Cour d'appel de Chambéry, Chambre sociale, 7 décembre 2023, 21/02245

Mots clés
Relations du travail et protection sociale • Relations individuelles de travail • Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Chronologie de l'affaire

Cour d'appel de Chambéry
7 décembre 2023
Conseil de Prud'hommes de Chambéry
21 octobre 2021

Synthèse

  • Juridiction : Cour d'appel de Chambéry
  • Numéro de pourvoi :
    21/02245
  • Dispositif : Infirme partiellement, réforme ou modifie certaines dispositions de la décision déférée
  • Nature : Arrêt
  • Décision précédente :Conseil de Prud'hommes de Chambéry, 21 octobre 2021
  • Identifiant Judilibre :6572c1eeaab841831820b71e
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Résumé

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Texte intégral

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT

DU 07 DECEMBRE 2023 N° RG 21/02245 - N° Portalis DBVY-V-B7F-G3EM S.A.S. MINJARD EMBALLAGE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège C/ [D] [C] Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 21 Octobre 2021, RG F 19/00064 APPELANTE : S.A.S. MINJARD EMBALLAGE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 1] [Adresse 1] [Localité 2] Représentant : Me Laurence BELLEC de la SARL BELLEC & ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS - Représentant : Me Franck GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY INTIME : Monsieur [D] [C] [Adresse 7] [Localité 3] Représentant : Me Laetitia GAUDIN de la SCP CABINET DENARIE BUTTIN PERRIER GAUDIN, avocat au barreau de CHAMBERY - Représentant : Me Delphine ANDRE de la SELARL SELARL LEGER ANDRE, avocat au barreau de GRENOBLE COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 07 Février 2023, devant Madame Isabelle CHUILON, Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s'est chargé(e) du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Mme Capucine QUIBLIER, Greffier à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré, et lors du délibéré : Monsieur Frédéric PARIS, Président, Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller, Madame Isabelle CHUILON, Conseillère, ******** Exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties M. [D] [C] a été embauché par la Sa Salave Savic par contrat de travail à durée déterminée pour accroissement temporaire d'activité du 11 mars 2002 au 31 octobre 2002, en qualité d'aide-magasinier, statut non cadre, niveau II, échelon 1, pour une rémunération forfaitaire mensuelle brute de 1.113,26 euros correspondant à 151,67 heures de travail, soit 35 heures hebdomadaires. Par avenant du 30 octobre 2002, le CDD a été transformé en CDI à compter du 1er novembre 2002, pour le même poste, avec une rémunération fixée à 1.235,50 euros pour 151,67 heures de travail, soit 35 heures hebdomadaires, outre le versement d'une prime de fin d'année. En 2013, la Sa Salave Savic a été rachetée par la Sas Minjard Emballage, spécialisée dans le commerce de gros emballages et de 'packaging' de produits viticoles, dont l'effectif est composé d'une trentaine de salariés et qui applique la convention collective nationale des entreprises des commerces de gros. Par avenant au CDI du 23 décembre 2016, M. [D] [C] a été promu au poste de responsable d'agence à compter du 1er janvier 2017 pour une rémunération forfaitaire annuelle brute de 33.280 euros versée sur 12 mois, le temps de travail étant établi sur une base de 218 jours travaillés annuellement. Il a été affecté au site Les Marches. Par courrier remis en main propre le 27 novembre 2018, M. [D] [C] a été convoqué à un entretien préalable avant éventuel licenciement, fixé au 6 décembre 2018, et mis à pied à titre conservatoire. Par courrier du 17 décembre 2018, la Sas Minjard Emballage notifiait à M. [D] [C] son licenciement pour faute grave, lui reprochant un excès de violence, des cris et insultes ainsi qu'un abandon de poste, faits survenus le 23 novembre 2018, outre, plus globalement, un management agressif et des remarques vexatoires en public. Par courrier du 24 janvier 2019, le salarié, par l'intermédiaire de son avocat, contestait son licenciement et demandait à la société de transmettre l'accord d'entreprise relatif au forfait annuel en jours dérogeant aux dispositions conventionnelles de branche, en proposant un réglement amiable de la situation. Il n'y a pas été répondu. Par requête déposée le 15 avril 2019, M. [D] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Chambéry afin de contester son licenciement et solliciter les indemnités de rupture afférentes. Par requête déposée le 10 août 2020, M. [D] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Chambéry afin de dénoncer la nullité du forfait annuel en jours et de solliciter des rappels de salaires afférents à la mise à pied conservatoire et aux heures supplémentaires, ainsi que des dommages-intérêts pour travail dissimulé et au titre de la contrepartie obligatoire en repos. Par jugement en date du 21 octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Chambéry a: - Dit que le licenciement de M. [D] [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - Ordonné la jonction des affaires RG 19/00064 et RG 20/00121, - Condamné la Sas Minjard Emballage à verser à M. [D] [C] les sommes suivantes : *1.831,41 euros bruts à titre de rappel de salaire afférent à la mise à pied conservatoire, *183,14 euros bruts au titre des congés payés afférents, *9.568,02 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, *956,80 euros bruts au titre des congés payés afférents, *18.932,27 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement, *43.319,61 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Condamné la Sas Minjard Emballage à délivrer à M. [D] [C] une attestation Pôle emploi rectifiée mentionnant la date d'embauche du 11 mars 2002, - Dit que la convention de forfait jours est nulle, - Dit qu'il n'y a aucun élément concernant les heures supplémentaires et débouté M. [D] [C] de ses demandes afférentes : *Rappels de salaires au titre des heures supplémentaires pour 2017 et 2018, et congés payés afférents, * Contrepartie obligatoire en repos pour 2017 et 2018, * Indemnité pour travail dissimulé, - Débouté M. [D] [C] de sa demande d'indemnisation des jours réalisés au-delà du forfait conventionnel de 215 jours en 2017 et 2018, - Condamné la société Minjard Emballage à verser à M. [D] [C] les sommes suivantes: *848,76 euros bruts au titre des jours de RTT non payés, - Condamné la Sas Minjard Emballage au remboursement de 3 mois d'indemnité de chômage à l'organisme concerné, conformément à l'article L.1235-4 du code du travail. - Condamné la Sas Minjard Emballage à verser à M. [D] [C] : * 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -Dit n'y avoir pas lieu à exécution provisoire au-delà des dispositions légales, -Condamné la