SOC.
LM
COUR DE CASSATION
______________________
Audience publique du 3 mai 2018
Cassation partielle
Mme J..., conseiller doyen
faisant fonction de président
Arrêt n° 638 F-D
Pourvoi n° R 17-10.064
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
Statuant sur le pourvoi formé par la société Irea, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] ,
contre l'arrêt rendu le 3 novembre 2016 par la cour d'appel de [...] chambre), dans le litige l'opposant à M. Michele X..., domicilié [...] ,
défendeur à la cassation ;
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les quatre moyens de cassation annexés au présent arrêt ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 20 mars 2018, où étaient présents : Mme J..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Y..., conseiller référendaire rapporteur, M. Ricour, conseiller, Mme Z..., avocat général, Mme Jouanneau, greffier de chambre ;
Sur le rapport de Mme Y..., conseiller référendaire, les observations de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Irea, de la SCP Monod, Colin et Stoclet, avocat de M. X..., et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué
, qu'engagé le 24 janvier 2008 par la société Irea en qualité de technicien de travaux, puis promu agent de travaux, M. X... a été licencié pour faute grave par lettre du 12 octobre 2012, après mise à pied conservatoire du 20 septembre précédent ; que, contestant le bien-fondé de son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale ;
Sur les premier et troisième moyens
:
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée
sur les moyens, ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Mais sur le deuxième moyen
:
Vu
les articles
L. 1226-9,
L. 4121-1 et
R. 4624-21 du code du travail, dans leur rédaction applicable en la cause ;
Attendu que pour prononcer la nullité du licenciement du salarié, l'arrêt retient
qu'à la suite de son accident du travail du 7 avril 2010, le salarié a été arrêté du 8 au 26 avril 2010, soit plus de huit jours, que la visite de reprise n'a pas donné lieu à une convocation pour visite médicale de reprise et que l'irrégularité n'est pas couverte par les visites ultérieures ;
Qu'en se déterminant ainsi
, sans rechercher, comme elle y était invitée, si les examens pratiqués ultérieurement à l'initiative de l'employeur ne constituaient pas des visites de reprise, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;
Et sur le quatrième moyen
:
Vu
les articles
L. 1234-1 et
L. 1332-3 du code du travail ;
Attendu que pour condamner l'employeur au paiement d'un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire prononcée le 20 septembre 2012, l'arrêt retient
que cette mise à pied n'est pas justifiée ;
Qu'en statuant ainsi
, alors qu'elle décidait que le salarié avait fait l'objet d'un licenciement verbal le 20 septembre 2012, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS
:
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Irea à payer à M. X... les sommes de 36 500 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, de 2 335,26 euros en brut à titre de rappel de salaires pour mise à pied injustifiée et 233,52 euros brut à titre de congés payés incidents, l'arrêt rendu le 3 novembre 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ;
Laisse à chacune des parties la charge de ses dépens ;
Vu l'article
700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois mai deux mille dix-huit
MOYENS ANNEXES
au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Irea
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR infirmé le jugement entrepris en toutes ses dispositions et constaté le harcèlement moral, d'AVOIR condamné la société Irea à payer à M. X... la somme de 2000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral et d'AVOIR condamné la société Irea à payer à M. X... la somme de 2500 euros sur le fondement de l'article
700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ;
AUX MOTIFS QUE par contrat de travail écrit et à durée indéterminée du 24 janvier 2008, la société Irea a engagé M. X... à compter du 28 janvier suivant en tant que technicien de travaux, niveau III, échelon 1 pour un salaire brut mensuel de 2 400 euros ; que le 1er janvier 2009, M. X... a été promu agent de travaux, niveau III, échelon 2, et son salaire porté à 2500 euros par mois sur 13 mois ; que M. X... a été convoqué à un entretien préalable fixé le 1er octobre 2012 ; qu'il a assisté à cet entretien en présence d'un délégué du personnel, M. A... ; que par lettre recommandée avec avis de réception du 12 octobre 2012, la société Irea a notifié à M. X... son licenciement pour faute grave ; qu'en dernier lieu M. X... percevait un salaire mensuel brut de 2540 euros auquel s'ajoutait une prime d'ancienneté de 49,45 euros et une prime de panier de 25,20 euros ; que la convention collective de la métallurgie de la région parisienne s'applique à la relation contractuelle ; que contestant son licenciement, M. X... a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt le 7 novembre 2012 pour obtenir l'annulation de la mesure et la condamnation de la société à lui payer différentes sommes dont une au titre du harcèlement moral ; que sur le harcèlement moral, aux termes de l'article
