Cour d'appel de Paris, Chambre 6-7, 29 juin 2023, 22/03607

Mots clés
Relations du travail et protection sociale • Relations individuelles de travail • Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Chronologie de l'affaire

Cour d'appel de Paris
29 juin 2023
Cour de cassation
24 novembre 2021
Cour d'appel de Paris
22 octobre 2019

Synthèse

  • Juridiction : Cour d'appel de Paris
  • Numéro de pourvoi :
    22/03607
  • Dispositif : Infirme partiellement, réforme ou modifie certaines dispositions de la décision déférée
  • Nature : Arrêt
  • Décision précédente :Cour d'appel de Paris, 22 octobre 2019
  • Identifiant Judilibre :649e7581f84a5e05db33e479
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Résumé

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Texte intégral

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7

ARRÊT

DU 29 JUIN 2023 (n° 371, 16 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/03607 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFND7 Décision déférée à la Cour : Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 24 Novembre 2021 - pourvoi n° Z 19-25.145 ayant cassé partiellement en ses dispositions l'arrêt de la chambre sociale pôle 6, chambre 8 de la Cour d'appel de Paris en date du 23 octobre 2019 - RG 17/11622 sur appel du jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Paris - section commerce - en date du 14 avril 2017 - RG F15/07118. DEMANDEUR SUR SAISINE APRES CASSATION Monsieur [W] [L] [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par Me Catherine SCHLEEF, avocat au barreau de PARIS, toque : C1909 DÉFENDRESSE SUR SAISINE APRES CASSATION Société AEROPORTS DE [Localité 7] (S.A.) Immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le n° 552 016 628 [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Alexandra LORBER LANCE, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020 PARTIE INTERVENANTE SUR SAISINE APRES CASSATION SYNDICAT NATIONAL DE TRANSPORT AÉRIEN (SNTA) - CFDT [Adresse 6] [Localité 5] n'ayant pas constitué avocat. Signification de la déclaration de saisine le 1er avril 2022 par remise à étude. Signification des conclusions le 11 mai 2022 par remise à étude. COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 30 mars 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport et Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller Greffier, lors des débats : Madame Marie-Charlotte BEHR ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le 15 juin 2023 et prorogé au 29 juin 2023, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, Présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE M. [L] [W] a été engagé par la société Aéroports de [Localité 7] (ci-après ADP) selon contrat de travail à durée déterminée en date du 3 mars 1988 en qualité de préposé caissier, échelon 108. A la suite de plusieurs contrats de travail à durée déterminée, M. [L] a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, le 1er février 1989, en qualité de « commis administratif principal », statut exécution simple, échelon 110. Il est ensuite devenu agent de parc puis agent d'exploitation, statut exécution principale, échelon 122 E. La relation de travail est soumise au statut du personnel d'ADP. De mars 1991 à décembre 1997 selon lui et 1994 selon l'employeur, M. [L] a mené une activité syndicale au sein du syndicat FO et a été élu délégué du personnel de novembre 1991 à février 1994. M. [L] a par la suite cessé toute activité syndicale. De juin 2008 à juin 2009, M. [L] était délégué syndical CFTC puis à compter de juillet 2009, il devenu délégué syndical CFDT puis délégué du personnel en mars 2011. Le 20 juillet 2009, une altercation a eu lieu entre M. [L] et M. [D] (délégué syndical SPE-CGT) aux termes de laquelle M. [L] a déclaré un accident du travail puis a déposé plainte à l'encontre de M. [D]. Cet accident du travail a fait l'objet d'un arrêt de travail jusqu'au 12 août 2009 puis de plusieurs périodes rechute au cours de l'année 2009 et 2010. M. [L] a de nouveau été en arrêt de travail à compter du 9 mai 2011 et ce de façon continue. Il n'a plus exercé de mandat représentatif ou syndical à compter de décembre 2011. Le 15 décembre 2014, il a été déclaré en invalidité 2ème catégorie. Le 11 mai 2016, M [L] a été convoqué à un premier entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 mai 2016 à 10 heures, lequel a été reporté au 27 mai à 15 heures. Le 2 juin 2016, il a été convoqué à un deuxième entretien fixé au 14 juin 2016. Par courrier du 22 juin 2016, la société Aéroports de [Localité 7] a notifié à M. [L] son licenciement pour faute simple au motif d'une perturbation du service du personnel par des demandes illégitimes et en raison d'une forme agressive de certains de ses envois. Contestant le bien-fondé de son licenciement, M.[L] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris par requête en date du 12 juillet 2013 aux fins de voir juger son licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse et de voir condamner son employeur à lui verser diverses indemnités. Par jugement en date du 14 avril 2017, le conseil de prud'hommes a : - condamné la SA Aéroports de [Localité 7] à verser à M. [L] la somme de 40 000 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts de droit à compter du prononcé du jugement ; - ordonné le remboursement par la SA Aéroports de [Localité 7] à Pôle Emploi des allocations perçues par M. [L] dans la limite de deux mois ; - condamné la SA Aéroports de [Localité 7] à payer à M. [L] la somme de 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile : - rejeté la demande formée in limine litis ; - débouté M. [L] du surplus de ses demandes, débouté le SPASAP CFDT de ses demandes au titre du préjudice moral et de l'article 700 du code de procédure civile et a condamné la SA Aéroports de [Localité 7] aux dépens. M. [L] a interjeté appel de cette décision par déclaration déposée le 8 septembre 2017. Par arrêt en date du 22 octobre 2019, la Cour d'appel de Paris a : - infirmé le jugement entrepris sauf en ce qu'il a rejeté les demandes relatives à un harcèlement moral, une discrimination et une exécution déloyale du contrat de travail, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés ; - jugé que le licenciement de M. [L] est nul ; - condamné la société Aéroports de [Localité 7] à payer à M. [L] [W] les sommes de : 40 000 euros d'indemnité pour licenciement nul, 6000 euros pour violation de l'obligation de sécurité, 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que ces sommes produiront intérêts à compter du prononcé du présent arrêt ; - déclaré recevable l'intervention volontaire du syndicat SNTA CFDT venant aux droits du syndicat SPA SAP CFDT ; - rejeté sa demande de dommages et intérêts et celle formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; -condamné la société Aéroports de [Localité 7] aux dépens d'appel. M. [L] et le syndicat national du transport aérien (SNAT CFDT) venant aux droits du syndicat SPASAP CFDT ont formé un pourvoi de cassation. Par arrêt en date du 24 novembre 2021, la cour de cassation a : - cassé et annulé l'arrêt du 22 octobre 2019 rendu par la Cour d'appel de Paris, sauf en ce qu'il déclare recevable l'intervention volontaire du syndicat national du transport aérien-CFDT ; - dit que le licenciement de M.