Cour d'appel d'Aix-en-Provence, Chambre 4-6, 17 mars 2023, 18/16840

Mots clés
Relations du travail et protection sociale • Relations individuelles de travail • Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Chronologie de l'affaire

Cour d'appel d'Aix-en-Provence
17 mars 2023
Tribunal de commerce de Paris
23 novembre 2020
Tribunal de commerce de Paris
10 septembre 2020
Conseil de Prud'hommes de Toulon
2 octobre 2018

Synthèse

  • Juridiction : Cour d'appel d'Aix-en-Provence
  • Numéro de pourvoi :
    18/16840
  • Dispositif : Confirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l'égard de toutes les parties au recours
  • Nature : Arrêt
  • Décision précédente :Conseil de Prud'hommes de Toulon, 2 octobre 2018
  • Identifiant Judilibre :641566125d939604f544cd64
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Résumé

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Texte intégral

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-6

ARRÊT

AU FOND DU 17 MARS 2023 N°2023/ 083 Rôle N° RG 18/16840 - N° Portalis DBVB-V-B7C-BDHPM [D] [J] épouse [V] C/ Association UNEDIC-AGS CGEA ILE DE FRANCE OUEST S.C.P. BTSG Société SELAFA MJA Copie exécutoire délivrée le : 17/03/2023 à : Me Laura RUGGIRELLO de la SELARL CABINET HAWADIER-RUGGIRELLOavocat au barreau de DRAGUIGNAN Me Frédéric LACROIX, avocat au Me Fanny OHANNESSIAN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 02 Octobre 2018 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 17/00491. APPELANTE Madame [D] [J] épouse [V], demeurant [Adresse 1] représentée par Me Laura RUGGIRELLO de la SELARL CABINET HAWADIER-RUGGIRELLO, avocat au barreau de DRAGUIGNAN substituée pour plaidoirie par Me Céline GRASSET, avocat au barreau de DRAGUIGNAN INTIMEES SELAFA MJA prise en la personne de Me [F] [Z] mandataire liquidateur de la SASU KIDILIZ GROUP représentée par Me Fanny OHANNESSIAN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE S.C.P. BTSG prise en la personne de Me [T] [X], co mandataire liquidateur de la SASU KIDILIZ GROUP, demeurant [Adresse 2] représentée par Me Fanny OHANNESSIAN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE Association UNEDIC-AGS CGEA ILE DE FRANCE OUEST , [Adresse 3] représentée par Me Frédéric LACROIX, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Janvier 2023 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Philippe SILVAN, Président de chambre, et Madame Estelle de REVEL, Conseiller. M. Philippe SILVAN, Président de chambre, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : M. Philippe SILVAN, Président de chambre Madame Dominique PODEVIN, Présidente de chambre Madame Estelle de REVEL, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Suzie BRETER. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 17 Mars 2023. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 17 Mars 2023. Signé par M. Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Selon contrat à durée indéterminée du 1er août 1999, Mme [V] a été recrutée en qualité de démonstratrice-vendeuse de vêtements pour enfants par la société Signoles, aux droits duquel vient la SASU Kidiliz Group. Elle exerçait ses fonctions dans un stand au sein du magasin Printemps à [Localité 5]. Le 17 octobre 2014, elle a signé une convention de rupture conventionnelle de son contrat de travail avec son employeur. Le 31 octobre 2014, elle a informé la SASU Kidiliz Group qu'elle ne souhaitait plus poursuivre cette procédure. Le 21 novembre 2014, elle a de nouveau sollicité la SASU Kidiliz Group en vue de la rupture de son contrat de travail. La SASU Kidiliz Group n'a pas donné de suite favorable à cette demande. Le 25 mars 2016, Mme [V] a signé avec la SASU Kidiliz Group une convention de rupture conventionnelle de son contrat de travail. Le 11 avril 2016, elle a informé la SASU Kidiliz Group qu'elle ne souhaitait plus poursuivre cette procédure. Elle a été placée en arrêt de travail du 31 mars au 1er septembre 2015 puis à compter du 20 janvier 2017. Le 3 février 2017, elle a été convoquée à un entretien préalable à licenciement. Elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse le 22 février 2017. Le 18 juillet 2017, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon d'une contestation de son licenciement. Par jugement du 2 octobre 2018 le conseil de prud'hommes de Toulon a': - dit que le licenciement de Mme [V] était fondé sur une cause réelle et sérieuse; - condamné la SASU Kidiliz Group à payer à Mme [V] les sommes suivantes': - 784,25'euros