L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail et sont susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article
L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, M. X... se plaint d'avoir été harcelé moralement par son employeur qui, agissant de mauvaise foi, lui a fait des récriminations répétées et non fondées sur une courte période de temps ; qu'il reproche à l'employeur de : -lui avoir fait grief de ne pas avoir renouvelé un palan alors que le suivi du renouvellement de ce matériel ne lui incombait pas, -lui avoir fait subir l'inventaire de son véhicule professionnel d'une manière inhabituelle, -l'avoir rappelé à l'ordre après l'inventaire de manière disproportionnée pour un soi-disant risque pour la sécurité, -lui avoir reproché le désactivage volontaire d'une application de sécurité mise en place en juin 2012 alors qu'il lui avait signalé que l'application s'éteignait et que la batterie se déchargeait, qu'il alertait les standardistes de la société des difficultés qu'il rencontrait et que travaillant en binôme depuis janvier 2012, il n'avait pas besoin du suivi d'un travailleur isolé, -avoir exagéré les conséquences du renversement accidentel d'un muret provisoire sur un site en travaux, -l'avoir menacé de sanctions financières à propos d'une contravention pour excès de vitesse qu'il avait déjà acquittée et alors que son déplacement était dû à la nécessité de se rendre chez son médecin et que la possibilité de décaler ses horaires ne lui avait pas été notifiée, -lui avoir fait grief d'utiliser le véhicule de service alors que la société avait toujours admis que ses salariés puissent l'utiliser pour leurs trajets travail-domicile et inversement ainsi que pendant leurs congés, -lui avoir reproché d'avoir dit à l'un de ses collègues que son téléphone professionnel était bloqué et qu'il en avait acheté un personnellement, -ne pas avoir organisé de visite médicale de reprise pour lui, -ne pas l'avoir reçu en entretien individuel et avoir supprimé sa prime en 2012, -à son retour d'arrêt de travail du 17 janvier 2012, l'avoir changé de secteur d'intervention, lui avoir donné un véhicule automobile en mauvais état, de surcroît dépourvu de climatisation et de GPS, et, lui avoir changé son numéro de téléphone professionnel, ce qui lui avait fait perdre ses contacts, puis lui avoir attribué un nouveau téléphone le 5 juin 2012 mais avec des lignes bloquées, -lui avoir reproché de ne pas porter son équipement de protection alors qu'il n'avait plus d'intervention et s'était rendu à un entretien dans le bureau de la dirigeante à 16 h 30 , -lui avoir interdit de recevoir des appels téléphoniques extérieurs à l'entreprise et d'utiliser l'application navigation du smartphone professionnel qui lui avait été remis alors qu'il ne disposait plus de GPS pour faire ses déplacements professionnels; que le salarié ajoute que cette situation a eu des effets sur sa santé ; qu'il produit un certificat médical suivant lequel il souffre de dépression ; que ces faits précis et concordants pris dans leur ensemble sont de nature à faire présumer d'un harcèlement moral ; qu'il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement ; que la société Irea réplique à juste titre qu'elle a été contrainte de répondre aux nombreuses lettres que M. X... lui avaient adressées ; que la cour relève que les parties ont communiqué très souvent au moyen d'écrits et qu'elles ont retracé dans leurs courriers le contenu de leurs échanges verbaux ; que M. X... a réclamé la remise d'instructions écrites de son employeur ou souhaité des délais pour lui répondre par écrit ; qu'il apparaît également que la dirigeante de la société a provoqué des contacts avec M. X... en la présence de témoins ; que cette situation traduit la détérioration des relations existant entre les parties et l'absence de confiance réciproque ; que dans ce climat délétère, l'employeur a répondu aux contestations du salarié en ajoutant d'autres faits à son encontre ou en lui rappelant d'autres règles ou difficultés rencontrées ; que s'agissant des modifications de secteur, de véhicule professionnel et de « puce téléphonique » après l'arrêt maladie de M. X... qui a duré quelques semaines en 2012, que ni l'attestation de M. A... ni la référence faite « aux besoins du service » sont suffisantes pour justifier en l'absence de tout autre élément objectif que ces changements sont étrangers à tout harcèlement ; qu'en effet, le secteur initial de M. X... a continué d'exister et les circonstance de son changement d'affectation ont été vexatoires dans la mesure où le nouvel attributaire de son secteur et de ses équipements était son ancien stagiaire ; qu'au surplus, l'état du parc automobiles du 1/01/2013 montre que la société disposait de véhicules à deux roues et de quelques voitures tous dépourvus