Cour de cassation, Chambre sociale, 24 septembre 2014, 12-28.257

Mots clés
harcèlement • société • contrat • pourvoi • préjudice • emploi • preuve • principal • ressort • salaire • absence • mutation • prud'hommes • reversion • RTT

Chronologie de l'affaire

Cour de cassation
24 septembre 2014
Cour d'appel de Douai
28 septembre 2012

Synthèse

  • Juridiction : Cour de cassation
  • Numéro de pourvoi :
    12-28.257
  • Dispositif : Rejet
  • Publication : Inédit au recueil Lebon - Inédit au bulletin
  • Nature : Arrêt
  • Décision précédente :Cour d'appel de Douai, 28 septembre 2012
  • Identifiant européen :
    ECLI:FR:CCASS:2014:SO01581
  • Identifiant Légifrance :JURITEXT000029518282
  • Identifiant Judilibre :61372901cd58014677433f54
  • Président : Mme Lambremon (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
  • Avocat(s) : SCP Boulloche, SCP Gatineau et Fattaccini
Voir plus

Résumé

Vous devez être connecté pour pouvoir générer un résumé. Découvrir gratuitement Pappers Justice +

Suggestions de l'IA

Texte intégral

Attendu, selon l'arrêt attaqué

(Douai, 28 septembre 2012), que Mme X... a été engagée, le 13 septembre 2010, en qualité de conseiller " packaging " par la société Sical, relevant de la convention collective nationale de la production des papiers et cartons et celluloses ; que la salariée a effectué une période d'essai de quatre mois, puis a été en arrêt de travail pour maladie du 27 février au 11 mars, puis du 27 avril au 27 août 2011 ; que le 24 mars 2011, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; qu'elle a été licenciée le 24 mai 2011 pour insuffisance professionnelle ;

Sur les deux moyens

du pourvoi principal de l'employeur, réunis : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Sur les premier et troisième moyens

du pourvoi incident de la salariée, réunis : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Sur le deuxième moyen

du pourvoi incident de la salariée :

Attendu que la salariée fait grief à

l'arrêt de dire que le harcèlement moral n'est pas établi et de la débouter de ses demandes indemnitaires pour préjudice moral, harcèlement moral au travail et inexécution du contrat de travail, alors, selon le moyen : 1°/ que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que pour exclure le harcèlement moral et l'inexécution du contrat de travail, la cour d'appel a retenu que l'employeur soutenait que la salariée n'avait aucunement à attendre un reversement de clientèle qu'elle aurait seulement été chargée d'entretenir, mais qu'il lui appartenait de créer et de développer une clientèle et que la mission confiée à l'intéressée consistait bien à prospecter de nouveaux clients ; que cependant, comme Mme X... le soutenait dans ses conclusions d'appel, ce reproche ne figurait pas dans la lettre de licenciement, de sorte que la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ; 2°/ que la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié ; que celui-ci doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral ; qu'en retenant, tout d'abord, que les faits établis par Mme X... permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, puis que l'existence du harcèlement moral n'était pas établi, alors qu'il appartenait à la société Sical, non pas d'établir que le harcèlement moral n'était pas prouvé, mais de démontrer que le harcèlement moral n'existait pas, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé l'article L. 1152-1 du code du travail ; 3°/ que la cour d'appel a constaté que l'absence de reversement de la clientèle, les reproches adressés à la salariée et les arrêts de travail pour raison de santé étaient des faits établis permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que Mme X... a invoqué plusieurs faits démontrant l'existence du harcèlement moral ; qu'en retenant néanmoins que le harcèlement moral n'était pas établi, la cour d'appel a violé les articles L. 1154-1 du code du travail, ensemble les articles L. 1152-4, L. 1331-1, L. 1121-1, L. 1235-1, L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 1152-2 du code du travail, l'article 222-33-2 du code pénal et l'article 1382 du code civil, l'article 31 de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, l'article 8 de la Déclaration universelle des droits de l'homme, l'article 2 de la directive n° 2000/ 78 du 27 novembre 2000 et l'article 26 de la charte sociale européenne ; 4°/ que l'employeur a l'obligation de fournir du travail au salarié et les moyens de réaliser ce travail ; que le travail d'un conseiller packaging est de suivre des clients qui ont été reversés par l'employeur ; que la cour d'appel a constaté que l'absence de reversement de clientèle est un fait établi ; que néanmoins, en ne constatant pas l'inexécution du contrat de travail par l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 1222-1, L. 1235-1, L. 1621-1 du code du travail et les articles 1134, 1147 et 1382 du code civil ;

