Cour de cassation, Chambre sociale, 16 juin 2021, 19-24.352

Mots clés
société • discrimination • pourvoi • harcèlement • salaire • syndicat • contrat • recours • principal • condamnation • mandat • rapport • absence • emploi • référendaire

Chronologie de l'affaire

Cour de cassation
16 juin 2021
Cour d'appel de Colmar
8 octobre 2019

Synthèse

  • Juridiction : Cour de cassation
  • Numéro de pourvoi :
    19-24.352
  • Dispositif : Cassation
  • Publication : Inédit au recueil Lebon - Inédit au bulletin
  • Décision précédente :Cour d'appel de Colmar, 8 octobre 2019
  • Identifiant européen :
    ECLI:FR:CCASS:2021:SO00771
  • Identifiant Légifrance :JURITEXT000043684264
  • Identifiant Judilibre :60c994017c5a5b81c05be049
  • Commentaires :
  • Président : M. Schamber (conseiller doyen faisant fonction de président)
  • Avocat(s) : SCP Célice, Texidor, Périer, SCP Didier et Pinet
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Résumé

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Texte intégral

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 16 juin 2021 Cassation partielle M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 771 F-D Pourvoi n° N 19-24.352 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 16 JUIN 2021 La société Altran technologies, société anonyme, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° N 19-24.352 contre l'arrêt rendu le 8 octobre 2019 par la cour d'appel de Colmar (chambre sociale, section B), dans le litige l'opposant : 1°/ à M. [B] [G], domicilié [Adresse 2], 2°/ à M. [Y] [S], domicilié [Adresse 3], 3°/ à M. [Q] [M], domicilié [Adresse 4], 4°/ à M. [O] [V], domicilié [Adresse 5], 5°/ à M. [X] [E], domicilié [Adresse 6], 6°/ à Mme [Z] [Q], domiciliée [Adresse 7], 7°/ à M. [P] [T], domicilié [Adresse 8], 8°/ à M. [J] [N], domicilié [Adresse 9], 9°/ à M. [V] [U], domicilié [Adresse 10], 10°/ à M. [E] [P] [L], domicilié [Adresse 11], 11°/ à M. [C] [O], domicilié [Adresse 12], 12°/ à M. [K] [J], domicilié [Adresse 13], 13°/ à M. [L] [W], domicilié [Adresse 14], 14°/ à M. [W] [A], domicilié [Adresse 15], 15°/ à M. [D] [K], domicilié [Adresse 16], 16°/ à M. [S] [F], domicilié [Adresse 17], 17°/ à M. [I] [Y], domicilié [Adresse 18], 18°/ à M. [M] [X], domicilié [Adresse 19], 19°/ à M. [G] [H], domicilié [Adresse 20], 20°/ à M. [O] [D], domicilié [Adresse 21], 21°/ à M. [A] [I], domicilié [Adresse 22], 22°/ à M. [F] [B], domicilié [Adresse 23], 23°/ à M. [H] [C], domicilié [Adresse 24], 24°/ à M. [R] [Z], domicilié [Adresse 25], 25°/ à M. [T] [R], domicilié [Adresse 26], 26°/ à M. [E] [M], domicilié [Adresse 27], 27°/ à M. [U] [A], domicilié [Adresse 28], 28°/ à M. [J] [I], domicilié [Adresse 29], 29°/ à M. [N] [S], domicilié [Adresse 30], 30°/ à M. [D] [Y], domicilié [Adresse 31], 31°/ à M. [S] [D], domicilié [Adresse 32], 32°/ à M. [C] [W], domicilié [Adresse 33], 33°/ à Mme [A] [X], domiciliée [Adresse 34], 34°/ à M. [C] [N], domicilié [Adresse 35], 35°/ à M. [R] [Q], domicilié [Adresse 36], 36°/ à M. [X] [R], domicilié [Adresse 37], 37°/ à M. [J] [J], domicilié [Adresse 38], 38°/ à M. [E] [V], domicilié [Adresse 39], 39°/ à M. [F] [U], domicilié [Adresse 40], 40°/ à M. [T] [K], domicilié [Adresse 41], 41°/ à M. [Y] [P], domicilié [Adresse 42], 42°/ à M. [K] [B], domicilié [Adresse 43], 43°/ à M. [H] [G], domicilié [Adresse 44], 44°/ à M. [G] [C], domicilié [Adresse 45], 45°/ à M. [A] [O], domicilié [Adresse 46], 46°/ à M. [I] [Z], domicilié [Adresse 47], 47°/ au syndicat CGT Altran Ouest, dont le siège est [Adresse 48], défendeurs à la cassation. MM. [G], [S], [M], [V], [E], [T], [N], [U], [P] [L], [O], [J], [W], [A], [K], [F], [Y], [X], [H], [D], [I], [B], [C], [Z], [R], [M], [A], [I], [S], [Y], [D], [W], [N], [Q], [R], [J], [V], [U], [K], [P], [B], [G], [C], [O] et [Z], Mmes [Q] et [X] et le syndicat CGT Altran Ouest ont formé un pourvoi incident contre le même arrêt. La demanderesse au pourvoi principal invoque, à l'appui de son recours, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt. Les demandeurs au pourvoi incident invoquent, à l'appui de leur recours, le moyen unique de cassation également annexé au présent arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Ala, conseiller référendaire, les observations de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Altran technologies, de la SCP Didier et Pinet, avocat du syndicat CGT Altran Ouest et de M. [G] et des quarante-six autres salariés, et, après débats en l'audience publique du 5 mai 2021 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Ala, conseiller référendaire rapporteur, M. Flores, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 8 octobre 2019), M. [G] et quarante-cinq autres salariés de la société Altran technologies qui exercent les fonctions d'ingénieurs et consultants, statut cadre, ont saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes se rapportant à l'exécution de leur contrat de travail. Le syndicat CGT Altran Ouest (ci-après le syndicat) est intervenu à l'instance. 2. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec.