de GPS ; que M. X... qui réalisait des déplacements pour se rendre sur des chantiers a été pénalisé par l'absence de GPS dans le véhicule automobile ainsi que par l'absence de possibilité d'utiliser l'application navigation du smartphone qui lui avait été remis par son employeur sans paralyser le système de sécurité mis en place ; qu'en conséquence que le harcèlement moral est caractérisé ; qu'il n'est pas nécessaire d'étudier les éléments avancés pour combattre la présomption pour les autres faits ; qu'à l'audience, la cour a interrogé le représentant de M. X... sur les effets du harcèlement moral, dans 1'hypothèse où il serait retenu sur la validité du licenciement celui-ci a maintenu que seuls des dommages et intérêts étaient sollicités de ce chef ;
ET QUE le harcèlement a créé un préjudice moral au salarié que la cour est en mesure d'évaluer à la somme de 2000 euros ;
1) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient d'abord au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article
L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative seulement, il revient ensuite au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel s'est contentée (arrêt pages 3 et s.) de relever que le salarié « se plaint d'avoir été harcelé » et « reproche à l'employeur » un certain nombre de faits, sans aucunement vérifier qu'ils étaient matériellement établis par les éléments de preuve versés aux débats par le salarié, dont elle ne relève pas même l'existence à l'exception d'un certificat médical faisant état d'une dépression, avant d'affirmer que « ces faits précis et concordants pris dans leur ensemble sont de nature à faire présumer d'un harcèlement moral » ; qu'il en résulte que la cour d'appel, n'a pas exercé son office dans les conditions fixées par les articles
L. 1152-1 et
L. 1154-1 du code du travail et a violé ces dispositions du code du travail ;
2) ALORS QU'un fait unique, même associé à des documents médicaux, n'est pas de nature à caractériser le harcèlement moral ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a admis l'existence d'un harcèlement moral au regard d'une seule circonstance : la modification des conditions d'emploi du salarié en 2012, rendue nécessaire par les moyens disponibles et la situation de l'entreprise à son retour de congé maladie, concrétisée par un changement de secteur, de véhicule et de téléphone portable ; qu'il en résulte que même si elle a par ailleurs constaté que le salarié versait aux débats un certificat médical faisait état d'une dépression, la cour d'appel a violé les articles
L. 1152-1 et
L. 1154-1 du code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR infirmé le jugement entrepris en toutes ses dispositions et dit que le licenciement de M. Michele X... était nul, d'AVOIR condamné la société Irea à payer à M. X... les sommes de 2598,36 euros à titre d'indemnité de licenciement, de 5602,22 euros en brut d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents, de 36 500 euros d'indemnité pour licenciement nul, de 2335,26 euros en brut de rappel de salaires pour mise à pied injustifiée outre congés payés afférents, et la somme de 2000 euros de dommages et intérêts pour absence de visite médicale de reprise, et d'AVOIR condamné la société Irea à payer à M. X... la somme de 2500 euros sur le fondement de l'article
700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ;
AUX MOTIFS QUE M. X... soulève la nullité de son licenciement, car il n'a pas passé de visite de reprise après l'accident de travail du 7 avril 2010 ; qu'il n'est pas contesté qu'à la suite de son accident du travail du 7 avril 2010, M. X... a été arrêté du 8 au 26 avril 2010 soit plus de 8 jours ; que la reprise du travail n'a pas donné lieu à une convocation pour visite médicale de reprise ; que le droit à la sécurité du travail a été méconnu ; que l'irrégularité n'est pas couverte par les visites ultérieures ; que la société Irea ne pouvait licencier M. X... que pour faute grave : qu'en l'absence de faute grave le licenciement est nul ;
ET QUE l'absence de visite de reprise pendant 7 mois a créé un préjudice au salarié qui n'a perdu la chance de bénéficier de mesure d'adaptation ; qu'il a été déclaré apte postérieurement ; que son préjudice est évalué à la somme de 2000 euros ;
ET QUE sur la nullité du licenciement, il résulte des éléments ci-dessus que le licenciement est nul et en tout état de cause dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le jugement entrepris sera infirmé de ce chef ;
