Cour d'appel de Bordeaux, 30 novembre 2023, 22/00167

Mots clés
Relations du travail et protection sociale • Relations individuelles de travail • Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Chronologie de l'affaire

Cour d'appel de Bordeaux
30 novembre 2023
Conseil de Prud'hommes de Bordeaux
17 décembre 2021

Synthèse

  • Juridiction : Cour d'appel de Bordeaux
  • Numéro de pourvoi :
    22/00167
  • Dispositif : Infirme partiellement, réforme ou modifie certaines dispositions de la décision déférée
  • Décision précédente :Conseil de Prud'hommes de Bordeaux, 17 décembre 2021
  • Identifiant Judilibre :656988808d601c83182c17ca
  • Président : Madame Marie-Paule Menu
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Résumé

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Texte intégral

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION B --------------------------

ARRÊT

DU : 30 novembre 2023 PRUD'HOMMES N° RG 22/00167 - N° Portalis DBVJ-V-B7G-MQC5 Monsieur [D] [B] c/ S.A.S. CHANTIER NAVAL COUACH Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée aux avocats le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 17 décembre 2021 (R.G. n°F 19/00598) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section encadrement, suivant déclaration d'appel du 12 janvier 2022. APPELANT : [D] [B] de nationalité Française, demeurant [Adresse 2] Représenté par Me Nicolas SANCHEZ de la SELARL JURIDIAL, avocat au barreau de BAYONNE Assisté de Me ELDUAYEN, avocat au barreau de BORDEAUX INTIMÉE : S.A.S. CHANTIER NAVAL COUACH prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1] Représentée et assistée par Me Axelle MOURGUES de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de BORDEAUX COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 06 septembre 2023 en audience publique, devant la Cour composée de : Madame Marie-Paule Menu, présidente, Madame Sophie Lésineau, conseillère, Madame Valérie Collet, conseillère, qui en ont délibéré. Greffière lors des débats : Mme Sylvaine Déchamps, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile. Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour. EXPOSE DU LITIGE Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 11 juin 1990, la société Couach a engagé M. [D] [B] en qualité d'accastilleur. Le 17 juin 2009, le contrat de travail de M. [B] a été transféré à la société Chantier Naval Couach. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des entreprises relevant de la navigation de plaisance du 31 mars 1979. A compter du 1er octobre 2014, M. [B] a occupé le poste de contrôleur d'exécution, niveau VII, échelon 2. Le 18 décembre 2018, la société Chantier Naval Couach a informé M. [B] qu'elle envisageait son licenciement économique et lui a proposé un poste de reclassement en qualité de chargé de mission SAV, statut cadre, niveau VII, échelon 2 pour une rémunération de 36. 000 euros par an. M. [B] a disposé d'un délai courant jusqu'au 6 janvier 2019 pour répondre à la proposition de reclassement. Par courrier du 21 décembre 2018, la société Chantier Naval Couach a convoqué M. [B] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 7 janvier 2019. M. [B] a accepté le contrat de sécurisation professionnelle. Le 28 janvier 2019, le contrat de travail de M. [B] a été rompu. Le 1er février 2019, la société Chantier Naval Couach a fourni à M. [B] ses documents de fin de contrat. Le 19 avril 2019, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de voir juger son licenciement nul, subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et voir condamner la société Chantier Naval Couach au paiement de diverses sommes. Par jugement du 17 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a : - ' dit que le licenciement de M. [B] pour motif économique est confirmé, - débouté M. [B] de toutes ses demandes, - dit n'y avoir lieu à l'application de l'article 700 du code de procédure civile.' Par déclaration du 12 janvier 2022, M. [B] a relevé appel du jugement. Par ses dernières conclusions, enregistrées le 28 juillet 2023, M. [B] demande à la cour de : - ' déclarer l'appel interjeté par M. [B] recevable et bien fondé, - réformer intégralement le jugement rendu par le Conseil des Prud'hommes de BORDEAUX le 17 décembre 2021; Et statuant à nouveau, - dire et juger M. [B] recevable et bien fondé en ses demandes, - constater que M. [B] a effectué des heures supplémentaires, - constater le non-paiement des heures supplémentaires dues à M. [B] par la société Chantier Naval Couach, - constater que M. [B] a réalisé des heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel annuel d'heures supplémentaires, - constater que M. [B] n'a pas bénéficié de la contrepartie obligatoire en repos, - constater que M. [B] a travaillé au-delà des durées légales maximales du travail, - constater le délit de travail de travail dissimulé en raison du caractère intentionnel du non-paiement de l'ensemble des heures travaillées par M. [B] bien que comptabilisées