Mais attendu

, d'abord, que, sans inverser la charge de la preuve et appréciant l'ensemble des éléments qui lui étaient soumis par la salariée, la cour d'appel a estimé que l'absence de reversement de clientèle et les reproches dont se plaignait la salariée et les arrêts de travail pour raison de santé qui étaient établis permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; Attendu, ensuite, qu'examinant les éléments apportés par l'employeur, la cour d'appel a retenu que celui-ci prouvait qu'il n'avait pas refusé de fournir du travail à la salariée, ni ne l'avait davantage privée des moyens qui lui étaient nécessaires pour réaliser son travail, que les attentes et les reproches qu'il lui avait adressés s'avéraient justifiés ; D'où il suit que le moyen, inopérant en sa première branche, est mal fondé pour le surplus ; Sur la demande de la salariée au titre de l'amende civile : Attendu que la salariée demande la condamnation de l'employeur au paiement d'une amende civile sur le fondement de l'article 628 du code de procédure civile ; Mais attendu que le pourvoi de l'employeur n'est pas abusif ;

PAR CES MOTIFS

: REJETTE les pourvois principal et incident ; Laisse à chacune des parties la charge des dépens afférents à son pourvoi ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre septembre deux mille quatorze

MOYENS ANNEXES

au présent arrêt Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Sical, demanderesse au pourvoi principal PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR déclaré nul le licenciement de Mademoiselle X... prononcé le 24 mai 2011 par la société SICAL et d'AVOIR en conséquence ordonné sa réintégration immédiate et condamné la société SICAL à lui verser la somme de 51. 133 euros, 20 euros à titre de rappel de salaires outre une indemnité en application de l'article 700 du Code de procédure civile AUX MOTIFS QUE « Sur le harcèlement moral Selon l'article L. 1152-1 du Code du travail : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1152-2 du Code du travail ajoute : Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L. 1152-3 du Code du travail poursuit : Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Par ailleurs, selon l'article L. 1154-1 du Code du travail : Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » Postérieurement à la période d'essai de 4 mois renouvelable qui s'est déroulée du 13 septembre 2010 au 12 janvier 2011 et que l'employeur a jugé suffisamment probante pour décider d'engager définitivement la salariée sans estimer nécessaire de prolonger l'essai malgré les réserves de son directeur commercial exprimé dans son message du 10 janvier 2011, Mademoiselle Julie X... n'a plus exercé ses fonctions que durant une période de moins de quatre mois du 13 janvier au 26 avril 2011 interrompue par un arrêt de travail pour maladie du 28 février au 11 mars 2011, soit une période de travail effectif de moins de trois mois. Au cours de cette brève période d'emploi, l'employeur confronté à des hausses des prix des matières premières l'obligeant à prévoir une répercussion sur les tarifs à compter du 1er mars 2011 a formulé des exigences auxquelles la salariée n'a pas fourni la réponse attendue. Un échange de courriels en date du 24 février 2011 faisant suite à une réunion du 21 février 2011 marque le début de la polémique et d'un durcissement de ton de la part de l'employeur qui tranche avec celui de la lettre du 11 janvier 2011 confirmant la salariée dans son emploi à l'issue de la période d'essai : " Je n'apprécie pas votre réponse à sa juste valeur ! Mais trêve de polémique. Je vous rappelle que vous avez un budget à réaliser. Et sauf erreur de ma part, nous n'avons encore aucune commande enregistrée à ce jour. Nous avons besoin maintenant de fait et d'action probante. J'attends donc un point détaillé pour lundi. " Le message en réplique que Mademoiselle Julie X... adresse à son employeur le même jour fait alors apparaître un désaccord sur le contenu des obligations réciproques des deux parties : " Concernant le budget à réaliser : je vous informe que vous avez fixé le budget à réaliser unilatéralement et que vous devez me donner les moyens de réaliser ce budget. " Un courriel de la salariée en date du 18 mars 201l faisant suite à un entretien du même jour démontre la persistance de