Cour de cassation, Chambre sociale, 16 juin 2016, 14-29.029

Portée limitée
Mots clés
contrat • préavis • société • pourvoi • harcèlement • dénigrement • principal • sanction • produits • qualités • référendaire • pouvoir • preuve • qualification • rapport

Synthèse

  • Juridiction : Cour de cassation
  • Numéro de pourvoi :
    14-29.029
  • Dispositif : Rejet
  • Publication : Inédit au bulletin
  • Identifiant européen :
    ECLI:FR:CCASS:2016:SO10518
  • Identifiant Judilibre :5fd92e2f244a980db5c11612
  • Président : M. LACABARATS
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Résumé

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Texte intégral

SOC. MF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 16 juin 2016 Rejet non spécialement motivé M. LACABARATS, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Décision n° 10518 F Pourvoi n° T 14-29.029 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme B... U..., domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 15 octobre 2014 par la cour d'appel de Poitiers (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Daiichi-Sankyo France, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; La société Daiichi-Sankyo France a formé un pourvoi incident contre le même arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 3 mai 2016, où étaient présents : M. Lacabarats, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Prache, conseiller référendaire rapporteur, Mme Geerssen, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Ortscheidt, avocat de Mme U..., de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de la société Daiichi-Sankyo France ; Sur le rapport de Mme Prache, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Sur le pourvoi principal :

Attendu que le moyen de cassation annexé

, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le pourvoi incident :

Attendu que le moyen de cassation annexé

, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée

;

REJETTE

les pourvois tant principal qu'incident ; Laisse à chacune des parties la charge des dépens afférents à son pourvoi ;

Vu

l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize juin deux mille seize.