à titre de complément d'indemnité de licenciement'; - 754,74'euros à titre de complément sur préavis'; - 302,96'euros au titre des congés payés afférents'; - 500'euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; - débouté Mme [V] du surplus de ses demandes'; - débouté la SASU Kidiliz Group de sa demande reconventionnelle'; - condamné la SASU Kidiliz Group aux dépens. Le 23 octobre 2018, Mme [V] a fait appel de ce jugement. Par jugement du 10 septembre 2020, le tribunal de commerce de Paris a prononcé le redressement judiciaire de la SASU Kidiliz Group. Par jugement du 23 novembre 2020, le tribunal de commerce de Paris a prononcé la liquidation judiciaire de et désigné la SCP BTSG et la SELAFA MJA en qualité de mandataires-liquidateurs. Par exploits des 17 et 25 mars 2022, Mme [V] a mis en cause l'AGS-CGEA d'Ile de France Ouest et la SCP BTSG, ès qualités. Selon ses conclusions du 1er avril 2019, auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions, Mme [V] demande de': - réformer le jugement du conseil des prud'hommes en ce qu'il l'a déboutée de sa demande tendant à prononcer le licenciement nul'; statuant à nouveau'; - juger qu'elle n'a pas fait l'objet d'une visite médicale de reprise après son arrêt de travail du 31 mars 2015 au 1er septembre 2015'; - juger qu'elle était en arrêt maladie à partir du 20 janvier 2017'; - juger que le contrat de travail était suspendu'; - juger que le licenciement notifié le 22 février 2017 n'a pas été prononcé pour faute grave et ne peut pas l'être'; en conséquence'; - juger que son licenciement notifié le 22 février 2017 est nul'; - fixer sa créance à la procédure collective de la SASU Kidiliz Group à la somme de 27266.94 à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul'; à titre subsidiaire'; - juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse'; - fixer sa créance à la procédure collective de la SASU Kidiliz Group à la somme de 27266.94 à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'; - débouter la SASU Kidiliz Group de son appel incident portant sur la réformation des condamnations au complément d'indemnité de licenciement et de préavis'; - la débouter de sa demande de remboursement et de capitalisation des intérêts avec effet rétroactif'; - la débouter de sa demande de condamnation pour procédure abusive'; en tout état de cause'; - fixer sa créance à la procédure collective de la SASU Kidiliz Group à la somme de 7500 euros à titre de préjudice moral pour absence de visite de reprise'; - fixer sa créance à la procédure collective de la SASU Kidiliz Group à la somme de 6000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [V], soutient, à titre préliminaire, que la SASU Kidiliz Group ne peut lui reprocher d'avoir invoqué en cause d'appel des moyens nouveaux, à savoir les articles L.'1253 et suivants du code du travail, puisque l'article 563 du code de procédure civile permet aux parties, pour justifier de leurs prétentions initiales, de soumettre au juge d'appel des moyens, pièces ou preuves nouveaux. Elle conclut à la nullité de son licenciement aux motifs qu'il est intervenu pendant une période de suspension de son contrat de travail, qu'en effet, à l'issue de son arrêt de travail de 2015, elle n'a pas bénéficié de la visite médicale de reprise obligatoire prévue par l'article R. 4624-31 du code du travail, que le conseil de prud'hommes ne pouvait retenir qu'elle pouvait saisir le médecin du travail, qu'en effet, une telle obligation incombe à l'employeur en exécution de son obligation de sécurité, qu'elle a vainement tenté de solliciter cette visite de reprise, que la SASU Kidiliz Group avait été radiée des registres de la medecine du travail, que son contrat de travail était toujours suspendu, nonobstant le fait qu'elle ait repris son travail et ait reçu une rémunération, qu'en application des articles L.1226-9 et 1226-13 du code du travail, elle ne pouvait être licenciée que pour faute grave, que son licenciement pour cause réelle et sérieuse est donc nul et que le conseil de prud'hommes ne pouvait requalifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse en licenciement nul. A titre subsidiaire, elle estime que son licenciement, fondé sur un abandon de poste et des retards, est dépourvu de cause réelle et sérieuse aux motifs qu'elle s'est absentée, pendant sa pause déjeuner, pour aller régler des achats auprès d'un magasin voisin de celui dans lequel elle travaillait, qu'il n'était donc pas nécessaire de demander