société Minjard Emballage aux éventuels dépens. Par déclaration enregistrée le 17 novembre 2021 par RPVA, la Sas Minjard Emballage a formé appel à l'encontre de cette décision. M. [D] [C] a formé appel incident par conclusions du 30 mars 2022. * Dans ses dernières conclusions notifiées le 18 août 2022, auxquelles la Cour se réfère pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, de ses prétentions et moyens, la Sas Minjard Emballage demande à la Cour de : - Infirmer le jugement rendu, sauf en ce qu'il a: - Dit qu'il n'y a aucun élément concernant les heures supplémentaires et débouté M. [D] [C] de ses demandes afférentes : *Rappels de salaires au titre des heures supplémentaires pour 2017 et 2018, et congés payés afférents, * Contrepartie obligatoire en repos pour 2017 et 2018, * Indemnité pour travail dissimulé, - Débouté M. [D] [C] de sa demande d'indemnisation des jours réalisés au-delà du forfait conventionnel de 215 jours en 2017 et 2018, Statuant à nouveau, - Dire que le licenciement de M. [D] [C] repose sur une faute grave, - Dire que la convention de forfaits jours est opposable à M. [D] [C], - Débouter M. [D] [C] de l'ensemble de ses demandes, - Condamner M. [D] [C] d'avoir à payer à la Sas Minjard Emballage la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Le condamner en tous les frais et dépens liés à la présente instance. * Dans ses dernières conclusions notifiées le 29 août 2022, auxquelles la Cour se réfère pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, de ses prétentions et moyens, M. [D] [C], formant appel incident, demande à la Cour de: - Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : - Dit que le licenciement de M. [D] [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, -Condamné la Sas Minjard Emballage à verser à M. [D] [C] les sommes suivantes: *1.831,41 euros bruts à titre de rappel de salaire afférent à la mise à pied conservatoire, *183,14 euros bruts au titre des congés payés afférents, *9.568,02 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, *956,80 euros bruts au titre des congés payés afférents, *18.932,27 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement, *43.319,61 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -Condamné la Sas Minjard Emballage à délivrer à M. [D] [C] une attestation Pôle Emploi rectifiée mentionnant la date d'embauche du 11 mars 2002, -Condamné la Sas Minjard Emballage à délivrer à M. [D] [C] un bulletin de paie rectificatif, -Dit que la convention de forfait jours appliquée est nulle, - Infirmer le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau, - Condamner la Sas Minjard Emballage au paiement des sommes suivantes : A titre principal : *13.199,45 euros bruts au titre de rappel de salaire afférent aux heures supplémentaires effectuées en 2017, *1.319,94 euros au titre des congés payés afférents, *10.851,48 euros bruts au titre de rappel de salaire afférent aux heures supplémentaires effectuées en 2018, *1.085.14 € bruts au titre des congés payés afférents, *5.306,85 euros bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos 2017, *3.465,74 euros bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos 2018, *19.136,04 euros nets au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, A titre infiniment subsidiaire, *925,93 euros bruts au titre de l'indemnisation des jours travaillés au-delà du forfait conventionnel (215 jours) en 2017 et 2018, * 848,76 euros bruts au titre des 5.5 « JRTT '' restants dus et non payés, En tout état de cause, - 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance, - 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, - Entiers dépens de première instance et d'appel. * L'instruction de l'affaire a été clôturée le 16 décembre 2022. La date des plaidoiries a été fixée à l'audience du 7 février 2023. L'affaire a été mise en délibéré au 25 avril 2023, prorogé au 7 décembre 2023.

SUR QUOI,

LA COUR : I. Sur le licenciement pour faute grave

Moyens des parties

, La Sas Minjard Emballage soutient que: M. [C] usait d'un style managérial agressif. Il se permettait de nombreux propos vexatoires à l'encontre de ses subordonnés. Le 23 novembre 2018, il a été l'auteur d'un excès de violence sur son lieu de travail, devant plusieurs salariés qui ne savaient pas comment réagir face au comportement colérique et incontrôlable de leur responsable hiérarchique, lequel s'est, en outre, absenté pendant une heure en emportant ses affaires et en les laissant seuls, sans intructions, pour gérer les difficultés. Il lui est reproché des faits de violences, d'injures, d'abandon de poste, ainsi que des faits pouvant être qualifiés de harcèlement managérial. Par son attitude, M. [C] [D] a porté atteinte aux conditions de travail ainsi qu'au bien-être des salariés de son équipe. L'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé, tant physique que mentale, de ses salariés, notamment contre tout agissement constitutif d'un harcèlement moral. A défaut, son inertie peut lui être reprochée au titre d'un manquement à son obligation de sécurité. La direction a effectué une enquête et entendu les salariés témoins individuellement. Aucun formalisme n'est imposé pour la tenue d'une enquête interne, les représentants du personnel n'ont pas à y être associés et elle peut se faire à l'insu du salarié mis en cause. L'enquête menée a été contradictoire dans la mesure où M. [C] a eu la possibilité de donner sa version des faits. Les témoignages des salariés ne sont pas des attestations en justice mais ont, tout de même, une valeur probante. L'abandon de poste, même momentané, est constitutif d'une faute grave, notamment lorsqu'il intervient à un moment critique. Le départ volontaire de M. [C] n'a pas été autorisé par sa hiérarchie et n'était pas justifié. Le niveau de responsabilités confié au salarié constitue une circonstance aggravante, entraînant la qualification de faute grave. Le comportement de M. [C] est d'autant plus grave qu'il ne constitue pas un fait isolé. Suite aux évènements du 23 novembre 2018, plusieurs salariés ont informé la société du caractère ancien et répétitif des accès de violence de M. [C]. Son comportement était tel que certains d'entre eux ont déclaré leur intention de quitter l'entreprise si cette situation venait à perdurer. L'ambiance de travail s'est grandement améliorée depuis le départ de M. [C]. Le salarié ne fait état d'aucun préjudice. Il a retrouvé un emploi. * M. [D] [C] fait valoir que: Il s'est investi pendant près de 17 ans au service de l'entreprise, sans jamais faire l'objet de la moindre remarque sur le plan disciplinaire. Il était bienveillant et apprécié de ses collaborateurs. De manière générale, il n'est pas impulsif et maîtrise ses émotions, ainsi qu'en témoigne son engagement en qualité de sapeur-pompier volontaire. Les griefs évoqués