordonnance rendue le 1er mars 2023, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 24 mars 2023.

MOTIFS

DE L'ARRET Il convient à titre liminaire d'indiquer qu'il n'y a pas lieu de statuer sur la demande de jonction des instances RG 21/02173 et 21/02351 puisque le conseiller de la mise en état y a procédé par ordonnance du 31 mars 2022. M. [C] expose qu'il a subi pendant de nombreuses années une pression constante pour réaliser ses objectifs commerciaux, qui n'ont été atteints qu'au prix d'un surinvestissement personnel, en réalisant un nombre d'heures de travail considérable, observant une durée de travail supérieure aux durées maximales et travaillant tard le soir et pendant ses jours de repos, notamment le week-end ; qu'il s'est vu injustement privé de sa rémunération variable au titre de l'année 2017 alors qu'il avait atteint 100 % de ses objectifs ; qu'après avoir vainement essayé de trouver une issue amiable à sa situation de souffrance au travail, il a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et qu'il a été licencié pour motif économique le 3 octobre 2018. Il forme des demandes relatives à la durée de son temps de travail et à sa rémunération variable et demande que son contrat de travail soit résilié judiciairement en raison des manquements de son employeur, sollicitant une indemnité pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les demandes relatives à la durée du travail Sur l'inopposabilité de la convention de forfait jours M. [C] fait valoir qu'il appartient à l'employeur de mettre en place des mesures effectives de suivi de la durée du travail et de s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, à défaut de quoi la convention de forfait jours est inopposable au salarié ; que la société Teva Santé n'a mis en oeuvre aucune mesure effective, tout au long de la relation de travail, pour s'assurer de la protection de sa sécurité et de sa santé, ni aucun contrôle effectif de sa durée de travail ni aucun suivi régulier de sa charge de travail ; qu'elle n'a pas mis en place un système de décompte de la durée du travail ou des entretiens annuels relatifs à sa charge de travail tels que prévu par l'accord collectif d'entreprise, ne s'est jamais inquiétée de sa charge de travail et a ignoré ses alertes. Il estime que sa soumission au système de forfait annuel en jours doit en conséquence lui être déclarée inopposable. La société répond qu'occupant un poste de direction, M. [C] avait parfaitement connaissance des règles relatives à la durée du travail applicables au sein de la société et notamment du droit à la déconnexion dont il devait assurer l'effectivité pour son équipe, mais qu'il ne les respectait pas, envoyant lui-même, sans qu'une urgence ne le justifie, des courriels matinaux et tardifs à ses collègues ainsi que pendant les jours non travaillés. Elle soutient que les entretiens réguliers de M. [C] avec son responsable hiérarchique et les entretiens d'évaluation bisannuels permettaient d'aborder les sujets d'organisation et de suivi du travail du salarié, que ce dernier n'a jamais sollicité d'entretien spécifique sur le rythme et la charge de travail, n'a jamais mentionné aucune difficulté concernant sa charge de travail ni alerté son supérieur hiérarchique avant qu'une modification de son contrat de travail pour motif économique ne lui soit proposée. Elle estime qu'au vu de son poste, de sa rémunération et de son degré d'autonomie, M. [C] ne peut sérieusement soutenir la nullité de son forfait en jours et le paiement d'heures supplémentaires. Sur ce, il sera rappelé que la conclusion d'une convention de forfait jours requiert que : - le salarié dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps ; - un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche autorise et réglemente la conclusion de conventions de forfait jours en application de l'article L. 3121-63 du code du travail ; - un accord soit mis en place sur le forfait jours prévoyant les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise. A défaut de stipulations conventionnelles, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ; ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ; l'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail en application de l'article L. 3121-60 du code du travail ; - une convention individuelle de forfait soit rédigée et acceptée par le salarié en application de l'article L. 3121-65 du code du travail ; - un entretien annuel soit organisé en application de l'article L. 3121-65 I 3° du code du travail qui dispose que « L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.' ; l'entretien d'évaluation annuelle ne peut suffire à respecter ces prescriptions légales. Ces conditions sont cumulatives. Par conséquent, si l'une d'entre elles fait défaut, le forfait annuel en jours encourt la nullité ou n'est pas opposable au salarié qui peut réclamer le paiement d'heures supplémentaires. En l'espèce, le contrat de travail de M. [C] signé le 26 