Cour d'appel de Versailles, 15 décembre 2022, 20/01779

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 15e chambre

ARRÊT

N° CONTRADICTOIRE DU 15 DÉCEMBRE 2022 N° RG 20/01779 N° Portalis DBV3-V-B7E-UABF AFFAIRE : [W] [U] épouse [WD] C/ Association OEUVRES D'AVENIR Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 02 Juillet 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Boulogne-Billancourt N° Section : Encadrement N° RG : F 18/00852 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Clarisse TAILLANDIER-LASNIER Me François MILLET de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE QUINZE DÉCEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, initialement fixé au 22 juin 2022, prorogé au 21 septembre 2022, différé au 22 septembre 2022, puis prorogé au 20 octobre 2022, puis prorogé au 17 novembre 2022, puis prorogé au 15 décembre 2022, les parties ayant été avisées, dans l'affaire entre : Madame [W] [U] épouse [WD] née le 08 Mai 1966 à [Localité 6] (45) de nationalité Française [Adresse 3] [Localité 2] Représentant : Me Clarisse TAILLANDIER-LASNIER, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 428 APPELANTE **************** Association OEUVRES D'AVENIR N° SIRET : 538 455 387 [Adresse 1] [Localité 4] Représentant : Me François MILLET de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L97 INTIMÉE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 13 avril 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Jean-Yves PINOY, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Régine CAPRA, Présidente, Monsieur Jean-Yves PINOY, Conseiller, Madame Perrine ROBERT, Vice-présidente placée, Greffier lors des débats : Madame Carine DJELLAL, EXPOSE DU LITIGE : A compter du 20 août 2007, Madame [W] [WD] a été engagée en qualité de directrice par l'Institut des Jeunes Sourds de Bourg la Reine, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Son contrat de travail a par la suite été repris par l'association Oeuvres d'Avenir. La relation de travail entre les parties est régie par la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. L'association emploie habituellement au moins onze salariés. La salariée a été placée en arrêt de travail entre le 2 février et le 30 juin 2016 pour syndrome dépressif et burn-out puis entre le 21 juin et le 15 décembre 2017 pour affects dépressifs. Par courrier du 16 novembre 2017, elle a été convoquée à un entretien préalable de licenciement, lequel s'est déroulé le 29 novembre suivant. Le 12 décembre 2017, elle s'est vu notifier son licenciement pour faute grave, son employeur lui reprochant en substance d'avoir pris l'initiative de se faire payer des jours de congés et de RTT non pris, de s'être octroyé des primes sans en aviser sa hiérarchie ainsi que d'avoir fait réaliser d'importants achats par l'association auprès d'une société exploitée par son époux. Par requête reçue au greffe le 2 juillet 2018, Madame [WD] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt, afin notamment de contester la légitimité de son licenciement et d'obtenir le versement de diverses sommes à titre d'indemnités. Par jugement du 2 juillet 2020, auquel la cour renvoie pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a : - dit que le licenciement de la salariée était basé sur des fautes graves et répétitives ; - débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes ; - dit que chaque partie, par souci d'équité, conserverait à sa charge les frais irrépétibles exposés pour la première instance ; - débouté l'association de ses demandes ; - mis les éventuels dépens à la charge de la partie succombant. Par déclaration au greffe du 6 août 2020, la salariée a interjeté appel de cette décision. Par dernières conclusions déposées au greffe et notifiées par RPVA le 29 mars 2021 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, elle expose notamment que : - bien que l'article L. 1332-4 du code du travail prévoit qu'un fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, l'association ne rapporte pas la preuve de la date à laquelle elle a eu connaissance des faits litigieux, lesquels se rapportent aux années 2013 à 2016, alors qu'elle démontre que cette dernière ne pouvait ignorer les faits reprochés à l'appui de son licenciement ; - les griefs formulés par l'employeur ne sont pas de nature à justifier son licenciement, dès lors que celui-ci ne démontre ni qu'une règle lui interdisait de monétiser ses jours de congés ou lui imposait d'obtenir une autorisation préalable de sa hiérarchie pour y procéder, ni qu'une règle lui interdisait de s'octroyer des primes (alors qu'elle justifie que leur versement était légitime et conforme aux pratiques en place dans l'établissement), ni à quelle règle précise elle aurait contrevenu en procédant à des achats auprès de la société de son époux (au-delà du fait que les montants concernés doivent être relativisés au regard du budget de l'établissement) ; - son licenciement est en lien direct avec les différents courriers qu'elle a adressés à l'association à compter du 30 août 2017 pour lui faire part de ce qu'elle était victime de harcèlement moral ; - l'employeur a