dans la lettre de licenciement sont vagues. Il n'y est pas question de harcèlement moral. Aucune des prétendues insultes proférées n'y est mentionnée. La direction a réuni le personnel pour l'inciter à témoigner la veille de l'entretien préalable. Aucune enquête contradictoire, sérieuse et objective, n'a été menée, dans la mesure où il n'a même pas été auditionné et confronté aux déclarations des autres salariés avant l'engagement de la procédure de licenciement. Les pièces produites par la Sas Minjard Emballage ne constituent pas des témoignages. Il s'agit de documents rédigés directement par l'employeur. Rien ne permet d'attester que leur contenu émane des personnes citées comme signataires, d'autant que leurs propos ne sont pas directs. Ces écrits n'ont aucun caractère probant. De plus, les personnes amenées à 'témoigner' avaient fait l'objet de recadrages de sa part. Le document non manuscrit qu'il a signé est faussement daté du 2 décembre 2018, alors qu'il lui a été soumis par l'employeur le jour même de l'entretien préalable. Le témoignage de M. [A] à la Gendarmerie n'est pas spontané. Il a été fait à la demande de la direction en vue de la procédure de licenciement. Il conteste la présentation de la situation décrite dans la lettre de licenciement. S'il reconnait avoir haussé fortement la voix, face à une énième erreur de livraison commise par M. [X] [E], il n'a jamais proféré d'insultes envers qui que ce soit. Il n'a jamais jeté son téléphone contre un mur. Il a lancé son téléphone sans fil sur son bureau, lequel a glissé et est tombé. Chacun a continué à vaquer à ses occupations. Il a quitté brièvement les locaux (45 minutes) pour retrouver l'apaisement nécessaire. Personne ne l'a interpellé. En qualité de cadre autonome, il avait la possibilité de s'absenter sans requérir un quelconque accord puisqu'il n'avait pas à suivre d'horaires de travail. Il a repris son poste spontanément sans mise en demeure de son employeur. La sanction du licenciement est manifestement disproportionnée. Il n'a jamais bénéficié de la moindre formation en matière de management. Il n'a pas été remplacé à ses fonctions, de sorte qu'il est manifeste que ce licenciement constitue une suppression de poste à moindre coût. Il est resté un an sans emploi malgré ses recherches. Il a du effectuer des formations pour se reconvertir. Il a retrouvé du travail avec une rémunération bien inférieure mais avec un même volume de charges à honorer. Sur ce, L'article L.1232-1 du code du travail rappelle que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Celle-ci s'entend d'une cause objective, reposant sur des griefs suffisamment précis, vérifiables et établis, qui constituent la véritable raison du licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'il rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis. La charge de la preuve d'une faute repose exclusivement sur l'employeur qui l'invoque. Selon les dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige sur le licenciement, le juge auquel il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Il doit, notamment, apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Si elle ne retient pas l'existence d'une faute grave, la juridiction saisie doit, alors, rechercher si les faits reprochés au salarié sont constitutifs d'une faute simple de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement. En cas de litige, la faute est appréciée souverainement par les juges du fond en fonction des circonstances propres à chaque espèce et des éléments de preuve qui leur sont soumis. En l'espèce, dans la lettre recommandée avec accusé de réception du 17 décembre 2018, fixant les limites du litige, l'employeur retient les motifs de licenciement suivants à l'encontre du salarié: «Pour mémoire, nous avons été alertés par le personnel du site Les Marches sur un problème comportemental grave ayant un impact important sur les conditions de travail et le bien-être des salariés au travail. Après avoir entendu le personnel sur les faits qui nous ont alertés, il ressort que le 23 novembre 2018, à la suite d'un désaccord avec un salarié de votre équipe au sujet d'un transfert qui devait être effectué sur le site de [Localité 8], et dont il manquait une partie de la marchandise quand le camion est arrivé, vous vous êtes violemment emporté en criant et en proférant des insultes audibles dans tout le dépôt et jusqu'au bureau pour finir par projeter votre téléphone contre le mur. L'équipe présente à ce moment est restée tétanisée par cet excès de violence. Personne dans l'équipe n'est parvenu à vous faire entendre raison. Vous avez pris vos affaires, votre véhicule et avez quitté prestement votre lieu de travail sans donner d'explication à vos collègues. Au bout d'une heure vous êtes revenu à votre poste sans même prêter attention à vos collègues dont vous aviez heurté la sensibilité. Lors de l'audition des salariés présents ce jour, certains nous ont confié que ce n'était pas la première fois que de tels faits se produisaient et qu'ils avaient été victimes à plusieurs reprises de votre style managérial agressif et de remarques vexatoires en public. D'autres, quant à eux, ont souhaité nous alerter de leur intention de quitter l'entreprise si la situation venait à perdurer. Votre comportement, en totale contradiction avec les valeurs de notre groupe, ne saurait être toléré plus longuement. Il met directement en péril le bon fonctionnement de la société, dégrade les conditions de travail des salariés, nuit à leur bien-être ainsi qu'à l'image de marque de notre entreprise. Une telle attitude n'est pas acceptable de la part d'un manager. Les explications que vous nous avez fournies au cours de notre entretien du 6 décembre 2018 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet; nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour faute grave'. Pour démontrer de la réalité des faits reprochés au salarié, la Sas Minjard Emballage produit: ' Des synthèses d'entretiens que la direction a eus le 5 décembre 2018 avec certains salariés, retranscrits en ces termes: -S'agissant de l'entretien de M. [X] [E] : «Vendredi 23 novembre 2018, il y a eu un problème sur un transfert, [X] a essayé de parler à [D] pour comprendre ce qu'il s'était passé. [D] s'est énervé et est parti au quart de tour. [X] a essayé de le raisonner et de le calmer mais [D] a claqué son téléphone, a lancé des insultes. Il a pris ses affaires et est parti de l'agence, il est revenu 1h après comme s'il ne s'était rien passé et ne s'est pas excusé auprès de ses collaborateurs. [D] reprochait toujours des faits qui n'étaient pas vrais mais c'est la première fois que [X] l'a vu autant s'emporter » ; -S'agissant de l'entretien de Mme [U] [R]: '[U] a eu plusieurs échanges houleux avec [D], pas toujours justifiés. Un matin [U] est arrivée