Cour d'appel d'Orléans, Chambre sociale, 20 juillet 2023, 21/01614

Mots clés
Relations du travail et protection sociale • Relations individuelles de travail • Demande de requalification du contrat de travail • contrat • société • salaire • prud'hommes • pourvoi • preuve

Synthèse

  • Juridiction : Cour d'appel d'Orléans
  • Numéro de pourvoi :
    21/01614
  • Dispositif : Infirme partiellement, réforme ou modifie certaines dispositions de la décision déférée
  • Nature : Arrêt
  • Identifiant Judilibre :64c9f2d3be9373d969ac4501
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Résumé

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Texte intégral

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S CHAMBRE SOCIALE - A - Section 1 PRUD'HOMMES Exp +GROSSES le 20 JUILLET 2023 à Me Quentin ROUSSEL la SELAFA CHAINTRIER AVOCATS FCG

ARRÊT

du : 20 JUILLET 2023 MINUTE N° : - 23 N° RG 21/01614 - N° Portalis DBVN-V-B7F-GMCY DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORLEANS en date du 19 Avril 2021 - Section : COMMERCE APPELANTE : Madame [G] [S] née le 29 Avril 1982 à [Localité 5] (ROUMANIE) [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Quentin ROUSSEL, avocat au barreau d'ORLEANS ET INTIMÉE : Société AUTOCLEAR [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Me Marie-sophie ETIENNE LUCAS de la SELAFA CHAINTRIER AVOCATS, avocat au barreau d'ORLEANS Ordonnance de clôture : 2 mai 2023 Audience publique du 04 Mai 2023 tenue par M. Alexandre DAVID, Président de chambre, et par Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ce, en l'absence d'opposition des parties, assistés lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier. Après délibéré au cours duquel M. Alexandre DAVID, Président de chambre et Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de : Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller Puis le 20 juillet 2023, (délibéré initialement prévu le 26 Septembre 2023) Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE Mme [G] [S] a été engagée à compter du 1er juin 2013 par la société Autoclear LLC en qualité de secrétaire, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel d'une durée de 10 heures par semaine. La durée de travail a été portée à 121,33 heures par mois à compter du 17 mars 2014 puis à 26 heures par semaine par avenant du 1er avril 2015. La relation de travail était régie par la convention collective nationale de l'import-export et du commerce international du 18 décembre 1952. Entre juillet et septembre 2013, puis en février 2015 Mme [S], sans solliciter l'accord préalable de l'employeur, l'a informé de ses absences et indiqué ses dates de récupération. Le 24 avril 2015, l'employeur a refusé que Mme [S] s'absente sans formuler préalablement de demande de congés. Le 27 avril 2015, la société a notifié à la salariée un avertissement pour non-respect des règles contractuelles en matière d'horaires de travail et pour ne pas se conformer aux directives de travail. Mme [S] a bénéficié d'un congé de présence parentale durant douze mois à compter du 18 juillet 2015. Saisie par la salariée d'une demande de prolongation dudit congé, pour un an, la société y a fait partiellement droit. Ce congé a pris fin le 5 octobre 2016. Une procédure de rupture conventionnelle a été initiée mais n'a pas abouti. Lui reprochant de nouvelles absences, le 11 décembre 2017, la société a convoqué Mme [S] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 20 décembre 2017. Le 17 janvier 2018, l'employeur a notifié à Mme [S] son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le 31 janvier 2018 Mme [S] a sollicité des précisions sur les motifs de son licenciement et l'employeur y a répondu le 8 février 2018. Par requête du 30 janvier 2019, Mme [G] [S] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orléans aux fins de voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'obtenir la requalification de son contrat de travail en contrat à temps complet ainsi que le paiement de diverses sommes en conséquence. Par jugement du 19 avril 