ce différend : " concernant l'entretien du 18 mars 2011 à 17h30 : je vous confirmerai ma contestation concernant les reproches sur mes résultats et je vous demanderai de bien vouloir me fournir du travail et les moyens de réaliser ce travail puisqu'à ce jour depuis mon entrée aucun travail ne m'a été fourni. " Par courriel en date du 19 mars 2011 rappelant l'évolution de la situation depuis le 21 février 2011, la salariée en vient ainsi à dénoncer une dégradation de ses conditions de travail à l'origine d'une altération de son état de santé dont les conséquences se traduisent par des arrêts de travail et la nécessité d'un suivi médical et elle saisit le Conseil des Prud'hommes par lettre en date du 22 mars 2011. Soutenant avoir été victime d'un harcèlement moral, Mademoiselle Julie X... reproche à son employeur : - d'avoir refusé de lui fournir du travail et les moyens pour réaliser son travail ; - de lui avoir adressé une multitude de courriels, de courriers recommandés et de mises en garde ; - d'avoir ainsi porté atteinte à sa santé physique et mentale (arrêts de maladie du 28 février 2011 au 11 mars 2011 et du 27 avril 2011 au 27 août 2011). Pour l'essentiel, Mademoiselle Julie X... fait grief à son l'employeur d'avoir a refusé de lui donner des dossiers de clients à gérer, la privant du moyen de travailler et la contraignant à l'oisiveté tout en la maintenant sous la pression d'un objectif de résultat. L'absence de reversement de clientèle, les reproches adressés à la salariée et les arrêts de travail pour raison de santé qui sont des faits établis permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Cependant, l'employeur soutient que sa salariée n'avait aucunement à attendre un reversement de clientèle qu'elle aurait seulement été chargée d'entretenir, mais qu'il lui appartenait de créer et de développer une clientèle. Or si le contrat de travail se borne à indiquer qu'initialement, l'action de la salariée portera sur le secteur commercial de l'usine de Lumbres (département du Nord) et que des objectifs seront définis sur la base d'un accord avec le directeur commercial (M. Y...), une lettre en date du 12 janvier 2011 signée par la salariée avec la mention " bon pour accord " fixe ces objectifs pour l'année 2011 à 600 Tonnes (avant transfert éventuel de dossier) et précise en note : En cas de réversion de clients décidés par votre Direction, nous vous confirmons que les primes correspondantes seront transférées dès le mois suivant. En outre, il ressort d'un compte rendu récapitulatif des actions menées depuis 2 mois rédigé par Mademoiselle Julie X... le 29 novembre 2010 que la mission confiée à l'intéressée consistait bien à prospecter de nouveaux clients, ce qu'elle avait commencé à faire en évaluant à 500. 000 € leur potentiel de commandes pour 2011 ainsi que le démontre également ses rapports de visite. L'employeur n'a donc pas refusé de fournir du travail à sa salariée qu'il n'a pas davantage privé des moyens qui lui étaient nécessaires pour réaliser son travail. L'intéressée a seulement été dispensée d'assister à une réunion commerciale à laquelle sa participation n'a pas été jugée nécessaire comme cela lui a été expliqué par courriel du 19 avril 2011 (au lendemain de sa convocation à un entretien préalable au licenciement qui sera prononcé le 24 mai 2011 pour insuffisance professionnelle). Il s'ensuit que les attentes de l'employeur et les reproches qu'il a adressés à Mademoiselle Julie X... s'avèrent justifiés. Enfin, il y a lieu de constater que l'employeur n'a pas multiplié les messages à l'adresse de Mademoiselle Julie X... au contraire de l'intéressée dont les correspondances débutent et se terminent régulièrement par une invocation de ses droits fondamentaux de s'exprimer, de se défendre, de donner son opinion, de relater des faits et de demander à ce qu'ils cessent, et ce dès le 24 février 2011 faisant ainsi basculer la relation contractuelle dans le domaine contentieux. Dans ces conditions, l'existence du harcèlement moral au travail invoqué par Mademoiselle Julie X... n'est pas établie. En conséquence, il n'y a lieu de confirmer le jugement et de débouter la salariée de ses demandes indemnitaires pour préjudice moral, harcèlement moral au travail et inexécution du contrat de travail. Sur le licenciement Par lettre