Cour de cassation, Chambre sociale, 25 novembre 2015, 14-17.446

Mots clés
contrat • sanction • risque • terme • harcèlement • qualités • relever • renvoi • statuer • signature • pourvoi • produits • reconnaissance • recours

Chronologie de l'affaire

Cour de cassation
25 novembre 2015
Cour d'appel de Limoges
17 mars 2014

Synthèse

  • Juridiction : Cour de cassation
  • Numéro de pourvoi :
    14-17.446
  • Dispositif : Rejet
  • Publication : Inédit au recueil Lebon - Inédit au bulletin
  • Décision précédente :Cour d'appel de Limoges, 17 mars 2014
  • Identifiant européen :
    ECLI:FR:CCASS:2015:SO01918
  • Identifiant Légifrance :JURITEXT000031542857
  • Identifiant Judilibre :61372968cd58014677435f4c
  • Président : Mme Vallée (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
  • Avocat(s) : Me Haas, SCP Tiffreau, Marlange et de La Burgade
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Résumé

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Texte intégral

Sur le moyen

unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Limoges, 17 mars 2014), que M. X... a été engagé le 24 mai 2010, suivant un contrat de travail à durée déterminée, en qualité d'entraîneur et de coach de basket-ball par l'association Limoges avenir basket club en Limousin ; que, le 28 novembre 2011, l'employeur a rompu ce contrat de travail pour faute grave ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que l'employeur fait grief à

l'arrêt de dire que la rupture n'était pas justifiée par une faute grave, alors, selon le moyen : 1°/ que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la cour d'appel n'a pas remis en cause la matérialité des faits visés par la lettre de licenciement selon lesquels l'entraîneur avait, à deux reprises, renvoyé aux vestiaires une joueuse professionnelle durant respectivement trois heures et une heure trente ; que ce comportement vexatoire est constitutif d'une faute grave en ce qu'il a privée l'intéressée de la possibilité d'exercer son activité professionnelle et l'a isolé du reste du son équipe ; qu'en se fondant, pour retenir le contraire, sur les circonstances inopérantes que les relations de travail s'inscrivaient dans un contexte sportif de haut niveau et que l'entraîneur était lui-même tenu d'atteindre certains objectifs sportifs, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1243-1 et L. 1243-4 du code du travail ; 2°/ que l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties ; que, dans leurs conclusions d'appel, ni l'employeur ni le salarié ne soutenaient que Mme Y... était arrivée en retard à l'entraînement le 2 novembre 2011 ; qu'en se fondant, pour écarter le caractère arbitraire et vexatoire de la mesure prise par l'entraîneur, sur la circonstance selon laquelle la joueuse était arrivée en retard à l'entraînement, quand ce point n'était pas discuté par les parties s'agissant de l'entraînement du 2 novembre 2011, la cour d'appel, qui a méconnu les termes du litige, a violé l'article 4 du code de procédure civile ; 3°/ que caractérise une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise le comportement violent d'un entraîneur lors de rencontres sportives ; que la cour d'appel n'a pas remis en cause la matérialité des faits visés par la lettre de licenciement selon lesquels l'entraîneur avait adopté un comportement violent et répété durant les matches du mois de janvier 2011, se manifestant par des coups de pieds dans les chaises, l'envoi au sol de sa plaquette de coach, des cris et la prise à partie de son environnement ; qu'en estimant que ce qu'elle a évasivement qualifié de « gestes d'énervement » n'était pas de nature à caractériser les éléments d'une faute grave, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les articles L. 1243-1 et L. 1243-4 du code du travail ; 4°/ que la lettre de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée consécutive à une faute grave du salarié fixe les limites du litige ; que le juge a l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs invoqués par l'employeur dans cette lettre ; qu'en s'abstenant de statuer sur le grief, mentionné dans la lettre de rupture anticipée du contrat de travail, tiré de la dégradation volontaire d'une porte de vestiaires ayant justifié l'envoi d'une facture de travaux au club par la ville de Limoges, la cour d'appel a violé les articles L. 1332-1, L. 1332-2, L. 1243-1 et L. 1243-4 du code du travail ; 5°/ alternativement que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que commet une faute grave l'entraîneur sportif qui se rend coupable d'une dégradation délibérée de la salle de sports dans laquelle se déroule les compétitions sportives ; que la cour d'appel n'a pas remis en cause la matérialité des faits visés par la lettre de licenciement selon lesquels l'entraîneur avait volontairement dégradé une porte d'une salle de sports appartenant à la ville de Limoges qui avait par la suite adressé au club une facture de travaux ; qu'à supposer qu'elle ait statué sur ce grief en considérant, de manière évasive, que les « gestes d'énervement » de l'entraîneur n'étaient pas de nature à caractériser les éléments d'une faute grave, la cour d'appel n'aurait alors pas tiré les conséquences légales de ses constatations et violé les articles L. 1243-1 et L. 1243-4 du code du travail ;