par la pointeuse en service au sein de l'entreprise, - constater l'absence de versement d'un solde de prime à M. [B] sur la construction d'un bateau de 47 mètres, - constater la modification unilatérale de ses fonctions de M. [B] par la société Chantier Naval Couach lors de sa promotion au poste de Directeur du département yachting, en dehors de tout avenant contractuel, - constater la discrimination salariale subie par M. [B] par rapport aux autres membres du Comité directeur, en l'absence d'avenant à son contrat de travail ayant actualisé ses fonctions, son statut et sa rémunération, - dire et juger que cette discrimination salariale envers M. [B] est liée à son âge, son ancienneté et son état de santé, - juger que la société Chantier Naval Couach s'est rendue coupable d'une exécution déloyale du contrat de travail compte tenu de divers manquements commis à son préjudice, - dire et juger que la rupture de son contrat de travail est entachée de nullité, - dire et juger subsidiairement que la rupture économique du contrat de travail de M. [B] est dépourvue de cause réelle et sérieuse et requalifier celle-ci en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence

, - condamner la société Chantier Naval Couach à payer à M. [B] : - 42. 694,15 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 4 269,41 euros bruts de congés payés y afférents, - 25. 366,43 euros bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 2 536,64 euros bruts de congés payés y afférents, - 26. 755,08 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, - 20. 000 euros nets au titre d'un solde de prime non versé - 53. 510,16 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination salariale, - 26. 755,08 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - 86. 954,01 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à défaut pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 13. 377,54 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 337,75 euros bruts de congés payés y afférents, - 13. 377,54 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation des critères de l'ordre des licenciements, En tout état de cause, - condamner la société Chantier Naval Couach à payer à M. [B] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens, - faire application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil concernant les intérêts.' Par ses dernières conclusions, enregistrées le 1er août 2023, la société Chantier Naval Couach demande à la cour de : A titre principal, - confirmer le jugement déféré, - condamner M. [B] à lui payer la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile; Subsidiairement, - réduire le montant des dommages et intérêts qui en tout état de cause ne peuvent être entendu que bruts de CSG/CRDS. L'ordonnance de clôture a été rendue le 22 août 2023. Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'au jugement déféré. MOTIFS DE LA DECISION Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires En vertu de l'article L. 3171-4 du code du travail, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l'une ou l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Au soutien de sa demande, M. [B] verse aux débats ses bulletins de paie dont il ressort qu'il était rémunéré sur la base d'un volume horaire de 35 heures hebdomadaire avec l'utilisation de repos compensateurs, des relevés de badgeuse sur lesquels figurent ses horaires de pointage à l'entrée et à la sortie de son travail, des tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires qu'il soutient avoir réalisées de manière habituelle ainsi que des courriels adressés depuis sa messagerie professionnelle tant à sa hiérarchie qu'à des clients au-delà des horaires ou des jours de travail habituels. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. [B] présente à l'appui de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérés qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. En réponse, l'employeur fait valoir que les heures supplémentaires sollicitées sur la période du 4 au 28 janvier 2016 sont prescrites, qu'il a mis en garde M. [B] à plusieurs reprises sur la nécessité de respecter l'horaire collectif de l'entreprise, que ce dernier ne s'est jamais manifesté pour réclamer le paiement d'heures supplémentaires, que les courriels communiqués ne démontrent pas une urgence particulière nécessitant une réponse au-delà des horaires de travail. Il ajoute que si M. [B] a pu réaliser des heures supplémentaires ce n'est pas dans les proportions alléguées et que celles-ci ont dans tous les cas fait l'objet de compensations en repos comme précisé dans ses bulletins de paie. Il précise que le récapitulatif des heures supplémentaires sollicitées recèle des erreurs en ce que M. [B] n'a pas utilisé correctement la badgeuse, confond temps de présence dans l'entreprise et temps de travail effectif et comptabilise les repos compensateurs comme temps de travail effectif. Sur ce, Il ressort des pièces produites par l'employeur que