Cour d'appel de Metz, Chambre sociale, 4 mai 2022, 20/01126

Mots clés
Demande d'indemnités ou de salaires • contrat • société • preuve • service • emploi • prud'hommes • pouvoir • préjudice • signature • salaire • qualités • rapport • transports • absence • compensation

Chronologie de l'affaire

Cour d'appel de Metz
4 mai 2022
Conseil de prud'hommes de Forbach
9 juin 2020

Synthèse

  • Juridiction : Cour d'appel de Metz
  • Numéro de pourvoi :
    20/01126
  • Dispositif : Infirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l'égard de toutes les parties au recours
  • Décision précédente :Conseil de prud'hommes de Forbach, 9 juin 2020
  • Identifiant Judilibre :62736a7ba58162057dac66fd
  • Président : Mme Anne-Marie WOLF

Résumé

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Texte intégral

Arrêt

n° 22/00230 04 mai 2022 --------------------- N° RG 20/01126 - N° Portalis DBVS-V-B7E-FJO7 ------------------------- Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FORBACH 09 juin 2020 F 19/250 ------------------------- RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE METZ Chambre Sociale-Section 1 ARRÊT DU Quatre mai deux mille vingt deux APPELANTE : Mme [X] [G] [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Sarah SCHIFFERLING-ZINGRAFF, avocat au barreau de SARREGUEMINES INTIMÉE : Société [N] FINANCES prise en la personne de son représentant légal [Adresse 3] [Localité 6] Représentée par Me Wilfrid FOURNIER, avocat au barreau de NANCY COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 janvier 2022, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Anne-Marie WOLF, Présidente de Chambre, chargée d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Mme Anne-Marie WOLF, Présidente de Chambre Mme Anne FABERT, Conseillère Mme Laëtitia WELTER, Conseillère Greffier, lors des débats : Mme Catherine MALHERBE ARRÊT : Contradictoire Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile; Signé par Mme Anne-Marie WOLF, Présidente de Chambre, et par Mme Catherine MALHERBE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DES FAITS Madame [X] [G] a été embauchée par la société [N] FINANCES, selon contrat à durée indéterminée, à compter du 14 janvier 2019, en qualité de responsable des ressources humaines et des relations sociales. La convention collective applicable est celle des transports routiers. Madame [G] percevait une rémunération mensuelle brute de 3.750€. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 29 mars 2019, Madame [G] est informée de la rupture de sa période d'essai. Le 14 juillet 2019, Mme [X] [G] contestait les circonstances de la rupture. Le 23 juillet 2019, M. [N] a répondu par courrier à Mme [X] [G] en lui rappelant que la rupture pendant la période d'essai était prévue par le contrat et par la loi. Par acte introductif enregistré au greffe le 23 juillet 2019, Madame [G] a saisi le Conseil de prud'hommes de Forbach aux fins de : - Juger la rupture de son contrat de travail est abusive - Obtenir le versement des sommes suivantes : - 22.500€ au titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, - 2.000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 09 juin 2020, le Conseil de prud'hommes de Forbach, section encadrement a statué ainsi qu'il suit : - Juge que la demande de Mme [X] [G] n'est pas fondée, - Dit que la rupture du contrat de travail de Mme [X] [G] pendant la période d'essai est licite, - Déboute Mme [X] [G] de toutes ses demandes, - Déboute la SAS [N] Finances de ses demandes, - Laisse à chacune des parties la charge de ses propres frais et dépens. Par déclaration formée par voie électronique le 09 juillet 2020 et enregistrée au greffe le jour même, Madame [G] a régulièrement interjeté appel du jugement. Par ses dernières conclusions datées du 30 novembre 2020, enregistrées au greffe le jour même, Madame [G] demande à la Cour de : - Déclarer l'appel recevable et bien fondé - Débouter l'employeur de l'intégralité de ses fins et prétentions - Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de FORBACH le 09/06/2020 Et, statuant à nouveau : - Dire et juger la rupture abusive - Condamner la Sas [N] FINANCES à verser à Madame [G] une somme de 22 500 € à titre de dommages-intérêts - Condamner la Sas [N] FINANCES à verser à Madame [G] une somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du CPC de première instance et 3 000 € à hauteur de Cour - Condamner la Sas [N] FINANCES en tous les frais et dépens, d'instance et d'appel Maître Fournier, avocat de la société [N] n'a pas conclu dans la présente instance. Par conclusions entrées au RPVA le 8 octobre 2020, la SAS [N] Finances demande que Mme [G] soit déboutée de toutes ses demandes et condamnée à lui payer les sommes de : - 1 000 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 1240 du code civil pour procédure abusive ; - 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance ; - 2 000 sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. L'ordonnance de clôture a été rendue le 9 février 2021. Il convient en application de l'article 455 du code de procédure civile de se référer aux conclusions respectives des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