Mais attendu

qu'ayant relevé, d'une part, que le renvoi aux vestiaires d'une joueuse de l'équipe, sans propos vexatoires ou blessants, et les gestes d'énervement reprochés au salarié devaient être replacés dans le contexte du sport de haut niveau et des compétitions sportives, et d'autre part, que l'intéressé versait aux débats de nombreuses attestations faisant état de son professionnalisme et de ses qualités humaines, la cour d'appel, qui a examiné l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de rupture du contrat de travail, a pu décider que la faute grave n'était pas caractérisée ; que le moyen, inopérant en sa deuxième branche comme s'attaquant à des motifs surabondants, n'est pas fondé pour le surplus ;

PAR CES MOTIFS

: REJETTE le pourvoi ; Condamne l'association Limoges avenir basket club en Limousin aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne l'association Limoges avenir basket club en Limousin à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq novembre deux mille quinze.

MOYEN ANNEXE

au présent arrêt Moyen produit par Me Haas, avocat aux Conseils, pour l'association Limoges avenir basket club en Limousin Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué D'AVOIR décidé que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée de M. X... ne reposait pas sur une faute grave et était abusive et, en conséquence, D'AVOIR condamné l'association Limoges Avenir Basket Club en Limousin à lui verser une somme de 52.847,10 euros à titre de dommages-intérêts ; AUX MOTIFS PROPRES QU'aux termes de l'article L. 1243-1 du code du travail, « sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail » ; qu'en l'espèce, la faute grave invoquée par l'association LABC à l'encontre de M. X..., réside dans les deux « incidents » ayant opposé celui-ci à Mme Y... les 1er et 2 novembre 2011 ; que l'appréciation de la réalité et de la gravité de la faute invoquée doit être faite au regard du contexte sportif de haut niveau dans lequel les faits se sont produits ; qu'il y a lieu de relever que M. X... était lui-même tenu d'atteindre certains objectifs sportifs ; que l'exigence de M. X... de voir Mme Y... débuter son entraînement avant l'heure prévue pour l'entraînement de l'ensemble de l'équipe n'apparaît pas en elle-même fautive ; que le renvoi aux vestiaires de l'intéressé, sans propos vexatoires ou blessants, n'apparaît pas de nature à constituer une faute grave de nature à justifier la rupture du contrat à durée déterminée ; que l'employeur avait la possibilité de provoquer une réunion afin de permettre aux parties de s'expliquer ; que M.. X... verse au dossier de nombreuses attestations faisant état de son professionnalisme et de ses qualités humaines ; que les deux incidents ayant opposé M. X... et Mme Y... ne sauraient être considérés comme des agissements de nature à porter atteinte à la santé ou à la dignité de l'intéressée ; que par ailleurs, s'agissant des faits antérieurs visés par la lettre de licenciement, il y a lieu de relever que M. X... a expressément contesté l'avertissement du 4 octobre 2011 relatif aux propos désobligeants que celui-ci aurait tenu vis-à-vis des représentants de la ville de Limoges ; que la nature et la réalité même de ces propos demeurent incertains ; que les gestes d'énervement dans son contexte de compétitions sportives n'apparaissent pas de nature à caractériser les éléments d'une faute grave ; qu'au vu de ces éléments, c'est à juste titre que les premiers juges ont considéré qu'à défaut de faute grave, le licenciement de M. X..., employé dans le cadre d'un contrat à durée déterminée, revêt un caractère abusif ; ET AUX MOTIFS REPUTES ADOPTES QU'à partir du témoignage de Mme Y..., l'association LABC conclut au harcèlement moral, à l'atteinte à la dignité de cette joueuse ainsi qu'à ses droits et à ses conditions de travail ; que pour apprécier les faits, il faut les rapporter à leur contexte, il s'agit d'un entraînement sportif de joueuses de « haut niveau » ; que le contrat de travail de M. X... précise qu'il est « engagé en qualité d'entraîneur et de coach de basketball¿ chargé d'assurer l'entraînement