[L] est nul ; - condamné la société Aéroports de [Localité 7] à lui payer les sommes de 40.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, 6000 euros pour violation de l'obligation de sécurité et 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - remis sauf sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la Cour d'appel de Paris autrement composée ; - a condamné la société Aéroports de [Localité 7] aux dépens ; - a rejeté sa demande formée en application de l'article 700 du code de procédure civile ; - l'a condamnée à verser à M. [L] la somme de 3000 euros et au Syndicat national du transport aérien-CFDT la somme de 1000 euros. M. [L] a saisi la Cour de renvoi par déclaration de saisine déposée le 18 mars 2022. Aux termes de ses dernières conclusions déposées 7 décembre 2022, M. [L] demande à la Cour de :

Vu les articles

L. 1132-1, L. 1134-1, L. 1152-1 à L. 1152-4, L. 1154-1, L. 1232-1, L. 1235-1, L. 1235-3 dans sa version antérieure à l'entrée en vigueur de l'ordonnance 2047-1387 du 22 septembre 2017, L. 2131-1, L. 2141-5 L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail, Vu les pièces versées aux débats, In limine litis : - recevoir M. [L] dans l'ensemble ses demandes et l'y déclarer bien fondé ; - infirmer partiellement le jugement entrepris ; Statuant à nouveau, ' Sur les demandes afférentes à l'exécution du contrat de travail : A titre principal : - condamner la SA ADP à verser à M. [L] la somme de 55.000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale ; - condamner la SA ADP à verser à Monsieur [L] la somme de 30.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; A titre subsidiaire : - condamner la SA ADP à verser à M. [L] la somme de 85.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (article L. 1222-1 du Code du travail) ; En tout état de cause : - condamner la SA ADP à verser à M. [L] la somme de 80.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ; ' Sur les demandes afférentes à la rupture du contrat de travail : A titre principal : - dire et juger que le licenciement de M. [L] est nul ; En conséquence, - condamner la SA ADP à verser à M. [L] la somme de 97.000 euros nets de CSG et CRDS et de charges sociales à titre d'indemnité pour licenciement nul ; A titre subsidiaire : - dire et juger que le licenciement de M. [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; En conséquence, - condamner la SA ADP à verser à M. [L] la somme de 97.000 euros nets de CSG et CRDS et de charges sociales à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ' Sur les autres demandes : - fixer la moyenne mensuelle des salaires de M. [L] à la somme de 2.703,51 euros ; - condamner la SA ADP à verser à M. [L] la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ; - dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de Prud'hommes ; - condamner la SA ADP aux entiers dépens y compris les éventuels frais d'exécution de l'arrêt à intervenir. Aux termes de ses dernières conclusions déposées par la voie électronique le 7 mars 2023, la SA Aéroports de [Localité 7] demande à la Cour de : In limine litis : - Déclarer irrecevables les demandes indemnitaires de Monsieur [L] qui sont les suivantes : ' la demande indemnitaire présentée au nom du syndicat SNTA-CFDT qui n'est pas constituée dans la présente instance ; ' la demande indemnitaire présentée à titre principal sur le fondement du licenciement nul ; ' la demande indemnitaire présentée à titre subsidiaire sur le fondement du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ' la demande indemnitaire présentée sur le fondement de l'obligation de sécurité ; Et en conséquence, débouter M. [L] desdites demandes, - constater son incompétence matérielle au profit du tribunal administratif pour apprécier la licéité des notes d'application du statut du personnel relatives à l'avancement des salariés d'ADP dont Monsieur [L] ; En tout état de cause, - Si elles n'étaient pas déclarer irrecevables, déclarer infondées les demandes indemnitaires présentées par Monsieur [L] au nom du syndicat SNTA-CFDT, celles afférentes à la rupture du contrat de travail et celle afférente à l'obligation de sécurité ; - confirmer dans toutes ses dispositions le jugement du Conseil de prud'hommes de Paris du 14 avril 2017 en ce qu'il a débouté M. [L] de ses demandes indemnitaires portant sur les chefs de demandes suivants : ' Sur le harcèlement moral ; ' Sur la discrimination syndicale ; - confirmer dans toutes ses dispositions le jugement du Conseil de prud'hommes de Paris du 14 avril 2017 en ce qu'il a débouté la syndicat SNTA-CFDT de sa demande indemnitaire ; En conséquence, la Cour de renvoi à son tour ne pourra à son tour que débouter M. [L] de ses demandes indemnitaires présentées sur le fondement : - du harcèlement moral, - de la discrimination syndicale, - et à titre subsidiaire, de l'exécution déloyale du contrat de travail, A titre subsidiaire, - Apprécier les préjudices allégués par M. [L] au titre du harcèlement moral dans de bien plus justes proportions ; - apprécier les préjudices allégués par M. [L] au titre de la discrimination syndicale dans de bien plus justes proportions ; - A titre infiniment subsidiaire apprécier les préjudices allégués par M. [L] au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail dans de bien plus justes proportions ; Et reconventionnellement, - condamner M. [L] à payer 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à la société Aéroports de [Localité 7] ; - condamner M. [L] aux entiers dépens. Le Syndicat, partie intervenante, n'a pas constitué avocat, étant précisé que la déclaration de saisine a été signifiée par dépôt à l'étude. La Cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs conclusions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. L'instruction a été déclarée close le 8 mars 2023.