manqué à son obligation de prévention des actes de harcèlement moral dès lors, d'une part, qu'il est établi qu'elle s'est plainte, au plus tard depuis le mois de juin 2016, de ses conditions de travail qui avaient été à l'origine d'une dégradation importante de son état de santé et qui avaient justifié son arrêt de travail à compter du mois de février 2016 et, d'autre part, qu'il n'a mis en oeuvre aucun dispositif général de prévention au sein de ses structures. Elle demande donc à la cour de : - Infirmer le jugement en ce qu'il a dit et jugé que les éléments de la faute grave étaient réunis et que le licenciement était fondé et, statuant à nouveau, dire et juger que le licenciement ne reposait sur aucune faute grave pas plus que sur la moindre cause réelle et sérieuse ; - En conséquence, statuant à nouveau, condamner l'association à lui payer les sommes de : - 51.063,72 euros à titre d'indemnité conventionnelle de préavis, outre une somme de 5.106,37 euros au titre des congés payés afférents ; - 92.170,01 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; - 153.191,16 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement combiné des dispositions des articles L. 1152-2 et L. 1235-3-1 ou L. 1235-3 du code du travail ; - Infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement à l'obligation de prévention des actes de harcèlement moral telle que résultant de l'article L. 1152-4 du code du travail et, statuant à nouveau, condamner l'association au paiement de la somme de 30.000 euros ; - Infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de la demande formulée sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau, condamner l'association à lui payer la somme de 5.000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ; - Condamner l'association à lui payer la somme de 3.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. En réplique, par dernières conclusions déposées au greffe et notifiées par RPVA le 2 mars 2022 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société, intimée, soutient en substance que : - la faute grave reprochée à la salariée est caractérisée en l'espèce, en ce qu'elle a commis des manquements graves à son obligation de loyauté, en tirant financièrement profit de sa situation de directrice pour se faire indûment rémunérer des congés, s'attribuer des primes sans autorisation et procéder à des achats pour le compte de l'établissement auprès de la société gérée par son époux, sans avoir informé quiconque de ce lien d'intérêt ; - la salariée dissimulait ses agissements en établissant elle-même les chèques par lesquels elle s'attribuait des primes, en demandant à un cadre placé sous sa responsabilité de procéder à des avances de salaire et de les masquer sous la forme de prise de RTT ou de produire des 'documents d'acompte' postérieurement à l'établissement de chèques qu'elle avait elle-même établis à son profit, la découverte de ses agissements ayant été d'autant plus difficiles qu'ils étaient dissimulés en comptabilité ; - l'argument relatif à la prescription tel qu'il est soulevé par la salariée est infondé, en ce qu'elle a notamment procédé à des investigations lui ayant permis de découvrir les faits qui ont justifié son licenciement après le 29 septembre 2017, date à laquelle elle a répondu au courrier du 30 août 2017 par lequel l'appelante attirait son attention sur différents points ; - le licenciement de l'appelante est dépourvu de lien avec la dénonciation de faits de harcèlement dont elle se prévaut, la chronologie des événements résultant de ce que les éléments que cette dernière a portés à sa connaissance lors de leurs échanges de courriers l'ont amenée à engager des investigations pour lui répondre précisément, lesquelles ont conduit à la découverte des griefs formulés à son encontre ; - outre le fait qu'aucun harcèlement moral n'est caractérisé en l'espèce, l'appelante a bénéficié d'un accompagnement très régulier de sa direction, à travers l'organisation de comités de direction mensuels, d'échanges de correspondance réguliers, de visites de son établissement, alors que l'association n'était pas confrontée à une problématique de souffrance au travail, contrairement à ce qu'allègue la salariée ; - elle n'a pas manqué à son obligation de prévention des actes de harcèlement moral, la salariée ne justifiant nullement de la surcharge de travail qu'elle invoque et de la dégradation importante de son état de santé en lien avec la relation de travail, alors qu'elle a bénéficié d'un accompagnement constant tout au long de la relation contractuelle. Par conséquent, elle demande à la cour de : - Confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement de la salariée était fondé sur une faute grave, en ce qu'il a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes et en ce qu'il n'a retenu aucun manquement à l'obligation de prévention des actes de harcèlement moral ; En conséquence, - Débouter l'appelante de l'ensemble de ses demandes ; - Condamner l'appelante à lui verser une somme de 5.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. La clôture de l'instruction a été prononcée le 30 mars 2022.