août 2016 prévoit en son article 5 - durée du travail que 'compte tenu de la nature de ses fonctions, M. [K] [C] dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. M. [K] [C] relève de ce fait du régime des cadres autonomes prévu par l'accord de réduction du temps de travail en vigueur dans l'entreprise. En conséquence, le nombre de jours travaillés par année complète d'activité pour une acquisition de 25 jours ouvrés de congés payés est fixé à 212 jours, conformément aux dispositions de l'accord susvisé. Les modalités de décompte des jours de travail et de repos seront celles en vigueur dans la société.' (pièce 2 de la société). L'accord d'harmonisation sur la durée et l'aménagement du temps de travail au sein de la société Teva Santé du 24 juillet 2014 (pièce 11 de la société) fixe pour les cadres autonomes une durée de travail de 212 jours et prévoit en son article 27 - décompte du temps de travail que : 'Les journées de travail doivent être effectuées pendant les jours normaux de travail (c'est à dire du lundi au vendredi en principe), hors jours fériés ou normalement chômés dans l'entreprise. Les salariés déclareront individuellement les journées travaillées au moyen d'un système déclaratif électronique (auto déclaration). Ce système précisera notamment et de manière non exhaustive les informations suivantes : - le nombre et la date des journées travaillées, - la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours fériés, CP (congés payés), jour de repos ...), - le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Ce document est établi, sur support informatique, par le salarié et sera complété régulièrement par celui-ci (base quotidienne dans la mesure du possible). Il fait l'objet d'une validation régulière par la direction. Ces informations permettent d'obtenir un point régulier et de cumuler des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice et le respect des rythmes de travail et de repos.' La société Teva Santé ne contredit pas M. [C] lorsqu'il affirme que cet outil de gestion n'a pas été mis en place. Le même accord prévoit en son article 29 - suivi du temps de travail que : 'Afin d'assurer une bonne conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, des échanges réguliers auront lieu entre le salarié en forfait jours et sa hiérarchie sur la charge de travail, l'organisation de son travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié. Ces échanges conduiront également à veiller au respect des durées minimales de repos rappelées à l'article 33. Le salarié s'engage pour sa part également à faire un usage raisonné des moyens de communication mis à sa disposition afin de respecter notamment les rythmes de travail et de repos de ses collègues. Il s'engage ainsi à ne pas faire de communication matinale ou tardive ainsi qu'à ne pas communiquer en dehors de journées habituelles de travail et sauf circonstances exceptionnelles. Ces sujets d'organisation et suivi de la charge de travail seront notamment abordés lors des entretiens annuels d'évaluation ainsi que dans le cadre des entretiens de suivi d'activité qui ont lieu régulièrement au cours de l'année. Ces sujets pourront également être abordés au cours d'entrevues spécifiques réalisées à la demande du salarié. En effet, dès lors que le salarié souhaiterait avoir un entretien supplémentaire sur son rythme de travail, il pourra solliciter son responsable hiérarchique et/ou son RH de périmètre afin que soient examinées les questions relevant de sa charge de travail et de mettre en place le cas échéant les mesures adaptées en concertation avec le manager.' L'employeur, qui se doit de veiller à ce que le salarié ait une charge de travail raisonnable et une amplitude de journées de travail assurant un équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, et qui doit assurer un suivi de la charge de travail du salarié, ne peut se décharger de son obligation en invoquant le fait que le salarié lui-même ne respectait pas les règles prohibant les communications matinales ou tardives qui figurent dans cet accord, dans l'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail du 5 janvier 2017 ou dans le guide des bonnes pratiques en matière d'emails (pièces 9 et 10 de la société). Par ailleurs, alors qu'il lui appartient en premier lieu d'organiser des entretiens annuels abordant l'organisation et le suivi de la charge de travail, l'employeur ne peut se décharger de cette obligation en invoquant le fait que le salarié n'a pas sollicité des entrevues spécifiques, qui ne font le cas échéant que s'y ajouter. La société Teva Santé ne produit aucune pièce justifiant que des entretiens réguliers et/ou annuels ont été réalisés portant sur l'organisation et le suivi de la charge de travail de M. [C]. M. [C] produit les deux entretiens d'évaluation qui ont été réalisés le concernant en 2017, qui n'abordent que les objectifs professionnels mais non l'organisation et le suivi de la charge de travail du salarié (pièces 