2021, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes d'Orléans a : Dit qu'il n'y a pas lieu à requalifier le contrat à temps partiel de Mme [E] épouse [S] [G], en contrat à temps plein, Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, Débouté Mme [E] épouse [S] [G] de l'ensemble de ses demandes, Débouté Maître Roussel de sa demande au titre des articles 37 de la loi du 10 juillet 1991 relative à I'aide juridictionnelle et 700 alinéa 2 du code de procédure civile, Débouté la Société Autoclear LLC de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamné Mme [E] épouse [S] [G] aux dépens. Le 11 mai 2021, Mme [G] [S] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 3 avril 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [G] [S] demande à la cour de : Déclarer Mme [S] recevable et bien fondée en son appel, Infirmer le jugement entrepris en ses dispositions suivantes : Dit qu'il n'y a pas lieu à requalifier le contrat à temps partiel de Mme [E] épouse [S] [G], en contrat à temps plein, Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, Débouté Mme [E] épouse [S] [G] de l'ensemble de ses demandes, Débouté Maître Roussel de sa demande au titre des articles 37 de la loi du 10 juillet 1991 relative à l'aide juridictionnelle et 700 alinéa 2 du code de procédure civile, Débouté la Société Autoclear LLC de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamné Mme [E] épouse [S] [G] aux dépens. Statuant de nouveau, - Déclarer Mme [G] [E] épouse [S] recevable et bien fondée en ses demandes, - Prononcer la requalification du contrat de travail de Mme [S] en contrat de travail à temps complet, - Dire et juger le licenciement de Mme [S] irrégulier et dépourvu de cause réelle ou sérieuse, - Fixer la rémunération mensuelle brute de référence à la somme de 2190,40 euros, - Condamner la société Autoclear LLC à lui verser les sommes de : - 19 819,24 euros brut de rappel de salaires outre 1981,92 euros d'indemnité de congés payés y afférents, - 2190,40 euros d'indemnité en application de l'article L.1235-2 du code du travail, - 16 000 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse. Dire et juger que l'indemnité légale de licenciement ainsi que les salaires et accessoires de salaire produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de la Société Autoclear, lesdits intérêts étant capitalisés par année échue et produisant eux même intérêts en application de l'article 1343-2 du Code civil . Condamner la société Autoclear LLC à régler la somme de 3000 eurosuros au titre des frais de procédure et donner acte au Conseil de Mme [G] [S] qu'il renoncera au bénéfice de l'Aide Juridictionnelle conformément aux dispositions des articles 37 et 75 de la loi n° 91-647 du juillet 1991 relative à l'Aide Juridique. Condamner la Société Autoclear aux entiers dépens. Vu les dernières conclusions remises au greffe le 27 avril 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la société Autoclear LLC demande à la cour de : Déclarer Mme [S] mal fondée en ses demandes ; Dire et juger que le licenciement notifié à Mme [S] repose sur une cause réelle et sérieuse, Dire et juger que Mme [S] n'établit l'existence d'aucune irrégularité dans la procédure de licenciement dont elle a fait l'objet. Dire et juger que Mme [S] n'établit pas l'existence d'un contrat de travail à temps plein ; Par voie de conséquence : Débouter Mme [S] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Débouter Mme [S] du paiement d'un rappel de salaire et des congés payés afférents pour requalification de contrat à temps partiel en contrat à temps plein, Débouter Mme [S] de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, Condamner Mme [S] à verser à la Société Autoclear LCC la somme de 3000 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, Condamner Mme [S] aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 2 mai 2023. L'affaire, appelée à l'audience du 4 mai 2023, y a été évoquée. Le délibéré, fixé au 26 septembre 2023, a été avancé au 20 juillet 2023, les parties en ayant été préalablement avisées et invitées à faire valoir leurs éventuelles observations.