en date du 24 mai 2011, la S. A. SICAL a prononcé le licenciement de Mademoiselle Julie X... pour insuffisance professionnelle. Or postérieurement à la période d'essai que l'employeur a jugée suffisamment probante pour décider d'engager définitivement la salariée, Mademoiselle Julie X... n'a effectivement exercé ses fonctions que durant une période de moins de trois mois du janvier au 27 février et du 12 mars 2011 au 26 avril 2011 au cours de laquelle elle a conquis un premier client et enregistré une commande de 600 kg de carton. Par ailleurs, il ressort des documents communiqués que Mademoiselle Julie X... n'a pas été placée dans une situation aussi favorable que celle des autres conseillers packaging qui ont pu bénéficier d'un reversement de clientèle. Dans ces conditions, il s'avère que l'insuffisance professionnelle invoquée n'est pas suffisamment caractérisée pour pouvoir constituer le véritable et seul motif du licenciement prononcé à l'encontre de la salariée en arrêt de travail ininterrompu depuis le 27 avril 2011 qui avait dénoncé un harcèlement moral et saisi à cette fin la juridiction prud'homale dès le 22 mars 2011. En revanche, l'engagement le 18 avril 2012 de la procédure de licenciement qui fait suite à l'audience de conciliation du 11 avril 2012 constitue la réaction objective de l'employeur à l'action judiciaire engagée par sa salariée pour dénoncer un harcèlement moral, dénonciation que l'employeur a manifestement pris en compte pour prononcer la rupture du contrat de travail et ce en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du Code du travail. Or il n'est pas établi ni même allégué que la dénonciation du harcèlement moral aurait été faite avec mauvaise foi par la salariée, nouvelle dans l'entreprise, qui a pu être déstabilisée par le changement d'attitude et le manque de dialogue de son employeur qui venait de la confirmer dans son emploi. En conséquence le licenciement est nul ainsi que le prévoit l'article L. 1152-3 du même code. Dès lors il y a lieu de faire droit à la demande de Mademoiselle Julie X... tendant à voir ordonner sa réintégration dans l'entreprise et condamner la S. A. SICAL à lui payer la somme de 51. 133, 20 ¿ réclamée à titre de rappel de salaire dont le calcul n'est pas discuté. » 1/ ALORS QU'au soutien de son licenciement prononcé le 24 mai 2011, il était reproché à Mademoiselle X... une insuffisance professionnelle caractérisée s'étant traduite par des résultats inexistants, la salariée n'ayant réalisé qu'une seule vente de kilogrammes de cartons lorsque son objectif était de 600 tonnes pour l'année 2011 ; que pour exclure tout harcèlement moral subi par la salariée, la Cour d'appel a retenu que les attentes de l'employeur et les reproches qu'il lui avait adressés à partir du mois de février 2011 concernant l'insuffisance de son activité s'avéraient justifiés ; qu'en retenant néanmoins que l'insuffisance professionnelle invoquée n'était pas suffisamment caractérisée pour pouvoir constituer le véritable et seul motif du licenciement, aux motifs inopérants que Madame X... n'avait travaillé effectivement à l'issue de sa période d'essai que pendant une brève période de trois mois au cours de laquelle elle avait conquis un premier client et que son contrat de travail se trouvait suspendu depuis le 27 avril 2011 pour arrêt maladie lors du prononcé du licenciement, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences qui s'évinçaient de ses propres constatations en violation de l'article L. 1232-1 du Code du travail ; 2/ ALORS QUE l'insuffisance professionnelle imputable au salarié constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'il résulte des propres constatations de l'arrêt que la mission confiée à l'intéressée consistait bien à prospecter de nouveaux clients, et non pas à reprendre la clientèle de ses collègues, de sorte qu'elle ne pouvait reprocher à la société SICAL de ne pas lui avoir fait bénéficier d'un reversement de clientèle ; que la société SICAL contestait dans ses conclusions d'appel (p. 12) que la seule absence de reversement de la clientèle d'un conseiller ayant quitté la société au mois de novembre 2010 dont se plaignait la salariée, et qui était justifiée par le fait que ce conseiller ne travaillait pas dans la zone commerciale de Mademoiselle X..., soit