Cour d'appel de Douai, Chambre sociale, 26 janvier 2024, 21/00604

Mots clés
Relations du travail et protection sociale • Relations individuelles de travail • Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Synthèse

  • Juridiction : Cour d'appel de Douai
  • Numéro de pourvoi :
    21/00604
  • Dispositif : Infirme partiellement, réforme ou modifie certaines dispositions de la décision déférée
  • Identifiant Judilibre :65dd8b32af7bf00008e55612
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Résumé

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Texte intégral

ARRÊT

DU 26 Janvier 2024 N° 126/24 N° RG 21/00604 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TSZS GG / SL Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE SUR MER en date du 06 Avril 2021 (RG 19/00204 -section ) GROSSE : aux avocats le 26 Janvier 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [K] [W] [Adresse 2] [Localité 3] représenté par Me Camille PAHAUT, avocat au barreau de BETHUNE INTIMÉE : S.A.S.U. BRICO DEPOT [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI, Me David BLANC, avocat au barreau de LYON DÉBATS : à l'audience publique du 04 Octobre 2023 Tenue par Gilles GUTIERREZ magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Annie LESIEUR COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Muriel LE BELLEC : conseiller faisant fonction de PRESIDENT DE CHAMBRE Gilles GUTIERREZ : CONSEILLER Nathalie RICHEZ-SAULE : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Janvier 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 24 novembre 2023 au 26 janvier 2024 pour plus ample délibéré. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 13/09/2023 EXPOSE DU LITIGE La SASU BRICO DEPOT exerce une activité de vente de matériels de bricolage. Elle emploie habituellement plus de 10 salariés et applique la convention collective nationale du bricolage. Le contrat de travail de M. [K] [W], né en 1960, qui avait été embauché par la société CASTORAMA le 01/01/1989 en qualité de manutentionnaire au magasin de [Localité 5], a été transféré à la société BRICO DEPOT le 01/04/2006, le salarié exerçant les fonctions de responsable sécurité et maintenance, statut agent de maîtrise. Par avenant au contrat de travail, à effet au 01/10/2007, M. [W] a été promu aux fonctions de chef de secteur sécurité, statut cadre, au coefficient 320. La mutation de M. [W] du magasin de [Localité 5] vers le magasin de [Localité 9] a été convenue à partir du 01/10/2015 par avenant. L'employeur a, en outre, par plusieurs lettres de mission, confié au salarié la fonction de chef sécurité du dépôt de [Localité 6] à compter du 01/03/2012, puis du dépôt de [Localité 7] à compter du 01/10/2015. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [W] occupait un emploi de chef sécurité au sein du dépôt de [Localité 9], statut cadre coefficient 400. La direction du dépôt de [Localité 9] a été confiée à un nouveau directeur, M. [Z], courant juillet 2017. Le salarié a été arrêté pour maladie le 28/08/2017, jusqu'au 23/10/2017, puis du 28/10/2017 au 21/03/2019 par arrêts successivement renouvelés. Par lettre du 21/11/2017, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable à sanction, fixé au 01/12/2017, sans suite. Par décision du 19/12/2018, la caisse primaire d'assurance maladie a reconnu, après avis du CRRMP, le caractère professionnel du syndrome anxio-dépressif du salarié. A l'issue de la visite de reprise du 21/03/2019, le médecin du travail a constaté l'inaptitude du salarié à son poste, indiquant que tout maintien du salarié dans son emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. L'employeur a notifié au salarié le 06/04/2019 une impossibilité de reclassement, l'a convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 19/04/2019. Par lettre du 26/04/2019, M. [W] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête reçue le 15/11/2019, il a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne sur Mer de diverses demandes indemnitaires résultant de la nullité du licenciement pour inaptitude en raison de faits de harcèlement moral, d'un manquement à l'obligation de sécurité et de prévention, et de la nullité du forfait-jours. Par jugement du 06/04/2021, le conseil de prud'hommes