des heures supplémentaires réalisées par M. [B] ont été compensées par des temps de repos ne permettant pas à ce dernier d'en solliciter le paiement. Il ne peut qu'être constaté que M. [B] ne badgeait que de façon aléatoire rendant très délicate la connaissance exacte de ses horaires de travail par son employeur malgré la mise en oeuvre au sein de l'entreprise d'un moyen de contrôle des horaires. La mauvaise utilisation par M. [B] de la badgeuse ne peut exonérer l'employeur de son obligation de contrôler les heures de travail de son salarié notamment au regard des alertes présentes dans le logiciel afférent l'avertissant de dépassements d'horaires conséquents selon les semaines. Or, l'employeur ne démontre pas avoir rappelé son salarié à l'ordre quant à l'usage de la badgeuse, ni quant au respect des horaires collectifs, le courrier produit en ce sens à la cour datant de 2014 et concernant une seule semaine de travail étant inopérant. En outre, l'employeur ne s'explique nullement sur le lissage systématique pratiqué par son logiciel de pointage aboutissant à ce que, les jours où M. [B] avait correctement badgé, les heures accomplies au-delà de l'horaire collectif n'étaient pas comptabilisées comme du temps de travail effectif. Il ne justifie pas des horaires de travail effectivement réalisés par M. [B] et ne rapporte aucun élément contredisant les horaires de travail mentionnés par M. [B] dans ses récapitulatifs d'heures se contentant d'en dénoncer le caractère insuffisamment précis. Ainsi, compte tenu des éléments précis et concordants produits par M. [B] quant à la réalisation d'heures supplémentaires et de l'absence d'éléments de réponse pertinents fournis par l'employeur, il convient de faire droit à la demande du salarié de rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires dans la limite de la prescription triennale de l'article L 3245-1 du code du travail, ce qui conduit à exclure les heures supplémentaires réclamées antérieurement au 28 janvier 2016. Il est constant que les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 35 heures. Le dépassement de ce seuil est apprécié en tenant compte des heures de travail effectives hebdomadaires, lorsque les heures supplémentaires sont décomptées sur la semaine. Ainsi, les jours de congés payés, les RTT et les jours fériés, qui ne constituent pas du temps de travail effectif, n'ont pas à être pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires, à la différence des repos compensateurs, assimilés à du temps de travail effectif. En l'état des décomptes établis par M. [B], du pointage irrégulier par l'intéressé et des repos compensateurs pris, la cour dispose des éléments suffisants pour fixer la créance de M. [B] pour la période non prescrite à la somme de 28.712,85 euros, outre 2 871,29 euros bruts pour les congés payés afférents, que la société Chantier Navan Couach sera condamnée à lui payer, soit : - pour l'année 2016, la somme de 10. 485,19 euros correspondant à 278 heures supplémentaires, - pour l'année 2017, la somme de 13. 370,76 euros correspondant à 352 heures supplémentaires, - pour l'année 2018, la somme de 4. 856,9 euros correspondant à 130 heures supplémentaires. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef. Sur la contrepartie obligatoire en repos L'article L. 3121-30 du code du travail dispose que 'des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.' Selon l'article L. 3121-33 - I du même code, 'une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche [...] fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.' M. [B] fait valoir qu'en application des dispositions de l'accord du 12 avril 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnel au sein de l'entreprise est de 110 heures par an et par salarié. La société répond que l'accord ayant été dénoncé le 25 juillet 2014 par la Fédération des Industries Nautiques, le droit du travail, et donc le contingent annuel d'heures supplémentaires de 220 heures, s'applique au sein de la société. Elle précise que les heures supplémentaires ouvrant droit aux repos compensateurs dont a bénéficié M. [B] ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et qu'il convient de les retrancher des calculs présentés par le salarié. En l'espèce, l'avenant du 12 avril 2000 invoqué par M. [B] ayant été dénoncé par la Fédération des Industries Nautiques par lettre du 25 juillet 2014, la cour relève que doit s'appliquer au cas d'espèce l'article D 3121-24 du code du travail fixant à 220 heures le contingent annuel d'heures supplémentaires. La cour constate que l'employeur ne justifie pas de l'existence d'une convention ou d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou d'une convention ou accord de branche prévoyant le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent. Il ne peut donc se prévaloir des dispositions de l'article L 3121-30 qui prévoit la non imputation des heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Ainsi, M. [B], qui a réalisé 278 heures supplémentaires en 2016, 352 heures supplémentaires en 2017 et 130 heures supplémentaires en 2018, soit 190 heures au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires sur la période du 28 janvier 2016 à décembre 2018 inclu, a droit à une contrepartie obligatoire en repos équivalente à 190 heures soit la somme de 5 428,3 euros, outre 542,83 euros au titre des congés payés afférents puisque la société a un effectif supérieur à 20 salariés. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef. Sur le travail dissimulé M. [B] fait valoir que la société était informée de ses dépassements horaires en ce que le logiciel enregistre une anomalie spécifique à chaque dépassement et qu'elle ne lui a pourtant pas octroyé les compensations légalement dues. La société fait valoir que toutes les heures supplémentaires réalisées par le salarié ont été compensées et expose que ce dernier échoue à démontrer qu'elle aurait agi intentionnellement. Il sera rappelé que : - l'article L. 8221-2 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé par dissimulation d'activité, telle que définie par l'article L 8221-3 dudit code, ou par dissimulation d'emploi salarié dans les conditions de l'article L 8221-5 - aux termes de l'article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire - la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est toutefois caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle En l'espèce, il n'est pas contestable que les heures supplémentaires réalisées par M. [B] n'ont pas toutes été déclarées par la société. La cour observe que la société était parfaitement informée des dépassements d'heures de M. [B] puisque le logiciel de pointage enregistrait une anomalie à chaque dépassement, anomalie matérialisée par un logo spécifique ; que cette situation ne pouvait qu'alerter l'employeur et lui imposait alors de vérifier la réalité des heures enregistrées et en fonction de les rémunérer au salarié ou de les compenser par des repos. La volonté de dissimulation de la société se déduit de son absence d'initiative en dépit des heures supplémentaires réalisées par M. [B]. Dès lors la demande de M. [B] au titre du travail dissimulé est justifiée et il lui sera alloué la somme de 26. 755, 08 euros à ce titre. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef. Sur la somme de 20.000 euros réclamée à titre de solde de prime M. [B] expose que la société ne lui pas versé la somme de 20. 000 euros correspondant au solde d'une prime négociée dans le cadre d'un contrat commercial. La société fait valoir que M. [B] n'apporte aucun élément au soutien de ses dires et expose qu'il est étonnant que M. [B] ne se soit pas plaint auprès de la direction en décembre 2017. La cour relève que M. [B] n'apporte aucun élément au soutien de sa demande. C'est donc à bon droit que les juges du fond ont débouté M. [B] de sa demande de paiement de solde de prime non versée. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur les dommages-intérêts pour discrimination salariale Selon les dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L .3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. Il résulte de l'article L. 1134-1 du code du travail que lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Ces règles de preuve plus favorables au salarié ne l'autorisent toutefois pas à se limiter à de simples allégations et ne le dispensent pas d'établir la matérialité des éléments de fait précis qu'il présente au soutien de l'affirmation qu'il serait victime de discrimination. M. [B] expose qu'il a occupé une place majeure au sein de l'organigramme du groupe Nepteam à compter de novembre 2016, d'abord en tant que responsable du département Yachting, ensuite en tant que président de Couach Services et membre du comité directeur de la société, sans pour autant qu'aucun avenant à son contrat de travail vienne revaloriser sa rémunération et sa classification conventionnelle au regard de ses nouvelles fonctions et responsabilités. Il soutient avoir à cette occasion été victime de discrimination salariale par rapport aux autres membres du comité directeur, en ce que ces derniers percevaient des rémunérations plus importantes, discrimination due à son âge, son ancienneté et son état de santé. Il ajoute que la société n'a pas déféré à la sommation de communiquer les contrats de travail et avenants des membres du comité directeur qu'il lui a adressée. Il propose que la cour condamne la société à communiquer ces documents en cours de délibéré et que la société justifie les différences de rémunération et de classification entre lui et les autres membres. La société expose que le salarié n'apporte aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, qu' il ne produit aucun écrit démontrant d'éventuelles difficultés ou différences de traitement d'autant que tous les membres du comité directeur ont des fonctions et des niveaux hiérarchiques différents. Elle ajoute que la communication des pièces sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile est une demande ne relevant pas de la compétence du juge du fond outre le fait qu'elle porterait atteinte aux données personnelles de ses salariés. En l'espèce, M. [B] ne communique à la cour aucun élément - documents issus de la société, témoignages, courriels - établissant la matérialité des faits qu'il présente au soutien de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination, tant sur la différence salariale que sur la prise en compte par l'employeur de son âge, son ancienneté ou son état de santé pour minorer sa rémunération et sa classification conventionnelle. En l'absence d'éléments qui, pris dans leur ensemble, laisseraient supposer l'existence d'une discrimination, M. [B] sera débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef. Sur le manquement à l'exécution loyale du contrat de travail M. [B] fait valoir que la société ne lui a pas payé les heures supplémentaires accomplies, ne lui a attribué de contrepartie en repos, n'a pas respecté les durées maximales de travail. Il ajoute que la société n'a pas respecté son obligation légale d'adaptation à son poste de travail en ce qu'il n'a bénéficié au cours des 30 années qu'il a passées au sein de la société de quasiment aucune formation ni d'entretien professionnel. Il expose encore que la société a modifié unilatéralement ses fonctions sans que cela soit actualisé par un avenant à son contrat de travail et l'a maintenu de façon unilatérale à son domicile en 'télétravail' du 28 septembre au 31 octobre 2018. La société fait valoir qu'elle a respecté la législation sur le temps de travail et qu'elle a fait bénéficier le salarié de formations durant la relation contractuelle qui lui ont permis de progresser au sein de l'entreprise. Elle ajoute que M. [B] ne démontre pas en quoi les tâches qu'il invoque relèvaient d'une autre classification conventionnelle que celle de son contrat de travail et conteste lui avoir imposé le télétravail. En vertu de l'article L. 1221-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Selon l'article L. 6321-1 du code du travail, 'l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. [...].' En l'espèce, la cour relève que la société justifie uniquement du suivi par le salarié de neuf jours de formation en trente années d'ancienneté, dont la plus récente en 2016 soit trois ans avant la rupture du contrat de travail. En ne respectant pas son obligation de formation, la société a manqué à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail. La cour a retenu précédemment que la société n'avait pas respecté la législation sur le temps de travail au regard des nombreuses heures supplémentaires réalisées par le salarié sans qu'elles lui aient été rémunérées ou compensées et du dépassement du contingent annuel des heures supplémentaires. En ne respectant pas la législation sur le temps de travail, la société a manqué à son exécution loyale du contrat de travail. M. [B] évoque une modification unilatérale de ses fonctions par la société. Cependant, la cour observe que ce dernier n'explicite pas les modifications apportées à ses fonctions et tâches ni les augmentations de responsabilité générées par ses nouvelles fonctions. Le grief n'est donc pas établi. Enfin, quant au maintien du salarié en télétravail du 28 septembre 2018 jusqu'au 31 octobre 2018, les deux parties font référence à une lettre de l'employeur en date du 28 septembre 2018 où il est écrit : 'Suite à notre échange, je vous confirme l'adoption, jusqu'au 31 octobre 2018, d'une organisation basée sur le télétravail. A ce titre, vous serez autorisé, sur cette période, à travailler depuis votre domicile. Cette modification de votre organisation de travail ne modifie en rien vos conditions de rémunération et votre amplitude de travail hebdomadaire. Comme nous l'avons évoqué, les sujets prioritaires demeurent le suivi du dossier contentieux du navire 'Breath Me'.' La cour observe que ce courrier fait suite à un entretien entre les parties sans qu'aucune n'explicite plus en avant son déroulé ou contenu ; qu'il n'est démontré par aucun élément concret transmis à la cour une démarche unilatérale de l'entreprise tant dans le passage en télétravail que dans la prise de congés payés par la suite, sachant que M. [B] n'a manifesté aucune opposition ou contestation face à ces changements auprès de son employeur. Ce grief n'est donc pas établi. Il résulte des manquements de l'employeur à l'obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail un préjudice qui en a résulté pour M. [B], préjudice qui sera entièrement réparé par l'allocation de la somme de 5 000 euros que la société sera condamnée à lui régler. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail Sur la nullité de la rupture du contrat de travail pour discrimination M. [B] fait valoir qu'il a en réalité licencié à l'occasion de l'arrivée d'un nouveau président, en raison de son âge, de son parcours d'autodidacte, de son absence de maîtrise de la langue anglaise, de ses problèmes de santé survenues en 2018 et son ancienneté. La société répond que le salarié procède par voie d'affirmation, sans apporter le moindre élément. En vertu des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (...) en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap (...)'