MOTIFS DE LA DECISION

Le contrat de travail signé entre les parties le 14 janvier 2019 stipule dans son article 3 une période d'essai en ces termes : 'Les parties conviennent d'une période d'essai de quatre mois, renouvelable une fois, par avenant au présent contrat, pour une période de quatre mois, durant laquelle le contrat pourra être rompu pour quelque motif que ce soit et sans indemnité d'aucune sorte.' (suivent une clause sur le délai de prévenance à observer et la mention que la période d'essai s'entend d'un travail effectif et sera reportée pour une durée identique en cas de suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit.) Il est constant que la SAS [N] Finances a adressé à Mme [G] le 29 mars 2019, soit avant l'expiration de la période d'essai initiale, une lettre recommandée avec accusé de réception, sous la signature de son dirigeant, M. [R] [N], en ces termes : « Madame, Nous vous notifions par la présente notre décision de mettre fin à votre période d'essai, votre activité durant celle-ci n'ayant pas été jugée satisfaisante. Vous cesserez en conséquence de faire partie de nos effectifs au terme d'un délai de prévenance de 2 semaines courant dès la 1ère présentation de cette lettre (...) » Par courrier du 14 juillet 2019, Mme [G] a écrit à son employeur qu'elle contestait les circonstances de cette rupture, mais sans préciser pour quels motifs, et lui a demandé de lui proposer une indemnisation pour le préjudice subi, sous peine d'une action en justice, et la SAS [N], lui a répondu par LRAR du 23 juillet 2019 qu'elle était surprise de sa démarche, la rupture étant intervenue durant la période d'essai, prévue par la loi, qui « permet d'apprécier, évaluer les compétences et l'intégration dans l'entreprise », ajoutant que : « La fonction que vous occupiez au sein de l'entreprise, vous permet effectivement de comprendre l'importance d'une période d'essai, car un entretien d'embauche permet de cibler les critères généraux, mais les compétences et l'évaluation de ceux-ci sont établis lors de cette période d'essai. » Aux termes des articles L. 1221-19 et suivants du code du travail le contrat à durée indéterminée peut comporter une période d'essai, dont la durée maximale est de quatre mois pour les cadres, renouvelable une fois si un accord de branche étendu le prévoit, qui « permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ». Si ces textes exigent que la période d'essai et la possibilité de son renouvellement soient expressément stipulées dans le contrat de travail et prévoient des délais de prévenance en cas de rupture à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ils sont par contre muets sur la forme et les conditions de fond que doit revêtir cette rupture. Aux termes d'une jurisprudence constante, la décision de l'employeur de rompre l'essai à un caractère discrétionnaire, il n'est ainsi pas tenu de motiver sa décision par une cause réelle et sérieuse et n'a pas non plus à justifier de l'existence d'une incapacité professionnelle. Cependant, si l'employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant la fin de l'essai, ce n'est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus. Tel est notamment le cas s'il est établi, au regard de ses circonstances, que la rupture est intervenue pour un motif sans rapport avec l'appréciation des qualités professionnelles du salarié, de façon précipitée avant que le salarié n'ait pu faire ses preuves ou par intention de nuire ou légèreté blâmable de l'employeur. La preuve du caractère abusif de la rupture incombe à celui qui l'invoque et, s'il est établi, il appartient au juge d'indemniser le préjudice résultant de la rupture illicite de la période d'essai par des dommages et intérêts réparant le manquement de l'employeur à ses obligations. En l'espèce, Mme [G] explique que, étant gestionnaire de paie et souhaitant évoluer vers un poste de responsable RH, elle a postulé pour cet emploi au sein de la SAS [N] Finances par l'intermédiaire d'un cabinet de recrutement, a démissionné de son emploi antérieur et a, dès son entrée en fonction, été surprise par l'étendue de ses responsabilités, l'employeur ayant d'ailleurs exigé qu'elle accepte une vaste délégation de pouvoirs, puis été étonnée de l'attitude de M. [N], qui engendrait un turn over important du personnel du groupe, spécialisé dans le transport routier, comptant environ 400 salariés (250 selon l'employeur) sur dix établissements, outre