MOTIFS

DE LA DÉCISION Sur l'irrecevabilité des demandes présentées par M. [L] L'arrêt rendu par la Cour de cassation précise quant à la portée et les conséquences de la cassation qu'en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation prononcée sur le premier moyen (harcèlement) pris en ses première et troisième branches et en son deuxième moyen (discrimination) pris en ses première à troisième branches du pourvoi entraîne la cassation par voie de conséquence de l'arrêt en ce qu'il rejette la demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail . La cassation prononcée sur le deuxième moyen, pris en ses première et troisième branches, du pourvoi du salarié entraîne la cassation par voie de conséquence de l'arrêt en ce qu'il rejette la demande du syndicat en indemnisation de l'atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession. En l'espèce, les dispositions de la décision de la cour d'appel ayant déclaré le licenciement de M. [L] nul, lui ayant alloué des dommages et intérêts pour licenciement nul et au titre de l'obligation de sécurité est désormais définitive et l'étendue de la saisine de la présente cour est limitée aux demandes suivantes : Au titre de l'exécution du contrat de travail : - demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; - demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale; - à titre subsidiaire : dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, Outre les autres demandes se rapportant aux dépens et aux frais irrépétibles et la demande par le syndicat de condamnation de la société à lui verser des dommages et intérêts en réparation d'un préjudice moral. Les demandes renouvelées par M. [L] au titre du licenciement nul, à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité sont donc irrecevables pour se heurter à l'autorité de la chose jugée. Sur l'irrecevabilité de la demande indemnitaire présentée par M. [L] pour le compte du syndicat SNTA-CFDT Aux termes du dispositif de ses dernières conclusions, M. [L] ne demande plus la condamnation de la société à verser au syndicat qui n'est pas constitué devant la Cour d'appel de renvoi une somme au titre du préjudice moral de ce dernier. Il n'y a donc pas lieu de statuer sur ce point. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le syndicat de ses demandes au titre du préjudice moral et de l'article 700 du code de procédure civile. Sur le harcèlement moral et la discrimination syndicale M. [L] invoque avoir subi une discrimination syndicale et un harcèlement moral. Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Selon l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Qu'il s'agisse de harcèlement moral ou de discrimination le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence de telles situations et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, M. [L] invoque tout à la fois au titre du harcèlement moral et de la discrimination syndicale sans les distinguer les fait suivants: - l'absence de prise en compte par l'employeur des agressions dont il a été victime de la part d'un collègue de travail, délégué syndical CGT; - la discrimination en raison de son engagement syndical notamment pour l'attribution d'une prime; - les difficultés rencontrées avec sa hiérarchie; - la stagnation de sa carrière professionnelle; - la réticence abusive de l'employeur dans la remise de son dossier professionnel individuel. Il convient de vérifier la matérialité des faits. Sur l'absence de prise en compte des agressions dont M. [L] a été victime M. [L] produit de nombreuses pièces dont il resort qu'il a été victime en mai 2009 d'une agression par un collègue de travail, délégué syndical, M. [D], connu pour son tempérament agressif selon les attestations émanant de plusieurs salariés (pièces n°44 à 57 produites par l'appelant) . C'est ainsi que M. [U] [Z] a relaté avoir été personnellement témoin de ces faits en ces termes ': 'Courant mai 2009, j'étais dans le PC du Pôle 2 où j'ai été témoin du comportement agressif de Monsieur [D] envers M. [L]. Ses propos qu'il a tenus : « je t'interdit de faire des adhésions dans les parcs, car les parcs sont à la CGT ! » M. [D] s'est adressé violemment, prêt à bondir sur M. [L], il avait l'index pointé sur le visage de M. [L]. Je suis intervenu car je craignais que M. [D] n'aille plus loin dans sa gestuelle. » M. [L] a informé la direction de 'proximité ' en la personne de Mme [C] de cette agression. Le salarié produit également des courriers adressés à la direction faisant état d'une deuxième agression et de menaces de mort par la même personne le 20 juillet 2009, les faits s'étant déroulés dans les escaliers du bâtiment des syndicats et le local du syndicat CGT se trouvant à côté du local appartenant à la CFDT au 1er étage. Le salarié rapporte que cette agression verbale et ces menaces de mort ont été doublées de menaces physiques puisque M. [D] a tenu ses propos en levant son index droit et en le pointant devant son visage puis s'est rué vers lui en passant son avant-bras gauche sous son cou, en l'étranglant pendant de longues secondes. La réalité de cette agression est encore démontrée par l'attestation de Mme [X] [K] (pièce n°52 produite par l'appelant), qui a constaté les blessures de M. [L] juste après l'agression de ce dernier par M. [D], les pièces médicales (certificat médical établi sur réquisition du parquet, fiche