à l'origine des résultats catastrophiques de la salariée ; qu'en retenant que Mademoiselle X... n'a pas été placée dans une situation aussi favorable que celle des autres conseillers packaging qui ont pu bénéficier d'un reversement de clientèle, sans cependant caractériser ni que cette absence de reversement était fautive de la part de l'employeur, ni qu'elle était la cause de l'absence totale de résultats de la salariée, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du Code du travail ; 3/ ALORS QUE ne donne pas à sa décision une véritable motivation le juge qui procède par voie de simple affirmation sans donner à ses constatations de fait une précision suffisante ; qu'en affirmant péremptoirement que l'engagement le 18 avril 2012 de la procédure de licenciement qui faisait suite à l'audience de conciliation du 11 avril 2012, constitue la réaction objective de l'employeur à l'action judiciaire engagée par sa salariée pour dénoncer un harcèlement moral, dénonciation que l'employeur a manifestement pris en compte pour prononcer la rupture du contrat de travail, sans préciser les éléments de fait et de preuve desquels elle déduisait un tel lien de cause à effet, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; 4/ ALORS EN TOUT ETAT DE CAUSE QUE n'est pas nul le licenciement dont la véritable cause est la dénonciation de faits de harcèlement inexistants faite par un salarié de mauvaise foi ; qu'il résulte des propres constatations de l'arrêt que contrairement à son employeur, la salariée avait multiplié les messages à l'endroit de celui-ci dans des correspondances qui débutaient et se terminaient régulièrement par une invocation de ses droits fondamentaux de s'exprimer, de se défendre, de donner son opinion, de relater des faits et de demander à ce qu'ils cessent, et ce dès le 24 février 2011, ce qui avait fait basculer la relation contractuelle dans le domaine contentieux ; qu'en retenant qu'il n'était pas établi que la dénonciation du harcèlement aurait été faite de mauvaise foi par la salariée, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations en violation des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du travail ; 5/ ALORS QU'en retenant qu'il n'était pas établi que la dénonciation du harcèlement aurait été faite de mauvaise foi par la salariée qui avait « pu » être déstabilisée par le changement d'attitude et le manque de dialogue de son employeur qui venait de la confirmer dans son emploi, la Cour d'appel qui s'est prononcée par un motif hypothétique, a violé l'article 455 du Code de procédure civile. Moyens produits par la SCP Boulloche, avocat aux Conseils, pour Mme X..., demanderesse au pourvoi incident Le premier moyen du pourvoi incident fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mademoiselle X... du surplus de ses demandes, ALORS QUE Mademoiselle X... a demandé à la cour d'appel de juger que le recours de la société SICAL devant la Cour d'Appel est abusif, soit parce qu'il n'est pas sérieux, soit parce que le jugement de 1ère instance est suffisamment éclairant et donc que le recours a été intenté de toute évidence pour retarder le prononcé de l'exécution de la décision intervenue, de condamner la société SICAL à verser la somme de 3. 000 ¿ au titre de l'amende civile, de condamner la société SICAL à lui verser 5. 000 € de dommages-intérêts pour le préjudice subi, 15. 000 € au titre de cette somme qu'elle aurait du percevoir depuis le 13 octobre 2011, date du rendu de jugement de 1ère instance ; que l'exposante a demandé en outre à la cour d'appel de déclarer le bien fondé de son argumentation concernant les pièces non communiquées par le conseil de la société SICAL, suite à sa sommation de communiquer, ou de la faire profiter du doute, notamment sur son argumentation sur le 4ème véritable motif du licenciement qui est économique ; que sur la procédure de 1ère instance, elle a demandé à la Cour d'Appel d'infirmer le jugement concernant les manoeuvres dilatoires et le comportement déloyal de l'employeur pour la procédure de 1ère instance, de condamner la société SICAL à lui verser 1. 