Cour de cassation, Chambre sociale, 2 avril 2014, 12-35.352

Mots clés
contrat • produits • retrait • sanction • preuve • service • société • absence • renonciation • pourvoi • condamnation • pouvoir • préjudice • querellé • règlement

Chronologie de l'affaire

Cour de cassation
2 avril 2014
Cour d'appel d'Aix-en-Provence
30 octobre 2012
Conseil de Prud'hommes de Nice
16 décembre 2011

Synthèse

  • Juridiction : Cour de cassation
  • Numéro de pourvoi :
    12-35.352
  • Dispositif : Rejet
  • Publication : Inédit au recueil Lebon - Inédit au bulletin
  • Nature : Arrêt
  • Décision précédente :Conseil de Prud'hommes de Nice, 16 décembre 2011
  • Identifiant européen :
    ECLI:FR:CCASS:2014:SO00668
  • Identifiant Légifrance :JURITEXT000028828694
  • Identifiant Judilibre :613728dfcd580146774332f2
  • Président : M. Frouin (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
  • Avocat(s) : SCP Coutard et Munier-Apaire
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Résumé

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Texte intégral

Attendu, selon l'arrêt attaqué

(Aix-en-Provence, 13 décembre 2013), que Mme X... a été engagée le 1er octobre 1991 par la société Kerroc exploitant le supermarché sous l'enseigne « Centre E. Leclerc » à Nice, qu'elle a été promue successivement responsable du rayon crémerie pour finalement être affectée le 1er octobre 2009 au rayon charcuterie ; qu'après plusieurs rappels au règlement et avertissements, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse, le 3 juin 2010 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à la rupture du contrat et en exécution de celui-ci ainsi qu'en annulation de diverses sanctions ;

Sur le deuxième moyen

: Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Sur le premier moyen

:

Attendu que la salariée fait grief à

l'arrêt de dire que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et de rejeter ses demandes en paiement de dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ que conformément au principe de faveur, l'employeur ne saurait justifier le licenciement d'un salarié en invoquant le non-respect par ce dernier des règles régissant le fonctionnement interne de l'entreprise sur la base d'un contrôle de son temps de travail contraire à la liberté d'organisation de son travail contractuellement stipulée ; qu'en retenant que les griefs énoncés dans la lettre du 3 juin 2010, qui relevaient d'un contrôle strict de la salariée, notamment de ses temps de pause, justifiaient le licenciement de cette dernière, quand bien même celle-ci bénéficiait contractuellement d'une totale liberté d'organisation de travail, exclusive de tout contrôle horaire et de tout grief relatif aux pauses, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1, L. 1235-3 du code du travail et le principe de faveur ; 2°/ que la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; que la lettre de congédiement du 3 juin 2010 énonçait que la salariée avait prétendu être arrivée en retard et avait demandé à son responsable, qui l'y a autorisée, à débuter son travail à 6 heures 30 (au lieu de 6 heures) en décalant d'autant son heure de départ ; qu'en reprochant à la salariée surprise en salle de pause à 6 heures 20 d'avoir tenté de faire croire qu'elle débutait sa journée de travail à 6 heures 30, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ; 3°/ que la perte de confiance ne constitue jamais un motif de licenciement ; que la lettre du 3 juin 2010 retenait que le comportement de la salariée ne permettait plus à l'employeur de lui témoigner la confiance acquise et de ce fait ne lui permettait plus de la maintenir dans la société ; qu'en déclarant cependant que le licenciement de la salariée était fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1235-3 du code du travail ;

Mais attendu

, qu'abstraction faite d'un motif erroné mais surabondant critiqué par la première branche du moyen, la cour d'appel, après avoir constaté que la lettre de licenciement retenait comme motif de licenciement la présence de la salariée en salle de pause malgré l'interdiction faite par note de service aux salariés de l'entreprise d'y accéder avant 08 heures 30, a fait ressortir que l'absence de contrôle horaire indiqué à son contrat de travail ne la dispensait pas de se soumettre à la réglementation interne de l'entreprise ; qu'en l'état de ces constatations et dans l'exercice du pouvoir d'appréciation qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que le licenciement procédait d'une cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;

Et sur le troisième moyen

:

Attendu que la salariée fait grief à

l'arrêt de la débouter de sa demande d'annulation de l'avertissement du 7 mai 2010, alors, selon le moyen : 1°/ que nul ne peut se constituer de preuve à soi-même ; qu'en l'espèce, l'avertissement du 7 mai 2010, visant des produits périmés présents dans le rayon dont la salariée avait la responsabilité, était fondé sur des constatations non étayées par un inventaire contradictoirement établi en sa présence mais sur des relevés établis unilatéralement par l'employeur en son absence ; qu'en retenant, cependant, que cet inventaire, du seul fait qu'il mentionnait la référence précise des produits prétendument périmés, suffisait à démontrer leur présence dans le rayon, telle que visée par la lettre d'avertissement, la cour d'appel a violé les articles 1315 du code civil et L. 1333-1 du code du travail ; 2°/ que la renonciation à un droit ne se déduit pas du silence ou de l'absence de contestation de son titulaire ; que, dès lors, en reprochant à la salariée de ne pas avoir contesté l'avertissement du 7 mai 2010 quant aux griefs qui y étaient formulés avant la procédure prud'homale, la cour d'appel a violé l'article L. 1333-1 du code du travail ;

Mais attendu

que sous le couvert du grief non fondé de violation du principe selon lequel nul ne peut se constituer de preuve à soi-même, inapplicable à la preuve des faits juridiques, le moyen, en ses deux branches, ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine par les juges du fond des éléments de preuve qui leur étaient soumis ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS

: REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux avril deux mille quatorze