MOYENS ANNEXES

à la présente décision Moyen produit au pourvoi principal par la SCP Ortscheidt, avocat aux Conseils, pour Mme U.... Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement de Madame U... reposait sur une cause réelle et sérieuse et de l'avoir débouté de ses demandes relatives à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à des dommages intérêts pour licenciement vexatoire ; AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement pour faute grave qui fixe les limites du litige est rédigée en ces termes : "- Vous manifestez dans votre relation avec Madame C... X... et à son encontre une attitude de dénigrement et de dévalorisation de son travail qui s'exerce principalement auprès de votre hiérarchie et de vos collègues. Vous usez de propos inappropriés et n'hésitez pas à propager des assertions erronées à seule fin de discréditer votre binôme. Vous exercez par votre comportement un véritable travail de sape. - Vous perturbez l'activité de vos collègues de travail et nuisez au bon fonctionnement de l'équipe à laquelle vous appartenez en vous départissant des règles communes d'organisation, notamment en terme de rythme et de fréquence de visites non justifiées ni même appropriées chez certains clients et d'absence de visibilité de votre propre activité. - Vous n'hésitez pas à vous accaparer tels et tels clients en écartant du même coup vos collègues, rendant ainsi impossible l'organisation et la réussite de leur activité et intenable toute collaboration entre vous et vos collègues sur le secteur. Cette situation nous a conduit à constater que vous aviez déjà été alertée notamment en juin 2011 par votre hiérarchie sur l'existence de ces difficultés relationnelles, les perturbations qu'elles engendraient auprès de vos collègues de travail et les conséquences néfastes qui en résultaient pour le bon fonctionnement de 1'équipe. Au surplus, nous avons découvert que de tels agissements et une même attitude insidieuse a également été subie de votre fait par d'autres salariés qui ont été vos collègues de travail qui ont ressenti durement et péniblement votre comportement et les atteintes que vous portiez à leur condition de travail. Nous avons ainsi relevé de votre part une récurrence de propos blessants et d'attitude empreinte d'agressivité, un comportement pernicieux à l'égard de vos collègues qui perturbent et affectent gravement la relation de travail au détriment du climat de confiance et de sérénité indispensable à la réussite et à l'équilibre de chacun. Vos reproches incessants, les atteintes et le discrédit que vous portez sur le travail de vos collègues et particulièrement à l'encontre de Madame C... X... avec laquelle vous travaillez en binôme sur le secteur de la Rochelle, génèrent une tension et une dégradation injustifiées et intolérables des relations de travail, situation sur laquelle la Médecine du travail et Madame X... nous ont alertés, ainsi que sur les répercussions que ces agissements répétés pouvaient avoir sur l'état de santé de cette dernière. Force est de constater que vous avez été incapable de prendre la mesure de situation et de vous remettre en cause et qu'au contraire, par votre comportement et vos agissements répétés source de harcèlement moral vous avez détérioré de façon irréversible la relation de travail. Les explications recueillies auprès de vous au cours de votre entretien du 22 décembre dernier, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. Compte tenu de la gravité des faits constitutifs d'une faute grave, qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible y compris pendant la durée du préavis; le licenciement prend donc effet immédiatement à la date de présentation de cette lettre sans indemnité de préavis ni de licenciement." ; qu'il ressort des pièces versées aux débats (pièces 4, 5 et 5 bis de l'appelante) que la société Daiichi Sankyo France a été alertée par le médecin du travail (courriers du 13 octobre 2011) du retentissement grave sur l'état de santé de Mme X..., dont celle-ci s'est plainte auprès de l'employeur, des problèmes relationnels que celle-ci rencontrait avec sa collaboratrice Mme B... U... susceptibles de pouvoir caractériser un harcèlement moral ; que Mme X... a été mise en arrêt de travail pour maladie à compter du 8 octobre 2011 et n'a pu reprendre son travail qu'à mi-temps thérapeutique à compter du 4 janvier 2011 ; que l'enquête interne, diligentée fin octobre 2011 à la suite de ce signalement de la médecine du travail par l'employeur tenu à une obligation de résultat pour assurer la sécurité des salariés, a établi la réalité du comportement systématique de dénigrement, de discrédit et de dévalorisation du travail de Mme X... de la part de Mme B... U..., dénué de tout fondement et à l'origine de la dégradation de l'état de santé de la salariée (pièces 14 à 21, 24 et 31 de I' appelante) ; que d'anciens collègues de Mme B... U... (Mme G..., M. M...) au cours de l'enquête se sont également plaints du comportement dénigrant et harcelant de Mme B... U... au travail (pièces 21 à 24, 32 et 36 de l'appelante) ; qu'il est par ailleurs démontré que Mme B... U... ne respectait pas les règles d'organisation déterminées en équipe en matière de visites aux médecins, captant certains clients au détriment de ses collègues évincés de contacts avec les médecins ce qui perturbait le fonctionnement des équipes (pièces 15 et 17 à 22, 26, 27 et 