7 et 8). Il importe peu que le salarié n'ait pas fait part d'une surcharge de travail récurrente avant son courrier du 31 juillet 2018 par lequel il refusait la proposition de modification de son contrat de travail pour motif économique en soulignant que cela reviendrait à doubler son périmètre d'activité et de responsabilités contre une faible augmentation de salaire, et en indiquant 'ma charge de travail dans la configuration actuelle m'a déjà amené à la limite du burn out.' (pièce 5 de la société). La société Teva Santé ne justifiant pas avoir mis en place un contrôle effectif du temps de travail et de repos du salarié et un suivi régulier et effectif de sa charge de travail, la convention de forfait jours doit être déclarée inopposable à M. [C], lequel peut dès lors revendiquer le paiement de toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail. Sur la demande en paiement d'heures supplémentaires M. [C] fait valoir qu'il a effectué entre 2016 et 2018 de nombreuses heures supplémentaires (plus de 970) qui seules lui ont permis d'assumer l'ensemble des responsabilités et des tâches qui lui étaient assignées ; que le tableau produit par l'employeur est erroné en ce qu'il contient des entrées arbitraires qui ne sont justifiées par aucune pièce, qu'il se limite aux rendez-vous figurant dans son agenda alors qu'il travaillait en dehors des réunions et qu'il ne prend pas en compte le temps passé par M. [C] sur son lieu de travail à la disposition de son employeur, les courriels qu'il envoyait depuis son lieu de travail n'étant pas isolés, leur traitement étant requis en dehors des horaires de travail durant lesquels il n'avait pas le temps de s'en occuper et ne constituant pas son unique mission. Il ajoute que le temps passé dans des repas ou soirées d'affaires constituent du temps de travail effectif et que les heures de déplacement doivent être prises en compte dans les heures de travail. Il souligne que l'employeur n'a pas produit le relevé détaillé de son téléphone portable professionnel, ce qui aurait permis de confirmer l'amplitude de ses horaires de travail. Il conteste avoir bénéficié de jours de récupération. La société Teva Santé réplique que M. [C] a établi un tableau opérant une sélection subjective de son agenda professionnel et d'e-mails, qui ne reflète pas son temps de travail effectif puisqu'il y a lieu de déduire ses temps de déplacement, de pause, de repas, le temps durant lequel il pouvait librement vaquer à ses occupations, le temps correspondant à une période non travaillée entre la fin d'une journée de travail et l'envoi d'un e-mail isolé à distance qui ne demandait que quelques secondes ou qui n'était pas urgent. Elle demande de limiter les heures supplémentaires à 82,10 heures maximum. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences légales ainsi rappelées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En application de l'article L. 3121-1 du code du travail 'la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.' Il ressort de l'article L. 3121-2 du code du travail que les temps nécessaires à la restauration ou aux pauses ne sont considérés comme du temps de travail effectif que lorsque les critères de l'article L. 3121-1 sont réunis. Constituent ainsi du temps de travail effectif les repas d'affaires ou soirées professionnelles lorsque le salarié n'a ni la possibilité d'y échapper, ni le choix du lieu et/ou du moment. En application de l'article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Le déplacement qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière et n'entraîne aucune perte de salaire lorsqu'il coïncide avec l'horaire de travail, de sorte qu'il constitue un temps de travail effectif. M. [C] produit des tableaux recensant son temps de travail pour les années 2016, 2017 et 2018 ainsi qu'un récapitulatif qu'il a établis en se référant à ses agendas professionnels et aux courriels qu'il a envoyés depuis son lieu de travail et durant ses temps de repos (pièces 6.1 à 6.4, 13.1 à 13.3). Il produit en outre des attestations d'anciens collaborateurs directs qui indiquent : - M. [M] [V] : 'La mission demandée par Teva pour les Kams et le directeur Kam comprenait obligatoirement une participation aux congrès clients, événements clients et soirées clients (exemple : congrès Népenthers, congrès [Localité 8] pharma.). [K] était très investi avec les équipes sur ces manifestations à la demande du directeur de BU. Le rythme de travail et la pression imposés par le directeur de BU étaient très forts et obligeaient le directeur grands comptes et les Kams à un rythme élevé, enchaînant journées de manifestations clients et journées de travail au siège. L'amplitude des horaires des périodes de travail pour réussir à atteindre les objectifs fixés a été très importante pour [K] avec des journées et une disponibilité quasi permanente pour les équipes, les clients et la direction de l'entreprise. Le temps des déjeuners pour [K] et l'équipe a été la