Examen des moyens

Sur le moyen du pourvoi incident, ci-après annexé

3. En application de l'article 1014

, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Mais sur le premier moyen

du pourvoi principal de l'employeur, pris en sa première branche

Enoncé du moyen

4. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser aux salariés des sommes à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires, de congés payés et de primes de vacances afférents ainsi que des dommages-intérêts au syndicat, alors « que la convention collective doit être interprétée d'abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d'un éventuel texte législatif ayant le même objet ; que la stipulation, dans un accord de branche étendu, d'un dispositif réservé à certaines catégories de salariés, de convention de forfait en heures, comportant un dispositif dérogatoire de comptabilisation des heures supplémentaires sur une base annuelle, n'a ni pour objet ni pour effet de priver les entreprises de la branche de conclure avec les autres salariés des conventions de forfait hebdomadaire en heures sur le fondement des dispositions du code du travail ; qu'à cet égard, l'employeur peut conclure avec tout salarié une convention prévoyant la rémunération forfaitaire, englobant horaire de base et heures supplémentaires, d'une durée de travail hebdomadaire supérieure à la durée légale ou conventionnelle, dès lors, d'une part, que les durées maximales de travail et minimales de repos sont respectées et, d'autre part, que la rémunération contractuelle est supérieure à la rémunération minimale applicable pour le nombre d'heures convenu, augmentée des majorations ; que, dès lors que le décompte de la durée du travail et des heures supplémentaires est opéré sur une base hebdomadaire, une telle convention ne déroge à aucune règle légale impérative relative au décompte de la durée du travail et à la rémunération des heures supplémentaires, et peut donc être librement convenue par les parties au contrat de travail, quel que soient les fonctions et le niveau de rémunération du salarié ; qu'au cas présent, il résulte des constatations de l'arrêt que les salariés défendeurs au pourvoi "relèvent [?] d'une convention de forfait en heures hebdomadaire qui diffère de la modalité conventionnelle 2 [de l'accord national Syntec du 22 juin 1999 sur la durée du travail] en ce que les heures supplémentaires au-delà de 38,5 heures sont décomptées chaque semaine et payées chaque mois au lieu d'être annualisées" et que les conventions de forfait conclues par la société Altran Technologies "s'avèrent distinctes" de celle résultant de la modalité conventionnelle 2 ; qu'il résulte de ces constatations que les conventions conclues par la société Altran technologies avec les défendeurs au pourvoi étaient des conventions de forfait en heures hebdomadaires de droit commun distinctes de celles prévues par la modalité 2 de l'accord de branche, de sorte que ces conventions librement conclues avec les salariés étaient applicables, sans qu'il y ait lieu d'appliquer la condition de rémunération prévue pour les salariés relevant du dispositif conventionnel dérogatoire ; qu'en jugeant néanmoins que les conventions de forfait conclues avec la sociétés Altran technologies étaient inopposables aux défendeurs aux pourvois au motif que la conclusion de telles conventions serait contraire à la "volonté manifestée par les partenaires sociaux" signataires de l'accord national Syntec du 22 juin 1999 sur la durée du travail, la cour d'appel a violé les articles 2 et 3 du Chapitre II de cet accord, ensemble les articles L. 3121-10, L. 3121-20 et L. 3121-22, L. 3121-38 et L. 3121-41 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016, applicable au litige. » Réponse de la Cour

Vu

les articles L. 3121-10, L. 3121-22, L. 3121-38, L. 3121-39, L. 3121-40, L. 3121-41 du code du travail dans leur rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail attaché à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 : 5. Selon l'article L. 3121-38 du code du travail, la durée du travail de tout salarié peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois. Selon l'article L. 3121-39 du même code, la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou à défaut, par une convention ou un accord de branche qui détermine préalablement les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ainsi que la durée individuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions. 6. En application de ces dernières dispositions, l'accord du 22 juin 1999, prévoit, en son chapitre II, trois modalités de gestion du temps de travail au nombre desquelles figure une modalité intitulée ''réalisation de missions" laquelle, en ce qu'elle prévoit d'une part, une convention horaire sur une base hebdomadaire de trente-huit heures trente avec une rémunération forfaitaire au moins égale à 115 % du salaire minimum conventionnel, d'autre part, un nombre maximum de jours travaillés dans l'année, constitue un forfait en heures assorti de la garantie d'un nombre maximal annuel de jours de travail.

7. Pour déclarer les conventions de forfait en heures inopposables aux salariés, condamner l'employeur au paiement de rappels de salaires outre congés payés et prime de vacances afférents ainsi que des dommages-intérêts au syndicat, l'arrêt retient

qu'il s'évince de la convention collective Syntec et de l'accord du 22 juin 1999, qui ont force obligatoire pour les employeurs, que les partenaires sociaux ont entendu enfermer dans des limites très strictes, voire restrictives, la possibilité de soumettre les salariés à un forfait heures. 8. L'arrêt ajoute que c'est en considération de cette volonté qu'il doit être apprécié si l'extension, comme en l'espèce, du forfait en heures à des salariés ne relevant pas des conditions d'accès à la modalité 2, procédait de stipulations plus favorables. 9. Il précise à ce sujet que le principe de faveur tend à résoudre un conflit de normes ayant le même objet et la même cause et retient en conséquence qu'il ne peut y avoir lieu qu'à comparer le forfait conventionnel modalité 2 avec le forfait contractuel Altran. 10. Ce faisant, il retient qu'il ne s'en déduit pas que le forfait Altran serait nécessairement applicable et qu'il s'en évince au contraire, que compte tenu de la volonté manifestée par les partenaires sociaux ci-avant exposée, les dispositions Altran ne visent qu'à contourner celle-ci pour étendre les forfaits heures à des salariés insusceptibles de remplir les conditions pour ce faire. Ce dont il déduit que les modalités Altran sont par leur nature même contraires et moins favorables que la modalité conventionnelle 2.

11. En statuant ainsi

, alors que l'existence d'un accord collectif déterminant les conditions de mise en place de conventions de forfait en heures sur l'année ne constitue pas un obstacle à la conclusion de conventions de forfait en heures hebdomadaires et qu'il ressortait de ses constatations que les conventions de forfait en heures conclues au sein de l'entreprise différaient de la convention de forfait en heures annuelle prévue par la convention collective en ce que les salariés avaient été soumis à une convention de forfait en heures hebdomadaire dans laquelle il était prévu que les heures supplémentaires accomplies au-delà de 38,5 heures étaient décomptées chaque semaine et payées chaque mois au lieu d'être annualisées, la cour d'appel, qui ne pouvait invalider un tel forfait en heures au seul motif qu'il différait des dispositions conventionnelles, a violé les textes susvisés.