31) ; que mise en garde à plusieurs reprises de changer de comportement en juin 2011 par l'employeur (pièces 18, 19 et 20), Mme B... U... n'en a rien fait ; que pour contredire ces éléments de preuve, Mme B... U... produit de très nombreuses attestations de collègues ou de médecins clients qui témoignent en termes généraux des qualités professionnelles et relationnelles de la salariée dans son travail ce qui n'est pas incompatible avec les témoignages produits par l'employeur (notamment 12 à 45 de l'intimée) ; qu'il n'est nullement démontré que le procédé consistant à faire intervenir plusieurs délégués médicaux sur le même secteur qui était expressément prévu par le contrat de travail de Mme B... U... était atypique et avait été conçu pour dresser "les uns contre les autres les commerciaux de la force de vente". La salariée ne s'en est jamais plainte au cours de l'exécution de son contrat de travail. Elle n'a pas accepté de se plier aux contraintes inhérentes à un travail en équipe ; que le comportement fautif, systématiquement et continuellement dénigrant de Mme B... U..., qui était de nature à porter atteinte à la dignité de ses collaborateurs et à avoir des incidences sur la dégradation de leur état de santé, perturbant ainsi le fonctionnement des services en équipe, justifiait son licenciement mais il ne rendait pas impossible de la part d'une salariée qui avait plus de 7 ans d'ancienneté sans avoir fait l'objet de sanction disciplinaire la poursuite de l'exécution du contrat de travail pendant la durée du préavis constitutif d'une faute grave ; que le jugement déféré sera réformé en ce sens ; que Mme B... U... qui ne justifie pas par aucune pièce de circonstances humiliantes ou vexatoires ayant accompagné la procédure de licenciement sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts ; 1°) ALORS QUE le licenciement qui repose sur des fautes imputées au salarié relativement à l'exécution d'obligations résultant d'une modification unilatérale de son contrat de travail est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que Madame U... expliquait que le comportement fautif, systématiquement et continuellement dénigrant qui lui était reproché par la société Daiichi sankyo résultait de la situation de concurrence et de tension générée par l'exercice de ses fonctions de délégué médicale en binôme, qui n'était pas prévu par son contrat de travail et lui avait été imposé unilatéralement par son employeur ; qu'en considérant qu'il n'était nullement démontré que le procédé consistant à faire intervenir plusieurs délégués médicaux sur le même secteur, qui était expressément prévu par le contrat de travail était atypique, cependant que procédé consistant à « faire intervenir plusieurs délégués médicaux sur le même secteur », qui est effectivement prévu par le contrat de travail, ne caractérise pas un exercice en « binôme » des délégués médicaux sur un secteur déterminé, l'exercice de cette profession en binôme constituant une modification unilatérale du contrat de travail de Madame U..., de sorte qu'aucune faute ne pouvait lui être reprochée concernant l'exercice de ses fonctions en binôme, la cour d'appel a violé les articles L.232-1 du code du travail et 1134 du code civil ; 2°) ALORS, EN TOUT ETAT DE CAUSE, QU' aucune modification de son contrat de travail ni aucun changement dans ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié sans son accord exprès, qui ne saurait résulter de la poursuite de l'exécution du contrat aux nouvelles conditions sans protestation ni réserve ; qu'en considérant que Madame U... ne s'était jamais plainte au cours de l'exécution de son contrat de travail, cependant qu'elle n'avait jamais expressément accepté d'exercer ses fonctions de délégué médical en binôme ou en duo, et que cette situation l'avait au surplus fait sombrer dans un état de dépression nerveuse avec prescriptions d'anxiolytiques et d'antidépresseurs, la cour d'appel, qui s'est fondée sur une acceptation implicite de la salariée consistant dans la poursuite du contrat de travail aux conditions modifiées sans protestation ni réserve, a violé les articles L.232-1 du code du travail et 1134 du code civil ; 3°) ALORS QUE Madame U... faisait valoir que la situation de concurrence générée par ce nouveau mode d'exercice avait créé une situation de rivalité et de tensions permanentes entre les salariés, la plaçant dans un état de grave dépression nerveuse nécessitant des soins constants, avec prescriptions d'anxiolytiques et d'antidépresseurs ; qu'en se référant uniquement, pour retenir que Madame U... avait eu un comportement systématiquement et continuellement dénigrant, à l'état de santé de Madame X..., prétendument victime du comportement de Madame U..., sans prendre en considération l'état de santé de cette dernière, qui souffrait à un même titre des tensions et rivalités induites par la mise en concurrence des salariés, ce dont il s'inférait qu'elle était une victime et que les difficultés relationnelles entres salariées ne pouvaient lui être imputées avec ses collègues, elle en était également une victime, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du code du travail ; 4°) ALORS QU' en retenant que Madame U... avait eu un comportement fautif, systématiquement et continuellement dénigrant, de nature à porter atteinte à la dignité de ses collaborateurs et à avoir des incidences sur la dégradation de leur état de