MOTIFS

: Sur le manquement à l'obligation de prévention des actes de harcèlement moral allégué : Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Par ailleurs, l'article L. 1152-4 du code du travail dispose que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. En outre, aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. En l'espèce, au soutien de ses allégations selon lesquelles elle aurait fait l'objet d'un harcèlement moral au travail, la salariée fait valoir que : - elle était confrontée à 'une surcharge extrêmement importante de travail' ; - la dégradation de son état de santé s'est inscrite dans un processus, diagnostiqué dès 2013, qui a abouti en 2016 à un 'écroulement physique et psychique' caractérisant un burn-out. La salariée verse aux débats différents documents médicaux, et notamment : un courrier du docteur [R], médecin du travail, daté du 23 juillet 2013, qui sollicite 'une consultation de souffrance et travail' pour la salariée, en apportant des détails quant à sa situation au travail ; un courrier établi le 16 juin 2016 par le docteur [P], psychiatre, qui fait état 'd'un état anxiodépressif majeur qui serait d'après [l]es dires [de la salariée] réactionnel à des difficultés liées à ses conditions de travail' ; un courrier établi le 9 juillet 2018 par le docteur [V] [BY], psychiatre, qui évoque les 'difficultés professionnelles' de la salariée qu'il précise suivre à ce titre depuis le mois de septembre 2017. Si ces éléments démontrent la dégradation de son état de santé psychique ainsi que l'évocation de l'origine professionnelle de son état par les médecins, la salariée ne fournit aucun élément permettant de matérialiser et d'apprécier les agissements qu'elle aurait pu subir dans le cadre de son activité professionnelle. Bien que les attestations établies par ses anciennes collègues, [L]-[M] [G] et Madame [D] [Y], laissent apparaître son investissement très important au travail et l'épuisement qui en a résulte, au même titre que son courrier électronique du 16 juin 2009 par lequel elle dénonçait sa surcharge de travail et que son courrier du 30 août 2017 par lequel elle lui a adressé différents griefs, ces éléments restent excessivement imprécis pour matérialiser les agissements qui auraient pu être commis par l'employeur. Plus généralement, la cour observe le caractère excessivement général et imprécis de ses allégations concernant la surcharge de travail dont elle fait état. Ainsi, l'ensemble des éléments versés aux débats par l'appelante ne laisse pas supposer l'existence d'un harcèlement. Pour autant, la salariée soutient que la dégradation de son état de santé s'intègre dans un contexte ou d'autres directeurs d'établissements exploités par l'association ont montré des signes de souffrance au travail, l'intimée ayant ignoré son obligation de prévention des actes de harcèlement au travail. En ce sens, le document intitulé 'Lettre aux salariés, aux familles et aux tuteurs' daté du 12 janvier 2015 signé par [O] [A] indique que celui-ci a annoncé qu'il démissionnait de ses fonctions de directeur du foyer de vie [7], au motif que l'insuffisance des moyens à sa dispositions le plaçait dans l'impossibilité 'd'assumer conjointement la direction du foyer, de travailler à son extension et d'oeuvrer à la mise en place d'une organisation générale de l'Association'. Bien que l'employeur soutienne que ce départ s'inscrivait précisément dans un contexte dans lequel Monsieur [A] déplorait le refus des autorités qui finançaient l'association de donner suite à des demandes de financement, il n'apporte aucun élément probant en ce sens, alors que la lettre précitée n'évoque pas ce point. Madame [G] atteste pareillement de ce qu'elle a quitté au mois de septembre 2017 le poste de directrice qu'elle occupait au sein de l'association depuis le mois de mars 2016, en précisant qu'elle avait été placée en arrêt de travail pour maladie en raison de la pression qu'elle a subie, dans un contexte où elle n'a pas bénéficié de soutien du secrétaire-général de l'association et du siège. L'attestation rédigée par Madame [Y], qui indique avoir quitté ses fonctions de cadre de direction au sein d'un foyer de l'association au mois de février 2019 dans le cadre d'une rupture conventionnelle, conforte les allégations précédentes quant à l'absence de soutien de la direction centrale quant aux conditions de travail au sein de l'association. Si le courrier par lequel elle a sollicité la rupture