Cour d'appel de Bordeaux, 6 juin 2024, 21/06197

Mots clés
Relations du travail et protection sociale • Relations individuelles de travail • Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Chronologie de l'affaire

Cour d'appel de Bordeaux
6 juin 2024
Conseil de Prud'hommes de Bordeaux
22 octobre 2021

Synthèse

  • Juridiction : Cour d'appel de Bordeaux
  • Numéro de pourvoi :
    21/06197
  • Dispositif : Infirme partiellement, réforme ou modifie certaines dispositions de la décision déférée
  • Nature : Arrêt
  • Décision précédente :Conseil de Prud'hommes de Bordeaux, 22 octobre 2021
  • Identifiant Judilibre :6662a34e3b9bf20008ba3326
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Résumé

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Texte intégral

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION B --------------------------

ARRÊT

DU : 6 JUIN 2024 PRUD'HOMMES N° RG 21/06197 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-MNCK Madame [DI] [A] c/ S.A.S. HAIR CC AQUITAINE Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée aux avocats le : à : Me Aurore SICET de la SELARL DUCASSE NICOLAS SICET, avocat au barreau de BORDEAUX Me Jean-baptiste VIENNE de la SELEURL BRIENNE AVOCAT, avocat au barreau de PARIS Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 22 octobre 2021 (R.G. n°F19/01529) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 10 novembre 2021, APPELANTE : [DI] [A] née le 15 Janvier 1977 de nationalité Française demeurant [Adresse 2] Représentée par Me Aurore SICET de la SELARL DUCASSE NICOLAS SICET, avocat au barreau de BORDEAUX et assistée de Me Joanna GRAUZAM, avocat au barreau de PARIS INTIMÉE : HAIR CC ACQUITAINE, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 334 099 652, prise en la personne de son représentant légal, dûment domiciliée es qualité audit siège, [Adresse 1] / France Représentée par Me Stéphane DAUZE substituant Me Jean-baptiste VIENNE de la SELEURL BRIENNE AVOCAT, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 21 mars 2024 en audience publique, devant Madame Valérie COLLET, Conseillère chargée d'instruire l'affaire, qui a retenu l'affaire Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Madame Marie-Paule Menu, présidente, Madame Sophie Lésineau, conseillère, Madame Valérie Collet, conseillère, greffière lors des débats : Evelyne Gombaud ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile. Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour. EXPOSE DU LITIGE FAITS ET PROCÉDURE Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er août 1996 la SA [Adresse 4], devenue la SAS Hair Cc Aquitaine, a engagé Mme [DI] [A] en qualité de coiffeuse mixte. A partir du 26 mars 2002, Mme [A] a occupé le poste de responsable technique, avec une reprise d'ancienneté au 7 juillet 1993. Suivant avenant au contrat de travail signé le 31 octobre 2013, Mme [A] a occupé, à compter du 1er novembre 2013, le poste de Manager, statut cadre, niveau 3, échelon 2, au sein du salon de coiffure [O] [OJ] situé au centre commercial de [7]. La relation contractuelle a été soumise à la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes en date du 10 juillet 2006. Par un courrier remis en main propre à Mme [A], le 14 juin 2019, la société Hair Cc Aquitaine a mis à pied, à titre conservatoire, cette dernière et l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 25 juin 2019. Par lettre recommandée avec avis de réception du 4 juillet 2019, la société Hair Cc Aquitaine a proposé à Mme [A] une rétrogradation disciplinaire au poste de coiffeuse, sans aucune autorité hiérarchique sur ses collègues, avec une mutation géographique dans un autre salon de coiffure. Par courrier du 20 juillet 2019, Mme [A] , par l'intermédiaire de son conseil, a refusé cette sanction disciplinaire et formulé à son employeur diverses demandes de rappel de salaires et frais. Le 23 juillet 2019, la société Hair Cc Aquitaine a notifié à Mme [A] son licenciement pour faute grave. Contestant son licenciement, Mme [A] a saisi, le 28 octobre 2019, le conseil de prud'hommes de Bordeaux afin de voir déclarer son licenciement irrégulier et dépourvu de cause réelle et séreuse et obtenir le paiement de diverses indemnités et rappels de salaire. Par jugement du 22 octobre 2021, le conseil de prud'hommes a : - débouté Mme [A] de l'ensemble de ses demandes, - condamné Mme [A] à payer à la société Hair Cc Aquitaine la somme de 400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [A] aux dépens et frais d'exécution. Par déclaration en date du 10 novembre 2021, Mme [A] a relevé appel de ce jugement. Par ordonnance du 16 novembre 2023, le conseiller de la mise en état, saisi par la société Hair CC Aquitaine d'une demande tendant à voir déclarer irrecevable la demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé formulée, pour la première fois, à hauteur d'appel, a dit que cette fin de non-recevoir relevait de la compétence de la cour. L'ordonnance de clôture est intervenue le 5 mars 2024 et l'affaire a été fixée à l'audience du 21 mars 2024 pour y être plaidée.

PRÉTENTIONS ET MOYENS

Par conclusions notifiées le 21 février 2024 par le réseau privé virtuel des avocats, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, Mme [A] demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et statuant à nouveau, - déclarer recevable sa demande d'indemnité au titre du travail dissimulé, - déclarer que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la société Hair Cc Aquitaine à lui payer les sommes suivantes : - 6 428,20 euros brut à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, - 38 569,20 euros brut à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi du fait des conditions vexatoires lors de la procédure de licenciement et du non-respect de l'obligation de sécurité et de santé à la charge de l'employeur, - 59 460,85 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 25 005,70 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; - 9 642,30 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 964,20 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, - 1 873,76 euros à titre de rappel de salaire pour la période du mois de juin de la mise à pied conservatoire outre la somme de 187,37 euros au titre des congés payés afférents, - 6 230,40 euros à titre de rappel de salaire pour la période du mois de juillet de la mise à pied conservatoire outre la somme de 623,04 euros au titre des congés payés afférents, - 5 960,03 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées non réglées, - 471,44 euros brut au titre des indemnités kilométriques, - 440,95 euros brut au titre des erreurs sur le bulletin de salaire du mois de juin 2019, - 3 000 euros au titre du paiement tardif du solde de tout compte et de la remise tardive des documents de fin de contrat, - 19 284,60 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, - 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - condamner la société Hair Cc Aquitaine aux dépens. Elle fait tout d'abord valoir que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en soutenant, en substance, que : - les faits qui lui sont reprochés sont infondés, - elle n'a jamais reçu le moindre avertissement en 26 ans d'ancienneté, - elle a toujours été loyale vis-à-vis de ses collaborateurs et a fait preuve d'un comportement irréprochable et dévoué pour le salon de coiffure, - les témoignages émanent de salariés agissant sous l'influence de M. [O] [OJ], - les témoignages à son encontre sont d'autant plus surprenants que son propre supérieur hiérarchique était dans le même salon de coiffure et ne lui a jamais fait de remarques et n'a pas fait de remontées au siège de la société sur son comportement prétendument brutal et menaçant, - la société Hair Cc Aquitaine a salué son comportement exemplaire et pris sa défense dans le cadre d'une procédure de licenciement avec une autre salariée en août 2018, - elle s'étonne de ce que certains salariés n'ont pas dénoncé, dès qu'ils ont quitté le salon de coiffure, les faits de harcèlement dont ils se disent victimes désormais, - il n'y avait pas de turn over important au sein des salariés de la société, ce qui démontre que le personnel était stable et qu'elle-même n'était pas aussi directive, caractérielle et brutale que dénoncé, - elle s'est retrouvée en burn out et son employeur a souhaité lui retirer ses fonctions de manager pour pallier ses potentiels arrêts maladie, - il est étonnant que les plaintes des clientes arrivent au même moment que celles des salariés alors qu'elle est manager depuis 6 ans, - de nombreuses clientes témoignent en sa faveur en soulignant qu'elle était un manager ayant à coeur d'instaurer une ambiance conviviale et chaleureuse dans le salon, - les avis sur Google sont très satisfaisants et n'ont pas à être écartés des débats dès lors qu'ils sont antérieurs à la procédure de licenciement de sorte qu'ils n'ont pas été fabriqués pour les besoins de la cause, - les prétendus manquements graves dans l'exercice de ses fonctions ne sont pas établis, affirmant ne jamais avoir refusé de coiffer certains clients et ne pas avoir divulgué d'informations confidentielles concernant les membres de son équipe, - en lui proposant une rétrogradation et une mutation disciplinaire, la société Hair Cc Aquitaine a décidé de la maintenir dans son entreprise de sorte que la mise à pied, prononcée à titre conservatoire, revêt en réalité un caractère disciplinaire, - ce faisant, l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire en vertu de la règle non bis in idem de sorte que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - dans le courrier du 4 juillet 2019, la société Hair Cc Aquitaine a proposé deux sanctions disciplinaires pour un même fait : une rétrogradation de manière à diminuer son salaire et une