MOTIFS

DE LA DÉCISION Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein L'article L.3123-14 du code du travail, dans sa version antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, prévoit : « Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne : 1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L. 3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; 2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; 3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié; 4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.» L'article L.3123-6 du code du travail, issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 reprend ces dispositions. L'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part de la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, de travail convenue, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur (Soc., 9 janvier 2013, pourvoi n° 11-16.433, Bull. 2013, V, n° 5). Mme [G] [S] demande la requalification de son contrat de travail en un contrat de travail à temps plein. Elle fait valoir que son contrat de travail ne satisfait pas aux prescriptions de l'article L. 3123-14 du code du travail, en ce qu'il ne prévoit pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il était convenu contractuellement qu'elle exercerait son travail à raison de 26 heures hebdomadaires et en réalité elle a été amenée à travailler à différentes reprises 35 heures hebdomadaires. En contrepartie, son employeur acceptait qu'elle puisse s'absenter ponctuellement afin de s'occuper de son enfant gravement malade. La société Autoclear LLC réplique que Mme [G] [S] a pris de nombreuses libertés vis-à-vis de ses horaires de travail dès son embauche et qu'après avoir repris son poste, suite à son congé de présence parentale, Mme [G] [S] n'a respecté ni les horaires convenus à sa demande, ni la répartition contractuelle et qu'elle a dû composer de nouveau avec les nombreuses absences de la salariée, souvent sans en avoir été informée dans un délai raisonnable. Le contrat de travail du 1er juin 2013 fixe une durée hebdomadaire du travail de « 10 heures de travail effectif réparties du lundi au vendredi selon les horaires affichés au sein de l'entreprise ». Un contrat de travail non daté, applicable à compter du 17 mars 2014, prévoit en son article 5, intitulé : « obligations professionnelles » : « Ces modifications pourront conduire à une répartition de l'horaire sur tous les jours ouvrables et toutes les plages horaires sans restriction dans la limite de la durée maximale de travail autorisée, et dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et plus généralement de celles applicables au temps partiel ». Dans un article 8, intitulé « rémunération », il est indiqué : « Mme [E] [S] [G] percevra une rémunération horaire brute de 14,11 €, soit 1712,73 € bruts pour 121,33 heures par mois. » Un avenant du 1er avril 2015 fixe la durée du travail à 26 heures hebdomadaires, précisant que cet horaire de travail est réparti entre les jours suivants : mardi et jeudi : 5h30 ; mercredi et vendredi : 7h30. Il est ajouté : « les horaires de travail de la salariée seront confirmés par le biais de la remise de plannings hebdomadaires. En tout état de cause, sous réserve d'un délai de prévenance de sept jours calendaires, pouvant être réduit à trois jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles. La répartition du travail sur les jours de la semaine pourra être modifiée en cas de : surcroît temporaire d'activité, travaux à accomplir dans un délai déterminé, absence d'un ou plusieurs salariés. Ces modifications pourront conduire à une répartition de l'horaire sur tous les jours de la semaine et toutes plages horaires sans restriction dans la limite de la durée maximale de travail autorisée et des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire ». Il en résulte qu'antérieurement à l'avenant du 1er avril 2015, le contrat de travail ne prévoyait pas la répartition de la durée de travail convenue, à savoir 10 heures par semaine puis 121,33 heures par mois, entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Pour cette période, l'emploi est présumé à temps complet. En revanche, l'avenant du 1er avril 2015 est conforme aux prescriptions de l'article L. 3123-14 du code du travail, alors applicable. Le contrat n'est susceptible d'être requalifié en contrat à temps complet qu'en cas de défaut d'exécution par l'employeur du contrat à temps partiel. Il appartient par conséquent à la salariée de démontrer que, dans les faits, elle a été placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et était contrainte de se tenir en permanence à la disposition de l'employeur. Les horaires de travail de la salariée ont varié tout au long de la relation de travail, l'employeur soutenant que c'était à la seule demande de la salariée, celle-ci alléguant que cela découlait des contraintes horaires de son activité (clients aux États-Unis et en Chine). L'avenant du 1er avril 2015 dispose que la répartition de la durée de travail sur les jours de la semaine, telle que prévue au contrat, ne peut être modifiée que dans des cas limitativement énumérés. Cependant, il n'est pas établi