l'autorisation de sa hiérarchie pour prendre sa pause déjeuner, que son absence n'a pas généré d'inquiétude ni d'interrogations légitimes de la part du personnel du grand Magasin puisque sa collègue savait où elle se trouvait, que la SASU Kidiliz Group ne justifie pas du préjudice financier, commercial voire une atteinte à son droit à l'image qu'elle aurait subi, que les retards mimimes qui lui sont reprochés, et qu'elle reconnaît, ne sont pas susceptibles de justifier son licenciement, qu'elle avait avisé en avance sa supérieure hiérarchique de ses retards, que les motifs de ses retards sont donc réels, qu'elle était à bout de nerfs et que sa supérieure faisait peser sur elle une pression morale importante et que sa dépression a été objectivée par un médecin psychiatre. Selon ses conclusions du 14 septembre 2022, auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions, la SCP BTSG et la SELAFA MJA, ès qualités, demandent de': - Recevoir l'intervention volontaire de Me [F] [Z], membre de la SELAFA MJA'; - La dire bien fondée'; - Débouter l'appelante de ses demandes, fins et prétentions'; - Réformer partiellement le jugement du 2/10/2018'; - Constater l'appel incident de l'intimée aux termes de ses conclusions responsives n°1 du 4/2/2019'; aux fins de réformation partielle du jugement du 2/10/2018 en ce qu'il a condamné la concluante au paiement des sommes suivantes à Mme [V] : - 784,25 € au titre du complément de l'indemnité de licenciement ; - 754,74 € au titre du complément sur le préavis ; - 302,96 € au titre du complément de congés payés sur le préavis ; - 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - les entiers dépens'; Subsidiairement'; - Ecarter des débats la jurisprudence non communiquée contradictoirement par Mme [V]'; - Confirmer le jugement du 2/10/2018 en ce qu'il a considéré le licenciement de l'appelante comme étant intervenu pour faute grave'; - Limiter les prétentions de l'appelante à de plus justes proportions, à savoir 6 027,38 € bruts correspondant à 6 mois de salaire'; - La condamner au remboursement des sommes suivantes à la SASU Kidiliz Group, avec intérêts de droit à compter de leur règlement par LR de Me Vaudano à la SELARL Hawadier Ruggirello du 30/10/2018 : - 784,25 € à titre de complément de l'indemnité conventionnelle de licenciement; - 754,74 € à titre de complément de l'indemnité de préavis ; - 302,96 € à titre de congés payés sur le préavis ; - 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - les dépens'; - En tout état de cause limiter les compléments d'indemnité de licenciement, de préavis et de congés payés aux montant bruts visés dans le jugement du 2/10/2018'; - Infiniment subsidiairement'; - Ecarter des débats l'attestation de Mme [M], à défaut de mention de la sanction pénale de faux témoignage et de sa carte nationale d'identité. - Condamner Mme [V] au paiement des sommes suivantes à l'intimée : - 3 000 € à titre de dommages et intérêts pour procédure et appel abusifs ; - 6 000 € au titre des frais irrépétibles ; - le montant retenu par l'huissier ; - les dépens. La SCP BTSG et la SELAFA MJA soutiennent que Mme [V] devra être déboutée de ses demandes, fins et prétentions correspondant aux moyens nouveaux invoqués devant la cour de céans non visés en tant que moyens nouveaux dans ses conclusions récapitulatives n°1 du 22 janvier 2019 et celles récapitulatives n°2 du 1er avril 2019, à savoir notamment les articles L 1253 et suivants du code du travail, qu'elle se prévaut à tort de l'article 563 du code de procédure civile dans la mesure où elle n'a pas visé ses moyens nouveaux dans ses conclusions récapitulatives n° 1 et 2 et qu'elle se prévaut comme moyens nouveaux en appel des articles 15, 16, 132 et 135 du code de procédure civile ainsi que L 1321-1 du code du travail. Elles font valoir que Mme [V] a bénéficié d'arrêts maladie du 20 janvier au 16 avril 2017 et que la SASU Kidiliz Group n'avait aucune obligation de lui faire passer une visite médicale de reprise à la date de son licenciement du 22 février 2017. Elles soutiennent en outre que Mme [V] se prévaut à tort de l'absence de visite médicale de reprise au terme de son arrêt maladie du 31 mars au 1er septembre 2015 aux motifs que l'absence de réalisation de cette visite médicale n'est pas imputable à la SASU Kidiliz Group mais à la Médecine du Travail, qui a omis de convoquer Mme [V] pour sa visite médicale de reprise à compter du 1er septembre 2015, que Mme [V] n'a jamais saisi la Médecine du Travail pour