Cour de cassation, Chambre sociale, 23 septembre 2020, 18-24.798

Mots clés
société • contrat • pourvoi • salaire • discrimination • préavis • produits • principal • soutenir • preuve • référendaire • relever • torts • emploi • maternité

Chronologie de l'affaire

Cour de cassation
23 septembre 2020
Cour d'appel de Paris
19 septembre 2018
Conseil de Prud'hommes de Paris
6 octobre 2015

Synthèse

  • Juridiction : Cour de cassation
  • Numéro de pourvoi :
    18-24.798
  • Dispositif : Cassation
  • Publication : Inédit au recueil Lebon - Inédit au bulletin
  • Décision précédente :Conseil de Prud'hommes de Paris, 6 octobre 2015
  • Identifiant européen :
    ECLI:FR:CCASS:2020:SO00745
  • Identifiant Légifrance :JURITEXT000042397986
  • Identifiant Judilibre :5fca32d5caf20206394944e4
  • Président : M. Schamber (conseiller doyen faisant fonction de président)
  • Avocat(s) : SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, SCP Thouvenin, Coudray et Grévy
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Résumé

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Texte intégral

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 23 septembre 2020 Cassation partielle M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 745 F-D Pourvoi n° B 18-24.798 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 23 SEPTEMBRE 2020 La société Daiwa Corporate Advisory, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° B 18-24.798 contre l'arrêt rendu le 19 septembre 2018 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 4), dans le litige l'opposant à Mme A... G..., domiciliée [...] , défenderesse à la cassation. Mme G... a formé un pourvoi incident contre le même arrêt ; La demanderesse au pourvoi principal invoque, à l'appui de son recours, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt. La demanderesse au pourvoi incident invoque, à l'appui de son recours, les quatre moyens de cassation également annexés au présent arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Ala, conseiller référendaire, les observations de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Daiwa Corporate Advisory, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme G..., après débats en l'audience publique du 24 juin 2020 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Ala, conseiller référendaire rapporteur, M. Sornay, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 19 septembre 2018), Mme G... a été engagée par la société Daiwa Corporate Advisory à compter du 7 janvier 2013 en qualité de chargée d'affaires statut cadre. Son contrat de travail comportait convention annuelle de forfait en jours telle que prévue par la convention collective nationale des bureau d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec. 2. La salariée a pris acte de la rupture du contrat de travail le 19 juin 2015 puis a saisi la juridiction prud'homale afin que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et que lui soient allouées diverses sommes tant au titre de l'exécution de son contrat de travail que de sa rupture.

Examen des moyens

Sur les trois moyens du pourvoi principal, la troisième branche du premier moyen et le troisième moyen du pourvoi incident, ci-après annexés

3. En application de l'article 1014

, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ni sur la deuxième branche du troisième moyen du pourvoi principal qui est irrecevable.

Sur le premier moyen

du pourvoi incident, pris en ses deux premières branches

Enoncé du moyen

4. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en paiement d'un bonus pour l'année 2004, alors : « 1° / que le bonus contractuellement prévu qui a été régulièrement versé les années précédentes est exigible, peu important la stipulation de son caractère discrétionnaire quant à son principe et son montant ; qu'en retenant, pour débouter la salariée de sa demande de paiement du bonus au titre de l'année 2014 , alors qu'elle l'avait perçu précédemment en mai 2013 et mai 2014, que le bonus est discrétionnaire et qu'elle ne justifie pas d'un bonus contractuellement exigible, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail et l'article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ; 2°/ que le bonus contractuellement prévu qui a été régulièrement versé les années précédentes est exigible, peu important la stipulation de son caractère discrétionnaire quant à son principe et son montant ; qu'en déboutant la salariée de sa demande de paiement du bonus au titre de l'année 2014, sans rechercher si celui-ci, prévu à l'article 3 du contrat de travail, était contractuellement exigible du fait que celui-ci avait été précédemment versé en mai 2013 et mai 2014, la cour d'appel n'a pas donné de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail et l'article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016. »

Réponse de la Cour

5. La salariée soutenait qu'un bonus lui était dû par application des dispositions de l'article 5 du contrat de travail. Par une interprétation souveraine et non contestée des termes du contrat rendue nécessaire par l'ambiguïté de ses termes, la cour d'appel, qui a retenu, par motifs adoptés, que le bonus prévu au contrat de travail avait un caractère discrétionnaire a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision. 6. Le moyen n'est donc pas fondé.

Mais sur le deuxième moyen

du pourvoi incident, pris en sa première branche

Enoncé du moyen

7. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de complément de prime d'intéressement pour l'année 2014, alors « que l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties ; qu'en affirmant que la salariée ne justifie pas d'un intéressement contractuellement exigible quand elle sollicitait le complément d'un intéressement institué par un accord d'intéressement, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour

Vu

l'article 4 du code de procédure civile :

8. Selon ce texte, l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties. 9. Pour débouter la salariée de sa demande de complément de prime d'intéressement, l'arrêt retient

que la salariée ne justifie pas d'un intéressement contractuellement exigible.