que l'employeur était dans l'une des conditions contractuellement prévues lorsqu'il a modifié les horaires de travail de la salariée. Il n'est pas davantage établi que celle-ci ait été avertie suffisamment à l'avance de la modification de ses horaires pour lui permettre de s'organiser. À titre d'exemple, la salariée produit une liste de courriels professionnels sur la base desquels elle se fonde pour affirmer avoir travaillé, au mois d'octobre 2017, le lundi 9, le lundi 16, le samedi 28 et le lundi 30 octobre 2017, alors que selon son contrat de travail, elle ne devait travailler que les mardis, jeudis, mercredis et vendredis. De même, elle indique avoir adressé des courriels les journées pour lesquelles elle avait demandé à être placée en congé sans solde. L'employeur soutient que ces courriels sont des courriels transférés et illisibles qui ne prouvent rien. Il apparaît au contraire que ces courriels sont suffisamment précis et établissent l'accomplissement d'un travail effectif le jour où ils ont été rédigés. Ainsi, l'employeur cite lui-même dans ses écritures un courriel du 17 novembre 2017 demandant à la salariée : « Urgent tasks for first thing Monday morning » ce que l'on pourrait traduire par « tâches urgentes à effectuer à la première heure lundi matin ». Or, l'avenant du 1er avril 2015 prévoyait que la salariée ne travaillait pas le lundi. Il n'est pas justifié d'un accord de l'employeur pour que la salariée ne travaille que trois jours ouvrables du lundi au mercredi à compter du 1er novembre 2017 suite à une demande qui aurait été formulée par l'intéressée le 15 octobre 2017. Les énonciations de la lettre de licenciement selon lesquelles l'employeur dit avoir accepté cette proposition sont à cet égard insuffisantes. Il apparaît que les jours et horaires de travail de la salariée ont constamment varié sans que cela soit imputable à des contraintes personnelles de celle-ci. Il y a lieu de considérer que Mme [G] [S] n'a pas été en mesure de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle était, dans les faits, tenue de se tenir constamment à la disposition de l'employeur. Il y a donc lieu de requalifier la relation de travail en contrat à temps complet. La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale de l'article L. 3245-1 du code du travail (Soc., 30 juin 2021, pourvoi n° 19-10.161, FS, P et Soc., 14 décembre 2022, pourvoi n° 21-16.623, FS, B). Mme [G] [S] sollicite un rappel de salaire d'un montant de 19'819,24 euros brut, sans toutefois expliciter son calcul et préciser la période concernée. Ainsi que le fait valoir l'employeur (conclusions, p. 30), la demande de rappel de salaire peut remonter jusqu'à trois années avant la rupture du contrat de travail, soit jusqu'au 17 janvier 2015 (en ce sens, Soc., 15 mars 2023, pourvoi n° 21-16.057, FS, P). Il y a lieu de fixer le rappel de salaire auquel Mme [G] [S] peut prétendre à la somme de 11'872,17 euros brut outre 1 187,22 euros brut au titre des congés payés afférents. La société Autoclear LLC est condamnée à lui verser ces sommes. Sur la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables. L'article L.1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement du 7 janvier 2018, qui fixe les limites du litige, énonce : « Comme nous vous l'avons exposé lors de l'entretien, les motifs de ce licenciement reposent sur vos différentes absences injustifiées, de nature à perturber gravement le bon fonctionnement de notre entreprise compte tenu notamment tout à la fois de vos fonctions, tâches et missions, et de la taille réduite de notre structure. Il convient tout d'abord de rappeler à titre liminaire, que nous avons consenti, depuis de nombreux mois, à vous accorder le maximum de souplesse, quant à la gestion de vos temps de présence et d'absence au sein de l'entreprise, vous autorisant, et ce parfois au détriment de la bonne organisation de nos services, à vous absenter régulièrement, faisant ainsi preuve de la plus grande compréhension au regard de votre situation personnelle et familiale difficile dont vous vous étiez ouverte auprès de nous. Cependant, cette situation ne pouvant perdurer, nous vous avons fait part courant octobre 2017 de l'impossibilité de continuer à fonctionner ainsi, tout en vous informant que nous nous en tiendrons désormais aux stipulations de votre contrat de travail à temps partiel, s'agissant de la répartition de votre durée de travail et aux dispositions légales et aux stipulations conventionnelles relativement aux autorisations d'absence et demandes de congés payés. Suite à quoi, en retour, vous nous avez proposé par courrier en date du 15 octobre 2017, d'aménager votre temps de travail en le répartissant à compter du 1er novembre 2017 sur trois jours ouvrables, soit du lundi au mercredi de chaque semaine travaillée, ce que nous avons finalement accepté, encore une fois pour vous arranger, bien que cela ne soit pas véritablement en adéquation avec les besoins et nécessités de la société. Or, loin de respecter vos nouveaux horaires, et en cela de prendre en considération les nombreux efforts de l'entreprise pour répondre à vos demandes voire exigences, vous vous êtes absentée, sans