obtenir la visite médicale de reprise à compter du 1er septembre 2015 et un éventuel avis d'inaptitude, que peu important que Mme [V] ait été en arrêt maladie lors de son licenciement, dès lors que les fautes graves visées dans la lettre de licenciement du 22 février 2017 sont antérieures à son arrêt maladie du 20 janvier 2017, qu'à la date de la visite médicale de reprise de Mme [V] devant intervenir à compter du 1er septembre 2015, les articles anciens R 4624-21 et R 4624-22 du code du travail invoqués par celle-ci n'étaient plus applicables depuis le décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012, que, par ailleurs l'article R 4624-31 de ce code afférent au caractère obligatoire de la visite de reprise pour les arrêts de maladie non professionnelle de plus de 30 jours n'est applicable que depuis le 1er janvier 2017 et que les articles R 4624-21 et R 4624-22 du code du travail, dans leur version applicable du 1er juillet 2012 au 1 janvier 2017, sont en outre inapplicables en l'espèce à défaut de preuve rapportée par Mme [V] d'un risque pour sa santé ou sa sécurité. Elles affirment que le contrat de travail de Mme [V] n'était donc manifestement pas suspendu au jour de son licenciement du 22 février 2017, qu'il s'est écoulé plus d'un an et demi entre la reprise du travail de Mme [V] le 1er septembre 2015 et son licenciement du 22 février 2017, que le jugement du 2 octobre 2018 aurait dû requalifier en faute grave les faits visés dans la lettre de licenciement comme une cause réelle et sérieuse et que le juge peut valider le licenciement pendant un arrêt maladie en cas de preuve d'une faute grave, sans pour autant qu'il soit considéré qu'il a requalifié le motif du licenciement. La SCP BTSG et la SELAFA MJA affirment que la SASU Kidiliz Group était fondée à procéder au licenciement de Mme [V] en raison de retards répétés entre le 2 et le 20 janvier 2017 et de l'abandon de son poste le 12 janvier 2017 pendant un quart d'heure pour aller faire les soldes. Ils invoquent notamment les témoignages de Mmes [O], [W], [U] selon lesquelles Mme [V] «'débordait'» sa pause déjeuner et son quart d'heure de pause, qu'elle était à l'origine d'altercations avec Mme [A] ou de menaces de mort et propos diffamatoires à l'égard de celle-ci ainsi qu'un courrier de la société Le Printemps faisant état de l'absence du conseiller vente sur son stand le 12 janvier 2017. Il précise que le règlement intérieur de Mme [V] prévoyait qu'elle demande une autorisation de la hiérarchie pour s'absenter. Elles indiquent que Mme [V] avait déjà été rappelée à l'ordre le 8 janvier 2015 en raison d'une absence injustifiée et de propos agressifs à l'égard de Mme [A] et qu'elle avait fait l'objet d'avertissements en mai 2012 et janvier 2015 en raison d'absences, de retards injustifiés et d'insultes à l'égard de Mme [A] Enfin, concernant la visite médicale de reprise, la SCP BTSG et la SELAFA MJA exposent que Mme [V] ne vise pas le fondement juridique de sa demande de 7 500€ à ce titre, qu'elle ne justifie pas de son préjudice, qu'il est de jurisprudence constante que le salarié ne peut obtenir des salaires mais seulement l'indemnisation du préjudice subi à défaut de visite médicale de reprise et que Mme [V] devra donc être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale de reprise. Selon ses conclusions du 9 juin 2022, auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions, l'AGS-CGEA demande de': - Confirmer le jugement du conseil des prud'hommes de Toulon du 02 octobre 2018 en ce qu'il a déboute Mme [V] de sa demande principale de voir juger son licenciement nul, et de sa demande subsidiaire de le voir qualifié de sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts au titre des préjudices subis du fait de l'absence de visite médicale de reprise'; - Statuer ce que de droit sur l'appel incident de la SASU Kidiliz Group; Subsidiairement'; - Constater et fixer les créances de Mme [V] en fonction des justificatifs produits, et à défaut la débouter de ses demandes ; - Fixer en tant que de besoin l'indemnité compensatrice de préavis (L. 1234-1 et L.1234-5 du code du travail) l'indemnité compensatrice de congés payés (L. 3143-24 et suivants du code du travail) et l'indemnité de licenciement (L. 1234-9 du code du travail) ; - Débouter Mme [V] du montant sollicité au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul ; - Débouter Mme [V] du montant sollicité au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors qu'il ne