de Boulogne sur Mer a : -jugé le licenciement de M. [W] motivé par une inaptitude physique rendant impossible le reclassement, -rejeté toute notion de harcèlement moral, -débouté le demandeur de ses demandes d'indemnités liées à des agissements de harcèlement moral de la part de l'employeur, -jugé qu'aucun manquement à l'obligation de sécurité ne peut être reproché à l'employeur, -jugé la convention de forfait jour valable et opposable au salarié, -condamné l'employeur à verser au demandeur la somme de 8.150,13 € au titre de l'indemnité de préavis et de 815,01 € au titre des congés payés y afférents, -condamné l'employeur à verser au demandeur la somme de 5.179,36 € au titre du différentiel restant dû de l'indemnité de licenciement, -condamné l'employeur à délivrer les documents suivants : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation Pôle emploi et dernier bulletin de paie, dûment régularisés, à compter du 10ème jour suivant la notification du jugement sous astreinte de 80 € par jour de retard, -débouté M. [W] de sa demande d'ordonner l'exécution provisoire, -débouté les parties en leur demande d'article 700 du code de procédure civile, -laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens. Par déclaration du 03/05/2021, M. [W] a interjeté appel de la décision précitée. Selon ses conclusions reçues le 18/10/2021, M. [W] demande à la cour d'infirmer le jugement déféré sur l'ensemble des chefs de condamnation expressément critiqués, et statuant à nouveau de : A titre principal, sur le licenciement : -juger qu'il a subi des agissements constitutifs de harcèlement moral imputables à son employeur, que ces agissements constitutifs de harcèlement moral sont à l'origine de son inaptitude physique d'origine professionnelle ayant abouti à son licenciement, -En conséquence, -juger le licenciement intervenu nul et de nul effet, -condamner la société BRICO DEPOT à lui régler une somme de 76.000 € (équivalente à environ 28 mois de salaire brut sur la base d'un salaire mensuel brut de 2.716,71 €) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison de la nullité du licenciement pour inaptitude physique ayant été prononcé à son encontre, et ce en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, -condamner la société BRICO DEPOT à lui régler une somme de 15.000 € en réparation du préjudice moral distinct subi spécifiquement du fait du harcèlement moral, en application de l'article 1240 du code civil (ancien article 1382), -A titre subsidiaire, sur le licenciement : -juger qu'il a subi des manquements graves imputables à son employeur, et notamment des manquements à l'obligation de loyauté et de bonne foi, ainsi qu'à l'obligation de sécurité de résultat ; -juger que ces manquements sont à l'origine de son inaptitude d'origine professionnelle ayant donné lieu à son licenciement ; -juger que le licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse, -En conséquence, -condamner la société BRICO DEPOT à lui régler une somme de 76.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis en raison de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour inaptitude physique ayant été prononcé à son encontre, écartant l'application du barème dit « Macron », -débouter la société BRICO-DEPOT de sa demande formulée au titre de son appel incident, -confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné la société BRICO DEPOT au paiement d'une somme de 8.150,13 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L 1226-14 du code du travail en cas d'inaptitude d'origine professionnelle, outre une somme de 815,01 € au titre des congés payés afférents, En tout état de cause : -condamner la société BRICO DEPOT à lui régler les sommes de : -20.000 € nets à titre de dommages et intérêt pour le manquement par l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention, conformément aux articles L4121-1, L1152-4, L1153-5, L1152-1 et L1153-1 du code du travail, -10.199,19 € nets au titre du reliquat dû sur l'indemnité spéciale de licenciement, -10.000 € nets à titre d'indemnisation en réparation du préjudice relatif à la nullité du forfait-jours appliqué au mépris des dispositions légales, conventionnelles et jurisprudentielles applicables, -3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile concernant la procédure de 1ère instance, -ordonner la remise sous astreinte de 80 € par jour de retard à compter de la décision à intervenir du certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation Pôle Emploi et dernier bulletin de paie dûment régularisés, -condamner la société BRICO DEPOT à payer une somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile concernant la présente procédure d'appel, -débouter la société BRICO-DEPOT de l'intégralité de demandes, fins et conclusions, -dire et juger qu'en application de l'article 1153-1 du code civil, les sommes dues porteront intérêt à compter du jour de l'enregistrement de la requête par le conseil de prud'hommes, -ordonner la capitalisation des intérêts en application de l'article 1154 du code civil, du moment qu'ils seront dus pour une année entière, -condamner la société BRICO DEPOT aux entiers frais et dépens de la procédure. Selon ses conclusions reçues le 09/09/2021, la société BRICO DEPOT demande à la cour de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a : -dit et jugé qu'aucun manquement à l'obligation de sécurité ni à l'obligation d'exécuter le contrat de travail loyalement ne peut être reproché à la société BRICO DEPOT -dit et jugé que M. [W] n'établit aucun fait laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, -dit et jugé bien fondé le licenciement notifié pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement, -dit et jugé que la convention de forfait est parfaitement valable et opposable au salarié, et de l'infirmer en ce qu'il a accordé à M. [W] une indemnité compensatrice de préavis, outre des congés payés afférents pour un montant de 8.150,13 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 815,01 € à titre de congés payés afférents, -En conséquence et en tout état de cause, statuant à nouveau : -débouter M. [W] de l'intégralité de ses demandes, -le condamner à titre reconventionnel à lui verser la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, et aux entiers dépens. La clôture de la procédure résulte d'une ordonnance du 13/09/2023. Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l'audience de plaidoirie.

MOTIFS

DE L'ARRET Sur la demande de nullité du licenciement L'appelant soutient que l'inaptitude résulte d'agissements de harcèlement moral imposés par l'employeur. Il fait valoir qu'à compter de l'arrivée du nouveau directeur M. [B] [Z] en juillet 2017, ses conditions de travail se sont dégradées, qu'il a travaillé durant 28 ans avec 15 directeurs différents sans difficultés, comme le démontrent ses entretiens d'évaluation, que le bilan de compétence de juillet 2017 est devenu subitement négatif, alors que l'audit précédent était satisfaisant sur les mêmes points abordés, et que l'audit du magasin de [Localité 7] en mars 2017 comportaient de bonnes notes, que le bilan de l'année précédente ne comportait aucune remarque, que ce procédé avait pour finalité de le contraindre à démissionner pour que le nouveau directeur le remplace, que ces faits ont été à l'origine de la dégradation de son état de santé, qu'il a été très affecté par l'entretien d'évaluation du mois de juillet 2017, effectué par M. [A] (directeur [Localité 7]), qu'il a découvert durant son arrêt maladie le 28/08/2017 une offre d'emploi concernant son poste sur le magasin de [Localité 9], son remplacement ayant déjà été envisagé, que le plan d'accès de l'annonce concerne le magasin de [Localité 9], que l'entretien promis tardivement pour le 1er décembre pour dissiper tout malentendu n'a pas eu lieu, que M. [Z] a engagé pour le remplacer durant son arrêt de travail M. [S] [Y], chef de secteur sécurité préalablement en fonction sur le dépôt de [Localité 8] dans lequel M. [Z] exerçait ses précédentes fonctions de directeur, qu'à son retour le 23/10/2017 il a été convoqué à un entretien officieux pour lui reprocher des manquements professionnels, lui retirer la prime de 300 € qu'il percevait depuis 8 ans et lui remettre une convocation à un entretien disciplinaire, qu'à compter de la reprise, il va subir des reproches et remarques incessants sur la qualité de son travail et ses compétences professionnelles, M. [Z] se rendant quotidiennement sur le site, ainsi que sur celui de [Localité 7], qu'il a été à nouveau convoqué le 27/10/2017 pour de prétendus manquements, qu'il a écrit dès le lendemain pour dénoncer ses conditions de travail, ce qui n'a entraîné aucune mesure par l'employeur, et a conduit à un nouvel arrêt de travail pour maladie le 30/10/2017, puis à une demande de reconnaissance de maladie professionnelle courant 2018. L'intimée expose que le salarié ne produit aucun élément venant corroborer ses allégations, Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il appartient au juge de se prononcer sur l'ensemble des éléments retenus afin de dire s'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral. Le juge ne doit pas seulement examiner chaque fait invoqué par le salarié de façon isolée mais également les analyser dans leur ensemble, c'est-à-dire les apprécier dans leur globalité, puisque des éléments, qui isolément paraissent insignifiants, peuvent une fois réunis, constituer une situation de harcèlement. Si la preuve est libre en matière prud'homale, le salarié qui s'estime victime de harcèlement moral est tenu d'établir la matérialité des éléments de faits précis et concordants qu'il présente au soutien de ses allégations afin de mettre en mesure la partie défenderesse de s'expliquer sur les agissements qui lui sont reprochés. L'appelant produit les élément qui suivent : -l'entretien de développement des compétences du 11/07/2017 effectué par M. [A], comportant sur 13 items, à 6 reprises l'appréciation « 1 - ne maîtrise pas », et 5 fois «2 - maîtrise partiellement », indiquant comme commentaire du manager « [K] doit se remettre en question sur les bases de son métier, il doit mettre en place une organisation et un suivi sur la démarque », le salarié indiquant valider son EDC à contrec'ur, que c'est la première fois qu'il a un entretien aussi rapide et sans réelle discussion, que le reproche n'est pas fondé, l'audit 2017 comportant une note de 91/100 en sécurité et de 83 en sûreté, -l'entretien de développement des compétences (EDC) du 30/05/2016 comportant pour les mêmes items à 10 reprises la mention « 3 - maîtrise », à une reprise « 2 - maîtrise partiellement » et à deux reprises la mention « 4 - expert » ; le manager indique : «bonne maîtrise et expertise métier, [K] pilote bien les deux dépôts ([Localité 7], [Localité 9]). Disponible pour la région, il a accepté de prendre en charge ces derniers. Il doit maintenant trouver des solutions pour réduire la démarque », -les résultats d'audit du magasin de [Localité 7] du mois de mars 2017, -plusieurs courriels de satisfaction de M. [V] (directeur régional) et de M. [U] (directeur magasin [Localité 5]), -une offre d'emploi « chef sécurité F/H » publiée le 12/10/2017 pour le brico dépôt de [Localité 9], avec une prise de poste « dès que possible », -une lettre de convocation du 21/11/2021 à un entretien préalable à sanction fixé au 01/12/2017, -une lettre du 28/10/2017 du salarié informant l'employeur des pressions subies (EDC effectué par le directeur de [Localité 7] à la place de celui de [Localité 9], annonce pour son poste, entretien avec le directeur de [Localité 9] à la reprise qui l'a informé de la suppression de la prime de 300 € perçue depuis 8 années, demande d'explication à M. [O] qui a indiqué qu'il coûtait trop cher en terme de frais, demandes d'avances de frais refusés, deux chefs de service sécurité déjà en arrêt maladie, risque de suicide), et la réponse de l'employeur du 10/11/2017 par M. [O] (des manquements ont été découverts sur le dépôt de [Localité 9] pendant l'absence du salarié, une action disciplinaire étant envisagée, la parution de l'offre d'emploi et la convocation pour un entretien disciplinaire n'étant qu'une coïncidence), -un compte-rendu d'entretien du psychologue du travail M. [F] du 15/03/2018, à la demande du médecin du travail suggérant notamment qu'une intervention collective de type diagnostic RPS semblerait pertinente, l'avis initial d'arrêt de travail pour maladie professionnelle du 05/04/2018 (syndrome anxio-dépressif) et les documents de prise en charge de la maladie professionnelle hors tableau, -un échange de lettres par le conseil de M. [W] (09/04/2018 et la réponse de l'employeur 25/04/2018) alertant ce dernier de la souffrance au travail