10. En statuant ainsi

, alors que les parties soutenaient que la prime d'intéressement était versée en application d'un accord d'intéressement, la cour d'appel, qui a méconnu les termes du litige, a violé le texte susvisé.

Et sur le quatrième moyen

du pourvoi incident

Enoncé du moyen

11. la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande d'indemnité compensatrice pour contrepartie obligatoire en repos, alors « qu'en cas d'illicéité de la convention de forfait annuel en jours, le salarié peut prétendre à un rappel d'heures supplémentaires et des repos compensateurs afférents ; qu'en déboutant la salariée au motif inopérant de l'absence d'intention requise par les dispositions de l'article L. 3121-11 du code du travail, la cour d'appel a violé l'article L. 3121-11 du code du travail dans sa version alors applicable. » Réponse de la Cour

Vu

l'article L. 3121-11 du code du travail, dans sa version antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 : 12. Selon cet article, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. A défaut d'accord collectif, un décret détermine ce contingent annuel et les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel. 13. Pour débouter la salariée de sa demande d'indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos l'arrêt retient qu'en l'absence d'intention requise par les dispositions de l'article L. 3121-11 et L. 8223-1 du code du travail, eu égard notamment à la problématique de l'annulation de la convention de forfait jour annuel, les demandes relatives au repos hebdomadaire et au travail dissimulé seront rejetées.

14. En statuant ainsi

, par des motifs inopérants concernant l'indemnité due au titre de la contrepartie obligatoire en repos, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

PAR CES MOTIFS

, la Cour, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur la seconde branche du deuxième moyen du pourvoi incident : REJETTE le pourvoi principal ; CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme G... de ses demandes de complément d'intéressement pour l'année 2014 et d'indemnité pour contrepartie obligatoire en repos non pris, l'arrêt rendu le 19 septembre 2018, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; Remet, sur ce point, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Paris autrement composée ; Condamne la société Daiwa Corporate Advisory aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Daïwa Corporate Advisory et la condamne à payer à Mme G... la somme de 3 000 euros. Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois septembre deux mille vingt. Le conseiller referendaire rapporteur le president Le greffier de chambre