MOYENS ANNEXES

au présent arrêt Moyens produits par la SCP Coutard et Munier-Apaire, avocat aux Conseils, pour Mme X... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse et D'AVOIR rejeté, en conséquence, ses demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts pour préjudice moral ; AUX MOTIFS QUE « le motif du licenciement consiste dans le fait pour la salariée d'avoir le 20 Mai 2010, pris des pauses à des horaires prohibés et de surcroît d'avoir menti sur l'heure de prise de service. Madame X... ne conteste pas la matérialité des faits, à savoir la prise de pauses, mais s'en défend en arguant de ce que son contrat de travail stipule qu'aucun contrôle de ses horaires ne sera effectué. S'il est exact que le contrat de travail et l'avenant d'actualisation numéro 4 signé par les parties, stipule « compte tenu de la nature de vos fonctions et des responsabilités qui vous sont confiées, vous ne subirez aucun contrôle horaire et serez libre d'organiser votre travail et par voie de conséquence votre temps de travail effectif dans la limite horaire ci-dessus fixée », il demeure qu'au paragraphe « Obligations générales » : il est rappelé que Madame X... « s'engage à respecter les instructions qui pourront être données par l'entreprise et à se conformer aux règles régissant le fonctionnement interne de celle-ci ». L'absence de contrôle horaire indiqué à son contrat ne concerne nullement ses temps de pause. En effet Madame X..., comme tous les employés, devait se soumettre à la règlementation interne de l'entreprise sur ce point, à savoir l'interdiction de prendre des pauses entre 5 heures et 8 heure 30 du matin et Madame X... devait, de surcroît, en sa qualité de responsable de rayon, veiller elle-même au respect de cette règle par les employés. Cette charge lui était prescrite par les dispositions de l'avenant d'actualisation de son contrat de travail, signé par elle, dont il résulte qu'elle s'engage « à prendre toutes mesures et toutes décisions, sans aucune restriction, en vue d'appliquer et de faire appliquer strictement les lois et règlements en vigueur en matière, notamment de législation sociale ». Il est précisé, s'agissant de la législation sociale, que « les règles définies par la loi et par la convention collective doivent être appliquées rigoureusement et qu'une attention toute particulière doit être portée au respect des règles relatives au temps de travail (amplitude, heures complémentaires et supplémentaires, durée du travail, repos compensateur, temps de pause) ». Il est indiqué également dans l'avenant que « Toute entrée ou sortie de l'entreprise donne lieu au pointage ». Ainsi, il incombait à Madame X..., quelle que soit l'organisation d son temps de travail effectif, de se conformer aux règles régissant le fonctionnement interne de l'entreprise en ce qui concerne les pauses. Or, la société KERROC avait réglementé cette question des pauses conformément aux dispositions de l'article 5-4 la collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Ainsi, une note de service produite aux débats, datée du 7 Février 2007, indiquait « à l'attention de l'ensemble du personnel,- nous vous rappelons que l'accès à la salle de pause est interdit pendant le temps de travail entre 5 heures et 8 heures 30. Nous vous remercions de bien vouloir en prendre bonne note ». Cette consigne a été rappelée à Madame X... par une lettre en date du 6 octobre 2008 personnalisée en ces termes : « Mademoiselle, Nous déplorons de votre part, votre indiscipline, fait regrettable, compte tenu des fonctions que vous occupez. En effet, lors de notre dernière réunion, nous avons rappelé au personnel d'encadrement dont vous faites partie, que l'accès à la salle de pause (fumeur ou non fumeur) est interdit jusqu'à 08 h 30 et nous vous avons demandé de veiller au respect de cette consigne. Or, vous avez été surprise en train de fumer en salle de pause avec l'une de vos collègues, le 23 Septembre 2008 à 06 h 30. Accord ou non de votre supérieur hiérarchique, la consigne reste la même pour l'ensemble du personnel dont vous êtes partie intégrante. Nous espérons ne plus avoir à vous notifier la moindre observation à ce sujet. Dans le cas contraire, nous envisagerons une sévère sanction». Le 24 Mars 2010, une nouvelle lettre de rappel, ci-dessus examinée, avait été remise à Mademoiselle X... au motif que le 16 Mars 2010 à 06 h 12, elle se trouvait en salle de pause « Fumeurs» avec des collègues. L'employeur insistait alors sur le caractère inacceptable de ce fait compte tenu de sa fonction dans l'entreprise et rappelait l'Interdiction faite aux salariés de l'entreprise d'accéder à la salle de pause de 05 h 00 à 08 h 30. Mademoiselle X... ne pouvait donc ignorer la consigne qui avait été affichée dans l'entreprise, et ne pouvait pas non plus prétendre qu'elle ne s'appliquait pas à elle puisqu'elle lui avait été personnellement rappelée et qu'elle avait la charge de la faire respecter par les autres salariés. Le 20 Mai 2010, date des faits reprochés, Mademoiselle X... surprise en salle de pause à 6 H 20, a tenté de faire croire qu'elle débutait sa journée de travail à 6 h 30 mais elle a été démentie par les horaires enregistrés par la pointeuse, dont il résulte qu'elle avait bien commencé son travail effectif lorsqu'elle a décidé de le stopper pour faire