conventionnelle de sa hiérarchie indique uniquement un souhait de 'relever (...) de nouveaux défis professionnels', ce document ne saurait remettre en cause ses allégations s'agissant de la situation de mal-être au travail dont elle fait état, compte-tenu des différentes raisons qui ont pu la conduire à ne pas formuler de grief à l'encontre de l'association lorsqu'elle a sollicité ladite rupture conventionnelle. De la même manière, Madame [BZ] [S] atteste notamment de ce qu'elle a quitté son poste de directrice le 31 janvier 2016 dans le cadre d'une rupture conventionnelle qu'elle avait sollicitée un an après son embauche, en raison des répercussions sur son état de santé de son importante charge de travail, des mauvaises conditions de travail et d'un stress permanent, notamment. L'argument selon lequel l'employeur n'a constaté aucune difficulté dans la relation de travail avec cette dernière et postérieurement à son départ de l'association ne saurait suffire à remettre en cause les allégations circonstanciées de l'attestante et son ressenti quant à son expérience, lequel rejoint les déclarations d'autres anciens salariés. Au surplus, la salariée indique que Monsieur [FU], ancien directeur de l'institut d'éducation sensorielle au sein de l'association, a formé une demande de rupture conventionnelle en 2015, avant d'être licencié pour inaptitude à son poste de travail, dans un contexte d'épuisement professionnel (ainsi qu'il ressort en substance des attestations de Madame [S] et de Madame [Y]). L'employeur n'apporte aucun élément de contradiction sur ces allégations concernant précisément Monsieur [FU]. Ainsi, les éléments précités démontrent l'existence d'un contexte propice au développement des risques psycho-sociaux au sein de l'association. A ce titre, le courrier du 19 juin 2009 par lequel l'appelante a informé sa hiérarchie de ce qu'elle travaillait 65 heures par semaine au minimum et l'a alerté quant à ses conditions de travail et celles de chefs de service au sein de l'établissement démontre qu'antérieurement aux arrêts de travail successifs de la salariée, l'intimée avait été destinataire d'une plainte de la part de cette dernière. Bien que l'employeur produise différentes attestations de directeurs faisant état de leurs bonnes conditions de travail (rédigées par Madame [C] [X], Madame [Z] [T], Monsieur [ZY] [N], Madame [E] [F] et Madame [K] [I]), celles-ci ne sauraient suffire à remettre en cause la véracité du contenu des attestations produites par l'appelante. Ainsi, dans un contexte où les attestations versées de part et d'autre part les parties laissent apparaître que certains salariés étaient en état de souffrance au travail tandis que d'autres étaient épanouis et s'estimaient soutenus et accompagnés par leur hiérarchie, la cour relève que l'association demeure excessivement vague et générale quant aux mesures de prévention qu'elle prétend avoir mis en oeuvre et qui auraient pu bénéficier à l'appelante. A cet égard, alors que la circonstance selon laquelle la salariée occupait un poste de cadre dirigeant n'est pas de nature à exonérer l'employeur de ses obligations en matière de santé et de sécurité, la cour relève le caractère imprécis et insuffisamment étayé des allégations de l'association selon lesquelles la salarié a bénéficié d'un accompagnement de sa hiérarchie. Outre le fait qu'aucune indication n'est fournie quant à la finalité et à la périodicité des visites de l'établissement de la salariée dont se prévaut l'employeur, la cour relève que la participation mensuelle de la salariée aux comités de direction, ses échanges ponctuels avec sa hiérarchie sur des sujets variés et l'appui par une équipe dont elle bénéficiait étaient inhérentes à ses fonctions. Ces éléments ne sauraient donc suffire à démontrer que l'employeur avait mis en place des mesures appropriées en vue de prévenir des faits de harcèlement moral et, plus généralement, d'assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans ce contexte où elle ne justifie pas avoir mis en place de mesure de prévention appropriée, alors même que la salariée l'avait alertée quant à ses conditions de travail, l'association ne saurait valablement faire valoir que la surcharge de travail alléguée par la salariée s'expliquait par son défaut d'organisation ou sa précipitation à traiter certains sujets (cette allégation n'est au demeurant appuyé que par une attestation rédigée par Madame [H] [B], membre du conseil d'administration de l'association entre 2010 et 2015, laquelle se limite à faire état d'événements isolés liés à ses problématiques spécifiques de recrutement). Eu égard à l'ensemble de ces éléments, et au vu des certificats médicaux convergents produits par la salariée, il apparaît que la dégradation de son état de santé est la conséquence du défaut de mise en oeuvre de mesures de prévention en matière de sécurité et santé des travailleurs. L'association sera donc condamnée à lui verser une somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation de prévention en matière de santé et de sécurité. Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il la déboute de ce chef. Sur le licenciement : Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. En l'espèce, la salariée s'est vu notifier son licenciement dans les termes suivants : ' Par courrier du 30 août dernier vous avez signalé au Président de l'Association notamment, une surcharge de travail dans le cadre de votre fonction de Directrice de l'Iinstitut des Jeunes Sourds et votre impossibilité à poser des jours de congé ou de RTT. Cette allégation nous a amenés à examiner vos prises de congés et de RTT. Il ressort de cet examen que vous avez pris l'initiative, notamment entre 2013 et 2015, de vous faire rémunérer une partie de vos congés et jours de RTT, en lieu et place de les prendre. Cette décision a été prise sans information ou demande auprès de votre hiérarchie. Or, pour procéder de la sorte, il vous appartenait d'obtenir, préalablement, l'autorisation de votre hiérarchie. Vous n'étiez d'ailleurs pas sans connaître cette procédure, puisque vous l'aviez déjà activée en 2011 pour le paiement de deux jours de travail (demande du 22 juin 2011). Néanmoins, depuis cette date, vous vous êtes dispensée de cette autorisation en procédant unilatéralement à la monétisation de vos jours de repos en donnant directement vos instructions au service paie de I'établissement. Votre manquement est d'autant plus flagrant que vous avez rédigé le 1er décembre 2014, une note destinée aux cadres de l'Institut des [5], dont vous assurez la direction, ayant pour objet de limiter à 5 le nombre de RTT et à 6 les jours de congés, pouvant être rémunérés, et sous réserve que le budget l 'autorise. Vous précisez dans cette note le fait qu'elle ne s 'applique pas au directeur de l'établissement, signifiant alors expressément, qu 'une autre démarche doit être à l''uvre concernant le directeur. Pourtant pour votre propre compte, vous n 'avez pas hésité à vous rémunérer pas moins de : 9 jours de congés payés au mois de février 2013 13 jours de RTT en 2013 9 jours de congés payés en 2014 8 jours de RTT en 2014 21 jours de congés payés en 2015 13 jours de RTT en 2015 Ainsi, avez-vous perçu entre 2013 et 2016, au titre du rachat par l'Association de parties de vos congés payés et jours de RTT la somme de 19.789 € bruts. Ce constat a conduit l 'Association à poursuivre une analyse plus poussée de vos éléments de rémunération. Nous avons aussi été surpris de découvrir, qu'en décembre 2013 vous avez décidé de vous octroyer une prime d'un montant de 2.427 € bruts, liée au travail sur la fusion de l'Association. Je vous rappelle que tous les directeurs d 'établissement ont conjointement travaillé sur la fusion, alors en cours sans que cela ait donné lieu ni à majoration de rémunération ni versement de primes. De même, vous vous êtes régulièrement octroyé des primes de remplacement. Ainsi, en novembre 2014 au titre du remplacement du responsable du pôle enfance, vous vous êtes octroyée une prime de 4.286,40 euros bruts sur la période d'octobre à novembre 2014, étant ici précisé que vous étiez en arrêt maladie du 17 octobre au 16 novembre 2014. De décembre 2014 à juin 2015, vous vous êtes systématiquement versée des primes mensuelles au titre du remplacement du responsable du pôle enfance pour un montant variant de 579 € à 2.895 € bruts, sans qu 'il n'apparaisse de justificatif ni à ces versements ni à ces variations. Or, vous n'ignorez pas que l'absence d'un salarié, même s 'il s 'agit d'un responsable de pôle, n'ouvre pas nécessairement droit au bénéfice d'une prime pour la personne assurant le suivi des missions du salarié absent. Il revient en effet au Président et dorénavant au Directeur Général d'accepter, selon les circonstances, le principe de la prime et d 'en fixer le montant. De par vos fonctions, vous êtes amenée à rencontrer régulièrement le Président et