MOYENS ANNEXES

au présent arrêt Moyens produits par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la société Daiwa Corporate Advisory, demanderesse au pourvoi principal PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la Société Daiwa Corporate Advisory à payer à Mme G... la somme de 65 226,92 euros à titre de rappel de salaire outre la somme de 6 522,99 euros au titre des congés payés afférents et 2 500 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR jugé que la prise d'acte de rupture du contrat de travail aux torts établis de l'employeur produisait les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la Société Daiwa Corporate Advisory à payer à Mme G... les sommes de 13 749,99 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1 374,99 € au titre des congés payés afférents, 3 721,08 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 30 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse et de 2 500 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR débouté la société Daiwa Corporate Advisory de sa demande tendant au paiement par la salariée d'une somme de 13 750 € à titre d'indemnité pour non-respect du préavis, 3 000 € sur le fondement de l'article 32-1 du code de procédure civile outre 3 000 € sur le fondement de l'article 700 dudit code et d'AVOIR condamné l'employeur aux entiers dépens de première instance et d'appel ; AUX MOTIFS QUE « Sur la demande de rappel de salaire : Que la salariée était soumise à une convention de forfait annuel en jours; Que selon les dispositions des articles L. 3121-39 et L. 3121-40 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année doit être prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ; que la convention requiert, que l'accord du salarié doit faire l'objet d'un écrit ; Qu'en l'espèce, compte tenu de l'absence d'accord d'entreprise prévoyant un forfait annuel en jours au sein de la société DC Advisory, seule la convention de forfait annuel en jours prévue par la convention collective Syntec était applicable au contrat de travail conclu par Mme G... en date du 19 décembre 2012 ; Que cette convention de forfait annuel en jours a été annulée par la Cour de cassation par arrêt en date du 24 avril 2013 ; Que dès lors, la convention de forfait annuel en jours conclue par Mme G... étant fondée sur des dispositions conventionnelles illicites donc nulles; Que dès lors, Mme G... aurait dû être soumise à la durée légale de travail qui est de 35 heures hebdomadaires étant précisé qu'il n'est, en outre, pas justifié d'un suivi annuel dans le cadre du forfait jour litigieux ; Que selon l'article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires sont des heures de travail accomplies au-delà de la durée légale du travail ou de la durée considérée comme équivalente ; Que les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l'employeur, cette demande pouvant être implicite notamment lorsque l'employeur a tacitement admis la réalisation des heures supplémentaires; Que l'article L. 3171-4 du code du travail dispose : « En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable »; Que pour étayer sa demande au titre des heures supplémentaires, Mme G... présente l'ossature du mode de détermination de son temps de travail de la manière suivante : - Les horaires de travail de Mme G... pour ses journées de travail « courtes » étaient de 9 heures 40 à 20 heures ; - Elle se base sur les horaires de ses courriels ainsi que sur les heures des textos reçus par la compagnie de taxis ; - référence au staffing établissant des journée à minima de 12 heures ; Qu'en l'espèce, la Société Daiwa Corporate Advisory ne produit aucun moyen sérieux se contentant de soutenir, au regard des éléments produits par la salariée, que cette dernière restait ainsi volontairement au sein de l'entreprise jusqu'à des heures extrêmement tardives, abusant des moyens de l'entreprise lorsqu'elle utilisait des taxis pour rentrer à son domicile ; Que faute pour la Société Daiwa Corporate Advisory d'établir la réalité des horaires effectués, la cour retiendra le décompte produit par la salarié qui fait apparaître : - 1 156,98 heures supplémentaires au cours de l'année 2013 ; - 220,02 heures supplémentaires au cours des mois de janvier à mars 2014 ; - 226,70 heures supplémentaires à compter du mois d'avril 2014; Que compte tenu du salaire de Mme G..., le rappel des heures supplémentaires s'établissent comme suit : Au titre de l'année 2013 : - 130 heures majorées à 25% : 130 x 1,25 x 27,47 = 4 436,88 euros bruts - 1 026,98 heures majorées à 50% : 1 026,98 x 1,5 x 27,47 = 42 316,71 euros bruts ; Au titre de la période de janvier à mars 2014 : - 130 heures majorées à 25% : 130 x 1,25 x 27,47 = 4 436,88 euros bruts - 90,02 heures majorées à 50% : 90,02 x 1,5 x 27,47 = 3 709,14 euros bruts ; A compter d'avril 2014 : - 226,70 heures majorées à 50% : 226,70 x 1,5 x 30,22 = 10 276,31 euros bruts ; - Soit un total de 65 229,92 euros bruts ; Que dès lors, infirmant le jugement déféré, la cour condamnera la société DC Advisory à verser à Mme G... des rappels de salaire à hauteur de 65 229,92 euros bruts, outre 6 522,99 euros bruts de congés payés afférents ; ( ) Sur la rupture du contrat de travail : Qu'en application de l'article L. 1231-1 du code du travail, lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission; Que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ; Que la cour a jugé que Mme G... avait été soumise à une convention de forfait nulle ; Que le non-paiement des heures supplémentaires, dans des proportions massives, constitue un manquement grave de la Société Daiwa Corporate Advisory à ses obligations contractuelles justifiant que la prise d'acte de rupture du contrat de travail produise les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Qu'en conséquence, le jugement déféré sera infirmé sur ces points ; Que compte tenu de l'effectif du personnel de l'entreprise, de l'ancienneté et de la salariée (née en 1987) ainsi que des conséquences matérielles et