d'accident du travail établie par le service médical d'urgence et des soins des Aéroports de [Localité 7] et déclaration d'accident du travail) objectivant 'des griffures au niveau de la région maxillaire gauche » et des « douleurs cervicales à la palpation » (pièce n° 23), des 'griffures et traces internes poignet droit » (pièces n° 62 et 65 produites par l'appelant), ' coupure/plaie au niveau du cou et douleurs' (pièces n° 63 et 64 produites par l'appelant). M. [L] produit également son audition par le services de police suite à son dépôt de plainte, la confrontation avec M. [D] ainsi que le rappel à la loi dont il fait l'objet le 4 octobre 2009 pour ' menaces sous condition' (pièces n° 27 et 28). Il a été placé en arrêt de travail du 21 juillet au 12 août 2009, lequel a été pris en charge par la CPAM dans le cadre de la législation relative aux risques professionnels puis a repris son poste le 17 septembre 2009. M. [L] démontre ainsi avoir informé son employeur des ces faits et lui reproche plus précisément de n'avoir pris aucune sanction à l'encontre de M. [D] qu'il a du continuer à croiser tant dans le cadre de ses fonctions syndicales que dans le cadre de son activité professionnelle restante dès lors que les deux salariés continuaient à faire partie du même pôle 2 d'exploitation PARCS et du même service PARCS après l'agression du 20 juillet 2009. M. [L] a par ailleurs dénoncé à son employeur, outre les propos diffamatoires de M. [D], la persistance de son comportement malgré le rappel à la loi par courrier du 9 mars 2010 puis courriel d'alerte au médecin du travail du 30 mai 2011 et selon lequel ce dernier continuait ' à se focaliser sur sa personne' ou le persécutait pat des regards menaçants et persistants, ce qui conduisait un de ses collègues à attester devoir l'accompagner dans les couloirs au regard de la proximité des bureaux attribués respectivement aux organisations syndicales de peur de le croiser et était corroboré par un constat d'huissier retraçant un appel sur son téléphone de son agresseur. Le 30 mai 2011, il adressait un courriel portant pour objet 'cri d'alarme' attrirant l'attention sur son mal être amplifié par l'absence de réaction de l'employeur face à l'agression dont il a été victime. Il produit des pièces médicales établies entre 2011 et 2013 qui confirment le suivi psychologique entrepris en lien avec l'agression survenue en juillet 2009 et évoquent une rechute. Le fait est établi. Sur les relations avec sa hiérarchie M. [L] soutient avoir rencontré de nombreuses difficultés avec sa hiérarchie locale, faisant office de 'direction locale ' ou ' direction de proximité' et ce à compter de l'année 2005, suite à la réorganisation divisant le service Parcs en quatre pôles et qui s'est traduit par la mise en place d'un management 'musclé' et une dégradation de ses relations avec les différents agents parcs du pôle. Il en veut pour preuve les attestations remises par plusieurs salariés qui relatent avoir été victimes de paroles blessantes, indignes et inacceptables, de gros problèmes de management, d'humiliation de managers, notamment de Mme [C] et de Mme [A]. Il indique avoir été lui même victime de ce mode de management qu'il a lui même dénoncé à de nombreuses reprises et s'être investi dans la défense de ses collègues ainsi qu'il en justifie. Il s'appuie pour établir ce manquement sur ses courriers et déclarations dénonçant divers incidents et une tentative de harcèlement moral et auxquels un des managers répondra ' ca va. Ce n'est qu'une tentative de harcèlement moral' ainsi que sur l'attestation de Mme [V] rédigés en termes généraux et non circonstanciés et selon laquelle elle a pu constater des tensions entre M. [L] et sa responsable ainsi que certains RTA .. Peut être à cause de son appartenance syndicale'. Or, hormis les déclarations du salarié mettant en cause des managers en raison de tâches ou de reproches faits ou dénonçant un harcèlement moral et des attestations de salariés ne relatant aucun fait qui se rapporte à un comportement de la hiérarchie à son égard, l'attestation émanant de Mme [V] ne décrit aucun comportement précis et ne fait pas le lien direct avec l'appartenance syndicale de M. [L] prenant la précaution d'indiquer ' peut être en lien'. Enfin le courriel de réponse d'un des managers cité répondant sur un ton certes déplacé ne permet pas plus de corroborer les difficultés rencontrées par le salarié avec la hiérarchie. Par ailleurs, l'inspecteur du travail a été appelé à signaler à l'employeur la situation d'un autre délégué syndical sans qu'un lien puisse être fait de façon général avec cette situation et celle de tous les délégués syndicaux relevant de la même organisation syndicale. Ce fait n'est pas établi. Sur la discrimination dans l'attribution d'une prime en raison de son engagement syndical M. [L], dont l'engagement syndical est avéré, indique qu'il n'a pas avec d'autres salariés proches des organisations syndicales perçu en novembre 2009 la prime exceptionnelle versée de 100 euros brut au bénéfice du personnel d'exploitation du service PARCS. Les organisations syndicales ont réclamé au sein des réunions avec le direction le versement à tous les salariés Parcs sans exception et la transmission des critères d'admission du versement de la prime sans obtenir de résultats. Il produit sur ce point la pétition conduite par son organisation