rapporte pas la preuve d'un préjudice d'un pareil montant ; - Réduire le montant des dommages et intérêts au minimum légal soit six mois de salaires; - En tout état de cause, débouter du montant sollicité au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors qu'il ne rapporte pas la preuve d'un préjudice à hauteur des 27 266,94 € réclamés qui représentent 18 mois de salaires; - Débouter Mme [V] de toute demande de paiement directement formulée contre l'AGS dès lors que l'obligation de l'UNEDIC-AGS CGEA d'IDF Ouest de faire l'avance de montant total des créances définies aux articles L. 3253-6 et suivants du code du travail, compte tenu du plafond applicable (articles L. 3253-17 et D. 3253-5), ne pourra s'exécuter que sur présentation d'un relevé de créances par le mandataire judiciaire conformément aux articles L. 3253-19 et suivants du code du travail ; - Débouter Mme [V] de toute demande de garantie sur la totalité de ses créances, dès lors qu'en application de l'article L. 3253-17 du code du travail, la garantie AGS est limitée, toutes sommes et créances avancées confondues, à un ou des montants déterminés par décret (art. l'article D. 3253-5 du code du travail), en référence au plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions du régime d'assurance chômage, et inclut les cotisations et contributions sociales et salariales d'origine légale, ou d'origine conventionnelle imposées par la loi ; - Débouter Mme [V] de toutes demandes au titre des frais irrépétibles visés à l'article 700 du code de procédure civile, des dépens, de l'astreinte, des cotisations patronales ou résultant d'une action en responsabilité, dès lors qu'elles n'entrent pas dans le cadre de la garantie de l'UNEDIC-AGS CGEA d'IDF Ouest ; - Débouter Mme [V] de toute demande accessoire au titre des intérêts dès lors que le jugement d'ouverture de la procédure collective opère arrêt des intérêts légaux et conventionnels (art. L. 622-28 du code de commerce) ; - Débouter Mme [V] de toute demande contraire et le condamner aux dépens; L'AGS-CGEA affirme que l'absence de réalisation en 2015 d'une visite médicale de reprise au profit de Mme [V] n'est pas imputable à La SASU Kidiliz Group mais à la médecine du travail , qui a omis de convoquer Mme [V] pour sa visite médicale de reprise à compter du 1er septembre 2015, que Mme [V] n'a jamais saisi la médecine du travail pour obtenir la visite médicale de reprise à compter du 1er septembre 2015 et un éventuel avis d'inaptitude et qu'il convient donc de débouter Mme [V] de sa demande de dommages-intérêts d'un montant de 7500 € pour défaut de visite médicale de reprise. Sur la rupture du contrat de travail, l'AGS-CGEA expose que, au visa des conclusions de la SASU Kidiliz Group, il conviendra de débouter Mme [V] des fins de son appel, et de confirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande principale pour licenciement nul et de sa demande subsidiaire pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, ainsi que des autres indemnités de rupture. Subsidiairement, elle soutient qu'il conviendra de fixer en tant que de besoin l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité compensatrice de congés payés et l'indemnité de licenciement et que les dommages-intérêts pour rupture illégitime s'apprécient dans le cadre des articles L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable aux faits c'est-à-dire antérieurement au mois septembre 2017 et devront être fixés au minimum des indemnités prévues par la loi soit six mois de salaires. La clôture de l'instruction a été prononcée le 16 décembre 2022. Pour un plus ample exposé de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère expressément à la décision déférée et aux dernières conclusions déposées par les parties. Le 11 janvier 2023, les parties ont été invitées, d'une part, à déposer une note en délibéré portant sur le point de savoir si les arrêts de travail de Mme [V] des 31 mars 2015 et 20 février 2017 constituaient des arrêts de travail de droit commun ou s'ils avaient été motivés par une maladie professionnelle ou un accident du travail et, dans cette dernière hypothèse, d'adresser à la cour une copie lisible des arrêts de travail initiaux et, d'autre part, à indiquer si elles estimaient que les articles L.'1226-9 et L.'1226-13 du code du travail avaient vocation à régir la rupture d'un contrat de travail pendant une période de suspension du contrat de travail de droit commun. Elles n'ont pas déféré à cette demande.