ET QUE M. X... ne demande pas sa réintégration ; qu'il a droit à une indemnité pour licenciement nul qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois soit 33 613,32 euros ; que le salarié fait état d'un préjudice financier supplémentaire lié aux difficultés de retrouver un emploi aussi bien rémunéré, à la perte de revenus et de droits à la retraite pour solliciter la somme de 62 000 euros ; qu'il a retrouvé un emploi en octobre 2015 avec une baisse de revenus ; qu'il a connu des épisodes de dépression ; qu'au vu des éléments d'appréciation dont elle dispose la cour évalue à la somme de 36 500 euros le montant des dommages et intérêts qui lui sont dus de ce chef ; que la mise à pied conservatoire n'est pas justifiée ; qu'aucune faute grave n'a été caractérisée ; qu'il sera fait droit à la demande en paiement de la somme de 2335,26 euros en brut augmentés de la somme de 233,52 euros en brut à titre de congés payés ; que l'absence de visite de reprise pendant 7 mois a créé un préjudice au salarié qui n'a perdu la chance de bénéficier de mesure d'adaptation ; qu'il a été déclaré apte postérieurement ; que son préjudice est évalué à la somme de 2000 euros ;
ALORS QU'une visite de reprise, ayant pour objet d'apprécier l'aptitude du salarié à reprendre son emploi à l'issue d'un congé maladie, met un terme à la période de suspension du contrat de travail ; qu'en l'espèce, si M. X... n'avait pas bénéficié de visite de reprise à l'issue de l'arrêt maladie, consécutif à un accident du travail, qui a pris fin le 26 avril 2010, l'employeur faisait valoir, et justifiait (pièces d'appel n° 30-5 à 30-8), que le salarié avait par la suite bénéficié de visites de reprise, à l'issue desquelles il avait à chaque fois été déclaré apte, qui ont mis fin à la suspension antérieure du contrat de travail ; qu'ainsi son contrat de travail n'était plus suspendu lors de son licenciement le 12 octobre 2012 ; qu'en jugeant que l'irrégularité consistant en l'absence de visite de reprise en avril 2010 n'était pas couverte par les visites de reprise ultérieures, dont la première a été organisée, selon le constat de l'arrêt attaqué, sept mois après l'arrêt maladie de 2006, et qu'en l'absence de faute grave le licenciement était nul, M. X... ayant en conséquence droit à une indemnité au moins égale à douze mois de salaire, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-6 et suivants et
L. 4121-1 et
R. 4624-21 du code du travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR infirmé le jugement entrepris en toutes ses dispositions et dit que le licenciement de M. Michele X... était nul, d'AVOIR condamné la société Irea à payer à M. X... les sommes de 2598,36 euros à titre d'indemnité de licenciement, de 5602,22 euros en brut d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents, de 36 500 euros d'indemnité pour licenciement nul, de 2335,26 euros en brut de rappel de salaires pour mise à pied injustifiée outre congés payés afférents, et d'AVOIR condamné la société Irea à payer à M. X... la somme de 2500 euros sur le fondement de l'article
700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ;
AUX MOTIFS QU'en application de l'article
L. 1232-6 du code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, que cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; que M. X... affirme que la société Irea l'a licencié verbalement ; que dans une lettre du 14 septembre 2012, postée le 17 septembre suivant, Mme B..., dirigeante de la société Irea, a répondu à une précédente lettre de M. X... du 6 août 2012 et lui a demandé des explications sur le fait que la société lui avait remis un téléphone le 5 juin 2012 pour les appels internes, mais qu'il avait dit à ses collègues de travail qu'il ne pouvait plus l'utiliser et qu'il avait dû s'acheter un téléphone personnel ainsi que sur le fait qu'il utilisait son véhicule professionnel à des fins personnelles et qu'il avait été vu sur le parking d'une grande surface en compagnie d'un tiers ; qu'il est constant que le 20 septembre 2012, pour un autre motif, M. X... a rencontré Mme B... ; que la rencontre a eu lieu en la présence de M. A..., délégué du personnel ; que M. X... indique que Mme B... lui a demandé de parler immédiatement de la lettre du 14 septembre et qu'il lui a répondu qu'il voulait avoir le temps de la relire ce qui lui a déplu ; qu'elle lui a dit qu'elle n'avait pas de temps à perdre avec lui et que puisque c'était ainsi, il était licencié sur-le-champ ; qu'il lui a rendu les papiers de la voiture ; qu'elle lui a demandé de reprendre ses affaires ; qu'il est descendu pour aller les chercher dans la voiture ; qu'elle l'a rejoint avec le délégué du personnel et M. C... et qu'elle lui a dit qu'il avait fait preuve d'insubordination et qu'il allait recevoir une mise à pied en ajoutant « comme ça vous aurez le temps de lire le courrier que je vous ai envoyé » ; que M. X... a relaté ces faits dans une lettre recommandée avec avis de réception du 20 septembre 2012 qu'il a adressée à la société Irea ; que la société Irea a repris les faits dans la lettre de licenciement du 12 octobre 2012 en précisant que le 20 septembre 2012, M. X... avait refusé de s'expliquer sur les observations mentionnées dans la lettre recommandée du 17 septembre 2012 au sujet de ses utilisations à des fins personnelles du téléphone portable et de véhicule mis à sa disposition au motif qu'il n'avait pas lu la lettre ; que s'étant levé, l'employeur lui avait demandé de se rasseoir et proposé de lui lire la lettre en sa présence et en celle du