000 euros de dommages-intérêts pour le préjudice subi, de déclarer le bien fondé de son argumentation concernant les pièces non communiquées par le conseil de la société SICAL, suite à sa sommation de communiquer, ou de lui faire profiter du doute, notamment sur son argumentation sur le 4ème véritable motif du licenciement qui est économique ; que l'exposante a en outre demandé à la Cour d'appel, sur le licenciement, de déclarer que la société SICAL lui doit des dommages-intérêts pour tous les jours de retard, ainsi que le paiement des frais de réclamation du complément d'indemnité de congé payés et RTT non rémunéré, de déclarer qu'il y a eu un retard d'un mois dans le versement du salaire du mois de juillet 2011, de condamner la société SICAL à lui verser la somme de 332, 05 € au titre des frais de déplacement et frais d'envoi et de condamner la société SICAL à lui verser la somme de 4. 38 € au titre des frais de réclamation du complément d'indemnité de congé payés et RTT non rémunéré, de déclarer que le comportement de l'employeur a engendré un préjudice moral et financier, de condamner la société SICAL à lui verser la somme de 1. 000 euros au titre de préjudice financier et moral, pour le préjudice subi, concernant notamment les retards sur salaire, de déclarer que la société SICAL doit lui rembourser les frais de déplacement pour venir chercher le solde de tout compte, de condamner la société SICAL à lui verser la somme de 318, 91 euros au titre des frais de déplacement pour venir chercher le solde de tout compte et d'indiquer sur le jugement qu'elle se réserve le droit d'engager une action en justice au civil pour les propos outrageants tenus dans les conclusions du conseil de la société qui n'ont rien à voir avec la cause ; qu'en s'abstenant de répondre à ces moyens et demandes, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile. Le deuxième moyen de cassation du pourvoi incident fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que l'existence du harcèlement moral au travail invoqué par l'exposante n'était pas établi et d'avoir débouté l'exposante de ses demandes indemnitaires pour préjudice moral, harcèlement moral au travail et inexécution du contrat de travail ; Aux motifs que « Selon l'article L. 1152-1 du Code du travail : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1152-2 du Code du travail ajoute : Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L. 1152-3 du Code du travail poursuit : Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Par ailleurs, selon l'article L. 1154-1 du Code du travail : Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ». Postérieurement à la période d'essai de 4 mois renouvelable qui s'est déroulée du 13 septembre 2010 au 12 janvier 2011 et que l'employeur a jugé suffisamment probante pour décider d'engager définitivement la salariée sans estimer nécessaire de prolonger l'essai malgré les réserves de son directeur commercial exprimé dans son message du 10 janvier 2011, Mademoiselle Julie X... n'a plus exercé ses fonctions que durant une période de moins de quatre mois du 13 janvier au 26 avril 2011 interrompue par un arrêt de travail pour maladie du 28 février au 11 mars 2011, soit une période de travail effectif de moins de trois mois. Au cours de cette brève période d'emploi, l'employeur confronté à des hausses des prix des matières premières l'obligeant à prévoir une répercussion sur les tarifs à compter du 1er mars 2011 a formulé des exigences auxquelles la salariée n'a pas fourni la réponse attendue. Un échange de courriels en date du 24 février 2011 faisant suite à une réunion du 21 février 2011 marque le début de la polémique et d'un durcissement de ton de la part de l'employeur qui tranche avec celui de la lettre du 11 janvier 2011 confirmant la salariée dans son emploi à l'issue de la période d'essai : " Je n'apprécie pas votre réponse à sa juste valeur ! Mais trêve de polémique. Je vous rappelle que vous avez un budget à réaliser. Et sauf erreur de ma part, nous n'avons encore aucune commande enregistrée à ce jour. Nous avons besoin maintenant de fait et d'action probante. J'attends donc un point détaillé pour lundi. " Le message en réplique que Mademoiselle Julie X... adresse à son employeur le même jour fait alors apparaître un désaccord sur le contenu des obligations réciproques des deux parties : " Concernant le budget à réaliser : je vous informe que vous avez fixé le budget à réaliser unilatéralement et que vous devez me donner les moyens de réaliser ce budget ". Un