majorité du temps réduit à néant (déjeuners clients et sandwich devant l'ordinateur) et dans tous les cas jamais plus de 30 minutes.' (pièce 22), - Mme [N] [Z] : 'La direction commerciale, incarnée par M. [I] [E], nous imposait un rythme de travail fou, sans tenir compte de notre fatigue émotionnelle ou physique. [K] a toujours été présent, le premier arrivé au bureau et le dernier à en partir, sans compter les déplacements dans les séminaires organisés par les clients pharmaciens. La direction ne lui a jamais laissé le choix que d'y être, malgré un contexte personnel particulier avec l'arrivée d'une petite fille. Je n'ai jamais connu un niveau de pression tel que chez Teva. L'exigence opérationnelle n'exclut pas, à mon sens, la bienveillance. C'est la raison majeure pour laquelle j'ai quitté l'entreprise.' (pièce 23), - M. [P] [H] : 'la présence des responsables grands comptes et du directeur grands comptes était obligatoire pour l'ensemble des congrès (PHR, Pharmactiv, Optipharm, [Localité 8] Pharm....).(...) Les journées siège étaient très denses avec de nombreuses réunions. Il nous arrivait très régulièrement de devoir descendre chercher une salade/un sandwich et de devoir le manger en réunion ou devant nos ordinateurs afin de tenir le rythme élevé de travail demandé par l'employeur. Nos pauses allaient de 20 à 30 minutes le midi.' (pièce 24). Il présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il a accomplies pour permettre à l'employeur d'y répondre. La société Teva Santé produit l'agenda professionnel de M. [C], des tableaux commentant ses journées de travail, le planning des séminaires et congrès suivis par le salarié (pièces 12 à 14) et indique que le demandeur ne pourrait en théorie réclamer qu'un nombre de 82,10 heures supplémentaires. Le principe de l'existence d'heures supplémentaires sera retenu. Quand bien même le salarié était libre d'organiser son temps de travail, l'employeur n'est pas fondé à considérer que la période séparant la fin de la dernière réunion de l'après-midi de l'envoi du dernier courriel du soir ne constitue aucunement un temps de travail effectif, le temps de travail de M. [C] ne se limitant pas aux réunions auxquelles il assistait. Il ne peut non plus déduire les temps correspondant à des déjeuners de travail ou à des soirées professionnelles qui constituent du temps de travail effectif puisque M. [C] était tenu d'y participer sans pouvoir y échapper. Enfin, le temps de trajet pour aller et revenir de congrès se déroulant en région doivent être considérés comme du temps de travail effectif, de sorte que la société Teva Santé ne peut se dispenser d'en tenir compte. Il sera retenu que M. [C], qui était libre d'organiser son temps de travail, a accompli des heures supplémentaires au nombre de 30 en 2016, 150 en 2017 et 90 en 2018. L'indemnisation des heures supplémentaires réalisées sera fixée à la somme de 16 718,40 euros outre 1 671,84 euros au titre des congés payés, par infirmation de la décision entreprise. La société Teva Santé demande remboursement de 32 jours de repos soit 17 jours de RTT et 15 jours de récupération dont a bénéficié M. [C], soulignant que durant certaines journées, il a envoyé des e-mails alors qu'il n'était pas censé travailler. M. [C] conteste avoir bénéficié de jours de récupération. L'accord d'harmonisation sur la durée et l'aménagement du temps de travail en vigueur dans la société Teva Santé prévoit que le personnel sédentaire du siège est soumis à une durée hebdomadaire de travail de 37 h 30 minutes et bénéficie de 16 jours de repos dites journées de RTT par an. L'article 26 de cet accord prévoit que les cadres autonomes concernés par le forfait en jours bénéficient de 16 jours de repos pour une année complète de travail, qui équivalent donc à des journées de RTT. En l'absence de convention de forfait en jour opposable, le paiement de ces jours de réduction du temps de travail accordés au salarié est devenu indu, de sorte qu'il convient de faire droit à la demande de la société Teva Santé et de condamner M. [C] à lui rembourser la somme de 7 368,48 euros correspondant à 17 jours de RTT. La société indique que des jours de récupération ont été convenus avec l'employeur, en plus des jours de RTT, sans préciser ce qu'ils compensent et sur quel fondement ils ont été accordés. Par ailleurs, l'existence de ces journées n'est pas justifiée pour les dates suivantes : - 14 novembre 2016 où la société reconnaît que le salarié a travaillé de 11h15 à 14h45, - 17 avril 2017 qui était un jour férié (lundi de Pâques), - 2 mai 2017 où le salarié justifie qu'il a pris un vol pour [Localité 5] pour un déplacement professionnel, - 22 mai 2017 au matin où le salarié justifie qu'il est revenu d'un déplacement professionnel à Athènes, - 15 septembre 2017 où la société reconnaît que le salarié a effectué un trajet [Localité 8]-[Localité 6] de 10 h 06 à 13 h 23, - 10 novembre 2017 où le salarié travaillait pour un congrès qui s'est tenu à [Localité 