Et sur le troisième moyen

du pourvoi principal, pris en sa première branche

Enoncé du moyen

12. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser à M. [V] des dommages-intérêts pour discrimination syndicale et harcèlement moral, alors « que le juge ne peut dénaturer les conclusions des parties ; que la société Altran technologies s'expliquait, dans ses écritures, sur les demandes d'autorisation de licenciement de M. [V] auprès de l'inspecteur du travail, dont elle exposait que, nonobstant le refus d'autorisation qui n'était pas justifié par l'existence d'un lien avec le mandat, elles reposaient sur des faits objectifs étrangers à toute discrimination ou harcèlement ; que, de la même manière, la société Altran technologies faisait valoir que les avertissements qui avaient été adressés à M. [V], qui n'avaient pas été contestés par ce dernier, étaient justifiés par des manquements du salarié et étaient donc justifiés par des motifs objectifs étrangers à toute discrimination ou tout harcèlement ; qu'en reprochant à la société Altran de "demeurer taisante sur les causes des sanctions récurrentes infligées à M. [V]", la cour d'appel a dénaturé les écritures d'appel de la société Altran technologies et violé les articles 4 du code de procédure civile et 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. » Réponse de la Cour

Vu

l'article 4 du code de procédure civile : 13. Selon ce texte, l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties. 14. Pour condamner l'employeur à verser des dommages-intérêts au titre de la discrimination syndicale, l'arrêt, après avoir relevé que le salarié se plaignait d'avoir fait l'objet de sanctions disciplinaires de manière répétitive, retient que l'employeur demeure taisant sur les causes des sanctions récurrentes infligées au salarié et relève que l'inspecteur du travail a, à deux reprises, refusé l'autorisation de licenciement. 15. En outre, l'arrêt, après avoir considéré que la dégradation de l'état de santé du salarié était en lien avec les faits de discrimination syndicale, en a déduit l'existence d'un harcèlement moral.

16. En statuant ainsi

, alors que dans ses écritures l'employeur s'expliquait sur les sanctions prononcées à l'encontre du salarié, la cour d'appel, qui a méconnu les termes du litige, a violé le texte susvisé. Portée et conséquences de la cassation 17. En application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation sur le premier moyen du pourvoi principal, entraîne la cassation par voie de conséquence des chefs de dispositif condamnant les salariés à rembourser à l'employeur certaines sommes à titre de JRT/JNTT et l'employeur à délivrer des bulletins de paie conformes, unis par un lien de dépendance nécessaire.

PAR CES MOTIFS

, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour : REJETTE le pourvoi incident ; CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Altran technologies à verser aux salariés certaines sommes à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre congés payés et prime de vacances afférents, à remettre aux salariés des bulletins de paie conformes, des dommages-intérêts au syndicat CGT Altran Ouest, condamne les salariés à rembourser à la société Altran technologies certaines sommes au titre des JRT/JNTT, condamne la société Altran technologies à verser à M. [V] des dommages-intérêts au titre de la discrimination syndicale et du harcèlement moral, condamne la société Altran technologies à verser une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'à supporter la charge des entiers dépens, l'arrêt rendu le 8 octobre 2019, entre les parties, par la cour d'appel de Colmar ; Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Metz ; Condamne les salariés et le syndicat CGT Altran Ouest aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize juin deux mille vingt et un