syndicale et dénonçant l'absence d'attribution de cette prime à tous les agents et ce à défaut de communication de critères. Le fait est établi. Sur l'absence d'évolution professionnelle M. [L] établit avoir soumis de nombreuses candidatures selon les pièces 89 à 96 pendant plusieurs années, lesquelles n'ont pas été retenues et avoir été reçu à l'examen interne de pré-sélection TCA (technicien centrage avion) en 1995 mais s'être vu refuser les postes auxquels il prétendait malgré une formation qualifiante en violation de l'accord formation conclu en 1992. Au préalable, il rappelle qu'il existe 4 catégories d'emploi : le personnel d'exécution (catégorie I divisée en deux sous catégories), le personnel de maîtrise (catégorie II), le personnel cadre (catégorie III) et le personnel cadre dirigeant (catégorie IV). La catégorie I est divisée en 2 sous-catégories : agent d'exécution simple (I A) et agent d'exécution principale (I B). Il produit de nombreuses pièces faisant apparaître qu'il est resté durant ses 28 ans de carrière au sein de la société ADP dans la catégorie 1 alors que ses compétences étaient reconnues au visa des évaluations réalisées ainsi que des notes de services diffusées dès 2011 et jusqu'à 2017 sur le système de quotas en cours au sein de la société et qui a été dénoncé par les organisations syndicales ou au cours de réunions. Il fait valoir que l'avancement était ainsi soumis à une règle de quotas selon laquelle 75% de l'effectif avançait selon un délai de 36 mois, 5% à 39 mois et 20% à 45 mois et n'avoir pas pour sa part bénéficié d'un avancement à 45 mois avant d'avoir été soumis à l'avancement automatique à 60 mois pendant sa période d'arrêt de travail. Le fait est établi. Sur la réticence abusive de son employeur à lui remettre son dossier personnel M. [L] justifie avoir réclamé à son employeur par courriel du 11 juillet 2013 la communication de son dossier personnel qu'il n'a été en mesure de consulter que le 31 décembre 2013. Or, il ressort des échanges de courriels produits que la société ADP lui a adressé en août 2013 sa fiche « RH » présentant ses données personnelles et administratives puis suite à sa demande réitérée en septembre 2013 l'a invité par courriel du 20 décembre 2013 à venir consulter son dossier sur place, précision faite qu'il obtiendrait alors une copie des éléments lui paraissant nécessaires eu égard au coût financier pour le salarié d'une telle communication. Des échanges de courriels ultérieurs, il ressort que la société ADP a accepté qu'un collègue de travail effectue pour lui une copie sur place de son dossier aux frais de la société. Alors que le salarié se plaignait que son dossier professionnel était incomplet, la société lui confirmait qu'il avait été remis l'intégralité des éléments contenus dans son dossier du personnel concernant son contrat de travail, déroulement de carrière, arrêts de travail. Le fait n'est pas établi. Sur la dégradation de son état de santé M. [L] justifie de la dégradation de son état de santé suite à l'agression dont il a été victime, le médecin des UMJ et le médecin du service médical d'urgence et de soins des aéroports de [Localité 7] évoquant un traumatisme psychologique résultant de l'agression. Ses collègues ont attesté que depuis son agression, sa santé morale s'est totalement dégradée au fil du temps ; qu'il a été traumatisé et l'absence manifeste de protection de la part de l'employeur n'a fait qu'amplifier son état de santé morale. Il produit également diverses pièces médicales attestant de son suivi et de sa prise en charge psychiatrique en l'état du diagnostic « d'une « névrose » / un « syndrome » « post-traumatique ». Il a fait également l'objet suite à sa rechute d'une hospitalisation du 24 septembre au 3 novembre 2012 selon le compte-rendu établi pour « séjour de rupture pour dépression réactionnelle majeure », le médecin concluant à un « état anxio-dépressif réactionnel ». Le Docteur [B], neurologue, indiquait dans son certificat médical du 22 janvier 2013 que 'M. [L] depuis l'agression présente un syndrome anxio-dépressif et les éléments d'un syndrome post-traumatique assez marqué. Cet état réactionnel post-traumatique, particulièrement invalidant, nécessite une prise en charge psychiatrique régulière ainsi qu'un traitement psychotrope approprié. Il est difficile d'imaginer une reprise de son activité professionnelle en l'état' corroborant ainsi les constatations effectuées antérieurement par d'autres médecins qui avaient pu relever que la proximité de M. [L] avec son agresseur au lendemain de cette même agression a eu de lourdes répercussions sur son état de santé et son état de dépression. Enfin, l'expert judiciaire mandaté par le TASS de Bobigny a attesté que la date de consolidation de l'état de santé de M. [L] relatif à l'accident du travail du 20 juillet 2009 ne pouvait être établie avant le 9 mai 2013, soit 4 ans après l'agression, et que « des soins spécialisés après consolidation restaient nécessaires ». En synthèse, les faits suivants sont établis: - l'absence de prise en compte par l'employeur des agressions dont il a été victime de la part d'un collègue de travail, délégué syndical CGT; - l'absence d'attribution d'une prime; - la stagnation de sa carrière professionnelle. Ainsi le salarié présente des éléments de fait qui pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une