justification ni autorisation les mardis 14 et 21 novembre 2017 après-midi. Plus grave encore, malgré nos remontrances verbales et rappel à l'ordre quant à vos obligations professionnelles, nous avons eu à déplorer de nouvelles absences injustifiées les 11 et 13 décembre 2017, puis le 18 décembre 2017, soit après la réception même de votre convocation à un entretien préalable, circonstance aggravante s'il en est, persistant ouvertement et consciemment dans votre comportement répréhensible, s'apparentant dès lors est pour le moins tout à la fois à un nouvel acte d'insubordination et à une véritable provocation. Ceci étant exposé, nous ne saurions tolérer de tels agissements fautifs, réitérés et délibérés qui plus est, et considérons que l'ensemble de ces faits rapportés ci-avant, comme autant de manquements à vos obligations contractuelles les plus élémentaires, constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. (') » Ainsi qu'il a été précédemment exposé, les horaires de travail de la salariée ont varié tout au long de la relation de travail, sans qu'il apparaisse toutefois que l'intéressée ait eu la liberté de fixer ses horaires de travail. Il ressort également de différents courriels qu'elle demandait à s'absenter dans un court délai, fixant elle-même ses dates de récupération. Il est exact que l'employeur a toléré ces demandes d'absence formulées tardivement tout au long de la relation professionnelle et ce même postérieurement à l'avertissement notifié le 27 avril 2015 aux termes duquel l'employeur a expressément demandé à l'intéressée de soumettre à l'approbation de son supérieur toutes journées d'absence et de former ses demandes de congés à l'avance dans un délai raisonnable. Aucune remontrance verbale ou rappel à l'ordre verbal de l'employeur n'est établi postérieurement à l'avertissement de 2015. Dans ses conclusions, l'employeur mentionne l'existence d'absences injustifiées antérieures à l'avertissement du 27 avril 2015, qui ne peuvent faire l'objet d'une nouvelle sanction mais qui ne peuvent être prises en compte que pour apprécier la gravité d'un comportement qui perdurerait. Il ne ressort pas des éléments du dossier que cette tolérance résultait de l'intérêt bien compris de l'employeur de pouvoir en retour imposer à la salariée les contraintes horaires résultant du fonctionnement de l'entreprise. Cette tolérance apparaît procéder de la prise en compte par l'employeur de la situation familiale de la salariée, les absences de celle-ci étant liées à l'organisation familiale qu'imposait la charge d'un jeune enfant handicapé. A cet égard, les demandes de modification d'horaires n'émanaient que de la salariée à l'exception d'un événement exceptionnel ayant trait à un déménagement de locaux. Pour justifier de la perturbation que les absences de Mme [G] [S] causaient à l'entreprise, l'employeur fait valoir la difficulté à recruter un profil pour « répondre au téléphone » pour une entreprise exerçant une activité commerciale d'import-export, dont le siège est aux États-Unis et dont la clientèle est internationale. Ceci implique donc, compte tenu des fuseaux horaires, une nécessaire flexibilité des horaires allant au-delà de ceux contractuellement prévus. Il est exact que : - le 6 avril 2017, la salariée a informé son employeur qu'elle risquait d'avoir un retard de 20 à 25 minutes le lendemain matin mais qu'elle avait fait le nécessaire pour s'assurer qu'un collègue serait là pour ouvrir à une autre collègue. Il n'est pas établi que la salariée ait réellement eu du retard ; - le 6 juin 2017, la salariée a demandé à son employeur de lui accorder deux demi-journées de congé, les 8 et 21 juin après-midi pour un rendez-vous médical et proposé de travailler les 24 et 31 juillet pour récupérer deux jours les 3 et 4 août 2017 et qu'avec l'accord de l'employeur, elle poserait en congés d'été, la période allant du 8 au 18 août 2017 ; - Le 19 juillet 2017, la salariée a demandé à son employeur la possibilité de récupérer le lendemain 20 juillet la journée travaillée le lundi 17 juillet afin de solder ses heures du mois de juin, à récupérer ; - Le 26 septembre 2017, elle a informé son employeur qu'elle devait prendre un congé le 27 septembre 2017 ; - Le 12 novembre 2017, à 22h39, la salariée a indiqué à son employeur faisant référence à une information de la semaine précédente qu'elle risquait de devoir prendre la matinée du lundi 13 novembre 2017. Ainsi, il n'est pas reproché à la salariée des absences injustifiées mais d'informer son employeur tardivement qu'elle serait absente ou d'être absente sans avoir préalablement obtenu l'accord de celui-ci. Il y a lieu de relever qu'il n'est en réalité pas démontré la perturbation qui aurait été engendrée pour l'entreprise par l'information tardive d'absences d'une demi-journée voire de deux ou trois journées, immédiatement récupérées, d'une secrétaire employée à temps partiel, qui n'est donc pas présente tous les jours, et qui a pour mission de saisir les bons de commande, d'assurer le suivi des commandes et traiter la facturation. A cet égard, l'employeur n'a engagé une salariée par contrat à durée déterminée de remplacement que quatre