du salarié et de son incompréhension, -une attestation de son épouse Mme [C] [W] indiquant que le bilan de compétence est devenu catastrophique à l'arrivée de M. [Z], que son mari a subi des remarques, des reproches, des pressions, de la part de M. [Z] qui l'a convoqué seul à plusieurs reprises, que son directeur a voulu le pousser à la démission, qu'il s'est renfermé sur lui-même, et n'a plus de contacts avec ses collègues, certains étant partis, que personne ne voudra attester par peur des représailles, -une attestation de M. [T] [H], ancien collègue, certifiant que M. [W] a subi des réflexions incessantes sur son travail pendant la semaine du 23 au 29 octobre 2017, lors des briefings journaliers, qu'il a entendu des appels pour qu'il se rende plusieurs fois par jour dans le bureau de M. [Z] (appel micro), qu'il a été plusieurs fois victime de réflexions sur son travail devant les collaborateurs du magasin, lui faisant perdre sa crédibilité de cadre, qu'il a constaté de jours en jours qu'il était effondré, triste et abattu, qu'une pression constante était exercée sur l'encadrement. Contrairement à ce que soutient l'intimée, les éléments présentés par M. [W] sont matériellement établis, et permettent de présumer de faits de harcèlement moral. Il en est ainsi de la notation de M. [W] qui a été baissée alors qu'elle était excellente, de l'absence de renouvellement de sa mission sur le dépôt de [Localité 7], et avant sur le dépôt de [Localité 6], depuis février 2013, ce qui a entraîné la suppression d'une prime de 300 €, d'au moins deux entretiens à son retour de congé maladie avec engagement d'une procédure disciplinaire durant cette semaine, la convocation étant ensuite envoyée durant le second arrêt de travail, sans être menée à son terme, de la publication durant le congé maladie d'une offre d'emploi portant sur le poste du salarié, d'une dégradation de son état de santé, de reproches par M. [Z] et de pressions au regard des attestations présentées par des proches. Il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'intimée invoque son pouvoir de direction, des points d'insatisfaction demeurant en 2017 raison pour laquelle la notation n'a pas été aussi élevée que celle espérée par le salarié, que l'entretien a été réalisé par M. [A] et non par M. [Z], le premier ayant assuré l'intérim sur le dépôt de [Localité 9] entre mai et août 2017, qu'une procédure disciplinaire pouvait être engagée, que le chef de dépôt de [Localité 8] a effectué un audit en octobre 2017 sur le dépôt de [Localité 9] relevant des anomalies (absence de réalisation des formations SST, non-respect des règles de conduite des tours de sécurité et de tenue de la main courante, défectuosité de l'éclairage de secours par endroit, absence de suivi des levées de l'installation SPRINKLER etc), la réalisation d'audits croisés étant habituelle dans l'entreprise, que la mission sur le dépôt de [Localité 7] avait pris fin, le salarié n'ayant pas de droit au renouvellement de celle-ci, que les éléments médicaux portent sur les effets du prétendu harcèlement moral et non sur ses causes, que le syndrome anxio-dépressif est une pathologie pluri-factorielle, que la publication de l'offre d'emploi procède d'une erreur, les postes à pourvoir concernant la région Nord et non le dépôt de [Localité 9], que l'entrevue de « retour d'absence » est une pratique courante. Sur quoi, le pouvoir de direction implique de pouvoir évaluer tout salarié, et d'en tirer les conséquences au plan de la notation ou encore au plan disciplinaire, dès lors que l'employeur se prévaut de faits objectifs. Or, contrairement à ce qui est soutenu, aucun élément n'est produit pour justifier objectivement la dégradation de la notation du salarié, qui est noté avec le niveau « maîtrise » ou encore « expert ». Ainsi, le niveau « maîtrise » est retenu pour un item (hiérarchiser les priorités), puis est évalué un an après avec « ne maîtrise pas » (idem pour les items « identifie et analyse les indicateurs pertinents à suivre, cible les messages à diffuser »). Enfin pour l'item « adapte son action en fonction des événements et de l'environnement (expert en 2016), M. [W] reçoit la note de 1 « ne maîtrise pas ». Cette notation est d'autant plus incompréhensible