à 09h00 dans la salle café et il lui a dit enfin [U] est arrivée, elle a rétorqué et il est parti en hurlant et en claquant la porte. [U] a entendu à plusieurs reprises [D] la descendre et l'humilier devant les autres et quand [U] lui a dit, il s'est énervé une nouvelle fois après elle en hurlant. Il y a 15 jours il a balancé le téléphone dans le mur, sans compter les fois où il a fait voler les papiers et le bureau. [D] avait convoqué par courrier recommandé avec accusé de réception [H] [I] pour lui donner un avertissement mais [D] s'en est vanté auprès de son équipe avant même que [H] ait reçu la convocation. Cet acte a été fait dans le seul but d'humilier [H]. [U] était discréditée et contredite par [D] devant les clients, il lui arrivait même de modifier les prix des commandes sans que [U] soit informée. [D] faisait de la rétention d'informations pour que [U] ne réussisse pas ses missions. En date du 23 novembre 2018 [D] a eu un comportement et des agissements violents. [U] a donc fait un enregistrement vocal avec son téléphone pour avoir des preuves car elle ne se sent plus en sécurité aux côtés de [D]. Quand [U] démarchait des potentiels clients, certains ne voulaient pas être clients du fait du comportement de [D]'. -S'agissant de l'entretien de M. [H] [I]: « [H] était avec [X] dans le dépôt et il y a eu un malentendu sur un transfert. [D] s'est énervé et a crié fort après [H] et [X]. Il a donné des insultes et est parti en voiture. Une heure après il est revenu comme si de rien n'était et n'a pas pris la peine de s'excuser auprès de ses collaborateurs. Il y a un an, [D] avait déjà eu un comportement violent auprès de [X], il avait crié en tapant du pied sur une armoire. Et il a envoyé à plusieurs reprises des objets dans les murs. Il y a deux semaines, [H] a entendu [D] le rabaisser auprès de [N]. Il dénigre toujours ses collaborateurs quand ils sont là et quand ils ne sont pas là. [D] a des humeurs qui sont changeantes. Lors de l'entretien de [H], [D] lui a avoué avoir fait une convocation parce qu'il était énervé. Depuis que [D] est parti, l'ambiance est plus sereine'. -S'agissant de l'entretien de M. [Y] [A]: « Le 27 novembre 2018, [D] s'est énervé suite à une situation qui lui a été reprochée par une collègue ([L] [M]). [Y] et [U] étaient dans le bureau d'à côté et ont entendu [D] s'énerver après deux collègues en les insultant : 'Vous êtes des bites, vous n'écoutez rien'... A chaque fois qu'un oubli ou qu'une erreur étaient constatés, [D] s'en prenait toujours à un salarié pour lui rejeter la faute dessus. Depuis un an, [D] n'était plus concentré à 100% dans son travail et ne répondait plus à leurs interrogations, il laissait son équipe seule et mettait des bâtons dans les roues de ses collègues. Quand [Y] réussissait ses offres, [D] les annulait et baissait encore plus les prix auprès des clients dans le but d'humilier [Y]. [Y] est toujours resté courtois envers [D] malgré les humiliations qu'il a subi. En septembre, [D] a décidé de reprendre la caisse du magasin à la place de [Y] et des écarts de caisse sont apparus. [D] a donc accusé à plusieurs reprises ses collègues auprès de la direction, notamment [Y]. [Y] a été témoin du comportement humiliant et rabaissant de [D] auprès de son équipe. En tant que responsable de site, [D] n'a jamais fait de réunion d'équipe, d'information et n'a jamais intégré les nouveaux salariés. [Y] a envoyé un sms à sa direction pour dénoncer les agissements de [D] car il n'était plus possible pour lui de travailler dans ces conditions. [D] était souvent violent et faisait voler son bureau, son téléphone, ses papiers et hurlait sur ses collègues. Depuis la mise à pied de [D], les salariés sont soudés et heureux de venir travailler.» M. [C] [D] entend contester la validité/recevabilité de ces 'témoignages' en ce qu'ils proviennent d'une enquête interne qui aurait été diligentée de manière non contradictoire par l'entreprise et en ce qu'ils ne respectent pas le formalisme des attestations pouvant être produites en justice (article 202 du code de procédure civile). Or, il convient de rappeler que devant la juridiction prud'homale, la preuve est libre, sous réserve qu'elle n'ait pas été obtenue par un procédé déloyal. La Cour considère que ces synthèses d'entretiens, rédigées par la direction de la société Minjard Emballage de manière dactylographiée et sur papiers libres, détiennent une valeur probante, dès lors qu'elles ont été signées des personnes auditionnées et dans la mesure où les déclarations recueillies émanent de salariés qui ont personnellement été témoins des faits et en livrent une version cohérente, laquelle est corroborée, en outre, par d'autres éléments, à savoir: ' Une main-courante, effectuée le 5 décembre 2018 par M. [Y] [A], auprès de la brigade de gendarmerie de [Localité 4], dans laquelle il est précisé : « M. [Y] [A] dont l'identité a été vérifiée et authentifiée souhaite signaler que : Il travaille à la société Minjard Emballage située sur la commune de [Localité 6]. Son supérieur hiérarchique M.[D] [C] a un comportement qui n'est pas digne d'un manager. Il insulte les employés, il s'énerve rapidement, il accuse les autres lorsque c'est lui qui fait quelque chose de mal, il a tendance à jeter des choses contre le mur quand il est énervé. Vendredi 23/11/2018, il s'est énervé comme jamais, mais les employés ne savent pas pourquoi. Il a insulté tous les employés présents, il a jeté le téléphone par terre, il a voulu mettre un blâme aux collègues du dépôt de M. [A] alors qu'ils n'avaient rien fait de mal. A la suite de cet incident, M. [A] a averti la direction qui lui a décidé de mettre M. [C] à pied et de procéder à un licenciement. M. [A] dit s'être senti humilié plusieurs fois, devant les clients plutôt que d'être soutenu par son manager. Il nous informe que c'est sa direction qui lui a demandé cette main courante en vue de continuer la procédure en cours contre M. [C] en interne'. Si cette démarche auprès de la Gendarmerie a, effectivement, été initiée par l'employeur, ce qui, au demeurant, n'a rien de répréhensible dans la mesure où il lui appartient de démontrer par tout moyen de la réalité des faits reprochés dans le cadre de la procédure de licenciement, aucun élément ne permet, en revanche, de soutenir que le contenu des déclarations effectuées par M. [Y] [A] auprès des forces de l'ordre serait mensonger. ' Les propos tenus par M. [C] [D], lui-même, retranscrits en ces termes: 'Le vendredi 23 novembre 2018, à 10h30 environ, j'ai eu un désaccord verbal avec [X] [E] salarié de l'entreprise suite à un mauvais procédé concernant un transfert de marchandises entre le dépôt des marches, et le dépôt de [Localité 8]. (...) De ce fait je suis allé voir [X] [E] pour lui demander comment il avait procédé pour le transfert. (...) Les réponses