7]. La société sera en conséquence déboutée de sa demande en paiement de 15 jours de récupération pris par le salarié. Sur la contrepartie obligatoire en repos M. [C] fait valoir qu'il a très largement dépassé le contingent annuel d'heures supplémentaires de 220 heures et réclame une contrepartie équivalente pour les 450,26 heures travaillées au-delà du contingent en 2017. La société Teva Santé conclut au débouté de la demande. L'article L. 3121-30 du code du travail dispose que 'des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.' L'article D. 3121-24 du code du travail prévoit qu'à défaut d'accord prévu au I de l'article L. 3121-33, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié. Dès lors qu'il n'est pas retenu que M. [C] a dépassé le contingent annuel d'heures supplémentaires de 220 heures au titre de l'année 2017, il devra être débouté de sa demande, par confirmation de la décision entreprise. Sur la violation des durées maximales de travail M. [C] demande 40 000 euros de dommages et intérêts au motif que la société Teva Santé n'a assuré ni son droit au respect des durées maximales de travail ni son droit au repos. Il soutient avoir été privé de son repos quotidien de 11 heures minimum à dix reprises lorsqu'il a assisté à des événements organisés par les clients de son employeur ou qu'il a organisé des événements de 'team building' en sa qualité de manager ; qu'à plusieurs reprises il n'a pas bénéficié de repos hebdomadaire ; qu'il a souvent dépassé les durées maximales de 10 heures de travail par jour et de 48 heures de travail par semaine. Il expose que ces différents manquements au droit au repos ont nécessairement engendré pour lui une accumulation de fatigue et de stress et l'ont privé d'un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. La société Teva Santé réplique qu'elle a parfaitement respecté ses obligations concernant le droit à la déconnexion, les repos journaliers et hebdomadaires et les durées maximales de travail. L'article L. 3131-1 du code du travail prévoit que par principe, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. M. [C] a été privé à plusieurs reprises de son temps de repos quotidien lorsqu'il a assisté à des soirées professionnelles qui constituaient un temps de travail effectif contrairement à ce que soutient son employeur. Ainsi le 8 novembre 2016, il a assisté à une soirée professionnelle jusqu'à 23 heures et si sa première réunion débutait à 10 heures le 9 novembre, il justifie par un courriel avoir débuté sa journée de travail à 9h18. Le 12 janvier 2017, il a assisté à une soirée professionnelle jusqu'à 23 heures et il justifie avoir travaillé dès le lendemain à 9 h 01. Au cours d'un séminaire, il a assisté à une soirée le 25 janvier jusqu'à 22 heures et a repris le lendemain à 8h30. L'article L. 3132-1 du code du travail dispose que 'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.' Or il ressort des pièces produites que M. [C] a plusieurs fois travaillé plus de six jours consécutifs par semaine. Ainsi il a travaillé 12 jours consécutifs du 7 au 18 novembre 2016 puisque le 14 novembre n'a pas été un jour de repos effectif. S'agissant de la période du 27 février au 19 mars 2017, il a travaillé du 27 février au 4 mars mais il ne figurait pas dans le planning de présence sur le stand Teva Santé des samedis 4 et dimanche 5 mars 2017. Il a travaillé du 6 au 10 mars 2017 puis le samedi 11 mars 2017 au salon Pharmagora [Localité 8] Pharma où il a également tenu un stand pendant une heure le dimanche 12 mars. Puis il a travaillé du 13 au 19 mars 2017 et notamment le week-end des 18 et 19 mars pour un congrès à [Localité 10]. Il a encore travaillé de manière continue pendant 10 jours du 15 au 24 mai 2017 notamment pour un séminaire en Grèce, pendant 12 jours du 29 mai au 9 juin 2017 notamment pour un séminaire à Milan, pendant 12 jours du 19 au 30 juin 2017 dont un congrès au Touquet et un déplacement professionnel et non un temps de repos le 26 juin, pendant 8 jours du 10 au 17 novembre 2017. Il ressort des articles L. 3121-18 et L. 3121-20 du code du travail que les durées maximales de travail sont en principe de 10 heures par jour et 48 heures par semaine. La preuve du respect de ces seuils et plafonds incombe à l'employeur. En l'espèce, au regard des heures supplémentaires retenues, il est établi que M. [C] a parfois dépassé la durée maximale de travail de 10 heures par jour ou de 48 heures par semaine, ce qui constitue un manquement de l'employeur à son obligation à cet égard, dans une moindre mesure cependant que ce que retient le salarié. Au regard de l'ensemble des manquements retenus à l'encontre de l'employeur, une indemnisation de 2 000 euros sera allouée à M. [C], par infirmation de la décision entreprise. Sur le travail dissimulé M. [C] sollicite une indemnité au motif que ses bulletins de salaire sont erronés et ne correspondent pas aux heures réellement effectuées. La société Teva Santé réplique que le salarié n'apporte pas la preuve de l'intention de l'employeur de dissimuler les heures supplémentaires qu'il prétend avoir effectuées, alors qu'il bénéficiait d'un forfait annuel en jours et d'une rémunération globale et forfaitaire. L'article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L. 