discrimination et d'un harcèlement et il incombe donc à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Sur l'inertie fautive de l'employeur suite à l'agression dont le salarié a été victime La société ADP indique n'avoir pas été alertée par le salarié de la première altercation et n'avoir été tenue informée de la seconde que par le dépôt de la déclaration d'accident du travail. Elle soutient avoir immédiatement réagi au regard des informations en sa possession en adressant un courrier à chacun des protagonistes le 27 juillet 2009 selon ses pièces n°2 et n°3, notamment un courrier de recadrage adressé à M. [D] lui faisant part du caractère totalement inadmissible de son comportement et lui rappelant que celui-ci était non seulement en totale contradiction avec les règles en vigueur au sein de l'entreprise mais également avec le principe même du respect de l'intégrité physique et psychique d'autrui et lui indiquant qu'elle allait attendre les conclusions du volet pénal du dossier pour statuer sur le volet disciplinaire qu'elle entendait donner à cet incident. Elle adressait également un courrier à M. [L] pour lui indiquer qu'elle déplorait ce type de comportement manifestement inadmissible et qu'elle attendrait le résultat du dépôt de plainte pour décider des suites à donner à ce dossier. Face à la réaction du salarié manifestée par courrier du 6 août 2009, le directeur des ressources humaines adressait à celui-ci un nouveau courrier le 13 août 2009 pour lui rappeler que la teneur du précédent courrier n'était pas de prendre partie sur la responsabilité de chacun et que les conclusions de l'enquête pénale seraient déterminantes, réponse que le salarié jugeait satisfaisante à en croire son courrier du 8 mars 2020. La société ADP explique ne pas avoir engagé de poursuite disciplinaire dès lors que M. [D] n'a fait l'objet que d'un rappel à la loi en date du 4 septembre 2009 dépourvue d'autorité de la chose jugée et n'emportant pas la preuve du fait imputé mais également parce qu'elle n'en a pas été informée dans un délai au cours duquel elle pouvait envisager d'exercer son pouvoir disciplinaire. Elle indique par ailleurs avoir vidé son pouvoir disciplinaire vis-à-vis-à-vis de M. [D] par le courrier de recadrage qu'elle lui avait adressé dès le 27 juillet 2009 et qui s'assimilait juridiquement à un courrier d'avertissement et n'avait donc plus de possibilité de le sanctionner y compris après avoir été averti de la décision du procureur de la République concernant un rappel à la loi. Enfin, elle rappelle que cette altercation a eu lieu non pendant le temps de travail sous la subordination hiérarchique de l'employeur mais durant leurs heures de délégations syndicales des deux salariés, soit durant une période où le pouvoir disciplinaire de l'employeur est nécessairement restreint et qu'il appartenait le cas échéant à chacune des organisations syndicales de tirer les conséquences d'éventuels conflits pouvant exister entre elles. Elle précise également qu'elle ne pouvait envisager à titre de prévention de muter d'office M. [D] et de modifier ses conditions de travail alors qu'il était titulaire d'un mandat de représentation du personnel. Sur ce point, si la société établit que de par leurs heures de délégation et horaires de travail, les deux salariés ne pouvaient se croiser, elle est défaillante à démontrer que tel n'était pas le cas au sein du bâtiment où les deux exerçaient leurs mandats syndicaux respectifs dès lors que les bureaux attribués aux organisations syndicales dont ils dépendaient se situaient dans le même bâtiment et au même étage. De même alors qu'elle a été alertée à plusieurs reprises par le salarié lui-même sur une possible réitération des faits postérieurement à la première agression de la part de M. [D] à la réception des courriers que M. [L] n'a pas manqué de lui adresser et des pièces médicales elle n'a pourtant pris aucune mesure alors que les faits dénoncés pouvaient se dérouler sur le lieu du travail et sur le temps de travail. Le harcèlement a donc perduré dans le temps entraînant une dégradation tant des conditions de travail que de l'état de santé de M. [L]. Il sera souligné que si le lien entre l'état dépressif et les problèmes familiaux rencontrés par M. [L] a été mis en évidence selon le compte-rendu d'hospitalisation en date du 22 janvier 2013, il n'en demeure pas moins que la majorité des pièces médicales font état d'un syndrome en lien avec l'agression dont il a été victime par un autre salarié, réactivé par la suite par la persistance d'une situation conflictuelle et du comportement de ce salarié, l'absence d'autre déclaration d'accident du travail s'avérant sans emport sur ce point. Enfin, si l'employeur de par les mandats de représentation détenus par les deux salariés devait effectivement se garder de modifier ainsi leurs conditions de travail, il ne justifie pas, avoir procédé à une évaluation de la situation ni procédé à une enquête pour déterminer les mesures à prendre. L'employeur ne justifie pas en conséquence par des éléments objectifs que les décisions prises étaient étrangères à tout harcèlement et discrimination. Sur l'absence d'évolution professionnelle Il sera préalablement retenu que l'appréciation de la légalité des dispositions du statut du personnel de la société ADP de par le caractère d'acte administratif réglementaire qu'il a conservé, y