une pause. Ce mensonge a conduit l'employeur à évoquer dans la lettre de licenciement une perte de confiance qui n'est pas en soi le motif du licenciement mais la seule conséquence d'un comportement déviant réitéré de manière délibérée. Compte tenu de son ancienneté, de son niveau de responsabilité, de son devoir d'exemplarité et des précédents rappels qui lui avaient été donnés à ce sujet, le fait pour la salariée d'avoir été en salle de pause dans une tranche horaire durant laquelle les salariés ont l'interdiction de s'y trouver constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement » (arrêt, p.7-8 ) ; 1./ ALORS QUE conformément au principe de faveur, l'employeur ne saurait justifier le licenciement d'un salarié en invoquant le non-respect par ce dernier des règles régissant le fonctionnement interne de l'entreprise sur la base d'un contrôle de son temps de travail contraire à la liberté d'organisation de son travail contractuellement stipulée ; qu'en retenant que les griefs énoncés dans la lettre du 3 juin 2010, qui relevaient d'un contrôle strict de la salariée, notamment de ses temps de pause, justifiaient le licenciement de cette dernière, quand bien même celle-ci bénéficiait contractuellement d'une totale liberté d'organisation de travail, exclusive de tout contrôle horaire et de tout grief relatif aux pauses, la cour d'appel a violé les articles L 1221-1, L. 1235-3 du code du travail et le principe de faveur ; 2./ ALORS SUBSIDIAIREMENT QUE la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; que la lettre de congédiement du 3 juin 2010 énonçait que la salariée avait prétendu être arrivée en retard et avait demandé à son responsable, qui l'y a autorisée, à débuter son travail à 6h30 (au lieu de 6h) en décalant d'autant son heure de départ ; qu'en reprochant à la salariée surprise en salle de pause à 6h20 d'avoir tenté de faire croire qu'elle débutait sa journée de travail à 6h30, la cour d'appel a violé l'article L.1232-6 du code du travail ; 3./ ALORS, en tout état de cause, QUE la perte de confiance ne constitue jamais un motif de licenciement ; que la lettre du 3 juin 2010 retenait que le comportement de la salariée ne permettait plus à l'employeur de lui témoigner la confiance acquise et de ce fait ne lui permettait plus de la maintenir dans la société ; qu'en déclarant cependant que le licenciement de la salariée était fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1235-3 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR débouté la salariée de sa demande d'annulation de l'avertissement du 24 mars 2010 ; AUX MOTIFS QU' « Son objet est libellé « Lettre de rappel ». Elle est rédigée comme suit : « Madame, Nous avons eu à déplorer de votre part, le fait suivant: - le 16 Mars 2010 à 06 h 12, vous vous trouviez en salle de pause « Fumeurs » avec Monsieur Y... Christophe, Mademoiselle Z... Sandrine, et Mademoiselle A... Chrystelle Ce fait est inacceptable compte tenu de votre fonction dans l'entreprise. Aussi, nous tenons à vous rappeler l'interdiction faite aux salariés de l'entreprise d'accéder à la salle de pause de 05 h 00 à 08 h 30 (notre note de service du 07/02/2007 N° 070207) Par ailleurs, nous regrettons votre réaction irrespectueuse voire agressive aux observations qui vous sont faites par votre hiérarchie ainsi que les commentaires intempestifs et inutiles que vous en donnez par la suite. En raison de votre ancienneté, vous connaissez formellement cette interdiction et malgré cela, non seulement vous ne l'appliquez pas mais encore, vous ne veillez pas à son application. Vous voudrez bien à- l'avenir, prendre les résolutions nécessaires afin de respecter la réglementation de l'entreprise et contrôler davantage votre impulsivité afin d'assumer pleinement la responsabilité qui vous a été confiée. A défaut, nous envisagerons à votre encontre une sanction disciplinaire. » ; Cette lettre de rappel est une sanction de même nature qu'un avertissement. Mademoiselle X... en sollicite l'annulation au motif qu'étant libre d'organiser son temps de travail comme elle l'entend et dans la mesure où le contrat de travail fait interdiction à l'employeur de contrôler son temps de travail, cet avertissement n'aurait donc pas de fondement légal ou contractuel. Cependant, il résulte précisément du contrat de travail que si elle est libre d'organiser son temps de travail comme elle l'entend, elle est toutefois soumise aux règles impératives minimales de l'entreprise concernant les temps de pause et elle a, au surplus, l'obligation de les faire respecter par les autres salariés. Dès lors, la sanction que constitue le rappel à l'ordre en date du 24 Mars 2010 au motif que la salariée s'est trouvée, avec d'autres collègues, en salle de pause à une heure prohibée, est parfaitement fondée. Elle est par ailleurs justifiée au regard du devoir d'exemplarité attaché à sa fonction de responsable. Il n'y a en conséquence pas lieu d'annuler cette sanction » (arrêt, p.5) ; ALORS QUE le contrat de travail qui déroge aux dispositions conventionnelles applicables dans l'entreprise, dans un sens plus favorable au salarié, est obligatoire ; que l'avenant d'actualisation n°4 au contrat de travail, la nommant Madame X... responsable de rayon niveau VI échelon B, stipulait la clause suivante : « nous vous précisons que, compte tenu de la