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L. 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié. Aux termes de l'article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. L'article L. 8221-5, 2° du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. Il résulte des développements précédents que l'employeur estimait que M. [C] était soumis à un forfait en jours, de sorte que son intention de dissimuler le travail du salarié pendant la relation contractuelle n'est pas caractérisée. M. [C] sera débouté de sa demande, par confirmation de la décision entreprise. Sur la demande relative à la rémunération variable M. [C] soutient qu'au titre des termes du contrat de travail, lequel doit être exécuté de bonne foi, il aurait dû percevoir une rémunération variable de 15 001,20 euros au titre de l'année 2017 soit 15 % de son salaire annuel dès lors qu'il avait atteint 100 % de ses objectifs ; qu'il a été privé de cette rémunération, comme plus de 120 collaborateurs qui ont saisi le conseil de prud'hommes, suite à une communication tardive de la société. Il demande en outre 10 000 euros de dommages et intérêts au titre d'une exécution déloyale du contrat de travail. La société Teva Santé réplique que le contrat de travail de M. [C] ne prévoit aucune rémunération variable ; que pour 2017 les critères de performance individuelle ont été fixés au salarié et les critères de performance collective déterminés à l'issue du premier trimestre de l'année 2017, qu'ils étaient réalistes et réalisables, que leur communication 3 mois après le début de l'exercice n'a pas causé de préjudice au salarié, qu'en raison des mauvais résultats du groupe, aucun bonus n'a été généré pour les salariés. A titre subsidiaire, elle considère que seule la perte de chance de percevoir un bonus peut être indemnisée et conclut au débouté de la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Le contrat de travail peut prévoir une part de rémunération qui varie selon l'atteinte de ses objectifs par le salarié. La rémunération variable peut également procéder d'une décision discrétionnaire de l'employeur. Les objectifs du salarié peuvent être définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. L'employeur peut alors les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. En l'espèce, le contrat de travail de M. [C] signé le 26 août 2016 ne prévoit en son article 6 - Rémunération que des appointements forfaitaires fixes bruts de 8 334 euros par mois (pièce 2 de la société) mais aucune rémunération variable. Selon courrier du même jour, la responsable des ressources humaines de la société Teva Santé a informé M. [C] de ce que, compte tenu du niveau de responsabilité de son poste, il est éligible à : '- une rémunération variable dont le taux cible représente à ce jour 15 % de votre salaire annuel de base, Vous trouverez ci-joint la fiche synthétique explicative concernant la rémunération variable en vigueur dans l'entreprise. - un incentive commercial dont le montant est fixé à 10 000 euros / an et qui est indexé sur les ventes de la Business Unit. A titre exceptionnel, il est à noter que vous serez éligible au versement de la rémunération variable et de l'incentive commercial au titre de la politique salariale 2016 et au prorata de votre temps de présence.' La fiche synthétique (pièce 2-1 du salarié) n'est pas versée au débat mais les parties s'accordent sur la règle de calcul de la rémunération variable : salaire de base annuel x taux cible x facteur de performance collectif x facteur de performance individuel. En outre, la société reprend en page 30 de ses écritures le tableau des coefficients applicables aux résultats bruts pour obtenir le facteur de performance collectif, qui n'est pas contredit par le salarié. Il en résulte que lorsque les indicateurs de performance Teva (KPI) sont atteints à moins de 80 %, le facteur de performance collectif est de 0 %, de sorte qu'aucun droit à bonus n'est généré. Les critères de performance collective pour l'année 2017 ont été déterminés à l'issue du premier trimestre 2017, une fois établis les comptes de la société, qui rencontrait des difficultés, et communiqués aux salariés par courriel du 5 avril 2017, ce qui n'est pas tardif au regard des circonstances (pièce 29 de la société). La décision de ne pas verser de bonus a été communiquée aux salariés le 15 décembre 2017, le président directeur général de la société Teva Santé informant alors les salariés du plan de restructuration de la société et leur indiquant que 'les bonus annuels pour 2017 ne seront pas versés en 2018 compte tenu du fait que les résultats financiers de l'entreprise sont considérablement inférieurs à nos prévisions