morales du licenciement à son égard, telles qu'elles résultent des pièces produites et des débats, il lui sera alloué, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail une somme de 30 000 € à titre de dommages-intérêts outre l'indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents, l'indemnité conventionnelle de licenciement dont les montants non pas été autrement contestés par la Société Daiwa Corporate Advisory ; Qu'aucun élément ne justifie qu'il soit fait application des dispositions de l'article 32-1 du code de procédure civile ; Que l'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif » ; 1°) ALORS QU' est valable, la convention de forfait en jours prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail et des repos, journaliers et hebdomadaires ; qu'en l'espèce, suite à la décision de la Cour de cassation du 24 avril 2013 (pourvoi n° 11-28398) ayant dit que les dispositions de l'article 4 de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, pris en application de la convention collective nationale Syntec, n'étaient pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé et à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ledit article a été révisé par un avenant en date du 1er avril 2014 pour le mettre en conformité avec cette exigence jurisprudentielle ; qu'en se bornant à relever que les dispositions de l'accord litigieux avaient été invalidées par la Haute juridiction le 24 avril 2013, pour dire que la salariée aurait dû être soumise à la durée légale de travail sur toute la période litigieuse s'étendant du 7 janvier 2013 au 20 juin 2014, sans tenir compte de l'entrée en vigueur de l'avenant du 1er avril 2014 ayant modifié ces dispositions pour les rendre conformes aux exigences précitées, la cour d'appel a violé l'article 4 de l'accord du 22 juin 1999, dans sa rédaction issue de cet avenant ; 2°) ALORS QUE c'est au salarié qui conteste l'opposabilité de la convention de forfait contenue dans son contrat de travail d'établir que les conditions de validité de celle-ci n'ont pas été respectées par l'employeur ; qu'en relevant, pour écarter la convention de forfait jours convenue entre les parties, qu'il n'était justifié d'un suivi annuel de l'activité de la salariée dans le cadre dudit forfait, lorsqu'il appartenait, non pas à l'employeur d'établir un tel suivi, mais à la salariée d'en démontrer l'absence, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé ce faisant l'article 1315 du code civil, dans sa rédaction applicable au litige ; 3°) ALORS en tout état de cause QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions; qu'en l'espèce, après avoir rappelé qu'elle comptait un faible effectif de 44 salariés répartis sur deux sites en France, ce qui lui permettait une parfaite proximité avec les collaborateurs et d'assurer un suivi de l'activité de chacun d'eux, la société Daiwa faisait valoir, preuves à l'appui (cf. productions n° 6 à 13), que la charge de travail des salariés en forfait en jours faisait l'objet d'un double suivi, hebdomadaire d'une part, via une procédure de dotation de missions aux collaborateurs, dite « staffing », consistant à définir chaque semaine un volume global et individuel d'activité à destination des chargés d'affaires, lesquels étaient invités à se manifester s'ils estimaient le temps affecté par dossier sous-estimé, annuel d'autre part, lors des entretiens annuels d'évaluations auxquels étaient soumis les salariés ; qu'en affirmant qu'il n'était pas justifié d'un suivi annuel dans le cadre du forfait jour litigieux, sans examiner aucune des pièces produites en ce sens par l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la Société Daiwa Corporate Advisory à payer à Mme G... la somme de 65 226,92 euros à titre de rappel de salaire outre la somme de 6 522,99 euros au titre des congés payés afférents et 2 500 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR jugé que la prise d'acte de rupture du contrat de travail aux torts établis de l'employeur produisait les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la Société Daiwa Corporate Advisory à payer à Mme G... les sommes de 13 749,99 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1 374,99 € au titre des congés payés afférents, 3 721,08 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 30 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse et de 2 500 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR débouté la société Daiwa Corporate Advisory de sa demande tendant au paiement par la salariée d'une somme de 13 750 € à titre d'indemnité pour non-respect du préavis, 3 000 € sur le fondement de l'article 32-1 du code de procédure civile outre 3 000 € sur le fondement de l'article 700 dudit code et d'AVOIR condamné l'employeur aux entiers dépens de première instance et d'appel ; AUX MOTIFS QUE « Sur la demande de rappel de salaire : Que la salariée était soumise à une convention de forfait annuel en jours; Que selon les dispositions des articles L. 3121-39 et L. 3121-40 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année doit être prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ; que la convention requiert, que l'accord du salarié doit faire l'objet d'un écrit ; Qu'en l'espèce, compte tenu de l'absence d'accord d'entreprise prévoyant un forfait annuel en jours au sein de la société DC Advisory, seule la convention de forfait annuel en jours prévue par la convention collective Syntec était applicable au contrat de travail conclu par Mme G... en date du 19 décembre 2012 ; Que cette convention de forfait annuel en jours a été annulée par la Cour de cassation par arrêt en date du 24 avril 2013 ; Que dès lors, la convention de forfait annuel en jours conclue par Mme G... étant fondée sur des dispositions conventionnelles illicites donc nulles; Que dès lors, Mme G... aurait dû être soumise à la durée légale de travail qui est de 35 heures hebdomadaires étant précisé qu'il n'est, en outre, pas justifié d'un suivi annuel dans le cadre du forfait jour