délégué ; qu'il avait de nouveau refusé et s'était levé pour partir ; que l'employeur lui avait demandé une nouvelle fois de se rasseoir et de poursuivre l'entretien ; qu'il avait encore refusé en adoptant de surcroît un comportement ironique ; que la société Irea conteste avoir licencié verbalement M. X... le 20 septembre 2012 ; que par lettre du 21 septembre 2012, la société Irea a convoqué M. X... à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé le 1er octobre 2012 et lui a confirmé la mise à pied conservatoire qui lui avait été notifiée verbalement le 20 septembre 2012 dans l'attente de la décision à intervenir ; qu'elle a licencié M. X... pour faute grave par lettre du 12 octobre 2012 ; que l'attestation de l'employeur à Pôle emploi précise que le dernier jour travaillé a été le 20 septembre 2012 ce qui correspond à la fois au point de départ de la mise à pied et à la date à laquelle le salarié prétend avoir été congédié verbalement ; qu'il ne saurait être tiré argument de la mention de la date du 20 septembre 2012 dans l'attestation pour Pôle emploi pour affirmer qu'il s'agit d'un indice contribuant à établir la date du congédiement verbal ; que par contre il résulte de l'attestation claire et circonstanciée de M. A... du 5 décembre 2013, que Mme B... a dit à M. X... le 20 septembre 2012 qu'elle le licenciait ; que le témoin précise que M. X... a indiqué plusieurs fois qu'il voulait répondre « par écrit et à tête reposée » à la demande d'observation de Mme B... sur la lettre du 18 septembre précédent ; que celle-ci a nettement élevé le ton et lui a dit : « Ici, c'est moi qui commande et si vous refusez le dialogue, je vous licencie sur le champ ! » ; que M. X... lui a répondu : « Eh bien licenciez-moi sur le champ » ; que Mme B... a répliqué : « Vous êtes licencié » ; que le témoin ajoute que M. X... est descendu dans le parking pour reprendre ses affaires ; que Mme B... a demandé à M. C..., directeur commercial, de les accompagner pour le rejoindre ; qu'en leur présence, elle lui a demandé de revenir pour discuter du courrier ; qu'il lui a dit qu'il lui répondrait par écrit puisqu'elle venait de le licencier ; que Mme B..., haussant le ton, a répliqué que puisqu'il refusait le dialogue, elle le mettait à pied trois jours ce qui lui laisserait le temps de lire la lettre ; que l'employeur ne peut sans incohérence reprocher à M. A... son impartialité quand il relate des faits sur la réunion du 20 septembre, qui confortent la position de M. X..., et utiliser à son bénéfice le témoignage du même rédacteur quand il relate le déroulement de la journée de travail du 20 août 2012 ; que la société Irea se prévaut de l'attestation de M. D... pour critiquer l'attestation de M. A... ; que toutefois, M. D... n'a pas assisté à la réunion du 20 septembre 2012 ; que l'état des relations entre M. A... et M. D... à propos d'élections n'ont aucun rapport avec le rôle tenu par M. A... lors de l'entretien du 20 septembre 2012 ; qu'en conséquence le licenciement verbal même irrégulier est intervenu avant la notification de la mise à pied ; qu'il a entraîné la rupture du contrat de travail de M. X... dès l'instant où le salarié en a pris acte ; que M. X... a pris ses effets personnels, laissé son véhicule de fonction et quitté l'entreprise pour ne plus revenir y travailler ; que le support écrit à la motivation fait défaut et ne peut être régularisé par un envoi postérieur ; qu'au surplus que les griefs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement comme constituant des fautes graves ne sont pas établis ; que l'insubordination du 20 septembre 2012 ne résulte que des affirmations de l'employeur, M. A..., témoin direct des faits, relevant que M. X... s'était opposé poliment à la demande d'explication de Mme B..., qu'il n'avait pas eu d'attitude irrespectueuse lorsqu'il s'était levé au cours de la réunion et qu'il s'était rassis quand elle lui avait demandé vivement de le faire ; que s'agissant du mensonge sur le déroulement de la journée de travail du 20 août 2012, M. X... a indiqué à son employeur qu'il n'avait pas eu de pause déjeuner tandis que M. A... s'est montré plus nuancé sur les faits en précisant dans son attestation du 1er octobre 2012 qu'il avait proposé à M. X... de prendre sa pause déjeuner et de le rejoindre directement à l'adresse de l'intervention qu'ils devaient effectuer ensemble, mais que M. X... avait préféré venir avec lui pour aller chercher une pièce ; qu'ils s'étaient ensuite rendus sur les lieux du travail où ils avaient mangé et « pris une pause rapidement » ; que M. A... a certifié que l'intervention s'était terminée vers 16 heures sans préciser l'heure à laquelle les salariés avaient quitté les lieux ; que M. X... a évoqué également l'heure de 16 heures en précisant qu'il avait laissé un message à M. E... pour lui demander de partir à cette heure-là, mais que n'ayant pas reçu de réponse, il était resté sur place jusqu'à 17 h 15 ; que les éléments sur l'heure de départ fournis par M. X... ne sont pas nécessairement