initiales pour l'année.' (pièce 17 de la société). Il ressort de la pièce n°30 produite par la société que les KPI n'étaient atteints qu'à 78,3 %. M. [C] devra en conséquence être débouté de sa demande de rémunération variable et des congés payés afférents, par infirmation de la décision entreprise. La déloyauté de la société Teva Santé dans l'exécution du contrat de travail en ce qui concerne le versement de la rémunération variable n'étant pas démontrée, M. [C] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts, par confirmation de la décision entreprise. Sur le manquement à l'obligation de sécurité M. [C] sollicite une indemnisation de 30 000 euros au motif que la société a manqué à son obligation de sécurité puisque son état de santé s'est considérablement dégradé en raison de sa charge de travail excessive qui l'a amené à dépasser les durées maximales légales du travail et à être privé de son droit au repos puis de sa rémunération variable. La société soutient qu'elle n'a commis aucun manquement et qu'elle est au contraire soucieuse de la santé et de la sécurité de ses salariés, adoptant de nombreuses mesures pour veiller à leur bien-être. Elle ajoute que M. [C] n'a travaillé que un an et 19 jours au sein de la société, déduction faite de ses absences, qu'il n'a jamais eu d'arrêt de maladie et a eu des entretiens réguliers avec son supérieur hiérarchique et le service des ressources humaines, sans mentionner de difficulté concernant sa charge de travail. L'obligation de sécurité qui résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par ces dispositions ne manque pas à son obligation de sécurité. En l'espèce, la société Teva Santé produit les dispositions prises pour favoriser le bien-être de ses salariés (accords, règlement intérieur, charte de bonnes pratiques) et des témoignages positifs de salariés figurant sur son site internet (pièces 23 et 24) où l'on relève toutefois qu'un salarié indique en point négatif 'pression', ce dont témoignent également les attestations d'anciens salariés produites par M. [C], citées plus avant. Il est cependant établi que M. [C] a été privé de son droit à repos et a dépassé la durée maximale de travail de manière occasionnelle, ce qui constitue un manquement de son employeur à son obligation de sécurité. Pour justifier de son préjudice, M. [C] produit un certificat établi le 8 octobre 2018 par son médecin traitant, qui mentionne que le salarié 'a été en consultation en décembre 2017 pour des céphalées intenses, insomnie, irritabilité, depuis plusieurs mois, à (de) nombreuses reprises. En examen HTA avec chiffres entre 150/100 et 180/100, syndrome de stress, justifiant un arrêt de travail. Le patient n'a pas souhaité à [sic] bénéficier des arrêts maladie.' (pièce 21). Néanmoins, il n'est pas justifié que M. [C] a subi un préjudice autre que celui qui a déjà été réparé au titre de la violation de la durée maximale de travail, de sorte qu'il devra être débouté de sa demande, par confirmation de la décision entreprise. Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail M. [C] a formé une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail avant la notification de son licenciement pour motif économique, de sorte que cette demande doit être examinée. Il soutient que le contrat de travail doit être résilié dès lors qu'il a subi les manquements suivants, évoqués plus avant : - privation de son droit au repos et violation des durées maximales du travail, - défaut de paiement de ses heures supplémentaires et de sa rémunération variable caractérisant l'exécution déloyale de son contrat de travail, - atteinte à sa santé et à sa sécurité par manquement à l'obligation de sécurité, inertie face à sa situation de souffrance au travail en raison de la dégradation de ses conditions de travail et du harcèlement subi pendant de nombreux mois. La société Teva Santé réplique qu'elle n'a commis aucun manquement susceptible de justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts. Elle souligne que le salarié invoque pour la première fois dans le cadre du contentieux de graves accusations de harcèlement moral et une santé considérablement altérée, alors qu'il n'a été présent que un an et 19 jours dans l'entreprise, ne respectait pas les dispositions relatives au droit à la déconnexion, n'a jamais été en arrêt de maladie durant son contrat de travail, n'a jamais fait état d'une quelconque souffrance au travail ou harcèlement, ne communique qu'un seul document médical. En application des dispositions des articles 1224 et suivants du code civil, le salarié peut demander à la cour de prononcer la résiliation de son contrat de travail en cas de manquement de l'employeur à ses obligations. Pour justifier de la résiliation judiciaire, il doit être démontré l'existence de manquements d'une importance et d'une gravité qui rendent impossible la poursuite du contrat de travail et la charge de la preuve incombe au salarié. La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit, ou