données ne m'ont pas convaincu, effectivement elles m'ont passablement irritées. (...) A cet instant, je me suis emporté verbalement en haussant la voix. Toutefois, aucune insulte, représailles nominatives ou directes n'ont été prononcées. En arrivant dans mon bureau il est vrai que j'ai eu un geste d'humeur avec le sans fil de mon bureau, que j'ai lancé sur mon bureau, il a glissé et s'est retrouvé par terre. A cet instant j'ai dit en prenant mes affaires que je sortais prendre l'air, et qu'ils avaient qu'à se débrouiller. Il est vrai que ma réaction était peut-être en inéquation. Toutefois, à ma décharge, j'ai décidé de sortir pour plusieurs raisons: Ne voulant pas envenimer la situation Ne voulant pas que la clientèle puisse être témoin de cette situation (il n'y avait pas de client à cet instant) Voulant me calmer à l'extérieur et que la situation ne déborde Que j'ai estimé, que sortir prendre l'air était plutôt bénéfique pour l'entreprise, que mon absence ne venait pas mettre en danger l'entreprise, mais plutôt en protéger l'image. Que du fait de mon statut cadre, il était mieux pour moi de me soustraire au lieu et de prendre du recul afin de poser la situation au mieux. Pour ce faire j'ai pris mes affaires et je suis allé au [Localité 5] à 1km, aux marches. Lieu de résidence de ma mère, pour lui emprunter aussi du doliprane 1000 ce que j'ai fait. A l'arrivée au domaine, j'ai vu M. [O], qui m'a vu arriver et j'ai échangé avec lui de la situation, ancien client à la retraite. Après avoir bu un café, je suis reparti après 45 minutes, sur mon lieu de travail. En montant dans la voiture, j'ai vu un appel de [J] [P] sur mon téléphone professionnel. De retour chez Minjard, j'ai croisé [Y] qui partait manger, je lui ai fais un signe que ça allait et j'ai appelé mon N+1 dans la foulée. Echange verbal, car elle s'inquiétait car [Y] lui avait signalé le problème. Après avoir échangé par téléphone, j'ai repris mon travail dans la foulée, en restant comme chaque jour au travail pendant la pause de midi, pour trouver une solution pour le problème initial de palette non livrée. (...) L'après-midi s'est passé tout à fait normalement. (...) Aucune insulte menace, actes violents à l'encontre d'un employé n'a été produit. Ne voulant pas écorner l'image de la société, j'ai préféré me soustraire à une situation qui aurait pu déraper. Je pense avoir fait preuve de raison, de respect pour la société, pour la clientèle, en sortant de mon propre chef afin de poser les bonnes questions et de faire les bons choix.' Ainsi à la lecture de ce 'témoignage', non manuscrit, signé de l'intéressé, il apparait que M. [C] [D] reconnait, notamment, au sujet des faits du 23 novembre 2018: - s'être 'emporté verbalement en haussant la voix', -avoir eu 'un geste d'humeur' en lançant le téléphone sur son bureau, - avoir pris 'ses affaires' en disant aux autres salariés présents qu''ils avaient qu'à se débrouiller'. Dans le cadre de la présente instance, le salarié ne conteste pas la véracité des propos qui ont été retranscrits par l'employeur dans le document produit, mais seulement la date à laquelle ils ont été recueillis, précisant qu'ils l'avaient été le jour même de l'entretien préalable, soit le 6 décembre 2018, et non le 2 décembre 2018 comme faussement mentionné. Sur ce point, il convient de rappeler que l'employeur, tenu à une obligation de sécurité à l'égard de l'ensemble de ses salariés, n'est aucunement contraint, lorsqu'il a connaissance de faits susceptibles de leur porter atteinte, d'attendre d'avoir obtenu les explications du salarié mis en cause avant d'engager une procédure disciplinaire à son encontre, sa seule obligation étant de l'entendre avant le prononcé de sa décision finale, ce qui a été fait en l'espèce, M. [C] ayant pu livrer sa version sur l'ensemble des faits reprochés, de sorte que le principe du contradictoire a été respecté. Par ailleurs, les mesures prises par la Sas Minjard Emballage (mise à pied à titre conservatoire du salarié et convocation à un entretien préalable) dans l'attente de recueillir des éléments complémentaires, notamment par la tenue d'une enquête interne, sont, au regard des circonstances de l'espèce, adaptées et proportionnées à la gravité de la situation. Cette façon de procéder est régulière, contrairement à ce qui est allégué par le salarié. Ainsi, il ressort des pièces produites par la Sas Minjard Emballage que le 23 novembre 2018, à l'occasion d'un différend avec l'un de ses collaborateurs, M. [C] [D] s'est énervé et a manqué de self-control en haussant la voix et en jetant son téléphone, en présence de plusieurs salariés placés sous son autorité, témoins de la scène, lesquels ont été choqués et insécurisés par ses agissements, quand bien même ils n'auraient pas été personnellement visés par l'intéressé. Par ailleurs, ce jour là, M. [C] [D] a quitté subitement son lieu de travail en s'emparant de ses affaires, laissant les membres de son équipe sans explications, ni instructions pour gérer le dépôt en son absence, et dans l'ignorance de son retour, les mettant, ainsi, dans une posture particulièrement délicate, au point que l'un d'eux a cru nécessaire d'en aviser immédiatement la hiérarchie. Ces faits, décrits précisément dans la lettre de licenciement, sont établis dans leur matérialité, peu importe la qualification qui leur est donnée par l'employeur (violences, abandon de poste, harcèlement moral...). Commis à l'égard de salariés dont M. [C] était le manager, ils sont, quel qu'en soit le motif, totalement incompatibles avec l'exercice de telles fonctions, et caractérisent une faute grave, d'autant plus que des précédents de même nature (cris, jets d'objets...) ont été signalés par ses collaborateurs à l'occasion de l'enquête interne mise en oeuvre à la suite de la révélation des évènements du 23 novembre 2018. La circonstance que M. [C] soit revenu, ce jour là, au bout d'une heure d'absence et qu'il ait repris son travail normalement n'ôte rien à la gravité de son comportement fautif. M. [C] [D], pour sa défense, entend faire valoir qu'il n'aurait bénéficié d'aucune formation avant d'accéder à un poste de manager. Or, il n'est aucunement établi que le manque de formation allégué ait eu un lien quelconque avec les faits reprochés, lesquels sont exclusivement imputables à une problématique de savoir-être. Dans ces conditions, compte tenu de la nature et de la gravité des faits établis, son maintien au sein de l'entreprise n'était pas envisageable, y compris pendant la période de préavis, de sorte que l'employeur n'avait pas d'autre alternative que de prononcer son licenciement pour faute grave. Il convient, dès lors, d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes qui a dit que le licenciement de M. [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et qui a condamné la