incompatibles avec ceux donnés par M. A... ; que l'appréciation sur la pause repas est légèrement divergente ; qu'il existe en tout état de cause un doute sérieux sur les faits qui doit profiter au salarié ; que s'agissant du comportement diffamatoire et des tentatives faites pour semer la discorde et dénigrer le contremaître du service après-vente, M. F..., auprès de l'un de ses collègues de travail, le relevé des contacts téléphoniques n'établit pas la teneur des propos reprochés au salarié ; qu'en outre, les attestations des salariés de la société Messieurs G..., H..., F... manquent de précisions sur les propos tenus par M. X... ; que dès lors ni le caractère diffamatoire ni le dénigrement ne sont caractérisés ; que s'agissant de l'usage à des fins personnelles du smartphone Galaxy Nexus Samsung remis à M. X... le 5 juin 2012, il ressort du relevé des échanges DATA effectués à partir du numéro de téléphone attribué à M. X... que des connexions internet ont eu lieu avec son smartphone professionnel ; que la nature des connexions n'est toutefois pas établie ; qu'il ne peut être exclu que certaines mises à jour ont eu lieu automatiquement ; qu'en tout état de cause ces connexions n'ont pas eu lieu sur les heures de travail du salarié puisque l'employeur indique qu'elles ont eu lieu pendant un arrêt maladie les 13, 17, 20, 21 et 26 août 2012 ainsi que pendant une journée de congés le 30 août 2012 ; que de surcroît la société Irea les quantifie dans la lettre de licenciement à 13 000 Ko et 4 342 Ko ; que converties en Mo ou Go, unités de mesure habituellement utilisées dans ce domaine, il apparaît que les consommations alléguées sont très limitées et traduisent une utilisation des plus restreinte d'internet ; que le relevé des communications téléphoniques du 13 juillet 2012 au 12 août 2012 mentionne l'existence d'appels qui ont duré pour les trois plus longs 11, 13 et 17 minutes ; que la grande majorité des appels sont inférieurs à 2 minutes et qu'ils n'ont coûté aucun supplément à l'entreprise qui avait souscrit un abonnement ; que l'employeur ne justifie d'aucun préjudice ; qu'au surplus l'employeur produit un document de l'URSSAF suivant lequel la remise des téléphones portables avait été retenue comme avantage en nature le 28 mai 2009 ; qu'au vu de l'ensemble de ces éléments même si l'employeur avait mis en garde M. X... sur le fait qu'il ne devait pas utiliser à titre personnel le smartphone, il n'en demeurerait pas moins que la mesure de licenciement est totalement disproportionnée par rapport aux faits ; que sur la nullité du licenciement, il résulte des éléments ci-dessus que le licenciement est nul et en tout état de cause dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le jugement entrepris sera infirmé de ce chef ; que sur les Demandes pécuniaires, l'ancienneté de M. X... dans l'entreprise était à la date de son licenciement de 4 ans, 7 mois et 20 jours (du 28 janvier 2008 au 20 septembre 2012 ) ; qu'il était âgé de 53 ans à la date de son licenciement ; que le salaire de M. X... était de 2 540 euros outre la prime d'ancienneté de 49,45 euros ; que la prime de panier correspond à des remboursement de frais ; que la moyenne de ses 12 derniers mois de salaire est de 2 801,11 euros prime d'ancienneté et 13ème mois compris ; qu'il a retrouvé un emploi en octobre 2015 avec une diminution de salaire ; que la société Irea emploie plus 10 salariés ; que M. X... a droit à une indemnité légale de licenciement de 2 598,36 euros ; que le licenciement de M. X... n'entre pas dans le cadre d'un licenciement collectif ; que la demande d'indemnité conventionnelle de 5 652,62 euros qu'il forme au motif qu'il est compris dans un licenciement collectif sera rejetée ; que le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de rémunération soit 5 602,22 euros en brut outre les congés payés incidents soit 560,22 euros en brut ; que M. X... ne demande pas sa réintégration ; qu'il a droit à une indemnité pour licenciement nul qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois soit 33 613,32 euros ; que le salarié fait état d'un préjudice financier supplémentaire lié aux difficultés de retrouver un emploi aussi bien rémunéré, à la perte de revenus et de droits à la retraite pour solliciter la somme de 62 000 euros ; qu'il a retrouvé un emploi en octobre 2015 avec une baisse de revenus ; qu'il a connu des épisodes de dépression ; qu'au vu des éléments d'appréciation dont elle dispose la cour évalue à la somme de 36 500 euros le montant des dommages et intérêts qui lui sont dus de ce chef ; que la mise à pied conservatoire n'est pas justifiée ; qu'aucune faute grave n'a été caractérisée ; qu'il sera fait droit à la demande en paiement de la somme de 2 335,26 euros en brut augmentés de la somme de 233,52 euros en brut à titre de congés payés ;