êtes donc en mesure d'aborder facilement ces sujets. Il en ressort que l'absence d'information et d'autorisation de ce dernier, quant aux éléments variables de rémunération que vous êtes accordés, ne peut être qu'une action délibérée de votre part. En définitive, par le biais des primes et de la monétisation de jours de repos, vous avez, sans information ni aval de votre hiérarchie, grâce à l'autonomie de l'Institut des [5], qui dispose de son propre service de paye, usant de votre qualité de directrice, dicté, mensuellement, la rémunération que vous entendiez percevoir et partant substantiellement majoré votre salaire contractuel fixé a environ 80.000 €. En effet vous avez perçu : Salaire contractuel 2013 : 80.573 €, rémunération brute perçue : 89.641 € soit 11 % de majoration. Salaire contractuel 2014 : 81.399 €, rémunération brute perçue : 95.133, soit 17 % de majoration. Salaire contractuel 2015 : 83.108 €, rémunération brute perçue : 102.127 €, soit 23 % de majoration. Cette situation est totalement inacceptable et constitue des manquements graves et délibérés aux principes généraux de gestion qui sont les nôtres. Leur répétition constitue un abus de confiance caractérisé, compte tenu du niveau de délégation et d'autonomie dont vous disposiez. Lors de l'entretien préalable, vous avez reconnu ne pas avoir eu l'autorisation formelle de la hiérarchie, précisant, afin de tenter de vous justifier, l'avoir 'toujours fait selon les disponibilités budgétaires de l'établissement' et ne pas avoir une volonté de dissimulation. Ces explications ne sauraient justifier votre comportement. À cela s'ajoute qu'à l'occasion de nos investigations, nous avons pu constater d'importants achats par l'établissement auprès de la société LUSTINER depuis 2008, pour des montants non négligeables puisqu'excédant une fois la somme de 20.000 €, et le montant global de plus de 50.000 €. Cette société s'avère être une SARL unipersonnelle gérée par votre mari. Là encore, vous n'avez jamais cru devoir informer votre hiérarchie de votre choix de passer des commandes régulières, pour le compte de l'établissement, auprès de cette société. Or l'article L313-25 du code de 1'action sociale et des familles, tel que rédigé depuis le 1er décembre 2005, impose au directeur d'établissement social et médico-social de déclarer les conventions 'auxquelles sont parties les membres de la famille', aux fins de certification des comptes par le commissaire aux comptes, ce dont vous êtes dispensée depuis 2008. En votre qualité de directrice d'établissement vous ne pouviez ignorer cette obligation, dont la violation est de nature à porter atteinte à la sincérité des comptes de l'Association. C 'est donc en toute connaissance de cause que vous avez dissimulé la relation contractuelle existante entre l'Institut des [5] et la société LUSTINER. Lors de l'entretien préalable, vous avez reconnu les faits et les explications que vous avez fournies n'ont pas permis d'en modifier notre appréciation. La répétition et le caractère délibéré des dissimulations auxquelles vous vous êtes livrée, conduisant pour certaines à d'importantes augmentations de votre rémunération, le défaut systématique d 'information ainsi que l'absence de sollicitation d'autorisation et d'arbitrage par le Président, constituent des manquements à la loyauté et plus généralement à vos obligations contractuelles. À l'insu de votre employeur, vous avez tiré un profit personnel de votre situation de directrice de l'Institut des [5]. Cette situation est d'autant plus inacceptable que votre niveau dans la hiérarchie de notre organisation vous impose l'exemplarité. (...) Aussi nous n 'avons d 'autre choix que de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, privative des indemnités de préavis et de rupture ». Il est constant, d'une part, que les faits reprochés à la salariée se rapportent à une période comprise entre les années 2013 et 2016 et, d'autre part, que la procédure disciplinaire a été engagée le 16 novembre 2017. Au soutien de son argumentation selon laquelle elle n'a eu connaissance des faits reprochés à la salariée que postérieurement au 29 septembre 2017, l'intimée se réfère au courrier du 30 août 2017 (par lequel la salariée lui reprochait, en substance, d'être à l'origine de ses arrêts de travail, en lui indiquant notamment qu'elle n'avait pu poser l'intégralité de ses jours de congés ou de RTT en raison de sa surcharge de travail) et à la réponse qu'elle lui a