d'un licenciement nul en raison de certains manquements de l'employeur. En l'espèce, M. [C] a été privé de son droit au repos ou a dépassé la durée maximale de travail de manière occasionnelle. Ses heures supplémentaires ne lui ont pas été payées dès lors qu'il se trouvait dans le cadre d'une convention de forfait jours et il a bénéficié de jours de RTT et de jours de récupération. Il n'a pas été retenu que le défaut de paiement de la part variable au titre de l'année 2017 constitue une exécution déloyale du contrat de travail de la part de la société Teva Santé. M. [C] ne justifie pas par des éléments médicaux que ses conditions de travail ont porté une atteinte grave à sa santé, n'ayant notamment jamais été en arrêt de maladie pendant l'exécution de son contrat de travail. Il n'a avisé la société qu'il avait été à la limite du burn out que le 31 juillet 2018, alors que son contrat de travail devait être modifié. Il ne détaille pas ce que concerne le 'harcèlement' qu'il invoque seulement au stade de cette demande. En conséquence, faute pour M. [C] de prouver l'existence de manquements de son employeur d'une importance et d'une gravité tels qu'ils rendaient impossible la poursuite du contrat de travail, le salarié devra être débouté de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de ses demandes d'indemnité pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse subséquentes, par confirmation de la décision entreprise. Sur les intérêts moratoires Le créancier peut prétendre aux intérêts de retard calculés au taux légal, en réparation du préjudice subi en raison du retard de paiement de sa créance par le débiteur. Les condamnations prononcées produisent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le Bureau de Conciliation et d'Orientation pour les créances contractuelles et à compter du jugement, qui en fixe le principe et le montant, pour les créances indemnitaires. En application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil, il y a lieu de préciser que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt. Sur la demande de remboursement des sommes versées au titre de l'exécution provisoire La demande de remboursement des sommes versées par l'employeur au titre de l'exécution provisoire du jugement est sans objet, dès lors que l'infirmation partielle de cette décision vaut titre exécutoire pour la restitution des sommes versées. Sur les demandes accessoires La décision de première instance sera confirmée en ce qu'elle a mis les dépens à la charge de la société Teva Santé, a condamné cette dernière à payer à M. [C] une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et l'a déboutée de sa demande du même chef. La société Teva Santé, qui est condamnée en paiement, supportera les dépens d'appel en application des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile et devra payer à M. [C] une somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel, sa demande du même chef étant rejetée.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort, Infirme le jugement rendu le 16 juin 2021 par le conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a : - condamné la société Teva Santé à payer à M. [K] [C] les sommes de 15 001,20 euros à titre de rappel de salaire au titre de la rémunération variable 2017 et 1 500,12 euros au titre des congés payés afférents, - débouté M. [K] [C] de ses demandes en paiement d'heures supplémentaires et des congés payés afférents et de dommages et intérêts au titre du dépassement de la durée maximale de travail, Le confirme pour le surplus, Statuant de nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Condamne la société Teva Santé à payer à M. [K] [C] les sommes de : - 16 718,40 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, - 1 671,84 euros au titre des congés payés afférents, - 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail, Condamne la société Teva Santé à payer à M. [K] [C] les intérêts de retard au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le Bureau de Conciliation et d'Orientation sur les créances contractuelles et à compter du jugement sur les créances indemnitaires, Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt, Déboute M. [K] [C] de sa demande en paiement de rappel de salaire au titre de la rémunération variable 2017 et des congés payés afférents, Condamne M. [K] [C] à payer à la société Teva Santé la somme de 7 368,48 euros à titre de remboursement des jours de repos dont il a bénéficié, Déboute la société Teva Santé du surplus de sa demande à ce titre, Condamne la société Teva Santé aux dépens d'appel en application des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, Condamne la société Teva Santé à payer à M. [K] [C] une somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute la société Teva Santé de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par Mme Domitille Gosselin, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier, Le Président,