MOYENS ANNEXES

au présent arrêt Moyens produits par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour la société Altran technologies, demanderesse au pourvoi principal PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Altran Technologies à payer à chacun des défendeurs salariés au pourvoi des sommes à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires, de congés payés et de primes de vacances afférents et d'AVOIR condamné la société Altran Technologies à verser au syndicat CGT Altran Ouest la somme de 5.000 ? à titre de dommagesintérêts ; AUX MOTIFS QUE « Attendu que la Convention collective Syntec aux termes de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail distingue à cet égard trois modalités, et en l'espèce vu le statut des salariés concernés, il n'est question que des deux premières ; Que la première modalité dite 'standard' vise la rémunération des salariés qui ont une durée hebdomadaire de 35 heures sans recours à un forfait avec paiement des éventuelles heures supplémentaires ; Que la modalité 2 s'applique : 'aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète. Tous les ingénieurs et cadres sont à priori concernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale. De plus, en fonction de l'activité de l'entreprise, un accord d'entreprise doit préciser les conditions dans lesquelles d'autres catégories de personnel peuvent disposer de ces modalités de gestion. Compte tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d'expertise technique ou de gestion que ni peuvent s'arrêter à heure fixe, utilisation d'outils de haute technologie mis en commun, coordination de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches...), le personnel concerné, tout en disposant d'une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs définis à l'article 3, ne peut suivre strictement un horaire prédéfini. La comptabilisation du temps de travail de ces collaborateurs dans le respect des dispositions légales se fera également en jours, avec un contrôle de temps de travail opéré annuellement (chapitre III). Les appointements de ces salariés englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations. Les dépassements significatifs du temps de travail, commandés par l'employeur, au-delà de cette limite, représentant des tranches exceptionnelles d'activité de 3.5 heures, sont enregistrés en suractivités qui ont vocation à être compensées par des sous-activités (récupérations, intercontrats...) Par demi-journée dans le cadre de la gestion annuelle retenue. Ces salariés ne peuvent travailler plus de 219 jours pour l'entreprise, compte tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels. Le compte de temps disponible peut être utilisé pour enregistrer les jours accordés aux salariés concernés par ces modalités. Toutefois, ce chiffre de 219 jours pourra être abaissé par accord d'entreprise ou d'établissement, négocié dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail. Le personnel ainsi autorisé à dépasser l'horaire habituel dans la limite de 10 % du minimum conventionnel de sa catégorie.' ; Attendu que les appelants, dont nul ne soutient qu'ils seraient soumis à la modalité 1 sus-évoquée, relèvent - soit expressément en vertu de leur contrat de travail ou dans les faits - ainsi qu'en vertu de l'accord d'entreprise du 29 février 2016, d'une convention de forfait en heures hebdomadaire qui diffère de la modalité conventionnelle 2 citée précédemment en ce que les heures supplémentaires au delà de 38.5 heures sont décomptées chaque semaine et payées chaque mois au lieu d'être annualisées et que le nombre maximum de jours de travail se trouve de 218 jours avec 8 à 10 jours de repos au lieu de 219 jours avec 6 à 8 jours de repos ; Attendu qu'il apparaît suffisamment de l'énoncé de ces dispositions respectives que même si les intimés soulignent les confusions qui ont pu naître dans les terminologies employées occasionnellement sur les bulletins de paye ou au cours des discussions et négociations que la modalité conventionnelle 2 - ci-après la modalité 2 - et celle résultant des contrats de travail (ci-après la modalité Altran) s'avèrent distinctes en sorte qu'il n'est pas suffisamment établi que l'employeur aurait entendu faire relever les intimés de la modalité 2 quel que soit le montant de leur rémunération ; Attendu qu'il échet aussi d'emblée - et à cet égard les premiers juges se sont mépris - d'écarter tous les moyens autour de la référence dans la modalité 2 aux taux de rémunération au moins égale au Plafond Annuel de Sécurité Sociale (PASS) ; que la SA - qui du reste ne reprend plus ce moyen dans ses dernières conclusions - faisait en tout état de cause en vain valoir qu'il s'agirait d'une clause illicite d'indexation alors que celle-ci ne constitue qu'une condition de détermination du possible recours envers un salarié à un forfait d'heures par référence au montant de sa rémunération ; Attendu que l'issue du litige se trouve consécutivement subordonnée à la question de savoir si les salariés dont il est constant qu'aucun ne satisfait à la condition de rémunération au moins égale au PASS, pouvaient être soumis à la Convention de Forfait Altran ; Attendu que pour répondre négativement les salariés soulignent d'abord avec pertinence qu'ils ne peuvent renoncer aux droits qu'ils tiennent de la Convention collective, sauf en cas de stipulation plus favorable que les prévisions de celles-ci ; que consécutivement l'employeur s'avère privé du droit de se borner à invoquer envers les salariés leur accord donné en signant le contrat de travail contenant les modalités litigieuses, ou à défaut de soutenir que leur absence de protestations notamment au vu des bulletins de paye et des modalités effectives d'exécution de leurs prestations - en observant que c'est du reste exactement que la SA rappelle elle même que les mentions des bulletins de paye se suffisent pas à caractériser sans équivoque accord contractuel - rien ne permettant d'en déduire que de manière certaine les intéressés auraient consenti aux modalités litigieuses, ni qu'ils auraient renoncé à être remplis de leurs droits ; Attendu que la Convention collective Syntec et l'accord du 22 juin 1999 ont donc envers les parties une force obligatoire et il s'en évince que les partenaires sociaux ont entendu enfermer dans les limites très strictes, voir restrictives, la possibilité de soumettre les salariés à un forfait heures, et c'est en considération de cette volonté qu'il doit être apprécié si l'extension, comme en l'espèce, du forfait en heures à des salariés ne relevant pas des conditions d'accès à la modalité 2, procédait de stipulations plus favorables ; Attendu que de ce chef la SA observe exactement que le principe de faveur tend à résoudre un conflit de normes ayant le même objet et la même cause ; Que cette constatation exclut de comparer le forfait Altran à la modalité conventionnelle dite standard dès lors que cette dernière ne concerne aucunement le recours à un forfait d'heures ; Qu'il ne pourrait donc y avoir lieu qu'à comparer le forfait conventionnel modalité 2 avec le forfait contractuel Altran ; Que la différence de cause entre les deux sources des forfaits fait aussi obstacle à l'application du principe de faveur entre ceux-ci et du reste c'est ce que fait valoir la SA sauf à ne pas en tirer les exactes conséquences ; Qu'il ne s'en déduit pas que le forfait Altran serait de ce fait nécessairement applicable mais en revanche qu'il s'avère privé de base légale ; Attendu qu'en effet il s'en évince, du fait de la volonté manifestée par les partenaires sociaux ci-avant exposée, que les dispositions Altran ne visent qu'à contourner celle-ci pour étendre les forfaits heures à des salariés insusceptibles de remplir les conditions pour ce faire ; Que par suite les modalités Altran sont par leur nature même contraires et moins favorables que la modalité conventionnelle 2 ; Que du reste c'est sans moyen conforme aux principes régissant la matière, ni pourvu de valeur probante suffisante que la SA prétend que les dispositions du forfait Altran s'avéreraient plus favorables que le forfait modalité 2 ou même que les termes de la modalité 1 standard ; Qu'en effet, il convient de rappeler qu'en la matière, les comparaisons d'avantages - sous réserve de leur identité de cause et d'objet - doit s'effectuer globalement avantage par avantage et pour l'ensemble du personnel ; Attendu que la SA ne propose rien de tel, se bornant à émettre des affirmations dépourvues de valeur probante suffisante, à savoir, le décompte hebdomadaire des heures supplémentaires et le nombre de jours de repos seraient plus favorables que la modalité 2, et de surcroît en se référant à quelques contrat de travail particuliers, ce qui ne convainc pas ; Que cette appréciation s'impose de plus fort alors qu'il sera vu lors de l'examen des montants des réclamations que la SA se trouve défaillante à justifier des horaires effectifs des salariés considérés ce qui exclut tout contrôle sur le fait qu'ils auraient été strictement remplis de leurs droits au paiement complet des salaires et des majorations légales des heures supplémentaires ; Qu'en vain - et les appelants le relèvent exactement - la SA se réfère à des éléments de rémunération - comme un salaire supérieur au minimum conventionnel, un nombre de jours travaillés - qui ne peuvent se substituer à l'obligation stricte de justifier du paiement de toutes les majorations légales et se trouvent donc dépourvus de caractère satisfactoire ; Attendu qu'il s'évince donc du tout, ainsi que le font valoir les salariés que le forfait Altran ne peut valablement leur être opposé, ce qui commande à cet égard l'infirmation du jugement » ; 1. ALORS QUE la convention collective doit être interprétée d'abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d'un éventuel texte législatif ayant le même objet ; que la stipulation, dans un accord de branche étendu, d'un dispositif réservé à certaines catégories de salariés, de convention de forfait en heures, comportant un dispositif dérogatoire de comptabilisation des heures supplémentaires sur une base annuelle, n'a ni pour objet ni pour effet de priver les entreprises de la branche de conclure avec les autres salariés des conventions de forfait hebdomadaire en heures sur le fondement des dispositions du code du travail ; qu'à cet égard, l'employeur peut conclure avec tout salarié une convention prévoyant la rémunération forfaitaire, englobant horaire de base et heures supplémentaires, d'une durée de travail hebdomadaire supérieure à la durée légale ou conventionnelle, dès lors, d'une part, que les durées maximales de travail et minimales de repos sont respectées et, d'autre part, que la rémunération contractuelle est supérieure à la rémunération minimale applicable pour le nombre d'heures convenu, augmentée des majorations ; que, dès lors que le décompte de la durée du travail et des heures supplémentaires est opéré sur une base hebdomadaire, une telle convention ne déroge à aucune règle légale impérative relative au décompte de la durée du travail et à la rémunération des heures supplémentaires, et peut donc être librement convenue par les parties au contrat de travail, quel que soient les fonctions et le niveau de rémunération du salarié ; qu'au cas présent, il résulte des constatations de l'arrêt que les salariés défendeurs au pourvoi « relèvent [?] d'une convention de forfait en heures hebdomadaire qui diffère de la modalité conventionnelle 2 [de l'accord national Syntec du 22 juin 1999 sur la durée du travail] en ce que les heures supplémentaires au-delà de 38,5 heures sont décomptées chaque semaine et payées chaque mois au lieu d'être annualisées » et que les conventions de forfait conclues par la société Altran Technologies « s'avèrent distinctes » de celle résultant de la modalité conventionnelle 2 (arrêt p. 7) ; qu'il résulte de ces constatations que les conventions conclues par la société Altran Technologies avec les défendeurs au pourvoi étaient des conventions de forfait en heures hebdomadaires de droit commun distinctes de celles prévues par la modalité 2 de l'accord de branche, de sorte que ces conventions librement conclues avec les salariés étaient applicables, sans qu'il y ait lieu d'appliquer la condition de rémunération prévue pour les salariés relevant du dispositif conventionnel dérogatoire ; qu'en jugeant néanmoins que les conventions de forfait conclues avec la sociétés Altran Technologies étaient inopposables aux défendeurs aux pourvois au motif que la conclusion de telles conventions serait contraire à la « volonté manifestée par les partenaires sociaux » signataires de l'accord national Syntec du 22 juin 1999 sur la durée du travail, la cour d'appel a violé les articles 2 et 3 du Chapitre II de cet accord, ensemble les articles L. 3121-10, L. 3121-20 et L. 3121-22, L. 3121-38 et L. 3121-41 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016, applicable au litige ; 2. ALORS, EN TOUTE HYPOTHESE, QUE si l'on devait admettre que le juge puisse se fonder sur la volonté des partenaires sociaux, et non sur les termes de l'accord, pour interpréter un accord collectif, c'est à la condition de s'appuyer sur des travaux préparatoires ou des termes de l'accord établissant sans ambiguïté la volonté commune de chacune des parties signataires de l'accord ; qu'en prétendant se fonder sur la « volonté manifestée par les partenaires sociaux » pour juger que les dispositions de l'accord national Syntec du 22 juin 1999 sur la durée du travail ne permettaient pas de conclure avec les salariés dont la rémunération est inférieure au plafond annuel de sécurité sociale des conventions de forfait en heures hebdomadaires sur le fondement des dispositions du code du travail, sans relever le moindre élément de nature à caractériser l'existence d'une telle volonté, la cour d'appel a violé les articles 2 et 3 du Chapitre II de cet accord, ensemble les articles L. 3121-10, L. 3121-20, L. 3121-22, L. 3121-38 et L. 3121-41 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016, applicable au litige ; 3. ALORS, EN TOUTE HYPOTHESE, QUE selon l'article L. 2254-1 du code du travail, lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord collectif, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables ; que la comparaison doit être opérée au regard de l'ensemble des dispositions conventionnelles et contractuelles ayant le même objet ou la même cause ; qu'à cet égard, la convention individuelle de forfait hebdomadaire en heures stipulée dans un contrat de travail est relative au décompte de la durée du travail et à la rémunération des heures supplémentaires et a donc le même objet et la même cause que les dispositions d'un accord collectif relatives au décompte de la durée du travail et à la rémunération des heures supplémentaires, peu important que l'accord ne prévoie pas le recours au forfait ; qu'au cas présent, la société Altran Technologies faisait valoir que, pour les salariés qui perçoivent une rémunération inférieure au plafond annuel de sécurité sociale et relèvent des dispositions du code du travail ou des modalités standard prévues par l'article 2 Chapitre II de l'accord national Syntec du 22 juin 1999 sur la durée du travail, la convention individuelle de forfait conclue avec la société Altran Technologies qui garantit au salarié le paiement d'un certain nombre d'heures supplémentaires, peu important leur accomplissement, ainsi qu'un nombre maximum de 218 jours annuels travaillés et qui ne déroge à aucune règle impérative en matière de décompte de la durée du travail et à la rémunération, était plus favorable que les dispositions du droit du travail et que les dispositions conventionnelles relatives aux modalités standard qui laissent à l'employeur la faculté de décider librement de