compris lors de la transformation de la société d'établissement public en société anonyme, relève de la compétence des juridictions administratives. La société ADP soutient que l'avancement de M. [L] s'explique objectivement au regard de l'évaluation faite de son activité professionnelle et de son comportement et cela qu'il s'agisse d'une période où il détenait des mandats de représentation du personnel ou non. Elle fait valoir qu'il est démontré que : - l'absence de promotion c'est-à-dire de changement de catégorie professionnelle de M. [L] a toujours été motivé par des raisons objectives. - aucun lien ne peut être fait entre les échecs de M. [L] sur ses postulations et les mandats détenus alors même que la majorité des refus qui lui ont été signifiés concernent des périodes sans aucune activité syndicale de sa part. Elle rappelle que la rémunération des salariés d'ADP est fixée à partir des échelons de rémunération de chaque catégorie ou sous-catégorie professionnelle. Ces échelons de rémunération renvoient à des grilles de salaire qui sont modifiées tous les ans. Le changement d'échelon (entraînant une augmentation de salaire) est dénommé avancement et ses règles sont prévues à l'article 28 du statut du personnel . La moyenne des avancements d'échelon constaté pour M. [L] depuis qu'il a intégré la société ADP a été de 9 échelons (de 108 en 1988 à 122 en 2013) soit une moyenne d'avancement sur l'ensemble de sa carrière à 33 mois. M. [L] classé à l'échelon 108 en mars 1988 a bénéficié d'une décision d'avancement à l'échelon 110 le 1er février 1989, à l'échelon 112 le 1er novembre 1992, à l'échelon 114 le 1er août 1996 , à l'échelon 115 le 1er août 1999, à l'échelon 116 le 1er avril 2002 (passage exécution principale IB), à l'échelon 118 le 1er janvier 2006, à l'échelon 120 le 1er octobre 209, à l'échelon 122 le 1er juillet 2013, soit à quelques exceptions à 45 mois, aussi bien à des périodes où il était détenteur de mandats syndicaux que celles où il ne l'était pas. Par ailleurs, il ressort de l'accord droit syndical sur l'avancement « automatique » des représentants du personnel versé aux débats que le dispositif est prévu uniquement concernant les salariés de la catégorie I (celle du salarié) dont le cumul d'heures de délégation est égal ou supérieur à 50% de leur temps de travail mensuel, ce qui n'était pas le cas de M.[L] car son nombre d'heures de délégation n'a jamais constitué de manière continue au titre de ses mandats 50% d'un temps plein selon les informations communiquées par l'employeur. L'avancement au choix est lié de surcroît à l'appréciation des supérieurs hiérarchiques de M. [L] dont il n'est pas établi qu'elles n'étaient pas faites indépendamment de tout respect de quotas. Cette évaluation conduit à une note globale qui positionne chaque agent dans son groupe de référence c'est-à-dire par rapport à ses collègues. Par ailleurs, les évaluations sont réalisées par plusieurs notateurs chaque année que le salarié soit ou non proposable à l'avancement, lequel ne peut avoir lieu que tous les 36 mois au mieux et les évaluateurs n'ont pas connaissance des salariés proposables ou pas à l'avancement. Ainsi qu'en justifie l'employeur par les pièces 74 à 75 , M. [L] a été noté 15,4 soit 35ème/44 en 1997, 16 soit 26ème/50 en 1998, 16,5 soit 34ème/43 en 1999, puis 15,42 soit 31ème/44 en 2003, 14,28 soit 23ème/41 en 2004 et a été noté 14,39 soit 24ème/44 en 2005. Par ailleurs, ses évaluations des années 2003, 2004, 2005 et 2007 présentent des éléments plus contrastés en ce qu'elles font état ce qu'il ne prend pas ses responsabilités, crée plus de problèmes qu'il n'en résout, qu'il est un agent émotif résistant difficilement à la pression de sorte que son avancement à 45 mois ne peut être retenu comme procédant due appréciation erronée de ses compétences. Les évaluations réalisées en 2008 et 2009 montrent que les difficultés professionnelles constatées depuis plusieurs années ont perduré ne permettant pas plus de lui faire bénéficier d'un avancement inférieure à 45 mois. Au-delà des évaluations formelles, la société ADP produit plusieurs pièces mettant en exergue des problèmes de comportement du salarié et de qualité d'exécution dans le cadre de son activité professionnelle telles que le rapport d'une sieste effectuée sur son lieu de travail, un manque de tenue du lieu de travail, le refus de signer la feuille de présence, éléments objectifs d'appréciation justifiant la limitation de sa progression. S'agissant de l'absence de promotion de M. [L] dans une catégorie professionnelle supérieure ou « promotion », la société ADP rappelle que l'article 29 du statut du personnel en fixe les conditions de sorte qu'il n'existe pas de dispositif de changement de catégories professionnelles tel que le passage d'un statut d'exécution à celui de maîtrise qui serait en lien avec l'ancienneté ou l'expérience du collaborateur ou encore une formation que ce dernier aurait suivie. C'est ainsi que le changement de catégorie professionnelle nécessite : - soit que le collaborateur change de poste dans la société et bénéficie d'une mutation sur un poste ressortissant d'une autre catégorie professionnelle. - soit que l'évolution du poste occupé par un collaborateur conduise la société à effectuer une nouvelle pesée de poste selon la méthode HAY et à requalifier le poste. Or, la société établit que le poste occupé