courriel de la salariée en date du 18 mars 2011 faisant suite à un entretien du même jour démontre la persistance de ce différend : " concernant l'entretien du 18 mars 2011 à 17h30 : je vous confirmerai ma contestation concernant les reproches sur mes résultats et je vous demanderai de bien vouloir me fournir du travail et les moyens de réaliser ce travail puisqu'à ce jour depuis mon entrée aucun travail ne m'a été fourni. " Par courriel en date du 19 mars 2011 rappelant l'évolution de la situation depuis le 21 février 2011, la salariée en vient ainsi à dénoncer une dégradation de ses conditions de travail à l'origine d'une altération de son état de santé dont les conséquences se traduisent par des arrêts de travail et la nécessité d'un suivi médical et elle saisit le Conseil des Prud'hommes par lettre en date du 22 mars 2011. Soutenant avoir été victime d'un harcèlement moral, Mademoiselle Julie X... reproche à son employeur :- d'avoir refusé de lui fournir du travail et les moyens pour réaliser son travail ;- de lui avoir adressé une multitude de courriels, de courriers recommandés et de mises en garde ;- d'avoir ainsi porté atteinte à sa santé physique et mentale (arrêts de maladie du 28 février 2011 au 11 mars 2011 et du 27 avril 2011 au 27 août 2011). Pour l'essentiel, Mademoiselle Julie X... fait grief à son l'employeur d'avoir a refusé de lui donner des dossiers de clients à gérer, la privant du moyen de travailler et la contraignant à l'oisiveté tout en la maintenant sous la pression d'un objectif de résultat. L'absence de reversement de clientèle, les reproches adressés à la salariée et les arrêts de travail pour raison de santé qui sont des faits établis permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Cependant, l'employeur soutient que sa salariée n'avait aucunement à attendre un reversement de clientèle qu'elle aurait seulement été chargée d'entretenir, mais qu'il lui appartenait de créer et de développer une clientèle. Or si le contrat de travail se borne à indiquer qu'initialement, l'action de la salariée portera sur le secteur commercial de l'usine de Lumbres (département du Nord) et que des objectifs seront définis sur la base d'un accord avec le directeur commercial (M. Y...), une lettre en date du 12 janvier 2011 signée par la salariée avec la mention " bon pour accord " fixe ces objectifs pour l'année 2011 à 600 Tonnes (avant transfert éventuel de dossier) et précise en note : En cas de réversion de clients décidés par votre Direction, nous vous confirmons que les primes correspondantes seront transférées dès le mois suivant. En outre, il ressort d'un compte rendu récapitulatif des actions menées depuis 2 mois rédigé par Mademoiselle Julie X... le 29 novembre 2010 que la mission confiée à l'intéressée consistait bien à prospecter de nouveaux clients, ce qu'elle avait commencé à faire en évaluant à 500. 000 ¿ leur potentiel de commandes pour 2011 ainsi que le démontre également ses rapports de visite. L'employeur n'a donc pas refusé de fournir du travail à sa salariée qu'il n'a pas davantage privé des moyens qui lui étaient nécessaires pour réaliser son travail. L'intéressée a seulement été dispensée d'assister à une réunion commerciale à laquelle sa participation n'a pas été jugée nécessaire comme cela lui a été expliqué par courriel du 19 avril 2011 (au lendemain de sa convocation à un entretien préalable au licenciement qui sera prononcé le 24 mai 2011 pour insuffisance professionnelle). Il s'ensuit que les attentes de l'employeur et les reproches qu'il a adressés à Mademoiselle Julie X... s'avèrent justifiés. Enfin, il y a lieu de constater que l'employeur n'a pas multiplié les messages à l'adresse de Mademoiselle Julie X... au contraire de l'intéressée dont les correspondances débutent et se terminent régulièrement par une invocation de ses droits fondamentaux de s'exprimer, de se défendre, de donner son opinion, de relater des faits et de demander à ce qu'ils cessent, et ce dès le 24 février 2011 faisant ainsi basculer la relation contractuelle dans le domaine contentieux. Dans ces conditions, l'existence du harcèlement moral au travail invoqué par Mademoiselle Julie X... n'est pas établie. En conséquence, il n'y a lieu de confirmer le jugement et de débouter la salariée de ses demandes indemnitaires