qu'elle évoque dans les « faits marquants » l'audit de [Localité 7], dont il ressort fin mars 2017 la note globale de 75/100 dont 91/100 pour la sécurité et 83/100 sur la sûreté. Il n'est pas expliqué en quoi les actions de M. [W] ont été insuffisantes pour limiter la démarque, ou encore les raisons pour lesquelles il doit se remettre en question « sur les bases de son métier ». Quant au rapport dit «d'étonnement [Localité 9] », il relève diverses anomalies. Toutefois, s'agissant de la fuite du réseau (« sprinkler »), M. [W] justifie des diligences pour faire intervenir une entreprise pour la détection de fuites souterraines (courriel du 23/08/2017), un devis antérieur ayant été établi qui n'a pas été accepté par la société BRICO DEPOT. Il en est de même pour l'éclairage de sécurité, M. [W] ayant accompli les diligences nécessaire, le devis du 11/07/2017 n'ayant pas été pris en compte sans qu'il soit démontré que cela soit le fait de M. [W]. En toute hypothèse ce compte-rendu d'opérations de contrôle réalisées durant l'arrêt de travail pour maladie du chef de la sécurité, et qui n'était pas connu, n'est pas de nature à justifier a posteriori la diminution de sa note. S'agissant de la suppression de la mission au dépôt de [Localité 7] donnant lieu à une prime de 300€, il est constant que celle-ci parvenait à son terme le 30/09/2017. Toutefois, son renouvellement était bien habituel, puisque l'employeur indique dans ses écritures que l'entretien de reprise du 24/10/2017 avait notamment pour objet d'informer M. [W] de « l'absence de renouvellement de sa mission temporaire », qui était intervenu à de nombreuses reprises auparavant. Il n'est aucunement justifié que la qualité du travail de M. [W] ne lui permettait pas de poursuivre son activité sur le dépôt de [Localité 7]. Enfin, l'intimée fait valoir une erreur pour la publication de l'offre d'emploi. Toutefois, le tableau produit par l'employeur comportant pour une annonce du 12/10/2017 la mention « abandonné », est insuffisante à établir l'erreur invoquée, en l'absence de tout autre justificatif sur le processus de mise en ligne des annonces. Il en résulte que pour l'ensemble des faits précités, à savoir la baisse de sa notation, la suppression de son affectation à [Localité 7] et de la prime afférente, et de la publication d'une offre d'emploi concernant son poste, l'employeur ne rapporte pas les éléments objectifs lui permettant de de justifier ses agissements. Le harcèlement moral est constitué. Il a causé au salarié un préjudice moral qui sera réparé par une indemnité de 3.000 € de dommages-intérêts. Le jugement est infirmé. La société BRICO DEPOT sera condamnée au paiement de cette somme. En vertu de l'article L1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Il ressort des éléments médicaux produits que M. [W] a présenté un syndrome anxio-dépressif, en lien avec les agissements de l'employeur, ce dernier ayant été licencié pour inaptitude à la suite d'une maladie professionnelle, le salarié n'ayant jamais repris le travail, en sorte que l'inaptitude trouve au moins pour partie sa cause dans les faits de harcèlement moral. Le jugement est donc infirmé. Le licenciement est nul. Sur le manquement à l'obligation de sécurité L'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des articles L.4121-1 et L4121-2 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L1152-1 du même code et ne se confond pas avec elle. L'employeur prend, en application de l'article 4121-1 du code du travail, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels ; des actions d'information et de formation ; la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. En conséquence la responsabilité de l'employeur est engagée sauf à prouver : la faute exclusive de la victime ou l'existence de circonstances relevant de la force majeure, imprévisibles, irrésistibles et extérieures. Il suffit que l'employeur manque à l'une de ses obligations en matière de sécurité pour qu'il engage sa responsabilité civile même s'il n'en est résulté ni accident du travail ni maladie professionnelle. Pour satisfaire à son obligation de résultat l'employeur doit vérifier : les risques présentés par l'environnement de travail, les contraintes et dangers liés aux postes