SUR CE

': L'article 563 du code de procédure civile prévoit que, pour justifier en appel les prétentions qu'elles avaient soumises au premier juge, les parties peuvent invoquer des moyens nouveaux, produire de nouvelles pièces ou proposer de nouvelles preuves. Ces dispositions n'imposent pas pour les parties l'obligation d'indiquer spécialement les moyens nouveaux développés en cause d'appel. la SCP BTSG et la SELAFA MJA, ès qualités, ne peuvent en conséquence, pour conclure au débouté de Mme [V], lui reprocher de ne pas avoir indiqué ses moyens nouveaux dans ses conclusions. Il ne ressort pas des pièces que les arrêts de travail de Mme [V] sont d'origine professionnelle. Il conviendra en conséquence de retenir qu'elle a été placée en arrêt maladie de droit commun du 31 mars au 1er septembre 2015 puis à compter du 20 janvier jusqu'à son licenciement le 22 février 2017. L'article R'4624-31 du code du travail, dans sa version en vigueur lors de la reprise du travail de Mme [V] le 1er septembre 2015 prévoit notamment que le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel et que, dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise. Il est de principe que, lorsque la visite médicale de reprise est obligatoire, la reprise du travail ne met pas fin à la suspension du contrat, seule la visite de reprise auprès du médecin du travail emportant cet effet. Il est constant que Mme [V] n'a pas bénéficié, dans le délai de huit jours précité, d'une visite médicale de reprise. Elle ne caractérise cependant pas le préjudice qu'elle aurait subi de ce chef. Elle sera par conséquent déboutée de sa demande en dommages-intérêts de ce chef. Malgré la reprise par Mme [V] de son activité professionnelle, son contrat de travail était toujours suspendu. Cependant, les dispositions des articles L.'1226-9 et L.'1226-13 du code du travail, selon lesquelles au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut, à peine de nullité de la rupture du contrat de travail, rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ne s'appliquent qu'aux suspensions du contrat de travail en raison d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail. Par ailleurs, le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie et qui reprend son travail avant d'avoir fait l'objet de la visite médicale de reprise est soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur. Le contrat de travail de Mme [V], lors de son licenciement, était suspendu pour maladie ou accident non professionnel. En conséquence, Mme [V] pouvait faire l'objet d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement adressée le 22 février 2017 par la SASU Kidiliz Group à Mme [V] est rédigée dans les termes suivants': «'Nous sommes au regret de vous notifier, par ta présente, votre licenciement pour les motifs suivants: Vous exercez les fonctions de Démonstratrice au sein du Grand Magasin «Printemps » de [Localité 5]. Dans le cadre de vos fonctions de Démonstratrice, il vous appartient de contribuer au bon fonctionnement et aux objectifs de vente du magasin, dans le respect des règles commerciales internes. Il vous appartient également de veiller à la qualité d'accueil et à la satisfaction des besoins du client. Or, nous sommes au regret de constater divers manquements à vos obligations contractuelles et professionnelles, Abandon de votre poste de travail En premier lieu, par un courrier en date du 31 janvier 2017, le Grand Magasin « Printemps » de [Localité 5], au sein duquel vous exercez vos fonctions, nous a informés qu'en date du jeudi 12 janvier 2017, vous vous êtes absentée de votre poste de travail. A cette date, vous étiez prévue au planning de 10 heures à 15 heures. Cependant, Madame [C] [K], Manager des Ventes Mode Enfant du Grand Magasin « Printemps » de [Localité 5], a pu constater votre absence à votre poste de travail, au moins entre 13 heures 25 et 13 heures 55. Ceci a généré de l'inquiétude et des interrogations légitimes de la part du personnel du grand Magasin, qui n'était pas prévenu de votre absence. Par la suite, vous avez reconnu les faits et votre absence auprès de Madame [C] [K]. Vous n'êtes pas sans savoir que toute absence de votre poste doit être soit préalablement autorisée par votre responsable hiérarchique, soit justifiée dans les plus brefs délais. Or, vous n'avez pas pris le soin de prévenir ou d'informée qui que ce soit de votre absence à votre poste de travail. Ainsi, pendant le laps de temps susmentionné, personne ne savait où vous étiez. Vous n'avez pas non plus été en mesure d'apporter une justification valable à votre absence. Ce comportement, constitutif d'un abandon de poste, est un manquement grave à vos obligations professionnelles et contractuelles. De plus, en raison de l'abandon de votre poste pendant votre temps de travail, alors que vous étiez censée être seule sur le stand, notre point de vente s'est