mutation doublant son temps de trajet et alourdissant ses frais de parking, alors que son contrat de travail ne prévoyait aucune clause de mobilité, - dans la mesure où une rétrogradation lui avait déjà été proposée, l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait pas lui notifier son licenciement sans suivre la procédure disciplinaire classique de sorte que la procédure de licenciement était irrégulière. Elle considère également que son licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires, qu'il lui a été demandé si elle était en situation régulière alors qu'elle a la nationalité française, affirmant, en outre, que Mme [M] et Mme [B] se sont déplacées pour lui demander de prendre ses affaires et de partir, devant tout le monde. Elle ajoute que, depuis lors, elle a sombré dans une importante dépression. Elle explique encore qu'elle a alerté ses collègues sur la pression liée à son travail en janvier 2019 mais que son employeur n'a pris aucune mesure afin de s'assurer de son bien-être à la suite de son arrêt de travail et s'est servi de son état de faiblesse pour la licencier dans des conditions intolérables. Elle en conclut que son employeur a manqué à son obligation de sécurité. Elle soutient par ailleurs qu'elle a accompli des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées, qu'elle répondait au téléphone pendant ses jours de congés, qu'elle restait sur son lieu de travail durant ses pauses et repas pour accueillir les clients éventuels, que les heures supplémentaires ont été imposées pour combler les manques d'effectif, que son employeur ne lui a jamais demandé de cesser de réaliser des heures supplémentaires, que les amplitudes horaires du salon étaient incompatibles avec une durée de travail de 35h et l'empêchaient en réalité d'assurer l'ouverture et la fermeture quotidienne du salon. Elle ajoute avoir constaté des erreurs sur son bulletin de salaire de juin 2019 puisque 18,45 heures ne lui ont pas été payées. Elle considère que le nombre d'heures supplémentaires accomplies avec l'accord implicite de son employeur s'élève à 217h45 sur les 3 dernières années. Elle prétend que sa demande d'indemnité au titre du travail dissimulé, formée pour la première fois à hauteur d'appel, est recevable puisqu'elle constitue l'accessoire ou le complément nécessaire de la demande en paiement des heures supplémentaires présentée devant le conseil de prud'hommes. Sur le fond, elle affirme que son employeur était informé du temps de travail effectif réalisé. Elle indique que son employeur lui a imposé d'utiliser son véhicule personnel pour les besoins de ses missions mais qu'elle n'a jamais été remboursée de ses frais de déplacement. Elle évalue à 830 kilomètres, le nombre de kilomètres réalisés avec son véhicule personnel au cours des trois dernières années pour effectuer les dépôts quotidiens d'argent à la banque se situant à 3 kilomètres du salon, précisant que son employeur ne lui a jamais remboursé ses frais lorsqu'elle s'est rendue en formation ou en séminaire. Par conclusions notifiées le 23 octobre 2023 par le réseau privé virtuel des avocats, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, la société Hair Cc Aquitaine demande à la cour de : - déclarer irrecevable la demande nouvelle de Mme [A] présentée à hauteur d'appel au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, A titre principal, - confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, - débouter Mme [A] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, - condamner Mme [A] à lui payer la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. A titre subsidiaire, - juger que le licenciement de Mme [A] repose sur une cause réelle et sérieuse ; - limiter son indemnisation aux sommes suivantes : - 9 642,30 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 964,20 euros de congés payés sur préavis, - 25 005,70 euros à titre d'indemnité de licenciement, - débouter Mme [A] du surplus de ses demandes, A titre infiniment subsidiaire, - limiter l'indemnisation allouée à Mme [A] à la somme de 9 642,30 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - la débouter du surplus de ses demandes. Pour l'essentiel, elle soutient que : - Mme [A] a été licenciée pour faute grave en raison de son comportement managérial brutal et de son harcèlement moral envers les collaborateurs du salon de coiffure, de son manque de respect envers la clientèle du salon de coiffure et de ses manquements graves dans l'exercice de ses fonctions. Elle affirme que les faits sont matériellement établis et suffisamment graves pour justifier la mesure de licenciement, insistant sur le climat délétère dans lequel les collaborateurs ont été contraints de travailler. Elle insiste sur le fait qu'elle devait réagir face aux agissements dénoncés par les autres salariés afin de respecter son obligation de sécurité mais également pour préserver son chiffre d'affaires, - Mme [A] ne justifie pas d'une indemnisation, le cas échéant, dépassant trois mois de salaire, si le licenciement était déclaré sans cause réelle et sérieuse, de sorte que seuls des dommages et intérêts correspondant au minimum du barème pourraient lui être alloués, - la procédure disciplinaire a été respectée, qu'une mise à pied à titre conservatoire peut parfaitement être suivie de n'importe quelle sanction disciplinaire, que seul le prononcé d'une mise à pied disciplinaire ou d'un licenciement pour faute grave peut justifier la perte de salaire, que la proposition d'une rétrogradation disciplinaire n'enlève pas le caractère conservatoire de la mise à pied, qu'en raison du refus de la salariée de la proposition de rétrogradation disciplinaire, elle a été contrainte de prendre une autre sanction à savoir un licenciement pour faute grave, - il n'y a pas eu de cumul de sanction dès lors que Mme [A] a refusé la proposition de rétrogradation disciplinaire, - les faits ayant justifié le licenciement sont identiques à ceux à l'origine de la proposition de rétrogradation disciplinaire, - la mutation s'inscrit dans la continuité de la rétrogradation disciplinaire et ne constitue pas une double sanction, et ce d'autant plus qu'en l'espèce, compte tenu des faits reprochés à la salariée, cette dernière ne pouvait pas continuer à travailler dans le même salon de coiffure avec les mêmes collègues de travail, étant précisé que les deux salons de coiffure se situaient à la même distance du domicile de Mme [A] , - Mme [A] n'a pas été licenciée dans des conditions vexatoires dès lors que la procédure a été parfaitement respectée, qu'elle n'a pas été mise à la porte comme elle le prétend et qu'une dernière chance lui avait été proposée avec une rétrogradation disciplinaire qu'elle a choisie de refuser, - les problèmes de santé de la salariée avaient commencé bien avant la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire à son encontre de sorte que la dépression dans laquelle elle aurait sombré postérieurement au licenciement n'a pas de lien direct avec cette sanction disciplinaire, - aucun préjudice n'est démontré résultant des prétendus manquements à l'obligation de sécurité ou découlant des conditions prétendument vexatoires du licenciement, - les pièces communiquées par Mme [A] ne sont pas de nature à étayer sa demande au titre des heures supplémentaires, les plannings produits n'étant pas de nature à établir le temps de travail effectif de la salariée et les photographies produites ne présentant pas des garanties suffisantes d'authenticité, d'impartialité et de sincérité, - à supposer les heures supplémentaires établies, elle n'a jamais demandé à Mme [A] de les effectuer. Elle ajoute qu'en 2017, aucune heure supplémentaire n'a été accomplie et qu'en 2018 et 2019, il est impossible de réaliser un décompte précis des heures supplémentaires réalisées au regard du caractère incomplet des relevés d'activités produits et du fait que les heures supplémentaires donnaient en réalité lieu à des repos compensateurs. Elle affirme qu'en tout état de cause, Mme [A] ne faisait aucune heure supplémentaire, - la demande d'indemnité pour travail dissimulé présentée pour la première fois, par Mme [A] , en cause d'appel, est irrecevable puisqu'elle repose sur un fondement juridique distinct de celle en paiement d'heures supplémentaires et qu'elle n'est pas une conséquence automatique en cas de reconnaissance d'heures supplémentaires puisqu'il faut démontrer le caractère intentionnel. Elle en conclut que cette demande ne peut être ni l'accessoire, ni la conséquence ni le complément nécessaire de la demande en paiement d'heures supplémentaires, - sur le fond, la demande d'indemnité pour travail dissimulé n'est pas fondée puisque la réalité des heures supplémentaires n'est pas établie et que le caractère intentionnel de l'infraction n'est pas démontré, - s'agissant des frais kilométriques, la preuve n'est pas rapportée de la nécessité d'utiliser son véhicule personnel alors que la salariée pouvait parfaitement utiliser les transports en commun ou y aller à pied. Elle ajoute que le remboursement des frais professionnels donne lieu à une procédure interne que la salariée n'a jamais pris la peine de mettre en oeuvre, n'ayant jamais sollicité le moindre remboursement. Elle prétend également que la preuve n'est pas rapportée de la réalité des frais de trajets engagés, soulignant que Mme [A] a fait l'objet d'une procédure disciplinaire pour avoir indûment délégué les tâches qui lui incombaient à d'autres collaborateurs et notamment les remises en banque, - la demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire n'est pas justifiée puisque le licenciement pour faute grave est fondé, - aucun préjudice n'est justifié concernant le paiement tardif du solde de tout compte et les erreurs dans les documents de fin de contrat ont été immédiatement corrigées.