et le coaching de l'équipe première du club (niveau Ligue 2 à la date de signature du contrat), de préparer les séances d'entraînement et les matches, d'encadrer le staff technique attachés à l'équipe première, de coordonner les initiatives techniques et sportives liées au développement du groupe de joueuses pouvant évoluer en championnat de France Jeunes » ; que la barre est placée très haut, suffisamment haut pour que l'association LABC insère dans son contrat une clause de rupture « ipso facto » en cas de rétrogradation sportive de l'équipe première ; que cette exigence est payante puisqu'en juin 2011, soit un an après l'embauche de M. X..., l'association LABC devient le deuxième club féminin labellisé de France, reconnaissance nationale de la qualité de la formation dispensée aux joueuses professionnelles par un club ; que ce niveau d'exigence de l'association LABC se retrouve au niveau de la « méthode » d'entraînement de M. X... qui n'est nullement contestée avant la mise à pied du samedi 12 novembre ; que de par sa fonction n'entraîneur, il revenait à M. X... d'exiger des joueuses une rigueur particulière, l'écoute de ses conseils et recommandations, une implication individuelle et collective au sein de l'équipe, ce qu'il a fait le 1er et le 2 novembre 2011 ; que c'est justement ce qui lui est reproché, avoir intimé l'ordre à l'une des joueuses professionnelles du club de rejoindre les vestiaires, les 1er et 2 novembre 2011 durant respectivement 3 heures et 1 heure 30, la privant ainsi de la possibilité d'exercer son activité ; que pour autant, ces faits ne constituent pas une violation par M. X... de ses obligations professionnelles telles qu'écrites dans son contrat de travail ; qu'ainsi qu'il l'a déclaré, cette joueuse professionnelle était, après plusieurs demandes d'investissement, arrivée en retard à l'entraînement ; que cela est confirmé par la joueuse elle-même dans sa lettre du 8 novembre 2011 adressé au président du club : « il souhaitait que je vienne à la salle avant l'entrainement, afin de m'entraîner toute seule. M. X... m'avait, certes, parlé le samedi soir après le match de ce souhait, mais je n'étais aucunement obligée de le faire » ; que qualifier la sanction d'un retard d'attitude arbitraire et humiliante, constituant un harcèlement moral du fait de l'atteinte à la dignité de cette joueuse ainsi qu'à ses droits et à ses conditions de travail, est un terme inapproprié, ce terme ne pouvant s'appliquer dans ce contexte d'entraînement sportif de haut niveau ; que même si elle a été perçue comme excessive et répétée deux fois, cette sanction d'une joueuse rentrait bien dans les prérogatives de l'entraîneur ; qu'il n'est pas démontré en quoi cette sanction compromettait réellement l'avenir de cette joueuse ; que ses droits ont bien été respectés puisqu'elle avait la possibilité de contester par la suite cette décision auprès de la hiérarchie de M. X..., ce qu'elle a fait ; que concernant sa dignité, c'est bien en tant que joueuse qu'elle a été sanctionnée et non en tant que personne ; que l'association LABC couvre sa responsabilité en invoquant son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ; qu'il doit répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit, une autorité sur les salariés ; qu'il n'est nullement démontré que la santé et la sécurité de la joueuse était en danger, aucun certificat médical n'a été fourni à l'appui de cette affirmation, prouvant que sa santé physique ou mentale était altérée et qu'il y avait un risque pour sa sécurité ; qu'il est de jurisprudence constante que la faute grave du salarié est celle qui rend impossible sans risque pour l'entreprise, le maintien en fonction du salarié ; que force est de constater que la démonstration de nuisance de M. X... n'est pas établie de façon convaincante, ni le risque pour le LABC de la maintenir en fonction pendant la durée de son CDD, nécessitant sa mise à pied immédiate le 12 novembre ; que la mise à pied conservatoire « doit être justifiée par l'existence d'une faute grave du salarié, rendant impossible son maintien dans l'entreprise et qu'à l'inverse, seule la