l'accomplissement d'heures supplémentaires ; qu'en refusant de procéder à une telle recherche au motif que les dispositions conventionnelles relatives aux modalités standard « ne concerne[nt] aucunement le recours à un forfait d'heures », la cour d'appel a statué par un motif inopérant, dès lors que ces dispositions contractuelles et conventionnelles sont bien relatives au décompte de la durée du travail et à la rémunération des heures supplémentaires, et violé les articles L. 2254-1 du code du travail et 2 Chapitre II de l'accord national Syntec du 22 juin 1999 sur la durée du travail ; 4. ALORS, EN TOUTE HYPOTHESE, QUE selon l'article L. 2254-1 du code du travail, lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord collectif, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables ; que la société Altran Technologies offrait de justifier que les conventions individuelles de forfait conclues avec chacun des défendeurs aux pourvois, d'une part, assurent aux salariés une rémunération forfaitaire supérieure à la rémunération conventionnelle pour le nombre d'heures convenues augmentée des majorations et, d'autre part, ne dérogent à aucune règle relative au décompte de la durée du travail ; qu'il en résultait qu'en concluant une telle convention les défendeurs aux pourvois n'avaient renoncé à aucun droit qu'ils tiennent de la loi ou de la convention collective ; qu'en refusant néanmoins d'appliquer la convention individuelle de forfait au motif que les salariés « ne peuvent renoncer aux droits qu'ils tiennent de la convention collective », sans caractériser l'existence d'un droit conventionnel auquel chacun des défendeurs au pourvoi aurait renoncé en concluant une telle convention, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 2254-1 du code du travail et des dispositions de l'accord national Syntec du 22 juin 1999 sur la durée du travail ; 5. ALORS, EN TOUTE HYPOTHESE, QUE selon l'article L. 2251-1 du code du travail, les conventions et accords collectifs de travail ne peuvent déroger aux dispositions légales qui revêtent un caractère d'ordre public ; qu'il résulte des articles L. 3121-38 et L. 3121-41, devenus L. 3121-56 et L. 3121-57, du code du travail que « tout salarié » peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois à condition que sa rémunération soit au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant au forfait augmentée des majorations ; qu'il résulte de ces dispositions qu'une convention ou un accord collectif ne peut pas avoir ni pour objet, ni pour effet d'interdire la conclusion de convention individuelle de forfait en heures sur la semaine pour certaines catégories de salariés ; qu'au cas présent, il est constant que les conventions de forfait conclues par la société Altran Technologies étaient des conventions de forfait en heures sur la semaine et qu'il n'était pas contesté que la rémunération des salariés était supérieur à la rémunération minimale conventionnelle pour la durée accomplie augmentée des majorations ; qu'en jugeant que les dispositions de l'accord national Syntec du 22 juin 1999 sur la durée du travail relatives à la modalité 2 avaient pour effet d'interdire aux parties de conclure des conventions individuelles de forfait en heures hebdomadaires conformes aux dispositions du code du travail, la cour d'appel a violé les articles L. 2251-1, L. 3121-38 et L. 3121-41, devenus L. 3121-56 et L. 3121-57, du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION SUBSIDIAIRE Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Altran Technologies à payer à chacun des défendeurs salariés au pourvoi des sommes de rappel de salaires pour heures supplémentaires, de congés payés et de primes de vacances afférents et d'AVOIR condamné la société Altran Technologies à verser au syndicat CGT Altran Ouest la somme de 5.000 ? de dommages-intérêts ; AUX MOTIFS QU'« Attendu que s'agissant des conséquences de ces constatations, c'est aussi l'infirmation qui s'impose ; Attendu qu'il résulte du tout que les salariés relèvent, s'agissant de la durée du travail et du paiement des heures supplémentaires du droit commun, ce qui les rend recevables à solliciter les rémunérations à ce titre et sur ce point, le régime probatoire qui trouve à s'appliquer est celui issu de l'article L. 3171-4 du Code du Travail ; Attendu qu'en vertu de l'article L. 3171-4 du Code du Travail au contraire de ce que prétend la SA, les salariés satisfont à l'obligation qui pèse sur eux d'étayer suffisamment leurs réclamations selon les cas au titre des heures supplémentaires et l'incidence sur la prime de vacances, celle-ci résultant clairement de la Convention collective ; Qu'ils font ressortir au moyen de leurs bulletins de salaires et contrats de travail, qu'ils travaillaient au moins 38 heures 30 par semaine ; Qu'avec les comptes rendus de réunion des délégués du personnel et le rapport d'expertise remis à la demande du CHSCT par le cabinet Syndex, ils font apparaître avoir effectué souvent plus de 4 heures supplémentaires par semaine ; Qu'en revanche, l'employeur s'avère défaillant à remplir sa part probatoire en justifiant des horaires effectifs, ses seules critiques des moyens des salariés étayant les demandes étant dépourvues de valeur probante suffisante, et il en est de même du nombre d'heures prévues pour les missions ce qui est utile aux clients mais n'est pas un relevé d'horaires ; Que cette constatation s'impose de plus fort alors qu'il résulte des courriers de l'Inspection du travail adressés à la SA des 10 mai 2017 et 03 janvier 2018 que pour l'époque afférente aux demandes - et il n'est pas justifié, ni du reste allégué du caractère inexact de ces observations - que l'entreprise était dépourvue d'un système fiable de contrôle du temps de travail ; Que l'Inspecteur écrivait : 'Comme je l'ai indiqué en séance, il convient de vous reporter au courrier adressé à votre direction nationale le 3 octobre 2016, par mon collègue inspecteur du travail de l'unité de contrôle 5 de l'unité territoriales des Hauts-de-Seine. Il ressortait de ces constats, notamment, que ce logiciel ne permettait pas d'effectuer un décompte fiable du temps de travail effectif des salariés, y compris des heures supplémentaires, et empêchait, ce de fait, un contrôle du paiement des salaires correspondant aux heures de travail réalisées. J'ai noté que ce problème perdure, malgré les observations de l'inspection du travail, comme l'ont souligné vos représentants du personnel en CHSCT, qu'il concerne l'ensemble de votre entreprise et qu'une solution nationale est recherchée afin de vous mettre en conformité avec la réglementation en vigueur (cf Article D. 3171-8 du Code du Travail). Je vous rappelle que l'employeur est tenu de mettre en place un système d'enregistrement du temps de travail fiable et infalsifiable (Article L. 3171-4 du Code du travail). Il peut s'agir d'un enregistrement automatique, informatique, faisant l'objet d'une déclaration à la CNIL (badgeuse) après consultation du CE ou manuel (cahier, registre)' ; Que des pièces produites par la SA - notamment le document de présentation du système 'SMART RH' ainsi que de quelques calendriers des jours travaillés et de repos concernant les salariés, il n'apparaît pas clairement que ces moyens et les modalités de leur mise en oeuvre s'avèrent de manière certaine fiable d'autant que l'employeur considérait que les salariés étaient soumis à des forfaits d'heures ; Attendu que cette analyse commande, par infirmation du jugement sur les sommes allouées, d'accueillir les demandes des salariés pour les montant désormais exactement calculés ainsi qu'il sera dit dans le dispositif du présent arrêt, les chiffrages proposés par la SA se trouvant au vu de ce qui précède sans valeur probante suffisante » ; 1. ALORS QUE le salarié qui, en application d'une convention de forfait en heures, a perçu une rémunération correspondant à un nombre