MOTIFS

DE LA DÉCISION Sur le bien fondé du licenciement Sur l'absence de cumul de sanctions disciplinaires Il est de principe qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à une double sanction. Par ailleurs, l'employeur ne peut pas imposer une modification du contrat de travail à titre disciplinaire, telle une rétrogradation à un salarié (Soc. 17 juin 2009,n°07-44570). Lorsqu'il notifie une telle sanction, il doit informer l'intéressé de sa faculté d'accepter ou de refuser cette mesure ( Soc. 28 avril 2011, n°09-70619 ; soc. 22 juin 2011 n°09-43321). Le refus du salarié n'est pas en lui-même fautif, mais l'employeur est en droit de prononcer une autre sanction (Soc. 16 juin 1998, n°95-45033 ; Soc. 7 juillet 2004, n°02-44476), notamment un licenciement (Soc. 19 février 2003 n°00-46188), y compris pour faute grave si les faits reprochés à l'intéressé le justifient (Soc. 11 février 2009, n°06-45897). Dans ces conditions, la substitution de sanction ne contrevient pas au principe de non-cumul des sanctions disciplinaires. Enfin si la mutation géographique peut constituer une sanction disciplinaire nécessitant l'accord du salarié puisqu'elle entraîne une modification du contrat de travail, lorsque la rétrogradation disciplinaire impose une mutation du salarié, cette mutation constitue le prolongement inévitable de la rétrogradation et non une nouvelle sanction disciplinaire (Soc., 29 novembre 2006, pourvoi n° 05-41.318). En l'espèce, la société Hair Cc Aquitaine a notifié à Mme [A] sa mise à pied à titre conservatoire, le 14 juin 2019, laquelle ne constitue pas une sanction dès lors que la procédure disciplinaire a été engagée concomitamment et que la lettre de convocation à l'entretien préalable du 14 juin 2019 faisait référence à l'éventualité d'un licenciement. Cette mise à pied conservatoire n'a donc pas fait obstacle au prononcé d'une sanction disciplinaire ultérieurement. La société Hair Cc Aquitaine a par ailleurs proposé à Mme [A] , par courrier du 4 juillet 2019, une rétrogradation disciplinaire au poste de coiffeuse au sein du salon de coiffure situé dans le centre commercial d'Auchan [5] à [Localité 3], avec une baisse de rémunération et l'absence de toute autorité hiérarchique sur ses collègues. L'employeur a clairement demandé à Mme [A] de lui indiquer, avant le 22 juillet 2019, si elle acceptait ou si elle refusait cette proposition de sanction comme elle en avait le droit. Si cette proposition de rétrogradation était effectivement accompagnée d'une mutation géographique, la cour considère que cette mutation constituait le prolongement inévitable de la rétrogradation proposée et non pas une nouvelle sanction puisque compte tenu du comportement managérial brutal du harcèlement moral reprochés à Mme [A] envers les salariés du salon de coiffure dans lequel elle occupait le poste de responsable, il était tout à fait inconcevable de lui proposer une rétrogradation au sein du même salon de coiffure et de continuer de travailler avec les collègues l'ayant accusée. Enfin, dans la mesure où Mme [A] a refusé, par l'intermédiaire de son avocat, le 20 juillet 2019, la proposition de rétrogradation disciplinaire, la société Hair Cc Aquitaine pouvait ensuite prononcer, sans encourir le grief du cumul des sanctions disciplinaires, un licenciement pour faute grave, étant observé que les faits pour lesquels le licenciement a été prononcé sont exactement similaires à ceux ayant conduit à la proposition de rétrogradation disciplinaire. Il s'avère donc que la société Hair Cc Aquitaine n'a pas cumulé les sanctions disciplinaires et a pu notifier à Mme [A] son licenciement pour faute grave sans contrevenir au principe de non-cumul. Sur la faute grave Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux. Le juge ne peut pas examiner d'autres motifs que ceux évoqués dans la lettre de licenciement mais il doit examiner tous les motifs invoqués, quand bien même ils n'auraient pas tous été évoqués dans les conclusions des parties. Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l'employeur de prouver la réalité de la faute grave, c'est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu'elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis. En l'espèce, la lettre de licenciement de Mme [A] du 23 juillet 2019, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée : 'Voici les faits que nous vous reprochons : 1. un comportement managérial brutal et un harcèlement moral envers les collaborateurs du salon Les collaborateurs du salon se plaignent de votre comportement clairement irrespectueux, agressif et humiliant à leur égard, en présence de clients. Vous vous permettez de dénigrer leur travail alors même qu'ils sont avec des clients et par conséquent, vous les mettez très mal à l'aise. A titre d'exemple, vous avez tenu les propos suivants envers votre collaboratrice [YE], alors qu'elle était en train de s'occuper d'une cliente : 'faut réapprendre à appliquer une couleur!' Vous avez également dit à votre collaboratrice [V] : 'Tu fais de la merde. Tu ne sais pas appliquer les couleurs' Tu ne comprends pas quand je te parle'' Un autre exemple, alors que vous veniez de faire une remarque sur le travail de votre collaboratrice [F] sur un ton très directif, celle-ci s'est mise à pleurer et vous lui avez répondu 'Ce n'est pas la peine de pleurer, je m'en fiche!' Par ailleurs, lorsque vous êtes en repos, votre responsable [CF] [M], laisse parfois des consignes à [AZ] ou à [KU], qui vous secondent au salon et celles-ci vous les transmettent à votre retour. Vous répondez systématiquement que vous ne prendrez pas en compte les consignes transmises par [CF] [M], via [AZ] ou [KU]. Vous donnez des consignes de manière très directive, comme par exemple à [TF] : 'c'est ton boulot de mettre tes produits sur la tablette, ce n'est quand même pas possible que ne le fasses pas!' Vous demandiez à vos collaborateurs d'arriver une heure plus tôt, dans le cas où il y aurait un absent, et parfois de rester plus tard, alors que vous-même, vous embauchez et débauchez à l'heure. Vous avez incité [KU] et [AZ], à être plus 'méchante' et 'dure', puisque cela vous dérange qu'elles s'entendent bien avec l'ensemble des salariés, contrairement à vous qui rencontrez de nombreux problèmes relationnels. Lorsqu'un collaborateur demande conseille à une autre personne que vous, vous lui faites ressentir que vous n'appréciez pas sa démarche, notamment en ne lui adressant plus la parole de toute la journée ou en lui parlant irrespectueusement. A contrario, lorsque des collaborateurs viennent vous demander conseils, vous ne daignez pas leur répondre. Lorsque les collaborateurs font une action qui ne vous convient pas, vous faites exprès de leurs attribuer uniquement des shampoinds pour qu'ils priment le moins possible. D'autre part, dès qu'ils manifestent leur désaccord quant à votre organisation ou votre management, vous les menacez de retirer leurs primes sur objectifs, de leur faire parvenir un courrier d'avertissement par la direction ou de changer leur jour de repos. Il vous est même arrivé de menacer vos collaborateurs de leur envoyer un courrier de votre avocat lorsque vous êtes en désaccord avec eux. Pour appuyer vos menaces, vous leurs avez dit : 'j'ai le Directeur filiale et [CF] dans la poche donc je ne risque rien.' Par ailleurs, vous justifiez votre management brutal et directif en prétextant qu'il s'agit de consignes données par la Direction. A titre d'exemple, vous avez tenu les propos suivants à l'égard de [V] : 'Si tu te rebelles, je vais faire une lettre pour discrimination raciale et si tu ne fais pas ce que je dis, je supprime tes primes!' Les collaborateurs n'ont pas osé manifester leur désarroi plus tôt car face à vos menaces, ils avaient peur des représailles. Vous êtes constamment en train de dénigrer le travail de vos collaborateurs et de les réprimandez publiquement. L'ensemble des salariés attestent subir un harcèlement moral de votre part. Ils ne supportent plus d'endurer cette situation et ont demandé à la direction d'agir rapidement. Une des collaboratrices nous informe même qu' 'il va y avoir un meurtre ou un suicide', si nous n'agissons pas. De même, la pression quotidienne que vous leurs faites subir se ressent directement dans leur travail. Ils perdent leurs moyens face à vos remarques désobligeantes et humiliantes. Nous avons été absolument choqués par votre comportement. Celui-ci est hautement préjudiciable pour la santé morale de nos salariés et l'image du salon et nous ne pouvons pas le tolérer. Vos collaborateurs, en reprenant leurs propres termes, vive 'un enfer' au salon. Ils viennent pour la plupart d'entre eux avec la boule au ventre. Une collaboratrice nous a confié qu'elle pleurait tous les soirs et que ce stress quotidien émanant de votre management, lui a provoqué de l'eczéma. Elle nous a également indiqué qu'elle n'avait 'plus la force de se lever le matin'. La situation rencontrée par les collaborateurs est clairement inadmissible. Nous ne comprenons absolument pas votre comportement, d'autant plus que vous avez régulièrement suivi des formations relatives au management et à l'animation d'équipe: - outils du manager 2 jours du 11/02/2013 au 12/02/2013 à [Localité 3] Provalliance - théâtre gagnant 2 jours du 07/10/2013 au 08/10/2013 à [Localité 3] Provalliance - le parlé positif du 09/06/2015 au 09/06/2015 à [Localité 3] Provalliance - fish 1: la dynamique d'équipe du 08/09/2015 au 08/06/2015 à [Localité 3] Provalliance - le management au quotidien du 21/03/2017 au 21/03/2017 à [Localité 3] Provalliance - dialogue clients du 12/06/2017 au 13/06/2017 à [Localité 3] Provalliance. 