faute grave autorise le recours à la mise à pied conservatoire ; qu'en conséquence, le caractère de gravité de la faute étant apprécié de façon souveraine par le conseil, la faute grave n'est pas retenue et la rupture du contrat de M. X... est qualifiée d'abusive ; ALORS, 1°), QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la cour d'appel n'a pas remis en cause la matérialité des faits visés par la lettre de licenciement selon lesquels l'entraîneur avait, à deux reprises, renvoyé aux vestiaires une joueuse professionnelle durant respectivement trois heures et une heure trente ; que ce comportement vexatoire est constitutif d'une faute grave en ce qu'il a privée l'intéressée de la possibilité d'exercer son activité professionnelle et l'a isolé du reste du son équipe ; qu'en se fondant, pour retenir le contraire, sur les circonstances inopérantes que les relations de travail s'inscrivaient dans un contexte sportif de haut niveau et que l'entraîneur était lui-même tenu d'atteindre certains objectifs sportifs, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1243-1 et L. 1243-4 du code du travail ; ALORS, 2°), QUE l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties ; que, dans leurs conclusions d'appel, ni l'employeur ni le salarié ne soutenaient que Mme Y... était arrivée en retard à l'entraînement le 2 novembre 2011 ; qu'en se fondant, pour écarter le caractère arbitraire et vexatoire de la mesure prise par l'entraîneur, sur la circonstance selon laquelle la joueuse était arrivée en retard à l'entraînement, quand ce point n'était pas discuté par les parties s'agissant de l'entraînement du 2 novembre 2011, la cour d'appel, qui a méconnu les termes du litige, a violé l'article 4 du code de procédure civile ; ALORS, 3°), QUE caractérise une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise le comportement violent d'un entraîneur lors de rencontres sportives ; que la cour d'appel n'a pas remis en cause la matérialité des faits visés par la lettre de licenciement selon lesquels l'entraîneur avait adopté un comportement violent et répété de l'entraîneur durant les matches du mois de janvier 2011, se manifestant par des coups de pieds dans les chaises, l'envoi au sol de sa plaquette de coach, des cris et la prise à partie de son environnement ; qu'en estimant que ce qu'elle a évasivement qualifié de « gestes d'énervement » n'était pas de nature à caractériser les éléments d'une faute grave, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les articles L. 1243-1 et L. 1243-4 du code du travail ; ALORS, 4°), QUE la lettre de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée consécutive à une faute grave du salarié fixe les limites du litige ; que le juge a l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs invoqués par l'employeur dans cette lettre ; qu'en s'abstenant de statuer sur le grief, mentionné dans la lettre de rupture anticipée du contrat de travail, tiré de la dégradation volontaire d'une porte de vestiaires ayant justifié l'envoi d'une facture de travaux au club par la ville de Limoges, la cour d'appel a violé les articles L. 1332-1, L. 1332-2, L. 1243-1 et L. 1243-4 du code du travail ; ALORS, 5°) et alternativement, QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que commet une faute grave l'entraîneur sportif qui se rend coupable d'une dégradation délibérée de la salle de sports dans laquelle se déroule les compétitions sportives ; que la cour d'appel n'a pas remis en cause la matérialité des faits visés par la lettre de licenciement selon lesquels l'entraîneur avait volontairement dégradé une porte d'une salle de sports appartenant à la ville de Limoges qui avait par la suite adressé au club une facture de travaux ; qu'à supposer qu'elle ait statué sur ce grief en considérant, de manière évasive, que les « gestes d'énervement » de l'entraîneur n'étaient pas de nature à caractériser les éléments d'une faute grave, la cour d'appel n'aurait alors pas tiré les conséquences légales de ses constatations et violé les articles L. 1243-1 et L. 1243-4 du code du travail.
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