litigieux; Que selon l'article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires sont des heures de travail accomplies au-delà de la durée légale du travail ou de la durée considérée comme équivalente ; Que les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l'employeur, cette demande pouvant être implicite notamment lorsque l'employeur a tacitement admis la réalisation des heures supplémentaires; Que l'article L. 3171-4 du code du travail dispose : « En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable »; Que pour étayer sa demande au titre des heures supplémentaires, Mme G... présente l'ossature du mode de détermination de son temps de travail de la manière suivante : - Les horaires de travail de Mme G... pour ses journées de travail « courtes » étaient de 9 heures 40 à 20 heures ; - Elle se base sur les horaires de ses courriels ainsi que sur les heures des textos reçus par la compagnie de taxis ; - référence au staffing établissant des journée à minima de 12 heures ; Qu'en l'espèce, la Société Daiwa Corporate Advisory ne produit aucun moyen sérieux se contentant de soutenir, au regard des éléments produits par la salariée, que cette dernière restait ainsi volontairement au sein de l'entreprise jusqu'à des heures extrêmement tardives, abusant des moyens de l'entreprise lorsqu'elle utilisait des taxis pour rentrer à son domicile ; Que faute pour la Société Daiwa Corporate Advisory d'établir la réalité des horaires effectués, la cour retiendra le décompte produit par la salarié qui fait apparaître : - 1 156,98 heures supplémentaires au cours de l'année 2013 ; - 220,02 heures supplémentaires au cours des mois de janvier à mars 2014 ; - 226,70 heures supplémentaires à compter du mois d'avril 2014; Que compte tenu du salaire de Mme G..., le rappel des heures supplémentaires s'établissent comme suit : Au titre de l'année 2013 : - 130 heures majorées à 25% : 130 x 1,25 x 27,47 = 4 436,88 euros bruts - 1 026,98 heures majorées à 50 % : 1 026,98 x 1,5 x 27,47 = 42 316,71 euros bruts ; Au titre de la période de janvier à mars 2014 : - 130 heures majorées à 25 % : 130 x 1,25 x 27,47 = 4 436,88 euros bruts - 90,02 heures majorées à 50 % : 90,02 x 1,5 x 27,47 = 3 709,14 euros bruts ; A compter d'avril 2014 : - 226,70 heures majorées à 50 % : 226,70 x 1,5 x 30,22 = 10 276,31 euros bruts ; - Soit un total de 65 229,92 euros bruts ; Que dès lors, infirmant le jugement déféré, la cour condamnera la société DC Advisory à verser à Mme G... des rappels de salaire à hauteur de 65 229,92 euros bruts, outre 6 522,99 euros bruts de congés payés afférents ; ( ) Sur la rupture du contrat de travail : Qu'en application de l'article L. 1231-1 du code du travail, lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission; Que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ; Que la cour a jugé que Mme G... avait été soumise à une convention de forfait nulle ; Que le non-paiement des heures supplémentaires, dans des proportions massives, constitue un manquement grave de la Société Daiwa Corporate Advisory à ses obligations contractuelles justifiant que la prise d'acte de rupture du contrat de travail produise les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Qu'en conséquence, le jugement déféré sera infirmé sur ces points ; Que compte tenu de l'effectif du personnel de l'entreprise, de l'ancienneté et de la salariée (née en 1987) ainsi que des conséquences matérielles et morales du licenciement à son égard, telles qu'elles résultent des pièces produites et des débats, il lui sera alloué, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail une somme de 30 000 € à titre de dommages-intérêts outre l'indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents, l'indemnité conventionnelle de licenciement dont les montants non pas été autrement contestés par la Société Daiwa Corporate Advisory ; Qu'aucun élément ne justifie qu'il soit fait application des dispositions de l'article 32-1 du code de procédure civile ; Que l'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif » ; 1°) ALORS QUE le salarié doit étayer sa demande d'heures supplémentaires par des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés par lui pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en l'espèce, pour dire cette preuve rapportée, la cour d'appel s'est bornée à relever que la salariée « présent[ait] l'ossature du mode de détermination de son temps de travail » en indiquant que ses horaires pour ses journées de travail « courtes » étaient de 9 heures 40 à 20 heures, l'intéressée se basant en outre sur les horaires de ses courriels ainsi que sur les heures des textos reçus par la compagnie de taxis, celle-ci se prévalant enfin d'une référence de staffing à une journée minimale de 12 heures ; qu'en se fondant sur ces seuls éléments, lorsque renvoyant seulement à une amplitude théorique de travail, ceux-ci étaient dépourvus de précision sur les horaires de travail effectivement réalisés par l'intéressée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail ; 2°) ALORS QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; que dans ses conclusions d'appel (p. 12 à 17), la société Daiwa faisait valoir, analyse de courriels à l'appui (cf. productions n° 17 et 18), que les mails et autres captures d'écran produits par la salariée et à partir desquels ses décomptes avaient été établis ne rendaient pas compte de son amplitude réelle de travail puisqu'une large part des mails envoyés par elle quotidiennement (dans une proposition moyenne de 51 %, celle-ci atteignant même parfois 97 %) était d'ordre personnel, ces mêmes mails révélant en outre que la salariée, contrairement à ces affirmations, prenait une pause de déjeuner entre 12h30 et 14h ; que de même, les horaires tardifs attestés par les SMS reçues de la compagnie de taxis n'étaient que la conséquence du temps largement consacré par elle dans la journée à des activités extra-professionnelles, l'intéressée ne pouvant pas davantage se fonder sur le mail de M. L... considérant « une journée de travail (20 %) comme 12 heures (on pourra toujours en débattre) » dès lors que cette mention procédait en réalité d'une erreur de son auteur comme il le reconnaissait lui-même dans une attestation énonçant que « la règle pour remplir le fichier de staffing a toujours été de considérer une journée de travail (20 %) comme 8 heures » (cf. production n° 19) ; qu'en se bornant à affirmer qu'en réponse aux éléments communiqués par la salariée, la Société Daiwa Corporate Advisory ne produisait « aucun moyen sérieux », sans autrement s'expliquer sur les critiques pertinentes formulées par elle, avec force preuves, la cour d'appel qui a statué par un motif dont la généralité ne permet pas à la Cour de cassation d'exercer son contrôle, a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3°) ALORS subsidiairement QU' interdiction est faite au juge de dénaturer les conclusions des parties ; qu'en affirmant qu'en réponse aux éléments communiqués par la salariée, la Société Daiwa Corporate Advisory se contentait de soutenir que l'intéressée restait volontairement au sein de l'entreprise jusqu'à des heures extrêmement tardives, abusant des moyens de l'entreprise lorsqu'elle utilisait des taxis pour rentrer à son domicile, cependant que dans ses écritures, l'employeur contestait également, preuves à l'appui, la pertinence des éléments produits par la salariée au regard du temps consacré par elle à des activités extra-professionnelles, de la non-prise en compte des pauses déjeuner et d'une erreur affectant la référence à une journée minimale de staffing de 12 heures, la cour d'appel qui a dénaturé les conclusions de la société Daiwa Corporate Advisory, a violé ce faisant les articles 4 et 5 du code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR jugé que la prise d'acte de rupture du contrat de travail aux torts établis de l'employeur produisait les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la Société Daiwa Corporate Advisory à payer à Mme G... les sommes de 13 749,99 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1 374,99 € au titre des congés payés afférents, 3 721,08 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 30 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse et de 2 500 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR débouté la société Daiwa Corporate Advisory de sa demande tendant au paiement par la salariée d'une somme de 13 750 € à titre d'indemnité pour non-respect du préavis, 3 000 € sur le fondement de l'article 32-1 du code de procédure civile outre 3 000€ sur le fondement de l'article 700 dudit code et d'AVOIR condamné l'employeur aux entiers dépens de première instance et d'appel ; AUX MOTIFS QUE « Sur la demande de rappel de salaire : Que la salariée était soumise à une convention de forfait annuel en jours; Que selon les dispositions des articles L. 3121-39 et L. 3121-40 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année doit être prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ; que la convention requiert, que l'accord du salarié doit faire l'objet d'un écrit ; Qu'en l'espèce, compte tenu de l'absence d'accord d'entreprise prévoyant un forfait annuel en jours au sein de la société DC Advisory, seule la convention de forfait annuel en jours prévue par la convention collective Syntec était applicable au contrat de travail conclu par Mme G... en date du 19 décembre 2012 ; Que cette convention de forfait annuel en jours a été annulée par la Cour de cassation par arrêt en date du 24 avril 2013 ; Que dès lors, la convention de forfait annuel en jours conclue par Mme G... étant fondée sur des dispositions conventionnelles illicites donc nulles; Que dès lors, Mme G... aurait dû être soumise à la durée légale de travail qui est de 35 heures hebdomadaires étant précisé qu'il n'est, en outre, pas justifié d'un suivi annuel dans le cadre du forfait jour litigieux; Que selon l'article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires sont des heures de travail accomplies au-delà de la durée légale du travail ou de la durée considérée comme équivalente ; Que les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l'employeur, cette demande pouvant être implicite notamment lorsque l'employeur a tacitement admis la réalisation des heures supplémentaires; Que l'article L. 3171-4 du code du travail dispose : « En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable »; Que pour étayer sa demande au titre des heures supplémentaires, Mme G... présente l'ossature du mode de détermination de son temps de travail de la manière suivante : - Les horaires de travail de Mme G... pour ses journées de travail « courtes » étaient de 9 heures 40 à 20 heures ; - Elle se base sur les horaires de ses courriels ainsi que sur les heures des textos reçus par la compagnie de taxis ; - référence au staffing établissant des journée à minima de 12 heures ; Qu'en l'espèce, la Société Daiwa Corporate Advisory ne produit aucun moyen sérieux se contentant de soutenir, au regard des éléments produits par la salariée, que cette dernière restait ainsi volontairement au sein de l'entreprise jusqu'à des heures extrêmement tardives, abusant des moyens de l'entreprise lorsqu'elle utilisait des taxis pour rentrer à son domicile ; Que faute pour la Société Daiwa Corporate Advisory d'établir la réalité des horaires effectués, la cour retiendra le décompte produit par la salarié qui fait apparaître : - 1 156,98 heures supplémentaires au cours de l'année 2013 ; - 220,02 heures supplémentaires au cours des mois de janvier à mars 2014 ; - 226,70 heures supplémentaires à compter du mois d'avril 2014; Que compte tenu du salaire de Mme G..., le rappel des heures supplémentaires s'établissent comme suit : Au titre de l'année 2013 : - 130 heures majorées à 25 % : 130 x 1,25 x 27,47 = 4 436,88 euros bruts - 1 026,98 heures majorées à 50 % : 1 026,98 x 1,5 x 27,47 = 42 316,71 euros bruts ; Au titre de la période de janvier à mars 2014 : - 130 heures majorées à 25 % : 130 x 1,25 x 