. En application de l'article L 1132-4 du même code, le licenciement fondé sur une discrimination est entaché de nullité. Enfin, il résulte des articles L 1132-1 et L 1134-1 du code du travail que lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, la cour observe que M. [B] n'apporte aucun élément concret qui, pris dans leur ensemble, laisserait supposer l'existence d'une telle discrimination. En effet, ce dernier s'appuie seulement sur un extrait du journal de l'entreprise Couach qui présente de façon très positive les nouvelles fonctions qu'il allait être amenées à exercer en tant que PDG de Couach Services et une phrase que lui aurait dit un responsable administratif sans que cela soit étayé par d'autres éléments que ses propres affirmations. Ainsi, M. [B] sera débouté de sa demande en nullité du licenciement et le jugement déféré sera confirmé de ce chef. Sur le bien-fondé du licenciement M. [B] fait valoir que la société n'a pas supprimé son poste, qu'elle ne justifie d'aucun motif économique valable, qu'elle a manqué à l'obligation de reclassement qui incombe à l'employeur puisque des recrutements ont été réalisés à des postes qui auraient pu lui être proposés et que l'entreprise lui a proposé un poste de catégorie inférieure. La société répond que le poste de M. [B] a bien été supprimé, que le licenciement est motivé par la nécessité de réorganiser l'entreprise afin d'en garantir la compétitivité, qu'il n'existait aucun poste disponible lorsqu'elle a procédé au licenciement de M. [B], que les postes pourvus en même temps qu'elles procédait au licenciement de M. [B] concernaient des fonctions totalement différentes des siennes et supposaient une formation initiale dont il ne disposait pas. Suivant les dispositions de l'article L. 1233-3 du code du travail dans sa version applicable, 'constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : 1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à : a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ; b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ; c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ; d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ; 2° A des mutations technologiques ; 3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité; 4° A la cessation d'activité de l'entreprise. La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.' Aux termes de l'article L. 1233-4 du même code, 'le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.' Il est constant que le licenciement économique d'un salarié ne peut intervenir, en cas de suppression d'emploi, que si le reclassement de l'intéressé dans l'entreprise n'est pas possible. L'inobservation de l'obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, même si le motif économique est avéré. C'est à l'employeur qu'incombe la charge de prouver qu'il n'a pas pu reclasser le salarié. Il n'y a pas de manquement à l'obligation de reclassement si l'employeur justifie de l'absence de poste disponible à l'époque du licenciement, dans l'entreprise, ou s'il y a lieu dans le groupe auquel il appartient. L'employeur doit procéder à une recherche sérieuse et loyale des postes de reclassement au regard des emplois disponibles relevant de la même catégorie situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Le périmètre à prendre en considération pour l'exécution de l'obligation de reclassement se comprend de l'ensemble des entreprises du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu'elles appartiennent ou non à un même secteur d'activité. En l'espèce, la cour relève à la lecture des registres de personnels que dans les différentes sociétés du groupe Nepteam, singulièrement les sociétés IMS et Ysec, plusieurs postes de chef de projet, de coordinateur de travaux, de coordinateur projets ont été pourvus pendant la procédure de licenciement de M. [B]. La société ne justifie pas à la cour autrement que par des affirmations non étayées qu'il ne s'agissait pas d'emplois relevant de la même catégorie ou d'emplois équivalent ou que M. [B] n'aurait pas été en capacité de les occuper sans une formation préalable. En outre, le moyen tenant à l'impossibilité d'opérer une permutation entre les salariés de Chantier Naval Couach et ceux des sociétés IMS et Ysec soulevé par l'intimée en ce qu'elles ne réalisent pas la même activité ne sera pas retenu puisque premièrement, il s'agit du même secteur d'activité et que secondement le poste proposé au reclassement par la société à M. [B] se trouvait précisément à [Localité 3], au service SAV correspondant au site et à l'activité de ces deux sociétés. De ce fait, les démarches effectuées par la société en vue du reclassement de M. [B] ne