2. un non-respect de la clientèle La clientèle du salon se plaint de la dégradation du dynamisme et de l'ambiance du salon et par conséquent, cela s'en ressent sur la qualité du service. En effet, une cliente nous a confiés avoir dû changer de salon car elle ressentait une tension de la part des employés, et par conséquent cela se ressentait sur leur travail. Elle précise une certaine lenteur dans votre travail et un manque de fédération émanant de votre management. Une autre cliente a également attesté de votre lenteur liée au fait que vous surveillez constamment le travail de vos collaborateurs et l'arrivée des clients. Elle précise aussi un manque de considération envers sa personne. Par ailleurs, vous avez tenu tête à une cliente non satisfaite en rejetant la faute sur une de vos collaboratrices, alors qu'elle n'a fait qu'appliquer le diagnostic que vous aviez établit en amont. Nous avons également été informé au travers de la déclaration d'une cliente à mobilité réduite et la confirmation d'une collaboratrice présente ce jour-là, que vous lui avez manqué de respect. En effet, alors qu'elle est sortie du salon pour se rendre aux toilettes du centre commercial, n'ayant pas de toilettes au salon à disposition de la clientèle, vous lui avez couru après en lui disant 'vous n'avez pas le droit de sortir en cours de soin!' avec un air menaçant et énervé. D'autre part, les jours de réception des colis, vous exigez de vos collaborateurs, le rangement de ceux-ci au détriment de la prise en charge des clients qui doivent attendre. Des clients ont constaté qu'il y avait une meilleure ambiance au salon, les jours où n'êtes pas présente. Au motif du non-respect de la clientèle, nous tenions à vous rappeler que vous avez suivi une formation 'Dialogue clients' en juin 2017. - des manquements graves constatés dans l'exercice de ses fonctions : non respect du délai de deux semaines pour l'affichage des plannings; refus de s'occuper de client pour partir en pause déjeuner alors que ses collaborateurs n'avaient pas pris leur pause ; n'ouvrir et ne fermer que très exceptionnellement le salon contrairement aux collaborateurs ; avoir débauché plus tôt à plusieurs reprises sans prévenir sa hiérarchie ; laisser les collaborateurs se débrouiller malgré la forte affluence dans le salon pour gérer de l'administratif; se décharger de certaines tâches sur ses collaborateurs; divulguer le salaire d'une collaboratrice à d'autres salariés; non respect des temps de pause des collaborateurs; se faire coiffer (elle et son fils) au salon tout en l'interdisant aux collaborateurs; répondre à des appels téléphoniques personnels tout en interdisant de le faire à ses collaborateurs. 3. Manquements graves constatés dans l'exercice de vos fonctions Nous demandons à ce que les plannings soient affichés 2 semaines avant, or vous ne respectez pas ses délais. Vous avez déjà refusé de rincer des clients au bac ou de prendre en charge une coupe homme, en période de forte affluence, afin de partir en pause déjeuner alors que vos collaborateurs n'avaient pas pris eux-mêmes leur pause. La conséquence a été que le client homme est parti, ne souhaitant pas attendre. De plus, le délai d'attente que vous lui aviez annoncé n'était pas exact. Vous refusez donc délibérément de prendre en charge des clients. Par ailleurs, vous ne faites que très rarement des ouvertures et fermetures de salons contrairement aux autres salariés. Vous avez débauché à plusieurs reprises, avant l'heure sans prévenir votre hiérarchie et au détriment du bon fonctionnement du salon. Effectivement, vous laissez parfois des collaborateurs non confirmés, seuls au salon. Vous privilégiez vos intérêts personnels avant ceux du salon et de vos collaborateurs. Alors qu'il y a une forte affluence au salon, vous restez à l'étage pour gérer de l'administratif et vous laissez vos collaborateurs se débrouiller alors que vos missions premières sont de coiffer et manager. Or, nous vous rappelons que dans une activité de service comme la nôtre, la non-disponibilité d'un collaborateur désorganise le fonctionnement du salon et se répercute immédiatement sur la clientèle. Le manque d'effectif provoque ainsi l'allongement du temps d'attente des clients qui ne veulent pas patienter plus longtemps et quittent le salon sans avoir été coiffés, et nous oblige également à refuser des clients que nous ne pouvons pas prendre ne charge. En conséquence, la perte de clientèle engendrée porte gravement préjudice aux résultats financiers du salon. D'autre part, vos collègues doivent pallier votre indisponibilité et faire face de ce fait, à un accroissement important de leur charge de travail. Par ailleurs, vous vous déchargez de certaines tâches attribuées au Manager de salon, en les déléguant notamment à [AZ] ou [KU], qui vous secondent, afin de servir vos intérêts personnels. A titre d'exemples, elles sont en charge des fermetures de caisse, des remises en banque, le dispatching et préparer les commandes de produits, ce qui vous permet notamment de débaucher à l'heure. De même, vous avez demandé à [KU] d'établir les plannings de travail pendant que vous, vous êtes descendue coiffer une cliente et par conséquent primer contrairement à [KU]. D'autre part, vous avez divulgué le salaire d'[I] aux autres collaborateurs pour créer une situation conflictuelle entre les collaborateurs, le sien étant un peu plus élevé que les autres, en raison de son expérience et de ses compétences. Nous vous rappelons que vous avez un devoir de discrétion en tant que responsable et vous ne devez pas divulguer ce genre d'information pouvant provoquer des discordes entre collaborateurs. Nous avons également appris que vous ne respectez pas les pauses déjeuners des collaborateurs. Par ailleurs, vous vous êtes permise de répondre à un appel personnel tandis que vous étiez en train de coiffer une cliente alors même que vous interdisez formellement aux collaborateurs du salon d'avoir leur téléphone sur eux. Vous interdisez vos collaborateurs de se faire coiffer au salon sous divers prétextes (c'est l'heure de la pause déjeuner, c'est bientôt l'heure de débaucher, pas assez de personnel..) , alors que c'est autorisé par la Direction, en fonction de l'affluence au salon. Par contre, vous vous permettez de vous faire coiffer une à deux fois par semaine, peu importe l'affluence au salon. De même, vous vous êtes présentée au salon pendant votre jour de repos, accompagnée de votre fils, pour une coupe et vous l'avez fait passer devant les clients du salon qui attendaient. Vous avez également exigé auprès d'une collaboratrice qui devait prendre sa pause déjeuné, de s'occuper de lui. Enfin, les collaborateurs du salon nous ont indiqué que les consignes que vous leurs donnez sont parfois contradictoires. Par conséquent, ils ne savent pas qu'est qu'ils doivent réellement faire ou ne pas faire. Vous n'êtes pas sans savoir que de tels agissements sont préjudiciables au bon fonctionnement de notre salon. Votre comportement est en effet incompatible avec les rapports normaux qui doivent exiger entre un manager et ses collaborateurs. De plus, votre attitude donne une mauvaise image de notre enseigne, et nuisent fortement au service que nous devons donner à nos clients. Par ailleurs, nous n'hésitez pas à réprimander vos collaborateurs devant les clients provoquant ainsi un malaise au sein du salon. Or, vous n'êtes pas sans savoir que vous devez offrir à la clientèle une attitude joviale et commerciale et devez également veiller à ne créer aucun conflit devant la clientèle [...].' Pour justifier la faute grave reprochée à Mme [A] , la société Hair Cc Aquitaine produit : - un signalement, non daté mais nécessairement postérieurement au 9 mai 2019 (date à laquelle il est fait référence dans ce signalement - écrit par Mme [KU] [YW], coiffeuse et 'co manager' sur salon de coiffure de [7], et signé par Mme [I] [EA], Mme [V] [IZ], Mme [WV] [HP], Mme [F] [XM], M. [TF] [ZZ], Mme [AZ] [IH], Mme [W] [KC], Mme [YE] [P], Mme [ZH] [PT], Mme [NG] [FD], tous coiffeurs ayant travaillé avec Mme [A] - qui dénonce 'le comportement de notre manager envers ses collaborateurs devant et aux clients' et qui 'demande d'intervenir au plus vite afin qu'on puisse retrouver au sein du salon une bonne ambiance et un bon fonctionnement'. Il est plus précisément indiqué que : * Mme [A] est 'd'humeur très changeante selon les jours, tient tête à une client non satisfaite en rejetant la faute sur une collaboratrice technicienne alors que le diagnostic venait de sa part', 'nous parle mal avec un regard agressif devant la clientèle', 'se permet de ne pas venir travaillé le samedi 6 avril 2019 et le vendredi 17 mai 2019, en sachant que nous sommes en manque de personnel étant au courant que la coordinatrice venait', ' se décharge de toute responsabilité administratif sur les relais (gaëlle, laura) alors qu'elle est présente au salon et qu'elle coiffe', 'nous laisse régulièrement en plan alors qu'il a des clients au bacs (préfère partir déjeuner ou allez à la banque)', 'menace ces collaborateurs avec des 'courriers vont tomber', mais je cite : pas de [Localité 8] mais de mon avocate, menace de supprimer des primes pour erreur occasionnelle des collaborateurs', ' se permet de juger une collaboratrice sur son physique ainsi que son langages', 'parle mal à un couple de clients donc la dame est en mobilité réduite (sort du salon en courant pour rattraper se couple qui se dirige vers les toilettes de la galerie n'ayant pas de toilette à disposition de la clientèle), je cite ; vous n'avez pas le droit de sortir en cours de soins avec air assez menaçant et énervé', 