qu'elle a découvert beaucoup de fraudes en tout genre au sein de l'entreprise, dont l'emploi dissimulé d'un ancien salarié parti à la retraite fin décembre 2018, ainsi que nombre de manquements en matière de sécurité et de santé des salariés. Mme [G] précise qu'elle a alors adressé un mail à son employeur pour lister toutes les irrégularités et demander la modification de l'article 6 de son contrat de travail sur la délégation de pouvoirs afin de ne pas risquer de poursuites pénales, lui transmettant même une proposition d'avenant en ce sens, puis qu'elle s'est encore étonnée de la situation d'un salarié logé illégalement dans des locaux de l'entreprise et que, pour toute réponse, la société lui a signifié la rupture de la période d'essai. Mme [G] fait valoir que cette rupture est intervenue en rétorsion de ses courriels, que l'employeur ne s'est jamais inscrit en faux contre les manquements relevés par elle, ni ne lui avait jusque là jamais fait la moindre remarque sur la qualité de son travail. La salariée réfute les arguments de l'employeur concernant notamment le paiement de ses heures supplémentaires et explique son préjudice, outre moral, par le fait qu'elle a du démissionner de son précédent emploi et changer sa fille d'école et qu'elle n'a retrouvé un emploi qu'en contrat à durée déterminée moins rémunéré. La SAS [N] Finances soutient que peu après son embauche, Mme [G] a été dépassée par son travail et que son tempérament autoritaire l'a mis en difficulté avec le reste du personnel administratif de l'entreprise, que c'est dans ce contexte que l'essai a pris fin et qu'ensuite la salariée a abusé M. [N], lui faisant croire qu'elle avait besoin de valider 610 heures pour prétendre à l'allocation chômage, pour se faire payer de nombreuses heures supplémentaires. L'intimée rappelle que l'essai sert à vérifier les compétences de la salariée, que la rupture n'a rien à voir avec les « fraudes » dénoncées dont Mme [G] n'apporte pas un début de preuve, qu'en fait Mme [G] avait un comportement compliqué et odieux avec ses collègues, elle s'absentait régulièrement pour finaliser son projet de construction en cours et elle avait un problème manifeste de compétence qui reste à son appréciation et sur lequel elle n'a pas à s'expliquer. Elle ajoute que les critiques formulées par Mme [G] à l'encontre de la gestion de l'entreprise montre qu'en fait elle n'a jamais intégré l'esprit de la société, outre que les accusations portées à son encontre sont inadmissibles. La Cour estime d'abord que la discussion portant sur les prétendues absences de Mme [G] pour son projet de construction, - qui ne sont pas formellement établies malgré le témoignage de Mme [V] [M], assistante RH, produit par l'intimée, qui parle de départs de Mme [G] avant la fin de son poste, mais d'une seule fois où Mme [G] lui a dit qu'elle devait voir un professionnel par rapport à sa future construction -, et sur les heures supplémentaires, que l'intimée ne conteste pas avoir convenu de payer à sa salariée, ' Mme [M] témoigne que M. [N] a accepté suite à un coup de fil passé par Mme [G] en sa présence, les heures supplémentaires demandées par l'appelante pour solde de tout compte -, pour accuser à présent la salariée d'un abus de confiance (!) sont étrangères au litige, n'ayant pas de lien direct avec la rupture en période d'essai, aucun élément n'étant au surplus produit par l'employeur pour justifier des heures de travail réellement accomplies par l'intéressée. La preuve de l'abus de droit incombant à la salariée, il convient ensuite de relever que Mme [G] produit : - le mail qu'elle a adressé le 11 mars 2019 à M. [R] [N], avec pour objet « délégation de pouvoirs/constats [N] », par lequel elle a écrit qu' « après quelques semaines de présence et d'observation dans l'entreprise, ma position de RRH m'impose de vous informer des différentes irrégularités que j'ai recensées », Mme [G] en listant en l'occurrence 16 dont, entre autres, le non-respect de la durée du travail, amplitudes et repos obligatoires des sédentaires et conducteurs, l'emploi dissimulé d'un cadre, le non respect des règles de calcul des paies et des cotisations sociales, une classification inexacte des salariés, dont l'un cité à titre d'exemple, l'absence de document unique valide, d'un point de rassemblement incendie, d'une sortie de secours à l'étage, de respect des règles de sécurité et d'un plan de prévention, des CACES périmés et