pour préjudice moral, harcèlement moral au travail et inexécution du contrat de travail » (arrêt p. 3 à 6) ; Et aux motifs, à les supposer adoptés, que « si Melle X... ne pouvait que se méprendre sur la portée du silence de son employeur à l'issue de sa période d'essai qu'elle ne pouvait analyser que comme une acceptation non équivoque de sa façon de faire et que ses méthodes de travail correspondaient à celles utilisées par la Société, l'ensemble des éléments apportés par la demanderesse n'autorise pas ce Bureau à retenir l'existence d'un harcèlement moral de l'employeur » (jugement, p. 11). ALORS QUE, D'UNE PART, la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que pour exclure le harcèlement moral et l'inexécution du contrat de travail, la cour a retenu que l'employeur soutenait que la salariée n'avait aucunement à attendre un reversement de clientèle qu'elle aurait seulement été chargée d'entretenir, mais qu'il lui appartenait de créer et de développer une clientèle, et que la mission confiée à l'intéressée consistait bien à prospecter de nouveaux clients ; que cependant, comme l'exposante le soutenait dans ses conclusions d'appel (p. 122-123), ce reproche ne figurait pas dans la lettre de licenciement, de sorte que la Cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du Code du travail ; ALORS QUE, D'AUTRE PART, la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié ; que celui-ci doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral ; qu'en retenant, tout d'abord, que les faits établis par l'exposante permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral (p. 6 § 4), puis que l'existence du harcèlement moral n'était pas établi (p. 7 § 2), alors qu'il appartenait à la SA SICAL non pas de d'établir que le harcèlement moral n'était pas prouvé, mais de démontrer que le harcèlement moral n'existait pas, la Cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé l'article L. 1152-1 du Code du travail ; ET ALORS QUE la Cour d'appel a constaté que l'absence de reversement de la clientèle, les reproches adressés à la salariée et les arrêts de travail pour raison de santé étaient des faits établis permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que l'exposante a invoqué plusieurs faits démontrant l'existence du harcèlement moral ; qu'en retenant néanmoins que le harcèlement moral n'était pas établi, la Cour d'appel a violé les articles L. 1154-1 du Code du travail, ensemble les articles L. 1152-4, L. 1331-1, L. 1121-1, L. 1235-1, L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 1152-2 du Code du travail, l'article 222-33-2 du code pénal et l'article 1382 du code civil, l'article 31 de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, l'article 8 de la déclaration universelle des droits de l'homme, l'article 2 de la directive n° 2000/ 78 du 27 novembre 2000 et l'article 26 de la Charte sociale européenne ; ALORS QU'ENFIN, l'employeur a l'obligation de fournir du travail au salarié et les moyens de réaliser ce travail ; que le travail d'un conseiller packaging est de suivre des clients qui ont été reversés par l'employeur ; que la Cour d'appel a constaté que l'absence de reversement de clientèle est un fait établi ; que néanmoins, en ne constatant pas l'inexécution du contrat de travail par l'employeur, la Cour d'appel a violé les articles L. 1222-1, L. 1235-1, L. 1621-1 du Code du travail, et les articles 1134, 1147 et 1382 du Code civil. Le troisième moyen de cassation du pourvoi incident fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mlle X... de ses demandes relatives aux manoeuvres dilatoires ; Aux motifs que « les manoeuvres dilatoires imputées au conseil de la S. A. SICAL n'étant pas caractérisées, il n'y a pas lieu de faire droit à la demande indemnitaire pour procédure abusive présentée par Mademoiselle Julie X... » (arrêt p. 7) ; ALORS QUE le juge doit motiver ses décisions ; que l'exposante avait, dans ses conclusions d'appel, détaillé les éléments de fait démontrant l'existence de manoeuvre dilatoires ; que la Cour d'appel s'est contentée d'indiquer que les manoeuvres dilatoires n'étaient pas établies, sans se prononcer sur les faits dénoncés par l'exposante ; qu'en statuant ainsi, elle a entaché sa décision d'un défaut de motivation et violé l'article 455 du Code de procédure civile.