société Minjard Emballage au remboursement de 3 mois d'indemnité de chômage. M. [C] [D] ayant commis une faute grave à l'origine de son licenciement, il ne peut prétendre au paiement d'une quelconque indemnité, compensatrice de préavis ou de licenciement, conformément aux articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail, ni à un rappel de salaire pour sa mise à pied conservatoire, en l'espèce pleinement justifiée, et ni a fortiori à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans ces conditions, il convient d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes et de rejeter l'intégralité des demandes de M. [C] liées à la rupture du contrat de travail. II. Sur la nullité de la convention de forfait annuel en jours Moyens des parties, La société Minjard Emballage soutient que: La convention de forfait jours est régulière en ce qu'elle: -est signée par le salarié; -précise le nombre d'heures inclues dans le forfait ; -précise la rémunération ; -respecte les conditions posées par l'accord collectif d'entreprise concernant les cas de recours aux conventions de forfait jours. Elle a établi des documents de contrôle, à savoir des décomptes des jours travaillés en 2017 et 2018, lesquels, versés aux débats, sont conformes aux dispositions légales et font foi jusqu'à preuve du contraire. Elle s'est assurée que la charge de travail du salarié était compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Un entretien relatif à la charge de travail du salarié a été organisé en 2017 et 2018. En cas de dépassement de la durée de travail prévue dans le forfait, la sanction n'est pas l'inopposabilité de la convention, mais le paiement majoré des heures effectuées en sus du salaire forfaitaire. * M. [C] [D] fait valoir que: La clause de forfait en jours est nulle en l'absence de dispositif conventionnel valable. L'accord de branche a été invalidé par la Cour de Cassation. Il fallait nécessairement un accord d'entreprise précisant les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours ainsi que les caractéristiques principales de ces conventions individuelles. A défaut d'accord d'entreprise, la société ne peut pas se prévaloir des dispositions supplétives du code du travail. La clause est nulle, même si elle a été acceptée par le salarié. En outre, la convention de forfait jours est privée d'effet puisque l'employeur n'apporte aucune garantie suffisante pour assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié. En l'absence d'entretien visant à contrôler la charge et le temps de travail du salarié, la clause de forfait en jours lui est, à titre subsidiaire, inopposable. Les décomptes du temps de travail produits par l'employeur ont été établis pour les besoins de la cause. Il ne les a jamais renseignés. Ils sont vagues, erronés, et en incohérence avec les fiches de paie. En tout état de cause, ces tableaux ne constituent pas un outil de suivi de sa charge de travail. Sur ce, Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (C. trav., art. L. 3121-63). La nullité est encourue en l'absence de conclusion d'un accord collectif préalable autorisant le recours aux conventions de forfaits annuels en jours (Cass. soc., 18 mai 2014, n°13-13.947 ; Cass. soc., 17 déc. 2014, n°13-23.230 ; Cass. soc., 7 juill. 2015, n°13-26.444; Cass. soc., 9 mai 2018, n° 16-26.910). L'article'L.'3121-64 du code du travail prévoit que:' 'I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine : 1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ; 2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ; 3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ; 4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; 5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait. II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine: 1°Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 2°Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 3°Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8. L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés'. L'article'L.'3121-65 du code du travail précise que: 'I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes : 1°L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; 2°L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; 3°L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L.3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-17". En l'espèce, il apparait que par courrier recommandé du 24 janvier 2019, le conseil de M. [C] [D] a demandé à la société Minjard Emballage la transmission de l'accord d'entreprise sur la base duquel la clause de forfait annuel en jours a été établie, afin de vérifier, notamment, s'il précise les catégories de salariés concernés et les principales caractéristiques des conventions individuelles (cf avenant du 30 juin 2016 à l'accord du 14 décembre 2001 relatif au forfait annuel en jours attaché à la convention collective nationale de commerces de gros, étendu par arrêté du 9 mai 2018 - art.1 modifiant l'arrêté du 15 février 2018, sous réserve qu'en application des 1° et 5° du I de l'article L.3121-64 du code du travail, un accord d'entreprise précise les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours ainsi que les caractéristiques principales de ces conventions individuelles). Or, force est de constater que cet accord d'entreprise n'a jamais été communiqué dans le cadre de la présente procédure, l'employeur considérant, à tort, dans ses écritures, que les dispositions supplétives de l'article L.3121-65 du code du travail, entrées en vigueur antérieurement à la clause litigieuse, permettaient de régulariser des conventions individuelles de forfait prises en application d'une convention collective non conforme. Dès lors, la Sas Minjard Emballage ne démontrant pas de l'existence de dispositions conventionnelles conformes l'autorisant à appliquer à M. [C] [D] une clause de forfait annuel en jours, alors que la branche des entreprises de commerces de gros prévoit la nécessité d'un accord d'entreprise, il convient de considérer que cette clause est entâchée de nullité. La Cour observe, au surplus, que l'employeur ne justifie pas d'un suivi régulier portant sur la charge de travail du salarié découlant de l'exécution de ladite clause, par la tenue, a minima, d'un entretien annuel, de sorte qu'elle lui est, à double titre, inopposable, les documents produits par la Sas Minjard Emballage se limitant à opérer un décompte mensuel des jours travaillés et des congés/repos pris au titre des années 2017 et 2018. Le jugement du conseil de prud'hommes qui a dit que la convention de forfait jours est nulle sera donc confirmé sur ce point. Par conséquent, le forfait annuel en jours stipulé dans le contrat de travail étant annulé, le salarié peut revendiquer l'application des régles de droit commun en matière de décompte et de