peuvent dans ces conditions être considérées comme sérieuses et le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse sans qu'il soit besoin d'examiner plus avant la réalité du motif économique. Le jugement déféré sera infirmé dans ses dispositions qui jugent le licenciement pour motif économique de M. [B] fondé sur une cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences financières du licenciement S'agissant des dommages-intérêts sollicités sur le fondement des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, à raison du caractère injustifié du licenciement dont M. [B] a fait l'objet, il sera observé que l'intéressé justifiait de plus 28 années d'ancienneté et était âgé de 60 ans au jour de la rupture de son contrat de travail. Dans ces conditions, en application du barême prévu par les dispositions précité prévoyant une indemnité comprise entre 3 et 19,5 mois, il sera alloué à M. [B] une somme de 62. 428,52 euros euros, que la société sera condamnée à lui payer. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef. M. [B], dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, peut prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis conventionnelle. Il est donc bien fondé à solliciter l'indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois de salaire conformément à la convention collective applicable en l'espèce et la cour condamne la société à lui payer la somme de 13 377,54 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et la somme de 1 337,75 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis. Sur les critères d'ordre des licenciements Aux termes de l'article L 1233-5 du code du travail, 'lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique. Ces critères prennent notamment en compte : 1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; 2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ; 3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; 4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie. L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article. Le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif. En l'absence d'un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emplois.' L'ordre des licenciements se détermine par catégorie professionnelle, à savoir l'ensemble des salariés qui exercent dans l'entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune. Il ne trouve pas à s'appliquer lorsqu'il n'existe qu'une personne dans la catégorie concernée par le licenciement. En l'espèce, M. [B] dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse pour les raisons sus-énoncées doit être débouté de sa demande en dommage-intérêts à ce titre. Sur les autres demandes Les condamnations porteront intérêts au taux légal, à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes pour les créances salariales, à compter de la présente décision pour les créances de dommages et intérêts. La société, qui succombe, supportera les dépens d'appel au paiement desquels elle sera condamnée en même temps qu'elle sera déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'équité commandant de ne pas laisser à M. [B] la charge des frais qu'il a engagés non compris dans les dépens, la société sera condamnée à lui verser la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

, La Cour, CONFIRME la décision déférée dans ses dispositions qui déboutent M. [B] de sa demande en paiement d'un solde sur prime, de sa demande en dommages et intérêts pour discrimination, de sa demande en nullité du licenciement, de sa demande en dommages et intérêts pour non respect des critères d'ordre des licenciements; INFIRME la décision déférée pour le surplus; Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant CONDAMNE la société Chantier Naval Couach à payer à M. [D] [B] les sommes suivantes : - 28. 712,85 euros au titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 2 871,29 euros pour les congés payés afférents, - 5 428,3 euros au titre du règlement de la contrepartie obligatoire en repos, outre 542,83 euros au titre des congés payés afférents, - 26 755, 08 euros au titre du travail dissimulé, - 5 000 euros à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - 62. 428,52 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 13. 377,54 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 1 337,75 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis, - 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; DIT que les condamnations porteront intérêts au taux légal, à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes pour les créances salariales, à compter de la présente décision pour les créances de dommages et intérêts. CONDAMNE la société Chantier Naval Couach aux dépens d'appel; en conséquence la DEBOUTE de sa demande au titre des frais irrépétibles Signé par madame Marie-Paule Menu, présidente, et par madame Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. S. Déchamps MP. Menu
Note...

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