27,47 = 4 436,88 euros bruts - 90,02 heures majorées à 50 % : 90,02 x 1,5 x 27,47 = 3 709,14 euros bruts ; A compter d'avril 2014 : - 226,70 heures majorées à 50 % : 226,70 x 1,5 x 30,22 = 10 276,31 euros bruts ; - Soit un total de 65 229,92 euros bruts ; Que dès lors, infirmant le jugement déféré, la cour condamnera la société DC Advisory à verser à Mme G... des rappels de salaire à hauteur de 65 229,92 euros bruts, outre 6 522,99 euros bruts de congés payés afférents ; ( ) Sur la rupture du contrat de travail : Qu'en application de l'article L. 1231-1 du code du travail, lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission; Que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ; Que la cour a jugé que Mme G... avait été soumise à une convention de forfait nulle ; Que le non-paiement des heures supplémentaires, dans des proportions massives, constitue un manquement grave de la Société Daiwa Corporate Advisory à ses obligations contractuelles justifiant que la prise d'acte de rupture du contrat de travail produise les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Qu'en conséquence, le jugement déféré sera infirmé sur ces points ; Que compte tenu de l'effectif du personnel de l'entreprise, de l'ancienneté et de la salariée (née en 1987) ainsi que des conséquences matérielles et morales du licenciement à son égard, telles qu'elles résultent des pièces produites et des débats, il lui sera alloué, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail une somme de 30 000 € à titre de dommages-intérêts outre l'indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents, l'indemnité conventionnelle de licenciement dont les montants non pas été autrement contestés par la Société Daiwa Corporate Advisory ; Qu'aucun élément ne justifie qu'il soit fait application des dispositions de l'article 32-1 du code de procédure civile ; Que l'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif » ; 1°) ALORS QUE la cassation à intervenir de l'arrêt en ce qu'il a condamné la société Daiwa Corporate Advisory à payer à la salariée des sommes au titre des heures supplémentaires s'étendra au chef de dispositif ayant dit, en conséquence, que sa prise d'acte était justifiée, en application de l'article 624 du code de procédure civile ; 2°) ALORS QUE la prise d'acte n'est justifiée qu'en cas de manquements de l'employeur d'une gravité telle que la poursuite du contrat s'en trouve immédiatement empêchée ; qu'en l'espèce, pour dire la prise d'acte justifiée, la cour d'appel s'est bornée à relever que « le non-paiement des heures supplémentaires, dans des proportions massives, constitue un manquement grave de la Société Daiwa Corporate Advisory à ses obligations contractuelles » ; qu'en statuant ainsi, lorsqu'il résultait de ses constatations que ce manquement éventuel de l'employeur existait depuis 2013 et qu'il n'avait pas empêché le maintien de la salariée dans l'entreprise pendant plus de deux ans, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction applicable ; 3°) ALORS à titre subsidiaire QUE le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir, preuves à l'appui (cf. productions n° 14 à 16), que la prise d'acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail procédait en réalité d'un désir de l'intéressée de quitter l'entreprise le plus vite possible, compte tenu du départ imminent de son époux, pour des raisons professionnelles, à [...], celle-ci espérant par ce biais contraindre l'employeur à accepter des prétentions exorbitantes qu'elle n'avait pu obtenir dans le cadre de sa demande de rupture conventionnelle ; qu'en jugeant la prise d'acte justifiée, sans s'expliquer sur le contexte particulier dans lequel celle-ci était intervenue et qui était de nature à lui ôter tout caractère sérieux, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction applicable. Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme G..., demanderesse au pourvoi incident PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande au titre du bonus pour l'année 2014. AUX MOTIFS propres QU'après un retour de congé maternité, la salariée doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ; que c'est la seule obligation qui est imposée à l'employeur et la salariée ne peut exiger de l'employeur une modification de ses horaires de travail qui serait justifiée par une situation personnelle et familiale ; qu'en l'espèce, la société DAIWA CORPORATE ADVISORY n'avait aucune obligation d'accepter que Mme G... travaille sous statut de télétravailleur à son retour de congé maternité el pouvait exiger que le contrat de travail régularisé reprenne son cours aux mêmes conditions (lieux de travail, attributions ...), sans y voir une quelconque discrimination ; que, par ailleurs, la salariée n'établit pas les éléments d'une discrimination salariale ni pendant son état de grossesse ni à son retour ; qu'en réalité les négociations de rupture conventionnelle ont achoppé sur les prétentions financières de Mme G... laquelle, en cause d'appel sollicite des montants d'indemnisation d'environ 290.000 euros pour une période de travail de deux années et demie ; que la salariée ne justifie pas d'un bonus ou d'un intéressement contractuellement exigible. AUX MOTIFS adoptés QUE Mme G... et son collègue ont été embauchés en 2013 à la position A1 et avaient un salaire fixe annuel de 50 000 € ; qu'en avril 2015, le collègue de Mme G... est passé en catégorie A3 et son salaire à 60 000 € ; que le Conseil dit que cette promotion ne peut s'analyser en un traitement discriminatoire, que le bonus allégué par Mme G... est discrétionnaire. 1° ALORS QUE le bonus contractuellement prévu qui a été régulièrement versé les années précédentes est exigible, peu important la stipulation de son caractère discrétionnaire quant à son principe et son montant ; qu'en retenant, pour débouter la salariée de sa demande de paiement du bonus au titre de l'année 2014 , alors qu'elle l'avait perçu précédemment en mai 2013 et mai 2014, que le bonus est discrétionnaire et qu'elle ne justifie pas d'un bonus contractuellement exigible, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail et l'article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016. 