apportée par courrier du 29 septembre 2017 (aux termes de laquelle elle indiquait ne pas partager son analyse, tout en précisant qu'elle s'engageait 'à mettre en oeuvre, dès [son] retour, les mesures [lui] permettant d'exercer plus sereinement [sa] fonction de directrice d'établissement médico-social'). L'association argue ainsi de ce qu'elle n'a pris connaissance des faits reprochés à la salariée qu'après l'envoi de ce courrier du 29 septembre 2017, dans le cadre des investigations auxquelles elle a procédé. A l'appui de ses allégations, elle verse aux débats une attestation établie par Monsieur [J] [JO], secrétaire général de l'association. Celui-ci mentionne qu'en sa qualité de directeur par intérim de l'Institut des [5] durant la période d'arrêt de travail pour maladie de la salariée, il avait été 'surpris d'apprendre que [l'appelante] ne pren[ait] pas tous ses congés', après avoir lu son courrier du 30 août 2017. Il précise qu'avec le président de l'association, ils ont décidé de répondre à ce courrier et qu'ils se sont rencontrés à cette fin 'courant septembre 2017". Il indique qu'il a décidé de consulter le dossier personnel de la salariée à cette fin, qu'il a découvert une pratique de monétisation de congés divers et jours de RTT et que le 22 septembre 2017, il a demandé au directeur administratif et financier de l'association de lui remettre les fiches de paie de la salariée, lesquelles lui ont permis de découvrir ensuite la pratique occulte de monétisation de jours de congés et de RTT et de versement unilatéral de primes mise en place par la salariée. Outre le fait que l'auteur de cette attestation a été impliquée dans l'engagement de la procédure disciplinaire litigieuse de sorte qu'il convient de douter de sa crédibilité, la cour relève qu'elle n'est corroborée par aucun élément extérieur permettant de vérifier que les bulletins de paie ne lui ont été transmis qu'à partir du 22 septembre 2017. Dans ce contexte, la cour souligne qu'à supposer que l'employeur n'ait découvert les faits reprochés à la salariée qu'à l'occasion des investigations qu'il a menées pour répondre à son courrier du 30 août 2017 (ce qui n'est nullement établi), aucun élément ne permet de démontrer qu'il n'a eu connaissance de l'intégralité des faits reprochés que postérieurement au 16 septembre 2017, à savoir durant la période non prescrite. La circonstance selon laquelle le conseil d'administration a demandé, lors de sa réunion du 20 octobre 2017, au président et au directeur général de 'poursuivre les investigations' ne fournit aucune indication utile quant à la date à laquelle l'employeur a eu l'entière connaissance des faits reprochés à la salariée. De même, le courrier du 25 octobre 2017 intitulé 'Montant des achats réalisés depuis 2010 avec entreprise Lustiner' adressé par le directeur administratif et financier à Monsieur [JO], ainsi que sa réponse par laquelle ce dernier lui a demandé un état plus précis, ne sauraient, à eux seuls, suffire à démontrer la date exacte à laquelle l'association a eu une connaissance exacte des faits reprochés à l'appelante, s'agissant des achats effectués auprès de la société de son époux. Sur ce point, la cour relève qu'aucune indication utile n'est fournie par l'employeur quant aux circonstances dans lesquelles il a pu apprendre que la société appartenait à l'époux de l'appelante et quant à la date à laquelle il a eu connaissance des montants concernés par ces transactions. Il est observé au surplus que ces agissements sont manifestement étrangers aux différents éléments se rapportant à la paie de la salariée que Monsieur [JO] atteste avoir découverts dans le cadre de ses investigations. En tout état de cause, le courrier électronique du 24 octobre 2017 intitulé 'états demandés' par lequel le directeur administratif et financier a transmis à Monsieur [JO] 'les Extraits GL 2013-2017", sans qu'aucune précision ne soit apportée quant à leur consistance, est dépourvu de force probante. Compte tenu de ces éléments, l'employeur n'apporte pas la preuve de ce qu'il n'a eu connaissance des faits fautifs que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites. Les jugement sera donc infirmé en ce qu'il dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse. Sur la nullité du licenciement et ses conséquences financières : - Sur la nullité du licenciement Selon l'article L. 1152-2 du code du travail en sa rédaction en vigueur du 8 août 2012 au 1er septembre 2022, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L. 