1) ALORS QUE le licenciement verbal ne peut être constaté que si est caractérisée la volonté irrévocable de l'employeur de rompre le contrat de travail avant l'expédition de la lettre de licenciement ; que ne suffisent pas à caractériser une telle volonté ni la mise à pied et la dispense d'activité qui s'inscrivent dans le cadre de la procédure de licenciement, ni la décision du salarié de quitter l'entreprise et de ne plus y revenir ; qu'en l'espèce, il ressort des constatations de la cour d'appel que M. X... se prévalait d'un seul témoignage rapportant l'échange suivant intervenu le 20 septembre 2012 entre M. X... et la représentante de l'employeur, Mme B... : « M. X... a indiqué plusieurs fois qu'il voulait répondre "par écrit et à tête reposée" à la demande d'observation de Mme B... sur la lettre du 18 septembre précédent ; que celle-ci a nettement élevé le ton et lui a dit : "Ici, c'est moi qui commande et si vous refusez le dialogue, je vous licencie sur le champ !" ; que M. X... lui a répondu : "Eh bien licenciez-moi sur le champ" ; que Mme B... a répliqué : "Vous êtes licencié" ; que le témoin ajoute que M. X... est descendu dans le parking pour reprendre ses affaires ; que Mme B... a demandé à M. C..., directeur commercial, de les accompagner pour le rejoindre ; qu'en leur présence, elle lui a demandé de revenir pour discuter du courrier ; qu'il lui a dit qu'il lui répondrait par écrit puisqu'elle venait de le licencier ; que Mme B..., haussant le ton, a répliqué que puisqu'il refusait le dialogue, elle le mettait à pied trois jours ce qui lui laisserait le temps de lire la lettre » (nous soulignons) ; qu'il est par ailleurs constant que dès le lendemain, 21 septembre 2012, l'employeur a adressé à M. X... une convocation à un entretien préalable en confirmant la mise à pied conservatoire notifiée la veille (pièce adverse n° 36) ; qu'il s'en évinçait que l'employeur n'avait pas manifesté la volonté irrévocable de rompre le contrat de travail, mais avait au contraire fait part de sa volonté, après une réaction de colère provoquée par l'attitude du salarié, de poursuivre la procédure disciplinaire et de prononcer une mise à pied ; qu'en retenant au contraire que le licenciement verbal même irrégulier est intervenu avant la notification de la mise à pied et qu'il a entraîné la rupture du contrat de travail de M. X... dès l'instant ou le salarié en a pris acte, M. X... ayant pris ses effets personnels, laissé son véhicule utilitaire mis à disposition par l'entreprise et quitté l'entreprise pour ne plus revenir y travailler, la cour d'appel, qui a statué par des motifs ne caractérisant pas la volonté irrévocable de l'employeur de rompre le contrat de travail le 20 septembre 2012, a privé sa décision de base légale au regard des articles
L. 1232-6 et
L. 1235-1 du code du travail ;
2) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent pas dénaturer les écrits soumis à leur appréciation ; qu'en l'espèce, M. A... attestait le 1er octobre 2012 que, le 29 août 2012 (et non 20 août comme indiqué par erreur dans la décision attaquée), en compagnie de M. X..., ils s'étaient « rendus à l'adresse [de l'intervention] ou nous avons mangé et pris une pause rapidement et nous avons fini l'intervention vers les 16 h » ; que M. A... avait donc une version des faits radicalement incompatible avec de M. X... qui avait prétendu, selon les propres constatations de la cour d'appel, « qu'il n'avait pas eu de pause déjeuner » (arrêt page 7, avant-dernier §), aucun doute ne pouvant être relevé ; qu'en affirmant au contraire que l'appréciation sur la pause repas est tout au plus « légèrement divergente » et qu'il existait « en tout état de cause un doute sérieux sur les faits qui doit profiter au salarié », la cour d'appel a méconnu le principe susvisé ;
3) ALORS QUE les juges du fond doivent examiner les griefs de licenciement tels qu'ils sont mentionnés dans la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, l'employeur ne reprochait pas seulement à M. X... des propos diffamatoires ou dénigrants au préjudice de M. F..., mais encore ses tentatives pour semer la discorde dans l'entreprise et plus précisément entre M. F... et ses techniciens ; que ce grief était justifié par plusieurs attestations ; qu'ainsi M. H... attestait que non seulement M. X... colportait « des rumeurs auprès de ses camarades », mais encore les incitait « à en faire de même dans le but de nuire au bon fonctionnement de l'entreprise » (pièce d'appel n° 34) ; que M. F... attestait encore que M. X... « prétendait également que j'avais tenu des propos dégradants à l'encontre des techniciens de mon équipe. Pour remédier à cette rumeur, j'ai donc rencontré mes techniciens
pour avoir des explications » (pièce d'appel n° 35) ; qu'en omettant d'examiner le grief tiré des tentatives faites pour semer la discorde », dont elle a portant relevé l'existence (arrêt page 7, dernier §), pour se contenter d'affirmer que « le relevé des contacts téléphoniques n'établit pas la teneur des propos reprochés au salarié ; qu'en outre, les attestations des salariés de la société Messieurs G..., H..., F... manquent de précisions sur les propos tenus par M. X... » (ibid.), la cour d'appel a violé l'article