de travail, les effets de l'organisation du travail, la santé des salariés, les relations du travail. La simple constatation du manquement à l'obligation de sécurité suffit à engager la responsabilité de l'employeur. Mais encore faut-il que la victime apporte la preuve de l'existence de deux éléments : la conscience du danger qu'avait ou aurait dû avoir l'employeur (ou son préposé substitué) auquel il exposait ses salariés ; l'absence de mesures de prévention et de protection. En l'espèce, la cour observe que le salarié a évoqué dans un courriel précité du 28/10/2017 subir des pressions, le fait qu'on veuille le remplacer alors qu'il n'était pas revenu de sa convalescence, avec des nuits blanches, une détresse, le fait que ces pressions psychologiques sont faites pour le déstabiliser dans son travail et sa vie personnelle, en évoquant des risques de suicide. Contrairement à ce que soutient l'intimée, il n'est pas justifié de démarches suffisantes de nature à prévenir tout risque de harcèlement moral. Les formations sur la sécurité ou la démarque sont inopérantes à prévenir ce risque, de même que la remise des EPI, ou encore les entretiens antérieurs à cette situation. La lettre en réponse du 10/11/2017 évoque un entretien fixé le 1er décembre 2017 « afin de clarifier la situation et dissiper tout quiproquo ». Non seulement cette entrevue n'a pas été organisée, mais cette date est celle retenue pour l'entretien préalable à sanction (lettre du 21/11/2017). Le salarié prouve donc un manquement de l'employeur à son obligation de prévention, qui a entraîné un arrêt de travail presque immédiat, ce qui constituait un risque dont il ne pouvait qu'avoir conscience au préalable, puisque la lettre du 10/11/2017 renvoie le salarié vers une cellule de soutien psychologique. L'employeur a donc manqué à son obligation de sécurité, ce qui a occasionné au salarié un préjudice qui doit être réparé par la somme de 3.000 € de dommages-intérêts, à la charge de la société BRICO DEPOT. Sur les conséquences indemnitaires de la nullité du licenciement Compte-tenu de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, de l'âge du salarié (59 ans), de son ancienneté (30 ans), des conséquences du licenciement à son égard, tels que résultant des pièces et des explications fournies, le licenciement ayant entraîné une situation de chômage, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L.1235-3-1 du code du travail, une somme de 65.200 € à titre d'indemnité pour licenciement nul. La société BRICO DEPOT sera condamnée au paiement de cette somme. Il lui sera enjoint par application de l'article L1235-4 du code du travail de rembourser au Pôle emploi les indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois. Sur les indemnités de rupture L'annulation du licenciement n'a pas d'incidence quant aux indemnités de rupture auxquelles pouvait prétendre le salarié dans le cadre de son licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle. L'appelant a fait procéder par un cabinet d'expertise comptable, dont les données ne sont pas utilement critiquées par l'intimée, à la détermination du salaire moyen sur la période d'octobre 2016 à septembre 2017 avant son arrêt de travail. En effet, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie. La moyenne sur les 12 derniers mois de salaire (3.275,93) s'avère plus favorable que celle sur les trois derniers mois de salaire (3.156,75 €). Le salaire moyen s'établit donc à la somme de 3.275,93 €. -s'agissant de l'indemnité de préavis : En application de l'article L1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9. Ainsi que l'a retenu le premier juge, la société BRICO DEPOT est tenue au versement d'une indemnité compensatrice d'un montant égal au préavis conventionnel de trois mois, soit la somme de 8.150,13 € dont le montant doit être confirmé. Cette somme étant de nature indemnitaire comme le fait valoir à bon droit l'intimée, elle n'est pas productive de congés payés. Le jugement est infirmé en ce qu'il l'a condamnée à payer 815,01 € de congés payés afférents -s'agissant de l'indemnité de licenciement : Au regard de l'ancienneté du salarié (30 ans, 3 mois et 26 jours), du salaire moyen de 3.275,93 €, et en application de l'article L1226-14 du code du