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Il se déduit des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. En l'espèce, aux termes des treize pages du courrier daté du 30 août 2017 qu'elle a adressé à l'employeur, l'appelante reproche notamment au conseil d'administration de ne pas avoir répondu à ses demandes de soutien récurrentes et de ne pas avoir mesuré les répercussions de la situation de l'établissement sur sa santé physique et morale, soutient qu'elle a 'travaill[é] entre 10 et 12 h[eures] par jour tout en rapportant du travail à [s]on domicile le soir et le [week-end] ou pendant [s]es congés', déplore le fait qu'elle n'a bénéficié d'un entretien annuel qu'au mois d'octobre 2013, fait grief à sa hiérarchie de ne pas l'avoir soutenue... D'une façon générale, elle indique que la sévère dégradation de son état de santé est la conséquence de ses conditions de travail et de manquements de l'employeur. Dans ce contexte, il y a lieu de rappeler que l'employeur ne justifie nullement de ce qu'il n'avait pas connaissance des faits reprochés à la salariée antérieurement à l'arrivée à terme du délai restreint permettant l'engagement de la procédure de licenciement. Il résulte ainsi de la chronologie des faits, et de la succession entre la dénonciation d'actes susceptibles de recouvrir la qualification de harcèlement moral, par le courrier du 30 août 2017 ainsi que par un second courrier du 23 octobre 2017, avec l'engagement d'une procédure de licenciement infondée, que la salariée a été sanctionnée pour avoir relaté des faits de harcèlement moral. Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il déboute la salariée de sa demande tendant à ce que son licenciement soit dit nul. - Sur les conséquences financières du licenciement nul Dans la mesure où son licenciement est nul, la salariée, qui disposait d'une ancienneté de 10 ans, 6 mois et 10 jours et percevait un salaire moyen de 8.277,53 euros bruts au moment de la rupture, est fondée à percevoir différentes sommes. La salariée, qui n'a pu accomplir le préavis d'une durée de six mois prévu par l'article 9 de l'annexe 6 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, sera indemnisée par le versement d'une indemnité de préavis d'un montant de 49.665,18 euros, outre une somme de 4.966,52 euros au titre des congés payés y afférents. Par ailleurs, l'association sera condamnée à lui verser une somme de 82.775,30 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, sur le fondement de l'article 10 de l'annexe 6 de la convention collective applicable. Enfin, compte tenu des circonstances de la rupture, de son ancienneté au service de la société et de son âge au moment de son licenciement (51 ans), il lui sera alloué une somme de 70.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail. Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il la déboute de ces chefs. Sur les demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile : L'employeur, qui succombe, sera condamné aux dépens de première instance et d'appel et sera débouté de sa demande d'indemnité fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. Il y a lieu d'allouer à la salariée la somme de 4. 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, Infirme le jugement rendu le 2 juillet 2020 par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt ; Statuant à nouveau et y ajoutant : Dit que le licenciement de Madame [W] [WD] est nul ; Condamne l'association Oeuvres d'Avenir à payer à Madame [W] [WD] les sommes suivantes : - 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de prévention en matière de santé et de sécurité ; - 49.665,18 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 4.966,52 euros au titre des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis ; - 82.775,30 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; - 70.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ; - 4.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute l'association Oeuvres d'Avenir de sa demande d'indemnité fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute les parties du surplus de leurs demandes ; Condamne l'association Oeuvres d'Avenir aux dépens de première instance et d'appel - Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - Signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Juliette DUPONT, Greffier en Pré-affectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,