retrouvé sans personnel, sans exploitation, et donc dans l'impossibilité d'accueillir des clients pendant la durée de votre absence. Ce type de comportement, privant le stand d'exploitation, génère une perte de chiffre d'affaire certaine, et créé un préjudice financier pour l'entreprise, faisant ainsi obstacle à la bonne marche de celle-ci. Par ailleurs, en votre absence, notre clientèle, se retrouvant sur un point de vente sans personnel pour l'aider et l'accompagner dans ses achats, n'a pu bénéficier des prestations auxquelles elle pouvait normalement prétendre. Nous n'avons ainsi pu répondre aux attentes légitimes des clients présents sur le stand durant votre absence. En cela, vous avez porté atteinte à l'image de marque que la société s'efforce d'entretenir auprès de sa clientèle. Votre comportement créé également un préjudice commercial à l'entreprise, dans le sens où il met en péril les bonnes relations commerciales existantes entre notre société et le Grand Magasin « Printemps » de [Localité 5]. En effet, le dysfonctionnement et l'absence d'exploitation constatés sur le stand sont contraires aux engagements contractuels et commerciaux conclus entre notre société et le Grand Magasin. En agissant de la sorte, vous avez ainsi fait obstacle à la bonne marche de l'entreprise. Aussi, nous sommes contraints de constater que ces évènements ne sont pas isolés, et que ce n'est pas la première fois que le Grand Magasin « Printemps » de [Localité 5] nous fait part de son mécontentement quant à votre comportement. Un courrier, en date du 8 mars 2016, avait déjà été adressé à la société pour nous faire part d'écarts de comportement de votre part. Par ailleurs, le Grand Magasin nous a plusieurs fois alertés de manière informelle sur votre comportement. Après chacune de ces alertes, Madame [L] [I], Responsable Régionale, vous a invitée à plus de vigilance et de professionnalisme dans l'exercice de vos fonctions. De plus, un avertissement dans le cadre d'un abandon momentané de votre poste vous avait déjà été adressé en date du 8 janvier 2015. Force est de constater que vous n'avez pas jugé utile de tenir compte de cet avertissement et des remarques de votre hiérarchie, et que vous persistez à vous inscrire dans une exécution fautive de votre contrat de travail. Des retards systématiques à la prise de vos fonctions sur le mois de janvier 2017 En second lieu, nous avons été contraints de constater, depuis plusieurs mois, des retards persistants et réguliers à votre prise de poste. A titre d'illustration, au cours du mois de janvier 2017, des retards systématiques dans votre prise de poste ont pu être constatés. Ainsi, entre le 2 janvier 2017 et le 20 janvier 2017, période pendant laquelle vous avez travaillé 9 jours, vous avez été en retard 8 jours, arrivant régulièrement environ 5 minutes après l'heure à laquelle vous étiez censée prendre votre poste. Plus particulièrement, en date du 20 janvier 2017, vous êtes arrivée sur votre lieu de travail à 12h34, alors que vous étiez censée prendre votre poste à 12h. Vous n'avez apporté aucun justificatif à ces différents retards. Ces retards sur le mois de janvier ne sont qu'une illustration, et des retards de votre part sont à déplorer depuis plusieurs mois maintenant. A ce titre, à l'occasion d'un entretien avec Madame [L] [I] en date du 6 septembre 2016, cette dernière vous avait déjà alertée sur ces retards réguliers, et vous avait alors demandé d'y remédier. Vous avez alors affirmé à Madame [I] que vous ne seriez plus en retard, Nous ne pouvons que constater qu'en dépit de votre affirmation, la situation n'a pas évolué, et vous persistez à arriver régulièrement en retard sur votre lieu de travail, Lors de l'entretien préalable du 16 février 2017, vous avez affirmé que ces retards étaient dus à une éventuelle mauvaise entente entre vous et votre responsable hiérarchique, Madame [G] [A]. Cependant, comme vous l'a signifié Madame [L] [I], il n'y a que deux jours dans la semaine au cours desquels vous êtes amenée à travailler, et pendant peu de temps, avec votre responsable hiérarchique. De plus, au cours de l'entretien du 6 septembre 2016 précité, vous avez informée Madame [L] [I] que votre relation de travail avec Madame [A] était bonne. Dès lors, de prétendues relations difficiles avec Madame [A] ne sauraient justifier vos retards réguliers. Pour cette raison, cette observation de votre part ne nous a pas conduits à revoir notre appréciation des faits. En ne vous conformant pas à vos horaires de travail, vous manquez à vos obligations professionnelles et contractuelles. Par ailleurs, bien que certains de ces retards puissent vous paraitre minimes, leur répétition est anormale, et perturbe te fonctionnement du point de vente, au sein duquel un respect minutieux des horaires de travail est souhaitable, afin d'accueillir notre clientèle dans les meilleurs conditions. Au