nature de vos fonctions et des responsabilités qui vous sont confiées, vous ne subirez aucun contrôle horaire et serez libre d'organiser votre travail et par voie de conséquence votre temps de travail effectif dans la limite horaire ci-dessus fixée », soit 151,67 heures de travail effectif par mois ; qu'ainsi, la salariée était expressément autorisée par des dispositions particulières dérogatoires aux règles générales applicables dans l'entreprise à organiser de manière globale son temps de travail à sa guise, sans que soient exclus de cette liberté d'organisation de son travail les temps de pause ; dès lors, que la salariée était libre d'organiser son temps de travail comme elle l'entendait, la cour d'appel, qui a néanmoins retenu que celle-ci restait soumise aux règles impératives minimales de l'entreprise concernant les temps de pause, qu'elle avait au surplus l'obligation de faire respecter par les autres salariés, a violé l'article 1134 du code civil, l'article L 1333-1 du code du travail et le principe de faveur. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté la salariée de sa demande d'annulation de l'avertissement du 7 mai 2010 ; AUX MOTIFS QU' « Son objet est libellé « AVERTISSEMENT » et elle fait suite à la découverte d'articles périmés dans le rayon dont elle est responsable et notamment, sans que le détail des produits concernés qui figure dans le courrier querellé, soit ici repris, -le 05/02/10, retrait de 58 lots périmés depuis le 02/02/10 - le 10/02/10,retrait de 5 terrines de volaille périmées depuis le 07/02/10 - le 18/02/10, retrait de 2 pizzas périmées depuis le 17/02/10 - le 23/02/10, retrait de tartes périmées depuis le 22 Février 2010,d'un jambon de bayonne périmé depuis le 19/02/10, - le 03/03/10, il a été rapporté par une cliente 1 blanc de poulet périmé au 03/03/10 ( produit détaillé dans la lettre ) - le 06/03/10, retrait de 12 blancs de poulets à l'indienne périmés depuis le 04/03/10 ». Des reproches identiques pour divers produits précisément désignés sont recensés à d'autres dates à savoir les 10 Mars, 24 Mars et 25 Mars 2010. La lettre se poursuit comme suit : « Nous déplorons une telle situation. Vous avez déjà été sanctionnée le 10/11/08 par une mise à pied disciplinaire pour la présence dans le rayon qui vous avait été alors confié d'une palette entière de lait périmé et nous regrettons à ce jour de constater que vous continuez à manquer de rigueur dans l'exercice de vos fonctions. Vous n'assumez pas la responsabilité qui vous a été conférée. Votre négligence expose: 1°) la clientèle, à de grave intoxications alimentaires, 2°) l'entreprise, à une condamnation pénale et financière calculée comme suit: - en cas de dépassement de DLC : d'un montant minimal de 92 € d'amende par produit retiré, - en cas d'intoxication alimentaire: d'un montant minimal de 38.000 € d'amende et 2 ans d'emprisonnement, à la perte de confiance des consommateurs envers le magasin, entraînant inévitablement une baisse de la fréquentation. En conséquence, nous ne tolérerons plus la moindre négligence de votre part, et nous exigeons un contrôle quotidien des DLC ainsi que le retrait immédiat de toute marchandise devenue impropre à la consommation, dans le respect des consignes reçues. » La salariée soutient que cet avertissement est fondé sur des affirmations non étayées par un inventaire contradictoire en présence de la demanderesse, qui aurait régulièrement été confrontée à une insuffisance de personnel. La salariée n'explicite pas plus les conditions de travail qui auraient pu être à l'origine des négligences constatées. La Cour observe que cet avertissement n'avait, jusqu'à la procédure prud'homale, pas été contesté quant aux griefs qui y étaient formulés. En outre, c'est avec force détails que les « infractions» ont été relevées, l'employeur ayant consigné à chaque fois avec une précision extrême la référence du produit, de sorte que la critique tardive relative à l'absence d'inventaire contradictoire est considérée comme inopérante. Compte tenu de la teneur des reproches énoncés, de la réitération des faits à des dates distinctes, de la gravité des incidents relevés au regard de la santé des consommateurs, l'avertissement infligé était parfaitement justifié » (arrêt, p.5-6) ; 1./ ALORS QUE nul ne peut se constituer de preuve à soi même ; qu'en l'espèce, l'avertissement du 7 mai 2010, visant des produits périmés présents dans le rayon dont la salariée avait la responsabilité, était fondé sur des constatations non étayées par un inventaire contradictoirement établi en sa présence mais sur des relevés établis unilatéralement par l'employeur en son absence ; qu'en retenant, cependant, que cet inventaire, du seul fait qu'il mentionnait la référence précise des produits prétendument périmés, suffisait à démontrer leur présence dans le rayon, telle que visée par la lettre d'avertissement, la cour d'appel a violé les articles 1315 du code civil et L. 1333-1 du code du travail ; 2./ ALORS QUE la renonciation à un droit ne se déduit pas du silence ou de l'absence de contestation de son titulaire ; que, dès lors, en reprochant à la salariée de ne pas avoir contesté l'avertissement du 7 mai 2010 quant aux griefs qui y étaient formulés avant la procédure prud'homale, la cour d'appel a violé l'article L. 1333-1 du code du travail.