rémunération de ses heures de travail, avec toutes les conséquences qui s'ensuivent en termes de majoration de salaire (Cass. soc., 29 juin 2011, n°09-71.107) et de droit à repos compensateurs. M. [C] est donc recevable à demander le paiement des heures supplémentaires qu'il prétend avoir réalisées. III. Sur les demandes au titre des heures supplémentaires et du repos compensateur Moyens des parties, La société Minjard Emballage soutient que: M. [C] ne justifie pas, du fait de la production de pièces imprécises, de la réalisation effective d'heures supplémentaires. Le salarié ne démontre pas qu'il était contraint d'être présent en permanence durant les périodes d'ouverture du dépôt. Sa charge de travail ne rendait pas nécessaire l'accomplissement d'heures supplémentaires. Ne justifiant pas d'avoir dépassé le contingent annuel d'heures supplémentaires, le salarié doit être débouté de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos. Par ailleurs, il incombe au salarié de prouver qu'il a subi un préjudice de ce chef. * M. [C] [D] fait valoir que: Avant d'accéder au poste de responsable d'agence en 2017, il a occupé un poste de responsable de dépôt rémunéré sur la base de 39 heures par semaine. Sa charge de travail n'a pas diminué au moment de son passage au forfait-jours. Il était tenu d'être présent, a minima, sur toute la plage d'ouverture du dépôt, soit 39 heures par semaine. Il ne prenait pas plus d'une heure de pause déjeuner et ne partait jamais le soir avant 18h30 après avoir fermé l'entreprise. En septembre 2018, le dépôt a été ouvert tous les samedis pendant les vendanges. Il a assuré seul l'accueil des clients. Sur ce, Aux termes de l'article L.3121-27 du code du travail : « La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine ». Aux termes de l'article L.3121-28 du code du travail : 'Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent'. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine en application de l'article L.3121-9 du code du travail et donnent droit, en vertu de l'article L.3121-36 du même code, à une majoration de 25% pour les 8 premières heures et de 50 % pour les heures suivantes. En application de l'article L.3171-2 du code du travail, 'Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés ». L'article L.3171-3 du même code prévoit que l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (Cass. Soc., 14 novembre 2018, n°17-16959). Le juge doit donc rechercher si les heures supplémentaires invoquées par le salarié étaient commandées, explicitement ou implicitement par l'employeur, ou si elles résultaient de sa charge de travail telle que fixée par l'employeur. C'est seulement lorsqu'elles ont été effectuées malgré l'opposition de l'employeur, sans que la nature ou la quantité des tâches confiées au salarié ne les justifient, que les heures supplémentaires ne peuvent donner lieu à paiement (Cass. Soc., 24 septembre 2014, n°13-14289). La charge de la preuve des heures supplémentaires effectuées ne repose pas spécialement sur l'une des parties. Elle est dite 'partagée'. Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail : « En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ». Dans le dernier état de sa jurisprudence, la chambre sociale de la Cour de cassation a, ainsi, précisé le rôle de chaque partie et du juge : « En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. » (Cass. Soc., 27 janvier 2021, n°17-31046). En l'espèce, au soutien de sa demande de rappel d'heures supplémentaires non rémunérées, M. [C] [D] produit les éléments suivants: -un décompte des heures supplémentaires effectuées en 2017 et 2018, -une page Google mentionnant les horaires d'ouverture du dépôt de Minjard Emballage, soit du lundi au jeudi de 08h00 à 12h00 et de 14h00 à 18h00, et le vendredi de 08h00 à 12h00 et de 14h00 à 17h00, -ses bulletins de paie relatifs à l'emploi de responsable dépôt qu'il occupait antérieurement à celui de responsable d'agence, faisant mention de la réalisation d'heures supplémentaires majorées à 25%, à concurrence de 17,33 heures par mois. Or, la Cour considère que ces éléments ne sont pas suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que M. [C] prétend avoir accomplies et qu'ils ne permettent pas à l'employeur d'y répondre utilement, à défaut, notamment, d'indication, dans le décompte transmis, de ses horaires de travail, le salarié se contentant de mentionner un global d'heures supplémentaires par semaine, qui est systématiquement le même (12 ou 2,6), sans exposer à quoi elles correspondent. En outre, il convient d'observer que le salarié se contredit dans ses écritures au sujet de ses horaires de travail, puisqu'il prétend, au soutien de sa demande de rappel d'heures supplémentaires, avoir été contraint d'être présent, a minima, sur toute la plage d'ouverture du dépôt sans que la société ne puisse justifier d'horaires différents, alors que dans ses développements 'sur l'absence d'abandon de poste', il se prévaut de ce qu'il n'avait pas à suivre d'horaires de travail et de ce qu'aucune plage de disponibilité ne lui avait été imposée par l'employeur. Par conséquent, il convient de débouter M. [C] [D] de sa demande au titre des heures supplémentaires et, subséquemment, de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos, à défaut d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel établi. Les dispositions du jugement du conseil de prud'hommes sur ce point seront, dès lors, confirmées. IV. Sur le travail dissimulé Moyens des parties, La société Minjard Emballage soutient que: Pour que la notion de dissimulation d'emploi soit caractérisée, le salarié doit établir la réunion d'un élément matériel et d'un élément intentionnel, qui ne peut se déduire des seules erreurs commises par l'employeur. La seule application d'une convention de forfait en jours illicite ne saurait permettre à caractériser l'élément intentionnel. * M. [C] [D] fait valoir que: L'employeur a appliqué de manière illicite une convention de forfait jours et s'est volontairement soustrait à la déclaration de l'intégralité des heures de travail effectuées. Les décomptes produits par la société elle-même font état de jours de travail supplémentaires accomplis au delà du forfait qui n'ont pas été payés et ne figurent pas sur les bulletins de salaire. Sur ce, Suivant l'article L.8221-5 du code du travail: 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1°Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2°Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3°Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales'. Le travail dissimulé n'est constitué qu'à la condition que l'intentionnalité de l'employeur soit démontrée, ce qui ne peut se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite (Cass. soc., 28 févr. 2018, n°16-19.054). Le caractère intentionnel peut