L. 1235-1 et l'article
L. 1232-6 du Code du travail.
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR infirmé le jugement entrepris en toutes ses dispositions, d'AVOIR condamné la société Irea à payer à M. X... la somme de 2335,26 euros en brut de rappel de salaires pour mise à pied injustifiée outre congés payés afférents et d'AVOIR condamné la société Irea à payer à M. X... la somme de 2500 euros sur le fondement de l'article
700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ;
AUX MOTIFS QU'il résulte de l'attestation claire et circonstanciée de M. A... du 5 décembre 2013, que Mme B... a dit à M. X... le 20 septembre 2012 qu'elle le licenciait ; que le témoin précise que M. X... a indiqué plusieurs fois qu'il voulait répondre « par écrit et à tête reposée » à la demande d'observation de Mme B... sur la lettre du 18 septembre précédent ; que celle-ci a nettement élevé le ton et lui a dit : « Ici, c'est moi qui commande et si vous refusez le dialogue, je vous licencie sur-le-champ ! » que M. X... lui a répondu : « Eh bien licenciez-moi sur le champ » ; que Mme B... a répliqué : « Vous êtes licencié » ; que le témoin ajoute que M. X... est descendu dans le parking pour reprendre ses affaires ; que Mme B... a demandé à M. C..., directeur commercial, de les accompagner pour le rejoindre ; qu'en leur présence, elle lui a demandé de revenir pour discuter du courrier ; qu'il lui a dit qu'il lui répondrait par écrit puisqu'elle venait de le licencier ; que Mme B..., haussant le ton, a répliqué que puisqu'il refusait le dialogue, elle le mettait à pied trois jours ce qui lui laisserait le temps de lire la lettre ; que l'employeur ne peut sans incohérence reprocher à M. A... son impartialité quand il relate des faits sur la réunion du 20 septembre, qui confortent la position de M. X..., et utiliser à son bénéfice le témoignage du même rédacteur quand il relate le déroulement de la journée de travail du 20 août 2012 ; que la société Irea se prévaut de l'attestation de M. D... pour critiquer l'attestation de M. A... ; que toutefois, M. D... n'a pas assisté à la réunion du 20 septembre 2012 ; que l'état des relations entre M. A... et M. D... à propos d'élections n'ont aucun rapport avec le rôle tenu par M. A... lors de l'entretien du 20 septembre 2012 ; qu'en conséquence le licenciement verbal même irrégulier est intervenu avant la notification de la mise à pied ; qu'il a entraîné la rupture du contrat de travail de M. X... dès l'instant ou le salarié en a pris acte ; que M. X... a pris ses effets personnels, laissé son véhicule de fonction et quitté l'entreprise pour ne plus revenir y travailler ; que le support écrit à la motivation fait défaut et ne peut être régularisé par un envoi postérieur ;
ET QUE la mise à pied conservatoire n'est pas justifiée ; qu'aucune faute grave n'a été caractérisée ; qu'il sera fait droit à la demande en paiement de la somme de 2335,26 euros en brut augmentés de la somme de 233,52 euros en brut à titre de congés payés ;
ALORS QUE le licenciement verbal, rompt le contrat de travail et ouvre la période de préavis si bien que postérieurement au licenciement, il ne peut pas être question de mise à pied conservatoire ni a fortiori d'accorder au salarié un rappel de salaire au titre d'une mise à pied conservatoire en plus de l'indemnité de préavis ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu que le licenciement de M. X... avait été prononcé verbalement le 20 septembre 2012 et qu'il était « intervenu avant la notification de la mise à pied » du même jour ; qu'en accordant cependant un rappel de salaire au titre de cette mise à pied injustifiée, en plus d'une indemnité de préavis, la cour d'appel a violé les articles
L. 1234-1 et suivants et
L. 1332-3 du code du travail.