santé, perturbant ainsi le fonctionnement des services en équipe, après avoir pourtant constaté que des collègues ou médecins clients avaient attesté des qualités professionnelles et relationnelles de la salariée dans son travail, attestations qui démontraient que Madame U... avait toujours satisfait à ses obligations professionnelles tout au long des neufs années passées au sein de la société Daiichi Sankyo, et dont il s'inférait que le dénigrement fautif qui lui était reproché ne pouvait présenter un caractère systématique et continuel, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences qui s'inféraient de ses propres constatations, en violation de l'article L. 1232-1 du code du travail ; 5°) ALORS QUE le juge ne peut dénaturer le contenu clair et précis des documents qui sont soumis à son examen ; qu'en retenant, au visa des pièces adverses n° 18, 19 et 20, que Madame U... avait été mise garde par l'employeur à plusieurs reprises de changer de comportement en juin 2011 et qu'elle n'en avait rien fait, cependant que les pièces visées, qui correspondent à deux courriels de Monsieur H... I..., adressés à Monsieur T... A..., datés des 17 et 24 juin 2011 et à une attestation de Monsieur H... I... datée du 9 septembre 2011, ne sont pas des documents destinés à Madame U..., de sorte qu'ils ne démontrent pas qu'elle ait fait l'objet d'une quelconque mise ou garde de la part de son employeur, la cour d'appel a dénaturé les deux courriels et l'attestation de Monsieur I..., en violation de l'article 1134 du code civil ; 6°) ALORS QUE le juge doit rechercher la véritable cause du licenciement ; que Madame U..., qui faisait valoir que, dans le cadre de la politique de compression des effectifs, la société Daiichi Sankyo avait instrumentalisé les salariés afin que, par crainte d'être licenciés, ils témoignent en faveur de leur employeur, avait spécialement indiqué que la plupart des témoignages produits émanaient de salariés qui n'avaient jamais travaillé avec elle ; qu'en ne prenant pas en compte cet élément déterminant, qui traduisait le caractère artificiel des motifs de licenciement invoqués par la société Daiichi Sankyo, dont la motivation était en réalité étrangère au comportement de Madame U..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de L. 1232-1 du code du travail. Moyen produit au pourvoi incident par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour la société Daiichi-Sankyo France. Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR, écartant l'existence d'une faute grave, condamné la société Daiichi Sankyo France à payer à Mme U... les sommes de 8 110 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 620 euros à titre des congés payés afférents et 7 299 euros bruts à titre d'indemnité de licenciement. AUX MOTIFS QUE Le comportement fautif, systématiquement et continuellement dégradant de Mme B... U..., qui était de nature à porter atteinte à la dignité de ses collaborateurs et à avoir des incidences sur la dégradation de leur état de santé, perturbant ainsi le fonctionnement des services en équipe, justifiait son licenciement mais il ne rendait pas impossible de la part d'une salariée qui avait plus de 7 ans d'ancienneté sans avoir fait l'objet de sanction disciplinaire la poursuite de l'exécution du contrat de travail pendant la durée du préavis constitutif d'une faute grave. 1°) ALORS QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que le harcèlement moral constitue une faute grave, rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la période du préavis ; que la cour d'appel a expressément relevé que le comportement fautif, systématiquement et continuellement dénigrant de Mme B... U..., qui était de nature à porter atteinte à la dignité de ses collaborateurs et à avoir des incidences sur leur état de santé, perturbant ainsi le fonctionnement des services en équipe, justifiait son licenciement ; qu'en excluant néanmoins la qualification de faute grave, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 2°) ALORS QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que le harcèlement constitue nécessairement une faute grave, rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la période du préavis et le privant des indemnités de préavis et de licenciement ; que la réitération d'actes de harcèlement constitue une circonstance aggravante ; que la cour d'appel a expressément relevé que d'anciens collègues de Mme U... se sont également plaints du comportement dénigrant et harcelant de celle-ci, et que Mme U... avait été mise en garde à plusieurs reprises de changer de comportement en juin 2011 par l'employeur et qu'elle n'avait rien fait (cf. arrêt attaqué p. 4) ; qu'en s'abstenant cependant de prendre en considération la réitération du comportement fautif de la salariée pour juger de sa gravité, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail; 3°) ALORS QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que le harcèlement constitue nécessairement une faute grave, rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la période du préavis et le privant des indemnités de préavis et de licenciement ; qu'en matière de harcèlement, l'ancienneté n'est pas de nature à atténuer la gravité de la faute ; qu'en prenant en considération, pour écarter la gravité de la faute, le fait que Mme U... avait plus de 7 ans d'ancienneté, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.