d'heures supérieur à la durée du travail, ne peut, en cas d'inopposabilité ou de nullité de la convention de forfait, percevoir une deuxième fois le salaire de base correspondant aux heures qui ont d'ores et déjà été rémunérées ; qu'au cas présent, les défendeurs au pourvoi sollicitaient le paiement d'un rappel d'heures supplémentaires (salaire de base + majorations) au titre des heures effectuées entre la 35ème et la 38ème heure 30 hebdomadaires au motif que la convention de forfait en heures pour 38 heures 30 que chacun d'eux avait conclue avec la société Altran Technologies leur était inopposable ; que l'exposante faisait valoir que les heures effectuées chaque semaine entre 35 et 38 heures 30 avaient d'ores et déjà été rémunérées au titre de la rémunération de base et ne pouvaient donc faire l'objet d'un deuxième paiement ; qu'en faisant intégralement droit aux demandes de rappel de salaire des défendeurs au pourvoi, cependant qu'il résultait de ses propres constatations que les salariés avaient déjà perçu un salaire de base pour un horaire de 38 heures 30, la cour d'appel a condamné l'employeur à payer deux fois les mêmes heures de travail, en violation des articles L. 3171-4 et L. 3121-1 du code du travail tels qu'applicables au litige et l'article 1234 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016 ; 2. ALORS, SUBSIDIAIREMENT, QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'il incombe donc au salarié qui, à la suite de l'inopposabilité d'une convention de forfait en heures conclue avec l'employeur, sollicite un rappel de salaire au titre d'heures de travail qui ne lui auraient pas été rémunérées, d'étayer sa demande en établissant un décompte précis des jours travaillés et des horaires effectués ; que la seule mention sur le contrat de travail et le bulletin de paie du nombre d'heures prévu par le forfait de rémunération ne saurait étayer et tenir lieu de décompte des heures effectivement accomplies par le salarié ; qu'en se fondant, après avoir déclaré la convention de forfait prévoyant la rémunération de 38 heures 30 hebdomadaires inopposable aux salariés, sur la mention d'un horaire de 38 heures 30 sur le contrat de travail et le bulletin de paie pour estimer que les salariés « travaillaient au moins 38 heures 30 par semaine », la cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 du code du travail ; 3. ALORS, SUBSIDIAIREMENT, QUE seules les heures de travail effectif accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires constituent des heures supplémentaires devant être rémunérées comme telles ; qu'en l'absence de dispositions conventionnelles en ce sens, les jours d'arrêts maladie et de congés payés ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne sauraient donc être pris en compte pour le décompte des heures de travail accomplies et dans l'assiette des droits à majoration pour heures supplémentaires ; qu'au cas présent, la société Altran Technologies exposait que les salariés ne pouvaient solliciter un rappel de salaires pour un horaire systématique de 38 heures 30 hebdomadaires et qu'il convenait notamment de neutraliser les semaines au cours desquelles les défendeurs aux pourvois avaient été absents pour congés payés et/ou maladie et au cours desquelles ils n'avaient donc pas pu accomplir d'heures supplémentaires ; que la société Altran Technologies procédait à un contre-chiffrage en justifiant des absences de chacun des salariés et en produisant un tableau récapitulant la situation de chacun d'eux ; qu'en faisant intégralement droit aux demandes de rappel de salaire des défendeurs au pourvoi, sans prendre en compte les semaines où les salariés avaient été absents et n'avaient donc pas travaillé plus de 35 heures, la cour d'appel privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3121-1, L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016, applicable au litige. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Altran Technologies à verser à M. [O] [V] des sommes de dommages-intérêts de 15 000 ? pour discrimination syndicale et de 3.000 ? pour harcèlement moral ; AUX MOTIFS QUE « M. [V] forme une demande nouvelle en appel au titre de la discrimination syndicale dont la recevabilité ne se trouve pas contestée, ni du reste contestable, alors que l'action a été introduite avant le 1er août 2016, en sorte qu'elle était encore régie par le principe d'unicité de l'instance ; que selon le régime probatoire issu de l'article L. 1134-1 du Code du Travail, M. [V] satisfait à l'obligation de présenter des faits suffisants pour laisser supposer la discrimination alléguée et ceci depuis 2007 où il exerce des mandants de représentants du personnel ; qu'il soutient avoir été discriminé dans sa progression salariale, dans l'évaluation de son activité et dans la désignation pour effectuer des missions ainsi que dans l'accès à la formation, puis d'avoir été de manière répétitive l'objet de sanctions disciplinaires ; Que la SA, au vu des éléments, peine à justifier ainsi que le lui impose le texte précité, que ses décisions procédaient d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que certes le prétendu obstacle aux augmentations salariales se trouve insuffisamment caractérisé par les éléments généraux de comparaison que M. [V] tire des publications générales, tandis que l'employeur réplique avec des faits précis sur l'absence de caractère significatif des allégations, ce qui permet de les tenir pour étrangères à toute discrimination ; Que l'employeur, en rappelant l'évolution et les négociations afférentes à l'accord syndical du 23 décembre 2008, qu'elle applique désormais, en vertu d'un engagement unilatéral, observe justement qu'il ne résulte pas de celui-ci l'ouverture d'un droit pour le salarié d'une augmentation de salaire automatique, ni aux perceptions de primes ; Que par contre, alors que M. [V] fait valoir qu'entre son embauche en 2005, et 2007 il avait bénéficié d'une progression salariale, et que depuis cette dernière date, qui coïncide avec l'exercice de son premier mandat syndical, il n'a plus reçu d'augmentations salariales, ni autant de primes, la SA supporte la charge d'établir - sans que le salarié ne soit à cet égard tenu de procéder à une comparaison de sa situation avec celles de collègues - que cette stagnation de carrière est étrangère au mandat syndical ; Que la SA n'administre pas suffisamment cette preuve en renvoyant aux dispositions générales des référentiels de compétences d'autant qu'il appert des moyens et pièces du salarié qu'elle n'a pas respecté ses engagements et obligations en matière d'évaluation de l'intéressé et de formation afin de l'adapter à l'évolution de son emploi ; Qu'en effet, sont inopérants le dossier de compétence - qui ne récapitule que des missions sans appréciation sur leur exécution - comme les ordres de mission de M. [V] dont excipe la SA alors que contrairement à ce qui figure dans l'engagement unilatéral de la SA afin de prévenir la discrimination syndicale celui-ci n'a pas bénéficié annuellement d'entretiens d'évaluation ; Qu'à cet égard sans être contredit M. [V] ne produit que les entretiens de 2010, 2011 et 2016 ; Que par ailleurs, alors que depuis 2007 M. [V] justifie n'avoir suivi qu'une formation d'anglais de 20 heures, la SA n'établit pas - ni du reste l'allègue - avoir mis en oeuvre des moyens et modalités pour exécuter l'obligation d'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi ; que la SA demeure taisante sur les causes des sanctions récurrentes infligées M. [V], et du reste à deux reprises l'Inspecteur du travail a refusé l'autorisation de licenciement ; Attendu que s'évince suffisamment du tout l'absence d'éléments objectifs rendant étrangers à toute discrimination syndicale les décisions de la SA envers M. [V] ; que ce dernier, quand bien même le médecin du travail ne l'a pas déclaré inapte mais avait au moins une fois préconisé un mi-temps