des conducteurs non habilités. Après cette énumération Mme [G] rappelle qu'en vertu de l'article 6 de son contrat de travail, elle dispose d'une large délégation de pouvoirs et qu'au vu des constatations faites, elle a « peur des sanctions qui pourraient m'être affectées en cas d'accident ou de contrôle » et qu'elle demande donc la conclusion d'un avenant pour la suppression de cet article, ajoutant : « En effet, je ne souhaite pas subir des sanctions pénales pour un quelconque événement si l'entreprise ne me donne pas les moyens humains et techniques, ainsi que les autorisations pour résoudre l'ensemble de ces dysfonctionnements » - un mail du 15 mars 2019 par lequel Mme [G] indique adresser à M. [N] suite à son mail du lundi 11 et leur entretien du 12 un projet d'avenant, le document joint prévoyant la transformation de la délégation de pouvoirs en délégation des droits de signature pour l'ensemble des documents propres à la gestion des ressources humaines ' un avenant dont il est constant qu'il n'a pas été approuvé par l'employeur. - un mail du 26 mars 2019 à M. [R] [N], dans lequel Mme [G] écrit que, après leur discussion sur la sécurité des locaux administratifs de [Localité 6] et [Localité 5], lors de laquelle celui-ci lui avait indiqué que tout était OK, il s'avérait après vérification qu'elle avait relevé de graves problèmes auxquels elle lui demandait de remédier au plus vite, entre autres à [Localité 6] un escalier de secours non conforme donnant sur une porte condamnée par des cartons et fermée à clé, une porte d'entrée du bâtiment n'ouvrant pas dans le bon sens, des sanitaires en mauvais état et l'absence d'alarme sonore d'incendie, à [Localité 5] une sortie de secours fermée à clé, sans clé visible ni signalée, pas de détecteur de fumée ni d'alarme sonore incendie. - le même jour un second mail dans lequel Mme [G] faisait part d'une situation totalement illégale, mettant en danger la sécurité et la santé d'un salarié, en l'espèce logé dans des locaux de stockage à Behren moyennant un loyer de 600 euros par mois prélevé sur sa fiche de paie comme « saisie sur salaire » et demandait à nouveau à son employeur d'y remédier au plus vite. Il est constant que l'employeur n'a répondu à aucun de ces mails, donc n'a pas remis en cause les constats faits par Mme [G], ce qu'il ne fait pas non plus dans ses conclusions, se contentant d'écrire que ce serait à cette dernière d'en justifier ou que ses « critiques » démontrent son absence d'esprit d'entreprise. Même s'il paraît difficile pour la salariée, qui a quitté l'entreprise, de justifier de la réalité de tous les faits qu'elle cite, le silence de l'employeur est significatif et Mme [G] apporte néanmoins divers éléments probants, à savoir : -un mail émanant de M. [C] [F], Directeur Général, daté du 14 février 2014, adressé aux cadres de la société, dont Mme [G] sous l'objet « LES CHIFFRES SONT ELOQUENTS », analysant sous forme de tableau le turn over des conducteurs des divers sites de l'entreprise, allant de 35 à 81 % par an, qualifié de « record » et demandant la mise en place de « solutions pour attirer et fidéliser nos chauffeurs », M. [F] écrivant aussi que les démissions « n'ont été que très rarement liées au salaire » - ce qui sous-tend que les conditions de travail dans l'entreprise sont en cause. - un mail adressé par M. [K] [S] « service comptabilité » (le cadre visé comme étant en travail dissimulé) à Mme [G] le 25 janvier 2019 pour lui indiquer les références des sociétés de prévoyance cadres et non cadres de la société ; - le témoignage de Mme [P] [A], ancienne RRH de la société de mai à décembre 2018, dont M. [N] a mis fin au contrat de travail le dernier jour de sa période d'essai, qui explique avoir constaté les mêmes dysfonctionnements et manquements que ceux dénoncés par Mme [G], qu'elle détaille, évoquant notamment divers non respects de l'obligation de santé et de sécurité au travail, dont un salarié embauché sans contrat de travail logé dans un dépôt, des bâtiments non conformes et non sécurisés, le non respect des horaires et contrats de travail, des défauts dans les déclarations de cotisations et l'intimidation dont a fait preuve M. [N] à son encontre lors d'un entretien en tête à tête, Mme [P] précisant que ses relations avec ce dernier se sont dégradées dès qu'elle lui a fait part des manquements constatés ; - le témoignage de M. [B] [Z], animateur QHSE, ex salarié de la société [N] de janvier