travail précité, M. [W] peut prétendre une indemnité spéciale de licenciement d'un montant de 60.760,18 €, comme cela est soutenu à bon droit par l'appelant, ce montant étant plus favorable que celui de l'indemnité conventionnelle de licenciement. Compte-tenu du paiement de la somme de 50.560,99 €, il subsiste un solde en faveur de l'appelant de 10.199,19 € nets. La société BRICO DEPOT sera condamnée au paiement de cette somme, en deniers ou quittance, compte-tenu des paiements intervenu du fait de l'exécution provisoire. Sur la convention de forfait jours Pour infirmation, l'appelant fait valoir que les bulletins de paie mentionnent un forfait de 217 jours, sans être contractuellement prévu, qu'aucune mesure n'était mise en place pour que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables. Il suffit de constater que l'avenant affectant le salarié aux fonctions de cadre (pièce 3 de l'intimée) ne comporte aucune convention de forfait établie par écrit, ce qui contrevient aux dispositions de l'article L3121-55 du code du travail. La convention de forfait est donc nulle. Toutefois, au soutien de sa demande de dommages-intérêts de 10.000 €, l'appelant indique avoir été amené à effectuer des semaines de travail de surchargées, ce qui n'est toutefois pas étayé par des éléments objectifs. La demande de dommages-intérêts est rejetée, le préjudice n'étant pas démontré. Le jugement est confirmé. Sur les autres demandes Les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation valant mise en demeure, et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires. La capitalisation des intérêts échus par année entière sera ordonnée. La société BRICO DEPOT devra remettre à l'appelant une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et une bulletin de paie conformes au présent arrêt, qui vaut reçu pour solde de tout compte, et sans qu'il n'y ait lieu à astreinte. Succombant, et par dispositions infirmatives, la société BRICO DEPOT supporte les dépens de première instance et d'appel. Il est équitable d'allouer à M. [W] pour ses frais irrépétibles exposés en première instance et en appel une indemnité globale de 3.000 € par application de l'article 700 du code de procédure civile, les dispositions de première instance étant infirmées.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Infirme le jugement déféré sauf en ses dispositions relatives à la remise des documents de fins de contrat rectifiés, à l'exception des dispositions sur l'astreinte, au rejet de la demande de dommages-intérêts relatifs au forfait jours, et au paiement d'une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 à l'exception des congés payés afférents, Statuant à nouveau, y ajoutant, Dit que le licenciement de M. [K] [W] est nul en raison d'agissements de harcèlement moral, Condamne la SASU BRICO DEPOT à payer à M. [K] [W] les sommes suivantes : -3.000 € de dommages-intérêts pour le préjudice moral résultant du harcèlement moral, -3.000 € de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant du manquement à l'obligation de sécurité, -65.200 € à titre d'indemnité pour licenciement nul, -10.199,19 € de solde sur indemnité spéciale de licenciement, en deniers ou quittance, Dit que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de jugement valant mise en demeure et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires Dit que les intérêts se capitaliseront par annuités échues, Enjoint à la SASU BRICO DEPOT de rembourser au Pôle emploi devenu France Travail les indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois. Dit n'y avoir lieu à astreinte s'agissant de la remise des documents de fin de contrat rectifiés, Déboute M. [K] [W] de sa demande de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis de l'article L1226-14 du ocde du travail, Condamne la SASU BRICO DEPOT à payer à M. [K] [W] pour ses frais irrépétibles exposés en première instance et en appel, une indemnité globale de 3.000 € par application de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la SASU BRICO DEPOT aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER Nadine BERLY le conseiller désigné pour exercer les fonctions de président Muriel LE BELLEC
Note...

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