'embauche et débauche à sa convenance au détriment du bon fonctionnement du salon, des clients et des collaborateurs (elle fait prendre 1/2 heure de pause à certains collaborateurs pour qu'elle puisse débaucher à l'heure)', 'ne respecte pas les pauses déjeuner, vous fait partir à sa convenance suivant son humeur du jour', 'se permet de répondre à son téléphone alors qu'elle a une cliente en main, sachant qu'elle nous interdit formellement d'avoir son téléphone dans la poche', * et que 'certains collaborateurs viennent en reculant au salon, avec une boule au ventre ne sachant pas comment va se dérouler la journée avec la manager', - les compte-rendus d'entretiens individuels menés le 13 juin 2019 par Mme [T] [B], responsable juridique social, à la suite des 'accusations de harcèlement moral formulées à l'encontre de la manager du salon [O] [OJ] de [Localité 6], Madame [DI] [A] ', avec chacun des signataires du courrier de signalement, dont il ressort que : * Mme [IZ] explique qu'elle vient travailler la boule au ventre sauf quand la manager n'est pas là; que Mme [A] ne respecte pas les pauses; que début mai 2019, Mme [A] est partie précipitamment à 17h sans procéder à un rinçage tout en lui indiquant à l'oreille 'si tu te rebelles, je vais faire une lettre pour discrimination raciale et si tu ne fais pas ce que je te dis, je supprime tes primes' ; que Mme [A] lui dit régulièrement qu'elle fait 'du travail de merde'; qu'elle pleure tous les soirs et que le salon perd de la clientèle en raison de la façon dont la manager se comporte envers les coiffeuses, *Mme [EA] affirme que Mme [A] lui a 'mal parlé' à plusieurs reprises, sur un ton directif, que la manager 'parle mal aux clients et laisse les autres collaborateurs faire son propre travail', qu'elle a divulgué son salaire à la co-manager, et qu'elle 'fait peur aux collaborateurs en évoquant son amitié avec la coordinatrice de réseau', * Mme [LL] relate un événement lors duquel la manager lui a 'hurlé dessus dans les escaliers' et un autre lors duquel Mme [A] lui a donné l'ordre de faire une coupe à un client à 5 minutes de l'heure de sa débauche en lui indiquant 'si je te dis de faire un homme tu fais un homme', * Mme [WV] [HP] expose que 'la manager est méchante', que 'les clients disent du mal d'elle', que 'toute l'équipe voudrait que ça change qu'elle soit plus là', 'qu'elle a linché certaines collaboratrices alors qu'elles faisaient plus de choses quelle' et qu'elle 'me traite d'égoïste quand je demande une semaine avec ma famille sur les vacances scolaires', * M. [TF] [SN] confirme que 'la situation est tendue au salon et ça date' et 'qu'il y a un an déjà je m'étais entretenu avec la manager car des collaborateurs se plaignaient et souhaitaient que je fasse le médiateur mais depuis rien n'a changé c'est fatiguant, j'ai mal au coeur pour les filles', * Mme [XM] déclare avoir 'peur de la manager', précisant que cette dernière 'fait des remarques à tout le monde et menace d'adresser des courriers', que 'plusieurs de mes collègues quittent le salon' , que 'les clients ressentent le mal être au salon', certains clients ne venant que dans elle n'est pas là. Elle explique qu'un jour, elle a pleuré alors que Mme [A] lui avait 'mal parlé' parce qu'elle n'était pas satisfaite d'une coupe. Mme [XM] souligne le côté manipulateur de Mme [A] en indiquant qu'elle 'divise pour mieux régner', ' elle nous monte les unes contre les autres', 'elle provoque et joue en fonction des caractères de chacun', *M. [BN] [R] [JR] confirme que 'Elle parle mal aux collaborateurs et aux clients, et même aux collaborateurs les plus anciens' et qui précise que 'si la situation ne change pas, je ne me vois pas rester au salon car je ne supporterais pas', * Mme [Z] [KC] expose qu'elle ne rencontre, à titre personnel, aucun problème avec Mme [A] mais qu'elle voit 'que sur d'autres collègues ça ne va pas et qu'elle met la pression. Ils ont la boule au ventre de venir travailler.' Elle ajoute que 'Elle met tellement la pression que les gens ont peur. Elle traite l'équipe comme une classe de primaire dans le sens où les enfants doivent obéir', * Mme [P] expose que 'certains jours c'est compliqué car la manager me dit que je fais du travail 'de merde' et que 'on se fait constamment menacer de courrier, c'est pesant, j'entends même des clients qui disent qu'ils viennent le mercredi quand elle n'est pas là car l'équipe est plus détendue et professionnelle', * Mme [HE] rappelle qu'elle est co-manager depuis un an et que 'depuis que Mme [A] est revenue d'arrêt maladie il y a quelques temps, c'est l'enfer au salon', que 'elle refuse catégoriquement de prendre en compte les consignes de la coordinatrice de réseau, Mme [CF] [G], lorsque c'est moi qui lui transmets', que 'elle reproche aux collaborateurs de me parler en indiquant que c'est elle la manager et que c'est à elle que l'on doit s'adresser', que 'régulièrement la manager quitte son poste de travail à 17h en passant devant les clients qui attendent et laissant seulement deux collaboratrices en poste jusqu'à 20h30. Elle ne prête pas main forte à ses équipes et refuse notamment de rincer au bac alors que le salon est plein de clients', que 'elle traîne intentionnellement et elle a modifié sa façon d'attribuer les prestations, en s'attribuant notamment automatiquement les shampoings, alors qu'avant chacun réalisé le shampoing de son client', que s'agissant de la pose des congés payés : 'la manager nous a demandé de rédiger sur papier notre choix de congés payés. Cette dernière est partie mi-mai du salon sans valider les congés payés. Lorsqu'elle est revenue elle s'est emportée contre l'équipe qui réclamait la validation des congés payés. Elle s'est justifiée pour pallier les problèmes d'organisation en indiquant que c'était de la faute de la coordinatrice de réseau qui n'avait pas validé', que ' elle modifie ses horaires comme ça l'arrange, modifie les jours de repos de l'équipe mais sans modifier le sien, fait des remarques sur les prestations...devant la clientèle, que 'elle m'a demandé de partir pour que je ne parle pas, elle menace de retirer des primes en représailles, trois démissions sont intervenues depuis le début de l'année et aucun collaborateur ne souhaite rester en poste au salon', que 'la manager met une pression quotidienne à l'équipe', que 'la manager se plaint d'une forte pression exercée devant la clientèle. La coordinatrice de réseau doit pallier ses absences car elle plante le salon' et qu'enfin 'elle a divulgué le salarie de notre collègue [I]', * Mme [ZH] [PT] affirme que 'deux-trois fois elle m'a dit qu'elle allait m'expulser', * Mme [KU] [YW] déclare que 'la manager est d'humeur changeante', que 'les collaborateurs se tournent vers moi ou [AZ] car ils ont peur, ils viennent travailler la boule au ventre', que ' elle passe son temps à faire des reproches et souvent devant la clientèle et donne des ordres', qu' 'il n'y a plus de communication entre nous', que 'elle ne va plus à la banque depuis trois semaines..elle ne fait plus les fins de mois et n'envoie pas les chèques cadeaux', que 'la manager passe son temps à critiquer physiquement les collaborateurs, à les monter les uns contre les autres, elle tient tête aux clients', que 'elle menace l'équipe de faire envoyer des courriers de son avocat si les techniques ne sont pas correctement réalisées et m'incite à être plus méchante et dure', que 'elle embauche et débauche à sa convenance. Elle quitte le salon quand ça l'arrange alors que beaucoup de membres de son équipe font des heures supplémentaires' , que 'nous lui avons fait part de notre mal-être et de notre ras le bol mais elle ne se remet pas en question' et que 'elle nous menace de nous supprimer des primes ou de nous adresser des courriers via son avocat. On en peut plus, on pète tous un plomb, elle dit quelque chose puis dit tout son contraire.' - des attestations émanant d'anciens collègues de travail de Mme [A] qui corroborent les dénonciations faites par ceux ayant dénoncés les faits de harcèlement moral auprès de l'employeur et notamment : * Mme [MO] [SC], coiffeuse et déléguée du personnel au sein du salon de coiffure, en arrêt maladie depuis le mois d'avril 2017, qui explique que la manager ne respectait pas la règle de l'affichage des plannings 15 jours à l'avance puisqu'elle les changeait régulièrement sans tenir compte du délai de prévenance. Elle expose également que les heures de travail des salariées changent régulièrement mais pas celles de Mme [A] qui débauche à 17h voire un peu plus tôt. Elle souligne que les consignes pouvaient changer au cours de la même journée et que Mme [A] a pu agresser verbalement des collègues et les menacer, * Mme [E] [WJ] qui a travaillé de 2013 à 2017 au sein du salon de coiffure, expliquant que Mme [A] 'allait très rarement à la banque' et lui demandait de leur faire sans aucun remboursement de frais . Elle ajoute que Mme [A] n'hésitait pas à la réprimander devant les clients et devant l'équipe, qu'elle travaillait sous la contrainte et la crainte de se faire réprimander, que la manager n'hésitait pas à les monter les uns contre les autres. Elle affirme avoir demandé sa mutation pour ne plus 'avoir à supporter ce harcèlement sporadique', * Mme [BR] [CX], qui a travaillé de 2004 à 2013 avec Mme [A] , et qui explique que la période la plus éprouvante de sa carrière a été celle où elle a travaillé comme co-manager avec Mme [A] . Elle indique qu'elle allait travailler 'la boule au ventre', que Mme [A] 'agissait en tant que petit chef qui ordonne, elle faisait faire les basses besognes aux collaborateurs, elle leur parlait mal...nous étions