à mars 2019, dont la période d'essai a été rompue au bout de trois mois, qui confirme que suite à un audit de la société à son arrivée, il a constaté des irrégularités majeures dans la sécurité des salariés (salariés fumant à côté des pompes à essence, sortie de secours pas aux normes, pas de détection incendie, fraudes dans le secteur du transport, dont des transports de matières dangereuses par des chauffeurs non habilités...), qu'il a fait remonter à M. [N], mais qui n'a rien entrepris, car il les connaissait de longue date et était même à l'instigation de certaines d'entre elles. M. [Z] rapporte aussi des pressions psychologiques de M. [N] sur ses salariés pour les faire travailler plus d'heures sans compensation, des insultes, des reproches non fondés. Il précise que c'est lui qui a fait observer à Mme [G] qu'elle avait une délégation de pouvoirs au niveau de la sécurité, alors qu'en tant que DRH elle n'avait pas le pouvoir pour décider de la politique en ce domaine et, que Mme [G] ayant fait remonter les mêmes informations à M. [N], celui-ci s'emportait souvent avec elle en lui faisant des reproches infondés, notamment sur le manque de recrutement, alors que c'est lui qui refusait les candidatures ou poussait les salariés au départ. Pour contrer ces éléments, la SAS [N] ne produit que deux témoignages, celui de Mme [M], déjà cité, et celui de M. [K] [S], qui confirme qu'il avait demandé sa retraite au 1er janvier 2018, tout en ayant néanmoins accepté de revenir travailler à temps partiel à partir de février 2019 (il a été déclaré à l'Urssaf à compter du 12 février 2019), mais reconnaît qu'il avait gardé son téléphone professionnel et sa boîte mail et venait parfois en janvier sur son ancien lieu de travail pour faire des visites à ses anciens collègues ou répondre à leurs questions, étant la mémoire vivante de l'entreprise pour laquelle il a travaillé durant vingt ans, ou encore pour imprimer des documents pour sa retraite. Il précise qu'il n'a pas travaillé normalement comme le prétend Mme [G] et n'a pas été rémunéré et soutient que le mail produit par cette dernière a pu être envoyé de son domicile (ce mail est néanmoins assorti de son nom, avec indication qu'il appartient au « service comptabilité » de [N] Finances, avec mention de l'adresse de cette société, son numéro de téléphone et de fax, l'adresse de son site web et pour e-mail « [Courriel 4] ».) Tant Mme [M] que M. [S] témoignent que le seul reproche qui était fait à Mme [G], - M. [S] indirectement (il évoque un constat fait par M. [N]) -, est une mauvaise entente avec les « filles de la comptabilité », Mme [G] étant décrite par Mme [M] comme « très froide, non souriante, qui ne disait pas toujours bonjour et s'énervait souvent » ou comme ayant un jour donné des ordres à tout un service, sans dire bonjour, tandis que M. [S], sans qu'il n'ait apparemment constaté ce fait lui-même, la traite de « gendarme » car Mme [G] pouvait débarquer dans le service, poser une question et ressortir aussitôt, sans la moindre solution, même de son assistante, Mme [M], qui selon lui la craignait. La Cour relève que le contrat de travail de Mme [G] lui confiait effectivement, dans un article 6, une « délégation de pouvoirs » concernant les pouvoirs généraux de direction et d'organisation du service des ressources humaines,, justifié par le fait que le délégant (M. [N]) exerce des fonctions de représentation légale « simultanément en de nombreux endroits, lui rendant impossible de veiller personnellement à l'application de la législation et de la réglementation en vigueur » et que cette clause se termine par : « Conséquemment aux pouvoirs qui lui sont conférés, Mme [X] [G] peut voir sa responsabilité personnelle engagée en raison de ses actes ou de ses omissions. Elle peut, notamment, répondre des infractions aux règles sociales et de sécurité résultant d'une défaillance dans l'exercice de son pouvoir. » La Cour constate aussi qu'aux termes de l'annexe I de son contrat de travail, Mme [G] s'est vue confier des fonctions très vastes dans les domaines du recrutement, de la gestion (notamment de garantir la fiabilité des paies) et de la formation du personnel du groupe, composé de onze sociétés, ainsi que la mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, dont le développement de la prévention, l'analyse des accidents de travail et la mise en 'uvre de solutions pour y remédier, l'organisation des élections