regard de ces différents éléments, nous ne pouvons que constater que votre comportement et vos différents manquements sont préjudiciables au bon fonctionnement du point de vente, et de l'entreprise en générale. Votre attitude est également de nature à compromettre les relations commerciales entre la société et le Grand Magasin, et à ternir notre image de marque auprès de nos partenaires commerciaux et de notre clientèle. En outre, en dépit des alertes orales de votre hiérarchie, et de l'avertissement qui vous a été adressé le 8 janvier 2015, nous sommes contraints de constater que vous persistez à manquer à vos obligations professionnelles et contractuelles, et aucune amélioration de la situation ne s'entrevoit à court terme. Un tel comportement ne saurait être toléré plus longtemps. Pour ces différentes raisons, nous sommes contraints de vous signifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse'». Mme [V] ne conteste pas la réalité des retards qui lui sont reprochés pour le mois de janvier 2017. Les certificats médicaux qu'elle produit aux débats sont insuffisants à rapporter la preuve d'un motif légitime concernant certaines absences. En effet, d'une part, Il ne ressort pas du certificat du 18 janvier 2017 relatif à sa fille, alors âgée de 16 ans, que l'état de santé de celle-ci justifiait l'absence de sa mère. Par ailleurs, d'autre part, le certificat médical du 15 décembre 2016 selon lequel sa présence était impérative auprès de sa s'ur hospitalisée à [Localité 4] les 23 et 24 décembre 2016 ne porte pas sur une absence reprochée à Mme [V] dans le cadre du licenciement. En outre, il n'est pas établi que ces absences peuvent être imputées au comportement à son égard de sa supérieure hiérarchique Mme [A]. En effet, au soutien d'une telle allégation, Mme [V] produit aux débats le témoignage d'une collègue de travail, Mme [B], selon laquelle Mme [V] aurait été harcelée à raison de son physique, de ses tenues vestimentaires ou de son parfum et que ses horaires de travail auraient été modifiés dans un sens plus défavorable. Ce témoignage n'est corroboré par aucun élément de preuve extérieure de nature à le corroborer. Au contraire, il ressort des éléments soumis à l'appréciation de la cour que, courant 2015, la SASU Kidiliz Group a fait droit à une demande en modification des horaires de travail formulée par Mme [V], démontrant ainsi la prise en compte par l'employeur des souhaits de sa salariée. De leur côté, la SCP BTSG et la SELAFA MJA, ès qualités, produisent aux débats les témoignages de Mmes [W], [U] et [S], confirmés par un courriel adressé à la SASU Kidiliz Group par Mme [U] le 26 février 2016, contestant toute attitude discriminatoire de Mme [A] envers Mme [V] et relevant au contraire l'attitude déplacée de Mme [V] à l'encontre de sa supérieure hiérarchique. Il en ressort en conséquence que, au cours du mois de janvier 2017, Mme [V] a fait preuve de retard à plusieurs reprises dans la prise de son service entraînant notamment les doléances du magasin le Printemps au sein duquel son stand était installé. Ce manquement de Mme [V] à son obligation de ponctualité ne permettait plus, par la réitération de ses absences et la désorganisation ainsi apportée, la poursuite du contrat de travail. Est justifiée en conséquence son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré, qui a débouté Mme [V] de sa contestation de ce chef, sera en conséquence confirmé. sur les mesures accessoires': Les faits de l'espèce ne révèlent pas d'abus de la part de Mme [V] dans l'exercice du droit d'agir en justice. La SCP BTSG et la SELAFA MJA, ès qualités, seront en conséquence déboutées de leur demande en dommages et intérêts pour procédure et appel abusifs. La présente juridiction ne peut pas se prononcer sur le sort des frais de l'exécution forcée, lesquels sont régis par l'article L. 111-8 au code des procédures civiles d'exécution et soumis, en cas de contestation, au juge de l'exécution. Les intimés seront en conséquence déboutés de leur demande de ce chef. Il n'apparaît pas inéquitable de débouter la SCP BTSG et la SELAFA MJA, ès qualités, de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Enfin Mme [V], partie perdante qui sera condamnée aux dépens, sera déboutée de sa demande au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

'; LA COUR, Statuant publiquement et contradictoirement'; DECLARE Mme [V] recevable en son appel'; CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Toulon du 2 octobre 2018'; DEBOUTE Mme [V] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; DEBOUTE la SCP BTSG et la SELAFA MJA, ès qualités, de leurs demandes à titre de dommages et intérêts pour procédure et appel abusifs, au titre des frais irrépétibles et du montant retenu par l'huissier ; CONDAMNE Mme [V] aux dépens. Le Greffier Le Président
Note...

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