sans arrêt en conflit' et qu'elle a demandé et obtenu un autre poste de manager dans un salon de coiffure à [Localité 9] car elle ne supportait plus de travaille dans ces conditions, * Mme [U] [S] qui déclare avoir démissionné en raison des comportements de sa manager de [Localité 6] : dénigrement devant les clients, pas de travail d'équipe, obligation de rester au-delà de l'heure de la débauche, non respect du planning horaire. Elle insiste sur le fait qu'elle n'était pas bien quand elle rentrait chez elle et qu'elle venait travailler la boule au ventre, précisant que 'si je n'ai pas déclaré ces faits avant j'avais peur de ses représailles car elle pouvait se montré menacente', * Mme [ES] [K], qui a travaillé pendant près de 3 ans avec Mme [A] , et qui explique que cette dernière pouvait faire du travail administratif sans se soucier du monde dans le salon de coiffure de sorte que certains clients sont repartis sans être coiffés, qu'elle mettait une pression inutile sur les collaborateurs et qu'elle n'était jamais à l'heure pour arriver le matin mais pouvait débaucher plus tôt que son heure planifiée, * Mme [VS] [GM] qui confirme avoir subi pendant 2 ans des pressions, des remarques désobligeantes, des demandes contradictoires de la part de Mme [A] , de sorte qu'elle a rapidement demandé sa mutation car elle ne supportait plus les agissements de sa manager : surcharge de travail, heures supplémentaires sans contrepartie, manipulation morale des collaborateurs, incohérence, irrégularité dans la prise de décision, * Mme [AZ] [PB], collaboratrice entre 2012 et 2016, qui confirme avoir subi une réelle pression, devant arriver avant ses heures d'embauches et débaucher plus tard que l'heure prévue. Elle évoque également des menaces et des critiques devant les clients. Elle déclare que si aucune mutation ne lui avait été proposée 'j'aurais quitter la société car j'était à bout !!'. Elle estime que Mme [A] n'a aucun respect pour personne et qu'elle ne l'a pas aidée à évoluer professionnellement * Mme [L] [FV] qui explique être partie du salon de coiffure à cause de la mauvaise ambiance due à Mme [A] . - Le courrier de Mme [NG] [FD], du 28 mai 2019, employée dans le salon de coiffure depuis le 23 mars 2019, qui déclare avoir subi dès les premières semaines de son embauche des remarques désobligeantes de la part de Mme [A] , devant les clients et les collègues de travail. Elle ajoute avoir vu la manager faire preuve de dénigrements et de remarques désobligeantes à des collègues et ce à quatre reprises. Au terme de son courrier adressé à la direction, Mme [FD] écrit 'Extrêmement affectée par ces agissements répétés, je quitte mon poste et je vous demande d'intervenir au plus vite afin de permettre à mes anciens collègues de poursuivre leur mission au sein de l'entrepris dans des conditions relationnelles normales' - les attestations de Mmes [W] [N], [RK] [AW], [MD] [Y], [X] et [HW] [H], [J] [VA], clients du salon de coiffure qui exposent , en substance, avoir constaté : -une dégradation de l'ambiance et une accélération du turn over depuis plusieurs années, - que les coiffeuses étaient très tendues en présence de Mme [A] , sous pression et dans la crainte, - que Mme [A] faisaient des réflexions aux coiffeuses devant les clients, - que Mme [A] était, elle-même, très lente dans l'accomplissement de ses prestations, - que Mme [A] a interpelé Mme [AW] en la menaçant d'appeler la sécurité alors qu'elle voulait se rendre aux toilettes de la galerie commerciale. La cour considère que l'ensemble de ces éléments, précis et concordants, établissent les faits reprochés à Mme [A] dans la lettre de licenciement puisqu'il ressort très clairement des différents témoignages que la salariée exerçait un comportement managérial extrêmement brutal et indélicat à l'égard de ses collaborateurs, ce qui a nettement dégradé les conditions de travail de ces derniers et était susceptible de porter atteinte à leur santé, nombre d'entre eux ayant évoqué leur mal être résultant des agissements de Mme [A] . Le non-respect de la clientèle est également établi par les attestations des salariés corroborées par les attestations de plusieurs clients qui ont eu à supporter non seulement le climat pesant instaurer par Mme [A] au sein du salon de coiffure mais également des agissements indélicats à leur égard. Enfin, les manquements dans l'exercice de ce ses fonctions par Mme [A] sont également caractérisés par les déclarations de chacun des salariés, anciens et/ou présents. C'est en outre tout à fait vainement que Mme [A] soutient que : - elle aurait fait preuve d'un comportement irréprochable et dévoué pour le salon de coiffure alors que les attestations produites par l'employeur démontrent l'inverse, - il est étonnant que Mme [M] l'aie laissée fonctionner ainsi pendant plusieurs années, alors que rien ne démontre que Mme [M] avait connaissance de ses agissements et de leur ampleur, - les témoignages ont été établis sous l'influence de M. [O] [OJ] alors qu'aucune pièce ne vient corroborer cette allégation, - M. [SN] a fait preuve d'empathie et de bienveillance à son égard pendant la période de confinement liée au Covid 19, alors qu'il n'est pas démontré l'incompatibilité d'un tel comportement avec le fait que le même salarié puisse dénoncer, en toute objectivité, des agissements de harcèlement moral, - Mmes [AZ] [D], [E] [WJ] et [L] [FV] ont bénéficié de son accompagnement continu et consciencieux leur permettant d'accéder à des postes de manager, alors qu'il résulte de leurs témoignages que ces trois personnes contestent tout accompagnement de la part de Mme [A] et qu'elles soulignent bien au contraire l'engagement et l'écoute de Mme [M], - elle n'a reçu aucune sanction disciplinaire tout au long de son parcours professionnel alors que les agissements qui lui sont reprochés sont connus dans leur ampleur par l'employeur à la fin du mois de mai 2019, - elle avait de bonnes relations avec ses collègues de travail, alors que les quelques sms qu'elle produit révélant des échanges cordiaux voire familiaux avec certains collaborateurs confirment ce que les témoins relatent à savoir une humeur changeante, étant en outre observé que ces quelques messages ponctuels ne sont pas de nature à remettre en cause son comportement général tel que décrit par l'ensemble des témoins, - l'ancienneté des salariés démontrerait un management agréable et satisfaisant et qu'il est suprenant qu'aucun collaborateur n'ait dénoncé les faits plus tôt, alors que ces mêmes salariés décrivent la crainte et la pression ressentie face à Mme [A] ce qui les a empêchés, au regard des menaces proférées, de dénoncer les faits plus tôt, - de nombreuses clientes ont témoigné de la bonne ambiance dans le salon, ce qui n'exclut pas que d'autres clients aient pu ressentir la tension existant entre la manager et les salariés au sein du salon ou aient pu être eux-mêmes victimes du comportement inapproprié de Mme [A] , - les avis de 'clients' sur google sont positifs dès lors que la fiabilité de ces avis n'est pas vérifiable, - que les manquements qui lui sont reprochés dans le cadre de l'exercice de ses fonctions sont mensongers alors que les pièces produites par l'employeur démontrent leur existence, les seules dénégations de Mme [A] étant insuffisantes pour contredire les multiples attestations précises et circonstanciées. La cour considère à l'issue de tous ces développements que les faits reprochés à Mme [A] sont d'une gravité telle qu'il était justifié une rupture immédiate du contrat de travail, sans exécution d'un préavis. En effet, il est rappelé que l'employeur est tenu à l'égard de ses salariés d'une obligation de sécurité qui est une obligation de moyen renforcé. L'employeur est par conséquent tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour mettre un terme au comportement managérial inapproprié et au harcèlement moral exercé par Mme [A] à l'égard de ses collaborateurs au sein du salon de coiffure. A défaut pour Mme [A] d'avoir accepté la mesure de rétrogradation disciplinaire accompagnée d'un changement de salon de coiffure qui permettait de mettre immédiatement un terme aux relations entre manager et collaborateurs, la société Hair Cc Aquitaine était parfaitement fondée à poursuivre le licenciement de Mme [A] reposant sur une faute grave largement établie. C'est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté Mme [A] de sa demande tendant à voir déclarer son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de sa demande de dommages et intérêts afférents, de sa demande d'indemnité conventionnelle de licenciement, de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents. Le jugement entrepris est en conséquence confirmé de tous ces chefs. Sur la régularité de la procédure de licenciement En application de l'article L.1235-2 dernier alinéa du code du travail : 'lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans la procédure requise aux articles L.1232-2, L.1232.3, L.1232-4, L.1233-11, L.1233-12 et L.1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.' L'existence d'un préjudice résultant du non-respect de la procédure de licenciement et l'évaluation qui est en faite relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond. Faute de justifier d'un préjudice à ce titre, le salarié ne peut donc prétendre à l'indemnité prévue par l'article L.1235-2 précité (Soc., 13 septembre 2014, n°16-13.578). Il est constant que lorsqu'à la suite d'un premier entretien préalable l'employeur propose, à titre de sanction, une rétrogradation et que le salarié refuse cette sanction, l'employeur, qui envisage alors le licenciement, doit convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable (Soc., 27 mars 2007, n°05-41.921). Il est également constant que le défaut de convocation à un entretien préalable au licenciement est une irrégularité de procédure et n'a pas pour effet de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement (Soc., 11 septembre 2012, n°11-20.371; Soc., 16 septembre 2015, pourvoi n° 14-10.325). En l'espèce, si la société Hair Cc Aquitaine a convoqué Mme [A] à un entretien préalable avant de lui proposer une rétrogradation disciplinaire accompagnée d'une mutation géographique, il s'avère qu'à la suite du refus de cette proposition, l'employeur n'a pas reconvoqué la salariée à un nouvel entretien préalable avant de lui notifier son licenciement pour faute grave. Il est donc établi que le licenciement de Mme [A] a été prononcé à la suite d'une irrégularité de procédure sans que cela ne prive la sanction disciplinaire de cause réelle et sérieuse. Si la cour a jugé que le licenciement de Mme [A] repose sur une cause réelle et sérieuse, et plus précisément sur une faute grave, il doit toutefois être constaté que Mme [A] se contente de solliciter une indemnité à hauteur de deux mois de salaire sans justifier d'un préjudice résultant de l'irrégularité de la procédure, étant observé que dans la lettre du 4 juillet 2019, la salariée avait été informée qu'en cas de refus de la proposition de rétrogradation disciplinaire, son employeur serait 'Obligé d'envisager de prendre une autre sanction à votre égard, laquelle pourra aller jusqu'au licenciement comme déjà évoqué lors de l'engagement de la procédure'. En conséquence, il y a lieu de débouter Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts et de confirmer le jugement entrepris de ce chef. Sur la demande de dommages et intérêts pour conditions vexatoires entourant le licenciement et manquement à l'obligation de sécurité Au soutien de sa demande de dommages et intérêts, Mme [A] présente deux moyens distincts : son licenciement serait intervenu dans des conditions vexatoires d'une part et son employeur aurait manqué à son obligation de sécurité d'autre part. Sur les conditions vexatoires entourant le licenciement En application de l'article 1231-1 du code civil, le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire. En l'espèce, Mme [A] échoue à démontrer que son licenciement serait intervenu dans des conditions vexatoires. En effet, à partir du moment où l'employeur a eu connaissance des faits dénoncés par écrit par certains salariés, il était justifié qu'il diligente une enquête interne en procédant à l'audition desdits salariés pour que ceux-ci puissent fournir des éléments complémentaires. C'est donc dans ce cadre que Mme [C] [UI] a été entendue et a pu dire qu'elle ne rencontrait pas de problème avec Mme [A] . S'il ressort par ailleurs de l'attestation de Mme [UI] et de Mme [NY], cliente, que M. [OJ] serait effectivement venu, le 13 juin 2019, au salon de coiffure, aucune pièce ne démontre qu'il aurait notifié verbalement à Mme [A] sa mise à pied conservatoire en présence des autres salariés. Sur le manquement à l'obligation de sécurité Il résulte de l'article L.4121-1 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. En l'espèce, Mme [A] se contente d'alléguer que son employeur était informé de son mal être au travail ayant justifié son arrêt maladie en janvier 2019 et n'aurait pris aucune mesure pour s'assurer de son bien être à la suite de cet arrêt, profitant quelques mois plus tard de son état de vulnérabilité pour la licencier dans des conditions intolérables. Cependant, elle ne produit que : - un procès-verbal de constat d'huissier dans lequel il est reproduit plusieurs échanges de SMS entre Mme [A] et les collaborateurs du salon de coiffure et plus spécifiquement, un SMS du 18 janvier 2019 dans lequel Mme [A] indique à '[AZ]' : 'J'ai vraiment plus de force à me battre. J'ai même les idées noires donc je dois absolument me reposer...le stress continuel et permanent au travail me détruit. Cela fait trop longtemps que ça dure', - un extrait de son dossier médical auprès de la médecine du travail dans lequel elle a pu dire au médecin, lors de sa visite du 25 janvier 2019, qu'elle était en 'burn-out, ne fait que pleurer, retentissement au niveau de organisme 'douleurs au pieds, charge de travail augmentée' et que le facteur déclenchant a été qu'elle avait rencontré un 'souci au travail début novembre, a été victime d'une fraude sur paiements sans contact au salon, échanges tel avec services et personnes du siège qu'elle ne connaissait pas.' Or, ces seuls éléments sont tout à fait insuffisants pour établir que l'employeur avait connaissance de la souffrance de Mme [A] au travail et que son arrêt de travail en janvier 2019 était en lien avec le mal être allégué. Il est en conséquence tout à fait vain de reprocher à l'employeur de ne pas avoir pris les mesures nécessaires pour s'assurer de son bien-être lors de sa reprise du travail. Aucun manquement à l'obligation de sécurité n'est donc imputable à la société Hair Cc Aquitaine. Par conséquent, il convient de débouter Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts et de confirmer le jugement entrepris de ce chef. Sur les demandes de rappels de salaire Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires En application de l'article L. 3171-4 du code du travail, "en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable". Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-2 al. 1 (imposant à l'employeur l'établissement des documents nécessaires au décompte de la durée de travail, hors horaire collectif), de l'article L. 3171-3 (imposant à l'employeur de tenir à disposition de l'inspection du travail lesdits documents et faisant référence à des dispositions réglementaires concernant leur nature et le temps de leur mise à disposition) et de l'article L. 3171-4 précité, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Il est précisé que les éléments apportés par le salarié peuvent être établis unilatéralement par ses soins, la seule exigence posée étant qu'ils soient suffisamment précis pour que l'employeur puisse y répondre. En l'espèce, au soutien de sa demande en paiement d'heures supplémentaires qu'elle évalue à 217,45 heures entre 2017 et 2019, Mme [A] produit : - un mail que Mme [M] lui a envoyé le 31 mai 2019 dans lequel elle lui demande de bien vouloir travailler le 10 juin 2019 qui était le lundi de Pentecôte, - ses bulletins de salaire entre avril 2018 et juillet 2019 révélant le paiement de 'prime' pour les jours fériés travaillés en avril 2018, mai 2018, en juin 2019 (le 10 juin 2019) ainsi que le paiement d'heures supplémentaires : 10 heures supplémentaires à 25% en avril 2019, 14,08 heures supplémentaires à 25% en mai 2019 pour avril et mai 2019, 8,75 heures supplémentaires à 25% en juin 2019, - des plannings des amplitudes de présence incluant les temps de pause repas et les temps de pauses intermédiaires inclus pour les semaines du 28 août 2018 au 2 septembre 2017, du 31 décembre 2018 au 3 janvier 2019, 14 au 19 mai 2018, du 28 mai 2018 au 2 juin 2018, du 30 juillet 2018 au 4 août 2018, du 4 au 9 février 2019, du 11 au 16 février 2019, faisant apparaître l'accomplissement d'heures supplémentaires, - des relevés d'activité pour les mois de mai à juin 2019, janvier à décembre 2018 et janvier à juin 2017 outre août et décembre 2017 mentionnant le nombre d'heures de travail prévues par jour et le nombre d'heures effectivement réalisées. Il ressort de ces relevés qu'en 2017, Mme [A] n'aurait accompli des heures supplémentaires qu'en décembre 2017 puis régulièrement en 2018 puis en 2019, qu'elle a bénéficié de jours de récupération et qu'en comparaison avec les plannings des amplitudes de présence, Mme [A] a bénéficié d'au moins une heure de pause déjeuner chaque jour, - un tableau récapitulatif mentionnant pour chaque jour à compter du 30 juin 2017 jusqu'au 13 juin 2019 l'heure d'embauche, l'heure de débauche et le nombre d'heures supplémentaires accompliles et mentionnant également les heures de récupération obtenues en 2017, 2018 et 2019, - une capture d'écran faisant apparaître '3h45 heures sup avril + 10h20 sup du 1 au 15/05 inclus'. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre et de produire ses propres éléments. La Société Hair Cc Aquitaine produit uniquement les attestations, déjà évoquées lors de l'examen du bien fondé du licenciement, des autres salariés du salon de coiffure dont il ressort que Mme [A] n'accomplissait aucune heure supplémentaire, embauchait parfois en retard et débauchait à l'heure prévue voire un peu avant, et prenait ses pauses déjeuner. C'est en revanche de manière inopérante que la société Hair Cc Aquitaine tente de faire valoir que les éléments produits par Mme [A] seraient insuffisamment précis ou peu fiables alors qu'à ce stade, il lui appartient de produire ses propres éléments pour combattre ceux produits par la salariée. Il est tout aussi vain de faire observer que Mme [A] n'a jamais sollicité, avant le 20 juillet 2019, le paiement d'heures supplémentaires dès lors que la salariée est en droit de faire cette demande dans la seule limite du délai de prescription. Il est encore inopérant pour la société Hair Cc Aquitaine de soutenir, sans en rapporter la preuve, qu'elle n'est pas en mesure de produire les relevés d'activité manquants au motif que Mme [A] les aurait pris en quittant le salon de coiffure. Compte tenu des éléments produits par la salariée et par l'employeur, il s'avère que Mme [A] a effectivement accompli des heures supplémentaires au cours des trois dernières années de la relation contractuelle, l'employeur ne pouvant à cet égard sérieusement contester avoir donné son accord, au moins implicite, pour leur exécution dès lors qu'il résulte des bulletins de salaire qu'il a payé 32,83 heures supplémentaires à la salariée. Cependant, au regard des heures supplémentaires payées, des journées de récupération prises par Mme [A] , des pauses déjeuner à déduire des amplitudes horaires alléguées et des attestations des salariées du salon, la cour considère qu'il n'existe aucune heure supplémentaire accomplie qui n'aurait pas été rémunérée ou récupérée par Mme [A] . C'est en conséquence à juste à titre que les premiers juges l'ont déboutée de sa demande de rappel de salaire, le jugement entrepris étant confirmé de ce chef. Sur la demande de rappel de salaire au titre des erreurs sur le bulletin de salaire de juin 2019 Mme [A] prétend que son bulletin de salaire comprendrait une erreur en ce que 18,45 heures ne lui auraient pas été payées, ce qui représenterait selon elle, un écart de salaire de près de 440,95 euros brut, soulignant que le jour de Pentecôte, elle aurait travaillé 8 heures et non pas 7 heures. La cour observe cependant qu'en juin 2019, Mme [A] a été payée de son salaire de base mensuel pour la période du 1er au 13 juin 2019, qu'elle a également été payée de 8,75 heures supplémentaires et qu'elle a reçu une 'prime jours fériés le 10 juin 2019" d'un montant de 167,30 euros brut correspondant au paiement de 8,75 heures. Compte tenu par ailleurs des éléments produits par les parties et déjà examinés, et du fait que les heures supplémentaires se calculent non pas quotidiennement mais de manière hebdomadaire, la cour considère qu'il n'existe aucune autre heure supplémentaire en juin 2019 qui n'aurait pas été payée. Il convient donc de débouter Mme [A] de sa demande de rappel de salaire et de confirmer ainsi le jugement entrepris de ce chef. Sur la demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire en juin et juillet 2019 Il résulte des énonciations précédentes de l'arrêt que le licenciement pour faute grave de Mme [A] a été déclaré bien-fondé de sorte que la salariée doit être déboutée, consécutivement, de sa demande de rappel de salaires durant la période de mise à pied conservatoire. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef. Sur la demande en remboursement des frais professionnels Lorsque, pour l'exécution de leur mission professionnelle, les salariés utilisent leur véhicule personnel (voiture, moto ou scooter), ils doivent être remboursés par leur employeur ( ; ). L'utilisation de la voiture personnelle ne donne lieu à remboursement que dans la mesure où l'employeur a demandé au salarié de se servir de son propre véhicule. Cette demande peut être expresse ou résulter du fait que l'employeur n'a pas mis d'autre moyen de transport à la disposition du salarié ou a remboursé les frais engagés par le passé sans émettre d'objection (). Le salarié qui utilise sa voiture personnelle de son propre gré, alors que l'employeur a mis d'autres moyens à sa disposition, ne peut exiger un remboursement. En l'espèce, les parties avaient convenu dans l'avenant signé le 31 octobre 2013 que 'le salarié doit veiller essentiellement :...à effectuer les dépôts des espèces et des chèques en banque chaque jour', ce qui établit l'obligation pour Mme [A] de se déplacer quotidiennement à la banque pour y déposer de l'argent. La cour observe cependant que Mme [A] se contente d'affirmer que son employeur lui a imposé d'utiliser son véhicule personnel, expliquant en outre qu'elle a dû utiliser son véhicule afin de perdre le moins de temps possible en transports en commun, sans pour autant produire la moindre pièce démontrant son allégation et sans contester l'existence de la possibilité d'utiliser les transports en commun. Il doit être ajouté que plusieurs salariées ont attesté s'être rendues à la banque aux lieu et place de Mme [A] , cette dernière ne s'y rendant qu'occasionnellement. La cour constate encore que Mme [A] ne produit aucun justificatif concernant le véhicule personnel qu'elle affirme avoir utilisé ni aucun décompte de sa créance. Il est enfin relevé que si Mme [A] justifie par la production de convocations et d'attestations de stages et séminaires, avoir participé à ce type d'événements, elle ne justifie pas que des frais professionnels seraient restés à sa charge et ce d'autant plus que les billets de train ont été achetés via l'agence 'Havas Voyage' avec un tarif 'pro' ce qui permet de considérer que Mme [A] n'en a pas fait l'avance. C'est en conséquence, à juste titre, que les premiers juges ont débouté Mme [A] de sa demande de remboursement de ses frais professionnels. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef. Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé Sur la recevabilité de la demande Si l'article 564 du code de procédure civile prévoit que les parties ne peuvent soumettre à la cour des prétentions nouvelles, sous peine d'irrecevabilité, l'article 565 du même code précise que 'Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent' et l'article 566 que 'Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.' Est nouvelle la prétention dont l'objet est de substituer en appel un droit différent de celui dont on s'est prévalu en première instance. En revanche, si le droit qui sert de fondement à la prétention formulée en appel demeure identique à celui qui avait été invoqué en première instance, tout en se présentant sous un aspect différent, la prétention n'est pas nouvelle. En l'espèce, il est constant que si Mme [A] a formulé une demande en paiement des heures supplémentaires non rémunérées en première instance, ce n'est qu'à hauteur d'appel qu'elle a formulé une demande supplémentaire d'indemnité pour travail dissimulé. La cour considère néanmoins que cette demande formulée pour la première fois en cause d'appel n'est pas nouvelle dès lors que : - elle tend aux mêmes fins que la demande en paiement des heures supplémentaires puisque dans les deux cas, les demandes ont pour but de faire sanctionner l'obligation essentielle de l'employeur à savoir l'obligation de rémunérer les heures de travail effectif réalisées par la salariée, - elle est la conséquence possible de la demande en paiement des heures supplémentaires puisque si la salariée démontre l'intention de son employeur de dissimuler les heures supplémentaires prétendument réalisées, elle peut obtenir une indemnité pour travail dissimulé. La cour déclare en conséquence recevable cette demande. Sur le bien fondé de la demande Selon l'article L.8221-5 du code du travail : 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.' Aux termes de l'article L.8223-1 du même code : 'En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. En l'espèce, dans la mesure où la cour n'a retenu l'existence d'aucune heure supplémentaire non rémunérée, l'élément matériel de l'infraction de travail dissimulé fait défaut. En conséquence, il convient de débouter Mme [A] de sa demande d'indemnité. Sur la demande de dommages et intérêts pour paiement tardif du solde de tout compte et remise tardive des documents de fin de contrat En l'espèce, si la société Hair Cc Aquitaine ne conteste pas avoir payé le solde de tout compte tardivement, à savoir en novembre 2019, il n'en reste pas moins que Mme [A] ne justifie d'aucun préjudice particulier découlant de ce retard dès lors que les relevés de compte bancaire qu'elle produit laissent apparaître un solde créditeur entre juillet et octobre 2019 et qu'elle se contente d'alléguer, sans produire la moindre pièce, que sa famille aurait été privée de vacances d'été. Elle ne démontre pas plus avoir dû emprunter de l'argent à des proches pour faire face à son quotidien. Par ailleurs, s'il n'est pas contesté que la société Hair Cc Aquitaine a établi les documents de fin de contrat le 29 juillet 2019 et qu'elle les a rectifiés dès le 5 août 2019, Mme [A] , qui reconnaît percevoir des indemnités chômage depuis octobre 2019, ne démontre pas que cette perception différée serait due à la remise tardive des documents de fin de contrat. Par conséquent, il convient de débouter Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts, le conseil de prud'hommes ayant omis de statuer sur cette prétention. Sur les frais du procès Mme [A] qui succombe doit supporter les dépens d'appel et les dépens de première instance, le jugement entrepris étant infirmé sur ce point mais également en ce qu'il a condamné Mme [A] à payer à la société Hair Cc Aquitaine la somme de 400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il serait enfin inéquitable de laisser supporter à la société Hair Cc Aquitaine l'intégralité des frais exposés pour les besoins de l'instance d'appel de sorte que Mme [A] est condamnée à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Confirme le jugement rendu le 22 octobre 2021 par le conseil de prud'hommes de Bordeaux en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Déclare recevable la demande d'indemnité pour travail dissimulé présentée par Mme [DI] [A] , Déboute Mme [DI] [A] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, Déboute Mme [DI] [A] de sa demande de dommages et intérêts pour paiement tardif du solde de tout compte et remise tardive des documents de fin de contrat, Condamne Mme [DI] [A] aux dépens d'appel, Déboute Mme [DI] [A] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [DI] [A] à payer à la SAS Hair Cc Aquitaine la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Evelyne Gombaud, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. E. Gombaud MP. Menu
Note...

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