être retenu si les heures mentionnées sur les bulletins de paye sont très inférieures au nombre d'heures effectivement réalisées et que cette pratique dure depuis de nombreuses années (Cass. soc., 20 juin 2013, n°10-20.507), ou s'il apparaît que l'employeur ne peut ignorer l'amplitude horaire réalisée par le salarié (Cass. soc., 6 mai 2015, n°13-22.211), ou bien encore lorsque le temps de travail est pré-quantifié en application de dispositions conventionnelles, mais que les heures effectuées en plus ne sont volontairement pas décomptées (Cass. soc., 5 juin 2019, n°17-23.228), et lorsque l'employeur a fait sciemment travailler un salarié au-delà de 35 heures, sans le rémunérer de l'intégralité de ses heures (Cass. soc., 24 avr. 2013, n°11-28.691). En l'espèce, les faits de travail dissimulé n'étant démontrés, ni dans leur matérialité (à défaut de réalisation d'heures ou jours supplémentaires établie), ni dans leur intentionnalité, il convient de débouter le salarié de ce chef de demande et de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes sur ce point. V. Sur les demandes subsidiaires du salarié Moyens des parties, La société Minjard Emballage soutient que: La réclamation du salarié au titre de l'indemnisation des jours travaillés au-delà du forfait conventionnel est excessive et procède d'un calcul incorrect. Le reçu pour solde de tout compte mentionne expressément qu'un solde de 5,5 jours de RTT a été versé au salarié lors de la rupture du contrat de travail. * M. [C] [D] fait valoir que: La convention collective prévoit un forfait annuel maximal de 215 jours. Aucun accord dérogatoire d'entreprise n'a été conclu. Il doit être indemnisé pour le dépassement effectué au titre des années 2017 et 2018, soit au total 6 jours de repos. La société, pour son calcul, s'appuie sur une base de salaire erronée. En novembre 2018 il comptabilisait 5,5 jours RTT sur son bulletin de paie. Pour autant, il n'a pas perçu l'indemnité correspondante. Sur ce, La clause de forfait annuel en jours contenue dans le contrat de travail de M. [C] [D] étant déclarée nulle, il n'y a pas lieu de faire droit aux demandes du salarié tendant au paiement des jours travaillés en 2017 et 2018 au-delà du forfait maximal prévu par la convention collective et des 'JRTT' restant dus, dans la mesure où de telles demandes ont été formées 'à titre infiniment subsidiaire', dans l'hypothèse où le forfait jours serait reconnu valable et régulièrement mis en oeuvre, ce qui n'est pas le cas, étant précisé, par ailleurs, que la Cour est tenue par les conclusions respectives des parties et ne saurait statuer ultra-petita. Il convient, dès lors, d'infirmer partiellement le jugement du conseil de prud'hommes qui, tout en disant que la convention de forfait jours est nulle, a débouté M. [C] de sa demande d'indemnisation des jours réalisés au-delà du forfait conventionnel de 215 jours en 2017 et 2018 et condamné la société Minjard Emballage à verser à M.[C] la somme de 848,76 euros bruts au titre des jours de RTT non payés. VI. Sur les autres demandes accessoires La Cour relève que la disposition du jugement attaqué relative à la jonction des affaires RG 19/00064 et RG 20/00121 constitue une mesure d'administration judiciaire insusceptible de recours (article 537 du code de procédure civile), de sorte que la société Minjard Emballage ne saurait en relever appel. Par ailleurs, il convient de confirmer la condamnation de la société Minjard Emballage à délivrer à M. [D] [C] une attestation pôle emploi rectifiée mentionnant la date d'embauche du 11 mars 2002, à défaut de développements spécifiques consacrés à cette question par les parties dans le corps de leurs conclusions respectives. VII. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile M. [C] [D] succombant en toutes ses prétentions, il devra supporter la charge des dépens, tant en première instance qu'en cause d'appel. Les demandes reconventionnelles de l'employeur, formées au titre de l'article 700 du code de procédure civile seront, toutefois, rejetées, au regard de la situation économique du salarié.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, Dans les limites de l'appel principal et de l'appel incident, Constate que la disposition suivant laquelle le conseil de prud'hommes de Chambéry, dans son jugement du 21 octobre 2021, a 'ordonné la jonction des affaires RG 19/00064 et RG 20/00121', constitue une mesure d'administration judiciaire insusceptible de recours; Dit, par conséquent, que l'appel de la société Minjard Emballage à l'encontre de cette disposition est irrecevable; Pour le surplus, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry rendu le 21 octobre 2021 en ce qu'il a : - Condamné la Sas Minjard Emballage à délivrer à M. [D] [C] une attestation Pôle emploi rectifiée mentionnant la date d'embauche du 11 mars 2002, - Dit que la convention de forfait jours est nulle, - Dit qu'il n'y a aucun élément concernant les heures supplémentaires et débouté M. [D] [C] de ses demandes afférentes : *Rappels de salaires au titre des heures supplémentaires pour 2017 et 2018, et congés payés afférents, * Contrepartie obligatoire en repos pour 2017 et 2018, * Indemnité pour travail dissimulé, - Débouté M. [D] [C] de sa demande d'indemnisation des jours réalisés au-delà du forfait conventionnel de 215 jours en 2017 et 2018; Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry rendu le 21 octobre 2021 pour le surplus de ses dispositions frappées d'appel, Statuant à nouveau sur les chefs d'infirmation, -Dit que le licenciement de M. [C] [D] repose sur une faute grave; -Déboute, par conséquent, M. [C] [D] de l'ensemble de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail (rappel de salaire afférent à la mise à pied conservatoire, indemnité compensatrice de préavis, indemnité légale de licenciement, dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre les congés payés afférents); -Déboute M. [C] [D] de sa demande au titre des jours de RTT non payés; -Dit n'y avoir lieu à condamnation de la société Minjard Emballage au remboursement de 3 mois d'indemnité de chômage sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail; -Déboute les parties de leurs demandes respectives au titre de l'article 700 du code de procédure civile; -Condamne M. [C] [D] aux dépens. Y ajoutant, Vu l'article 700 du code de procédure civile, -Déboute les parties de leurs demandes respectives au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel. -Condamne M. [C] [D] aux entiers dépens d'appel ; Ainsi prononcé publiquement le 07 Décembre 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Isabelle CHUILON, Conseillère en remplacement du Président légalement empêché, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier P/ Le Président
Note...

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