professionnelles, les entretiens d'évaluation, la gestion des primes, l'exercice du pouvoir disciplinaire et l'élaboration d'un tableau de bord social. Rappel étant fait que le but de la période d'essai est d'évaluer les capacités professionnelles du salarié, il ne peut être considéré en l'espèce que Mme [G], - à qui l'employeur n'oppose pas d'autre reproche qu'une attitude froide et envers ses collaborateurs, qui relève plutôt d'un ressenti subjectif que de la preuve d'une incapacité à assumer sa charge dans une profession où, compte tenu du niveau de responsabilité exercé et des nombreuses tâches à accomplir, il faut savoir faire preuve d'autorité -, a montré une quelconque insuffisance professionnelle. Elle a, au contraire, comme elle en avait l'obligation, pointé de nombreux dysfonctionnements entrant dans son champ de compétence, et demandé que des actions soient entreprises, ce qui était crucial au regard des risques encourus par elle à raison d'une délégation de pouvoirs très étendue, comme l'avait déjà fait son prédécesseur, Mme [P], ou un responsable qualité, M. [Z], qui ont tous deux subi les mêmes conséquences qu'elle, à savoir voir leur contrat rompu à la fin de leur période d'essai. En l'espèce, en l'absence de tous éléments pouvant justifier autrement la rupture, notamment de remontrances sur la qualité de son travail qui auraient été faites à la salariée en cours d'exécution du contrat, et même si l'employeur n'a en principe pas à s'expliquer en vertu de son pouvoir discrétionnaire, il doit être retenu un lien direct et certain entre les faits légitimement dénoncés par Mme [G], qui n'a obtenu aucune réponse, ni aucun démenti, surtout aucune proposition d'action de la part du dirigeant de l'entreprise, qui lui avait délégué ses pouvoirs, mais sans véritables moyens pour agir, et la rupture intervenue à ce stade précis de sa période d'essai, soit après ses courriels pointant tous les dysfonctionnements. Compte tenu des circonstances, cette rupture était abusive dès lors que les qualités professionnelles de Mme [G] n'étaient pas en cause, mais que mettre fin au contrat permettait à l'employeur de ne pas avoir à remédier aux manquements constatés par sa salariée, ni à signer l'avenant exigé par elle pour ne pas risquer des poursuites pour une responsabilité qu'elle n'avait en fait pas à assumer aux lieu et place du chef d'entreprise, soit une rupture précipitée par l'employeur pour des motifs sans lien avec l'objet d'une période d'essai. Le jugement entrepris sera donc infirmé et il sera dit que la rupture du contrat de travail de Mme [G] est intervenue par abus du droit de son employeur de mettre fin à l'essai. En conséquence de ce caractère abusif, constatant que Mme [G] a très rapidement retrouvé un travail, en l'occurrence en contrat à durée déterminée de six mois à compter du 29 avril 2019 pour un montant de salaire légèrement inférieur, et ne justifie pas autrement de son préjudice (les circonstances antérieures à la signature du contrat ayant relevé de son choix personnel), la Cour accorde à l'appelante un montant de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts, qui couvrira les conséquences tant matérielles que morales de la rupture, lequel montant portera intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, compte tenu de sa nature indemnitaire. La SAS [N] Finances, qui succombe, ne peut voir prospérer sa demande de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 1240 du code civil pour procédure abusive et supportera les dépens de première instance et d'appel. Il est équitable par ailleurs d'allouer à Mme [G] une somme de 3 000 euros pour les frais autres que les dépens exposés lors des deux instances.

PAR CES MOTIFS

, La Cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi, . Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, Dit que la rupture du contrat de travail conclu entre la SAS [N] Finances et Mme [X] [G] intervenue en cours de période d'essai est entachée d'un abus de droit de l'employeur ; Condamne la SAS [N] Finances à payer à Mme [X] [G] les sommes de : 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d'essai ; 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour les deux instances ; Déboute la SAS [N] Finances de ses fins et prétentions ; Condamne la SAS [N] Finances aux dépens de première instance et d'appel. La Greffière, La Présidente de Chambre,
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