mois après le départ de Mme [G] [S] en congé parental. De plus, il n'est pas établi si, lorsque la demande d'absence était précédée d'un court délai, l'employeur a ou non accordé à la salariée ce droit de s'absenter. Ni l'insubordination, ni le manquement aux obligations contractuelles reprochés à la salariée ne sont caractérisés. L'employeur dans la lettre de licenciement reproche à sa salariée « des agissements fautifs, réitérés et délibérés » soit des absences injustifiées de nature à perturber gravement le bon fonctionnement de l'entreprise. Il cite les absences sans justificatif ni autorisation des mardis 14 et 21 novembre 2017 après-midi ainsi que les absences des 11 et 13 décembre 2017 puis du 18 décembre 2017 soit après réception de la convocation à entretien préalable. Pour établir l'existence d'absences qui seraient des absences injustifiées les 14 et 21 novembre 2017 ainsi que les 11, 13 et 18 décembre 2017, l'employeur produit les pièces 5 et 7, soit le courrier de convocation à entretien préalable et la lettre de licenciement. Ces pièces ne suffisent pas à rapporter la preuve de l'existence d'absences injustifiées. De même, les bulletins de paie ne permettent pas d'établir l'existence de ces absences. Aucune conséquence ne saurait être tirée de l'absence de contestation des retenues sur salaire opérées par l'employeur. Le grief concernant ces absences n'est donc pas matériellement établi. Par conséquent, par voie d'infirmation du jugement entrepris, il y a lieu de dire que le licenciement de Mme [G] [S] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences pécuniaires de licenciement Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail. Mme [G] [S] a acquis une ancienneté de 4 années complètes au moment de la rupture dans une société employant habituellement moins de onze salariés. Le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 1 et 5 mois de salaire. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, FP-B+R). Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté, de sa situation personnelle, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, telles qu'elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l'employeur à payer à Mme [G] [S] la somme de 7 000 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur la demande de dommages-intérêts pour procédure irrégulière Il résulte de l'article L. 1235-2 du code du travail que l'indemnité à laquelle le salarié peut prétendre en cas d'irrégularités commises au cours de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mme [G] [S] est déboutée de sa demande de dommages-intérêts de 2190,40 euros pour irrégularité de la procédure de licenciement. Sur les intérêts de retard et la capitalisation des intérêts Les sommes accordées à la salariée produiront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation soit le 8 février 2019 pour la demande de rappel de salaire et à compter du prononcé du présent arrêt pour l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il y a lieu d'ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du Code civil. Sur les dépens et frais irrépétibles Les dépens de première instance et d'appel sont à la charge de l'employeur, partie succombante. Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l'intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il y a lieu de condamner la société Autoclear LLC à payer à Maître Quentin Roussel la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 relative à l'aide juridique et de l'article 700 du code de procédure civile, à charge pour lui de renoncer à percevoir la part contributive de l'Etat en cas de recouvrement de cette somme. L'employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : Infirme le jugement prononcé par le conseil de prud'hommes d'Orléans le 19 avril 2021 sauf en ce qu'il a débouté Mme [G] [S] de sa demande de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : Requalifie le contrat de travail à temps partiel de Mme [G] [S] en contrat de travail à temps complet ; Dit que le licenciement de Mme [G] [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Condamne la société Autoclear LLC à payer à Mme [G] [S] les sommes de 11'872,17 euros brut à titre de rappel de salaire et de 1 187,22 euros brut au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 8 février 2019 ; Condamne la société Autoclear LLC à payer à Mme [G] [S] la somme de 7 000 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ; Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du Code civil ; Condamne la société Autoclear LLC à payer à Maître Quentin Roussel la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 relative à l'aide juridique et de l'article 700 du code de procédure civile, à charge pour lui de renoncer à percevoir la part contributive de l'Etat en cas de recouvrement de cette somme et la déboute de sa demande à ce titre ; Condamne la société Autoclear LLC aux dépens de première instance et d'appel. Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Alexandre DAVID
Note...

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Confirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l'égard de toutes les parties au recours