2° ALORS subsidiairement QUE le bonus contractuellement prévu qui a été régulièrement versé les années précédentes est exigible, peu important la stipulation de son caractère discrétionnaire quant à son principe et son montant ; qu'en déboutant la salariée de sa demande de paiement du bonus au titre de l'année 2014, sans rechercher si celui-ci, prévu à l'article 3 du contrat de travail, était contractuellement exigible du fait que celui-ci avait été précédemment versé en mai 2013 et mai 2014, la cour d'appel n'a pas donné de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail et l'article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016. 3° ALORS subsidiairement QUE dès lors que le salarié a soumis préalablement au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité, il appartient à l'employeur d'établir que la différence de rémunération constatée entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, est justifiée par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle ; que pour débouter la salariée de sa demande, la cour d'appel a retenu que celle-ci n'établit pas les éléments d'une discrimination salariale ni pendant son état de grossesse ni à son retour ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si le paiement d'un bonus en mai 2015 à un collègue de la salariée, ayant la même ancienneté et le même niveau d'expérience qu'elle, était susceptible de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement, et dans l'affirmative si l'employeur justifiait la différence de traitement par des éléments objectifs, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard du principe " à travail égal, salaire égal ". DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande à titre de complément d'intéressement pour l'année 2014. AUX MOTIFS propres et adoptés cités au premier moyen 1° ALORS QUE l'objet du litige est déterminité par les prétentions respectives des parties ; qu'en affirmant que la salariée ne justifie pas d'un intéressement contractuellement exigible quand elle sollicitait le complément d'un intéressement institué par un accord d'intéressement, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile. 2° ALORS subsidiairement QUE dès lors que le salarié a soumis préalablement au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité, il appartient à l'employeur d'établir que la différence de rémunération constatée entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, est justifiée par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle ; que pour débouter la salariée de sa demande de paiement du complément d'intéressement pour l'année 2014, la cour d'appel a retenu qu'elle n'établit pas les éléments d'une discrimination salariale ni pendant son état de grossesse ni à son retour ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si la différence du montant de l'intéressement pour l'année 2014 entre la salariée et son collègue, ayant la même ancienneté et le même niveau d'expérience qu'elle, était susceptible de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement, et dans l'affirmative si l'employeur justifiait la différence de traitement par des éléments objectifs, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard du principe " à travail égal, salaire égal ". TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande à titre de dommages et intérêt pour discrimination. AUX MOTIFS propres et adoptés cités au premier moyen 1° ALORS QUE la cassation qui interviendra sur le fondement du premier moyen ou du deuxième moyen entraînera par voie de conséquence l'annulation des chefs ici querellés en application de l'article 624 du code de procédure civile. 2° ALORS QUE le salarié doit soumettre au juge les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et il appartient à l'employeur de prouver que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce pour débouter la salariée de sa demande, la cour d'appel a retenu, par motifs propres, que celle-ci n'établit pas les éléments d'une discrimination salariale ni pendant son état de grossesse ni à son retour et par motif adopté que la promotion du collègue de la salarié ne peut s'analyser en un traitement discriminatoire ; qu'en statuant ainsi sans examiner si les éléments de fait que la salariée invoquait laissaient supposer l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail. 3° ALORS subsidiairement QUE le salarié doit soumettre au juge les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et il appartient à l'employeur de prouver que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en se contentant d'énoncer que la promotion du collègue de l'exposante ne peut s'analyser en un traitement discriminatoire, sans expliquer sur les éléments objectifs étrangers à toute discrimination sur lesquels elle était tenue de se fonder, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décisions au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande à titre d'indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire de repos et des congés payés afférents. AUX MOTIFS QU'en l'absence d'intention requise par les dispositions de l'article L. 3121-11 et L. 8223-1 du code du travail, eu égard notamment à la problématique de l'annulation de la convention de forfait jour annuel, infirmant le jugement déféré, les demandes relatives au repos hebdomadaire et au travail dissimulé seront rejetées. ALORS QU'en cas d'illicéité de la convention de forfait annuel en jours, le salarié peut prétendre à un rappel d'heures supplémentaires et des repos compensateurs afférents ; qu'en déboutant la salariée au motif inopérant de l'absence d'intention requise par les dispositions de l'article L. 3121-11 du code du travail, la cour d'appel a violé l'article L. 3121-11 du code du travail dans sa version alors applicable. Le greffier de chambre