thérapeutique, au moyen de certificats médicaux et de l'alerte de CHSCT, fait ressortir l'incidence directe de cette situation sur sa santé ; Qu'il en déduit justement pour les mêmes motifs que ceux précédemment énoncés la constitution d'un harcèlement moral ; que par contre, au vu de ce qui précède, et alors que sur ce point il n'excipe pas d'éléments de comparaison avec d'autres salariés exerçant le même travail que lui, ni ne justifie - autrement que par des affirmations dépourvues de valeur probante suffisante - de la réalité et de l'étendue effective de ses fonctions, M. [V] s'avère mal fondé en ses demandes d'attribution de coefficient, de fixation de sa rémunération ainsi que des rappels de salaires y afférents, en sorte que celles-ci seront rejetées ; Que toutefois il réclame à bon droit réparation des préjudices subis consécutivement à la discrimination et au harcèlement ; Que ceux-ci seront entièrement réparés par la condamnation de la SA à lui payer à titre de dommage-intérêt les sommes de 15.000 ? pour la discrimination et de 3.000 ? pour le harcèlement » ; 1. ALORS QUE le juge ne peut dénaturer les conclusions des parties ; que la société Altran Technologies s'expliquait, dans ses écritures, sur les demandes d'autorisation de licenciement de M. [O] [V] auprès de l'inspecteur du travail, dont elle exposait que, nonobstant le refus d'autorisation qui n'était pas justifié par l'existence d'un lien avec le mandat, elles reposaient sur des faits objectifs étrangers à toute discrimination ou harcèlement ; que, de la même manière, la société Altran Technologies faisait valoir que les avertissements qui avaient été adressés à M. [V], qui n'avaient pas été contestés par ce dernier, étaient justifiés par des manquements du salarié et étaient donc justifiés par des motifs objectifs étrangers à toute discrimination ou tout harcèlement ; qu'en reprochant à la société Altran de « demeurer taisante sur les causes des sanctions récurrentes infligées à M. [V] », la cour d'appel a dénaturé les écritures d'appel de la société Altran Technologies et violé les articles 4 du code de procédure civile et 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ; 2. ALORS QU'en se fondant sur l'existence de deux décisions de refus d'autorisation de licenciement, sans examiner, comme cela lui était demandé, les motifs des décisions de refus d'autorisation et de rechercher, si nonobstant le refus, les demandes d'autorisation reposaient sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou harcèlement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1134-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 3. ALORS QUE sauf texte spécifique en ce sens, le salarié n'a pas de droit à une augmentation automatique de sa rémunération ; qu'il en résulte que la seule stagnation de la rémunération du salarié ne peut, en l'absence de la moindre comparaison avec d'autres salariés placés dans une situation identique, constituer un fait de nature à faire présumer l'existence d'une discrimination ou d'une situation de harcèlement moral ; qu'au cas présent, la cour d'appel a constaté, d'une part, qu'il n'existait pas au sein de la société Altran Technologies de droit pour les salariés à une augmentation de salaire automatique ou à la perception de primes et, d'autre part, que M. [V] ne faisait état d'aucun élément de comparaison avec d'autres salariés effectuant le même travail que lui ; qu'en estimant néanmoins que l'absence de progression salariale de M. [V] permettait de faire présumer l'existence d'une discrimination syndicale et d'une situation de harcèlement moral et en reprochant à la société Altran Technologie de ne pas s'expliquer sur cette absence d'augmentation, la cour d'appel a méconnu les conséquences qui s'évinçaient de ses propres constatations et violé les articles L. 1134-1 et L. 1154-1 du code du travail. Moyen produit par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils, pour M. [G] et les quarante-six autres, demandeurs au pourvoi incident Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. [V] de sa demande tendant à obtenir la condamnation de la société Altran Technologies à lui verser les sommes de 35.438 euros à titre de rappel de salaire sur le fondement de l'accord syndical du 23 décembre 2008, outre 3.544 euros de congés payés et 354 euros de prime de vacances y afférents, d'AVOIR débouté M. [V] de sa demande en fixation de son coefficient à 210, consultant sénior, et subsidiairement 170,consultant sénior et d'AVOIR débouté M. [V] de sa demande tendant à voir fixer sa rémunération à compter de l'arrêt à intervenir à la somme de 6.055 euros brute mensuelle pour le coefficient 210, et subsidiairement, 5.317 euros pour le coefficient 170 ; AUX MOTIFS QUE s'évince suffisamment du tout l'absence d'éléments objectifs rendant étrangers à toute discrimination syndicale les décisions de la SA envers M. [V] ; que ce dernier, quand bien même le médecin du travail ne l'a pas déclaré inapte mais avait au moins une fois préconisé un mi-temps thérapeutique, au moyen de certificats médicaux et de l'alerte de CHSCT, fait ressortir l'incidence directe de cette situation sur sa santé ; qu'il en déduit justement pour les mêmes motifs que ceux précédemment énoncés la constitution d'un harcèlement moral ; que par contre, au vu de ce qui précède, et alors que sur ce point il n'excipe pas d'éléments de comparaison avec d'autres salariés exerçant le même travail que lui, ni ne justifie -autrement que par des affirmations dépourvues de valeur probante suffisante- de la réalité et de l'étendue effective de ses fonctions, M. [V] s'avère mal fondé en ses demandes d'attribution de coefficient, de fixation de sa rémunération ainsi que des rappels de salaires y afférents, en sorte que celles-ci seront rejetées ; que toutefois il réclame à bon droit réparation des préjudices subis consécutivement à la discrimination et au harcèlement ; que ceux- ci seront entièrement réparés par la condamnation de la SA à lui payer à titre de dommage-intérêt les sommes de 15.000 ? pour la discrimination et de 3.000 ? pour le harcèlement » ALORS QUE dans ses conclusions d'appel délaissées (cf. pp. 73 à 85), M. [V] faisait valoir, d'une part, qu'il stagnait au coefficient 150 depuis le mois de décembre 2007, soit depuis plus de quatorze ans alors que compte tenu de cette ancienneté, il devait bénéficier du coefficient 210 et a minima du coefficient 170, étant précisé qu'il résultait des rapports d'expertise diligentés par les élus que les salariés classés au coefficient 150 à 210 avaient respectivement une ancienneté moyenne de 9 ans, 12,3 ans et 13,6 ans et, d'autre part, que d'après les dernières NAO de 2018 sur les données 2017, il apparaissait que le salaire fixe moyen mensuel pour les cadres consultants hommes P3.1 C170 était de 4.717 euros avec un écart type de 600 euros, soit un total P3.1 C170 de 5.317 euros et que le salaire fixe moyen mensuel pour les cadres consultants hommes P3.2 C210 était de 6.055 euros avec un écart type de 1.495 euros , soit un total moyen de 7.550 euros, ou pour rester dans la seule moyenne P3.2 C210 de 6.055 euros ; qu'en déboutant M. [V] de ses demandes tendant à obtenir la condamnation de la société Altran Technologies à lui verser les sommes de 35.438 euros à titre de rappel de salaire sur le fondement de l'accord syndical du 23 décembre 2008, outre 3.544 euros de congés payés et 354 euros de prime de vacances y afférents, de voir fixer son coefficient à 210, consultant sénior, et subsidiairement 170, consultant sénior et de voir fixer sa rémunération à compter de l'arrêt à intervenir à la somme de 6.055 euros brut mensuelle pour le coefficient 210, et subsidiairement, 5.317 euros pour le coefficient 170, sans avoir répondu à ses chefs pertinents des conclusions, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.

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