par M. [L], à savoir agent, est toujours classé dans la catégorie I et non dans une autre catégorie professionnelle et que le taux de promotion d'une catégorie à une autre est faible allant de 3, 8% en 2010 à 5, 2% en moyenne en 2012. Il ressort par ailleurs des bilans sociaux des années 2010 à 2012 qu'en moyenne près de 30% des collaborateurs ont plus de 20 ans d'ancienneté au sein de la société et ont exécuté toute leur carrière au sein de la catégorie d'exécution. Enfin, la société précise que sur un panel de 105 collaborateurs ayant intégré la société ADP au cours de la même période que M. [L] au niveau exécution c'est-à-dire au sein de la catégorie professionnelle I, il apparaît que 30,3% d'entre eux n'ont jamais changé de catégorie professionnelle. L'employeur rappelle que les échecs du salarié à ses candidatures sont majoritairement situés au cours de périodes où celui-ci n'avait aucune activité syndicale et notamment durant la période 1997 à 2007. La liste des mandats communiquée par l'employeur fait apparaître que M. [L] a été investi de mandats avec le syndicat FO de mars 1991 à février 1994, de mars 2008 à juin 2009 pour la CFTC et à compter de juillet 2009 à titre de délégué syndical CFDT, confirmant que la plupart des candidatures à d'autres postes présentées par le salarié se situe en dehors des périodes où il était investi de mandats. Il démontre qu'une partie des candidatures ne lui permettait pas de bénéficier d'une promotion dans une autre catégorie professionnelle; que certaines de ses postulations ont été retirées ou ne pouvaient aboutir car il venait de changer d'emploi, notamment en 1989 ( pièce n°48 de l'employeur) conduisant la société après examen de chacune de ses candidatures à privilégier d'autres candidats et enfin qu'il n'avait pas au regard des tests réalisés (pièce n°53 versée par l'employeur) ou de la synthèse d'évaluation pour un poste de coordonnateur (pièce n°95) le niveau requis pour occuper certains postes, étant observé qu'il a postulé sur des postes très demandés. Enfin, il souligne que la formation et le stage suivis avaient pour objectif de préparer le salarié à devenir technicien de préparation des vols, poste dans le secteur de l'escale pour lequel la société a engagé dès 1996 un projet de fermeture qui s'est échelonné jusqu'en 2007, le poste pour lequel le salarié s'était formé ayant été en dimuntion croissante avant de disparaître totalement. Ainsi qu'en témoignent les échanges de courriers entre la société et une organisation syndicale, ce projet était connu. Enfin, l'accord de formation 1992 prévoyant d'examiner en priorité la candidature de l'agent de retour de longue formation ne pouvait trouver application en l'absence de postes correspondants au sein de l'entreprise. L'employeur justifie en conséquence par des éléments objectifs que les décisions prises au regard de l'évolution de la carrière du salarié sont étrangères à tout harcèlement et toute discrimination syndicale. Sur l'attribution de la prime S'agissant plus exactement de l'attrivution de la prime, l'employeur ne justifie pas des critères ayant pu présider à l'attribution de la prime en décembre 2009 et à l'exclusion de M. [L] de ce dispositif et donc ne justifie pas d'une raison objective expliquant l'absence de versement de cette prime au salarié disposant à cette date d'un mandat syndical. En conclusion, l'employeur ne justifie pas par des éléments objectifs que les décisions prises au regard de l'agression subie par M. [L] alors titulaire de mandats syndicaux et de l'attribution de la prime de novembre 2009 sont étrangères à tout harcèlement et discrimination. Le harcèlement moral et la discrimination sont alors établis. En réparation des préjudices subis par le salarié au titre de la discrimination syndicale et du harcèlement moral ainsi établis, il lui sera alloué la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral et la somme de 2000 euros au titre de la discrimination syndicale avec intérêt au taux légal à compter du présent arrêt. Sur les demandes accessoires Partie perdante, la société ADP sera condamnée aux dépens d'appel et à verser à M. [L] la somme de 4000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

, La Cour, statuant par arrêt contradictoire et en dernier ressort, mis à disposition au greffe, Vu l'arrêt de la Cour de cassation en date du 24 novembre 2021, DÉCLARE les demandes de M. [W] [L] de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, demandes au titre d'un licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse irrecevables ; INFIRME le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [W] [L] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de demande de dommages et intérêts pour préjudice moral (discrimination syndicale) ; CONFIRME le jugement pour le surplus ; STATUANT à nouveau dans les limites de la cassation, CONDAMNE la SA Aéroports de [Localité 7] à payer à M. [W] [L] les sommes suivantes : - 5000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, - 2000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, - 4000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, RAPPELLE que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ; CONDAMNE la SA Aéroports de [Localité 7] aux dépens d'appel ; REJETTE toute autre demande. La greffière, La présidente.
Note...

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