Cour d'appel de Riom, Chambre sociale, 9 avril 2024, 21/00475

Mots clés
Relations du travail et protection sociale • Formation et insertion professionnelles • Demande relative à la validité, l'exécution ou la résiliation du contrat d'apprentissage formée par l'employeur

Synthèse

  • Juridiction : Cour d'appel de Riom
  • Numéro de pourvoi :
    21/00475
  • Dispositif : Infirme partiellement, réforme ou modifie certaines dispositions de la décision déférée
  • Identifiant Judilibre :6618cf197935f50008be44c3
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Résumé

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Texte intégral

09 AVRIL 2024

Arrêt

n° ChR/NB/NS Dossier N° RG 21/00475 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FRTA [S] [A], Syndicat TRANSPORTS CFDT AUVERGNE / S.A.S. TRANSPORTS [K] 63 jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation de départage de clermont ferrand, décision attaquée en date du 29 janvier 2021, enregistrée sous le n° 18/00437 Arrêt rendu ce NEUF AVRIL DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Sophie NOIR, Conseiller Mme Karine VALLEE, Conseiller En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : M. [S] [A] [Adresse 10] [Adresse 10] Représenté par Me Henri ARSAC de la SCP ARSAC, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND Syndicat TRANSPORTS CFDT AUVERGNE [Adresse 9] [Adresse 9] Représenté par Me Henri ARSAC de la SCP ARSAC, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND APPELANTS ET : S.A.S. TRANSPORTS [K] 63 prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par Me Sandra MAGNAUDEIX de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND INTIMEE M. RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l'audience publique du 15 janvier 2024, tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE La SAS TRANSPORTS [K] 63, dont le siège social est à [Localité 6], qui emploie habituellement plus de dix salariés, exerce une activité de transports de marchandises et d'hydrocarbures. Elle fait application des dispositions de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport. Monsieur [S] [A], né le 1er janvier 1978, a été embauché par la société TRANSPORTS [K] 63 pour la période du 20 avril au 30 juin 1998, suivant un contrat d'adaptation à l'emploi, en qualité de conducteur routier d'hydrocarbures. Il a été embauché à nouveau par la société TRANSPORTS [K] 63 (représentée par Monsieur [G] [K]) à compter du 21 avril 2008, selon contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de conducteur routier, à temps complet (186 heures par mois : 152 heures + 34 heures d'équivalence au taux majoré de 125%). Par courrier daté du 14 avril 2000, le salarié a notifié à son employeur sa démission, puis il a été réembauché par la société TRANSPORTS [K] 63 sur le même poste, avec une ancienneté conservée au 21 avril 2008. Dans le cadre des élections professionnelles de mai 2011, Monsieur [S] [A] a été élu membre titulaire du comité d'entreprise (liste du syndicat CFDT) et désigné comme membre du CHSCT. Il a par ailleurs été réélu en mai 2015 en tant que membre titulaire de la délégation unique du personnel (liste du syndicat CFDT). Il ne s'est pas présenté aux élections du comité social et économique qui ont été organisées en juillet 2019. En juillet 2015, Monsieur [A] souhaitant quitter son emploi au sein de la société TRANSPORTS [K] 63, une négociation sur une éventuelle rupture conventionnelle se matérialisait notamment par un entretien sur ce sujet entre le salarié et Monsieur [G] [K] en date du 28 juillet 2015. Par courrier daté du 9 août 2015, remis en main propre à Monsieur [G] [K], Monsieur [A] indiquait à son employeur qu'il souhait quitter l'entreprise pour des raisons de mésentente avec sa hiérarchie, qu'il subissait du stress, de la fatigue et un mal-être au travail depuis son premier mandat de représentant du personnel en 2011. Il relançait Monsieur [G] [K] pour obtenir l'accord de l'employeur sur une rupture conventionnelle, avec une indemnité conventionnelle de rupture d'un montant sollicité de 125.000 euros, pour lui 'permettre de repartir sur un projet professionnel', ajoutant que 'cette attente depuis plusieurs jours perturbe mon sommeil et je ne voudrai pas nous créer de conflit supplémentaire'. Par courrier recommandé daté du 14 août 2015, Monsieur [G] [K] répondait à Monsieur [A] qu'il n'était pas opposé sur le principe à une rupture conventionnelle si le salarié en faisant la demande, mais qu'il n'acceptait les motifs et 'débordements manifestes' évoqués par le salarié pour justifier du montant sollicité d'indemnité conventionnelle de rupture. A compter du 13 octobre 2017, Monsieur [S] [A] a été placé en arrêt de travail sans interruption jusqu'à la rupture du contrat de travail. Par requête réceptionnée le 7 août 2018, Monsieur [S] [A] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de juger qu'il a été victime de harcèlement moral et de discrimination syndicale de la part de l'employeur, obtenir un rappel de salaires sur heures supplémentaires effectuées de 2015 à 2017, outre les congés payés afférents, ainsi qu'un rappel de salaires sur heures de délégation outre les congés payés afférents, voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la SAS TRANSPORTS [K] 63, juger que la rupture de la relation contractuelle de travail produit en conséquence les effets d'un licenciement nul, outre obtenir les indemnités de rupture afférentes ainsi que l'indemnisation du préjudice subi en raison du harcèlement moral et/ou de la discrimination syndicale. La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation a été fixée au 11 octobre 2018 (convocation notifiée au défendeur le 9 août 2018) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement. Le 8 avril 2019, le syndicat des transports CFDT AUVERGNE est intervenu volontairement à l'instance. Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 24 septembre 2020, la SARL TRANSPORTS [K] 63 a licencié Monsieur [S] [A] pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Selon les documents de fin de contrat de travail établis par l'employeur, Monsieur [S] [A] a été employé par la société TRANSPORTS [K] 63 du 21 avril 2008 au 24 septembre 2020 en qualité de conducteur routier. Il est mentionné le versement d'une indemnité de licenciement de 4.823,14 euros mais ni indemnité compensatrice de préavis ni indemnité compensatrice de congés payés. Par jugement mixte rendu contradictoirement le 20 octobre 2020 (notifié à la personne de chaque partie le 22 octobre 2020), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND : - a débouté Monsieur [S] [A] de ses demandes à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires de 2015 à 2017 et congés payés afférents ; - s'est déclaré en départage pour le surplus des demandes et a renvoyé l'affaire à une audience tenue sous la présidence du juge départiteur. Par jugement de départage rendu le 29 janvier 2021 (audience du 27 novembre 2020), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a : Vu le jugement mixte en date du 20 octobre 2020, - Déclaré recevable l'intervention volontaire du syndicats des TRANSPORTS CFDT AUVERGNE ; - Débouté le syndicat des TRANSPORTS CFDT AUVERGNE de l'ensemble de ses demandes ; - Débouté Monsieur [S] [A] de l'ensemble de ses demandes ; - Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamné Monsieur [S] [A] aux dépens ; - Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire. Le 26 février 2021, Monsieur [S] [A] et le syndicat TRANSPORTS CFDT AUVERGNE (avocat : Maître Henri ARSAC du barreau de CLERMONT-FERRAND) ont interjeté appel du jugement du 29 janvier 2021. L'affaire, distribuée à la chambre sociale de la cour d'appel de Riom sous le numéro RG 21/00475, a été fixée à l'audience du 24 avril 2023, puis renvoyée à l'audience du 15 janvier 2024 pour cause de sous-effectif de magistrats. Vu les conclusions notifiées à la cour le 17 janvier 2022 par Monsieur [S] [A] et le syndicat TRANSPORTS CFDT AUVERGNE, Vu les conclusions notifiées à la cour le 31 octobre 2022 par la SAS TRANSPORTS [K] 63, Vu l'ordonnance de clôture rendue le 27 mars 2023.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [S] [A] et le Syndicat des transports CFDT AUVERGNE concluent à l'infirmation du jugement entrepris sauf en ce qu'il a déclaré recevable l'intervention volontaire du syndicat CFDT TRANSPORTS AUVERGNE et demande à la cour, statuant à nouveau, de : - Juger qu'il a été victime de discrimination syndicale de 2011 date de sa première élection au jour de la rupture de son contrat de travail intervenue le 24 septembre 2020 ; - Condamner la Société TRANSPORTS [K] à payer et porter au syndicat TRANSPORTS [K] la somme de 1000 euros au titre du préjudice subi par la profession compte tenu de l'atteinte portée au libre exercice de son mandat ; - Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail comme produisant les effets d'un licenciement nul des suites de la situation de harcèlement moral et/ou de discrimination ; - Condamner la société TRANSPORTS [K] à lui payer les sommes suivantes : * 4.385,16 euros à titre de rappel de salaires sur heures de délégation (sauf à parfaire), outre 438,52 euros au titre des congés payés afférents, * 26.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait des agissements de harcèlement moral et/ou de discrimination durant l'exécution du contrat de travail, * 26.310,96 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (12 mois), * 5.481,45 euros au titre de l'indemnité de licenciement (2.192,45x25% x10), * 4.384,90 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (2 mois), outre 438,50 euros au titre des congés payés afférents ; A titre subsidiaire : - Annuler le licenciement intervenu le 24 septembre 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l'inaptitude étant la suite du processus du harcèlement initié par l'employeur et le condamner en conséquence à lui payer les sommes suivantes : * 26.310,96 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (12 mois), * 4.384,90 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (2 mois), outre 438,50 euros au titre des congés payés afférents ; A titre infiniment subsidiaire : - 24.118,36 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (11 mois), - 4.384,90 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (2 mois), outre 438,50 euros au titre des congés payés afférents ; En tout état de cause : - 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile (première instance) ; - 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile (appel) ; - Dire que les sommes précitées à l'exception des dommages et intérêts porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur à l'audience de tentative de conciliation valant mise en demeure et dire que les intérêts seront capitalisés en application de l'article 1343-2 du Code Civil ; - Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir dans la mesure où elle ne serait pas de droit ; - Enjoindre la remise des documents POLE EMPLOI, bulletin de salaire et certificat de travail, conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir ; - Dire qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à intervenir et qu'en cas d'exécution par voie extra judiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret du 8 Mars 2001, portant modification du décret du 12 Décembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile. Monsieur [S] [A] et le syndicat des transports CFDT AUVERGNE font tout d'abord valoir que les pièces versées aux débats témoignent de faits laissant supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral et de discrimination syndicale à l'encontre du salarié, aux motifs que : - ses conditions de travail ont commencé à se dégrader en suite de la demande de vérification qu'il a formalisée en 2013 s'agissant des cotisations dues au comité d'entreprise, l'expertise comptable ayant été diligentée à cette occasion ayant mis en exergue l'existence d'une dette de 40.000 euros en faveur dudit comité, et ayant donné lieu au paiement par l'employeur d'un arriérés à hauteur de 36.000 euros ainsi qu'à l'augmentation de la participation annuelle au budget de 30 % pour l'avenir ; - l'employeur l'a dénigré auprès des autres salariés de l'entreprise, notamment lors des élections de 2015, les consorts [K] ayant en effet affirmé qu'il souhaitait 'couler la boîte' ; - en suite de sa réélection en 2015, il a rencontré de manière chronique des problèmes d'entretien de son matériel et ce alors même que celui-ci était utilisé pour le transport des matières dangereuses ; - il s'est vu retirer indûment ses heures supplémentaires à partir d'août 2015 en sorte que sa rémunération a été diminuée de 25% ; - il a subi une mise à pied de trois semaines s'étant traduite par des congés payés imposés ; - Monsieur [DL] [K] a adopté à son encontre, à compter de 2015, des gestes et propos violents ; - il ne bénéficiait d'aucun local pour l'exercice de son mandat de représentant du personnel ; - il a été affecté à compter du 29 décembre 2015 à un véhicule en double équipage en contradiction avec les conclusions du médecin du travail, étant expliqué que son état de santé nécessitait des précautions particulières vis-à-vis de la poussière d'amiante et des produits chimiques qui n'ont pas été suivies ; - il s'est vu attribuer du matériel vétuste ; - ses heures de délégation ne lui étaient pas rémunérées et son salaire était payé avec retard le 10 du mois suivant ; - il se voyait remettre ses plannings sans respect d'un quelconque délai de prévenance ; - il n'était pas rémunéré des temps durant lesquels il était pourtant maintenu à la disposition de l'employeur ; - l'ensemble des manquements de l'employeur a conduit à une dégradation de son état de santé et notamment à son hospitalisation du 13 au 18 décembre 2017. Monsieur [S] [A] et le syndicat des transports CFDT AUVERGNE font ensuite valoir que le salarié a été entravé dans l'exercice de son mandat représentatif, notamment à raison des sanctions déguisées dont il a fait l'objet, de telles circonstances caractérisant une discrimination syndicale et étant de nature à avoir porté atteinte à la CFDT ainsi qu'aux intérêts professionnels que ledit syndicat a vocation à défendre. Ils concluent ainsi à la recevabilité de l'intervention volontaire du syndicat à la présente procédure prud'homale. Monsieur [S] [A] et le syndicat des transports CFDT AUVERGNE soutiennent ensuite que le salarié s'est vu décompter indûment ses heures de délégation, de même que certaines heures ont été rémunérées au taux normal alors même qu'elles auraient dû bénéficier de la majoration pour heures supplémentaires car réalisées en dehors de son horaire contractuel de travail et dont il justifie par la production de bons de délégation, et que l'employeur n'a pas daigné faire suite à ses demandes de régularisations. Le salarié sollicite le rappel de salaire afférent. Monsieur [S] [A] et le syndicat des transports CFDT AUVERGNE, rappelant les différents manquements commis par l'employeur à son encontre, ajoutent que le salarié a notamment été victime d'insultes et de menaces de la part d'un autre salarié en juin 2016. Ils ajoutent qu'en dépit des alertes données à l'employeur, celui-ci n'a pris aucune mesure pour préserver sa santé et sa sécurité, mais a au contraire poursuivi son entreprise de mise à l'écart le concernant, outre qu'il se voyait imputer à tort l'ensemble des difficultés rencontrées par l'entreprise. Ils précisent que l'ensemble de ces agissements ont conduit à son placement en arrêt de travail pour maladie puis à son hospitalisation en octobre 2017 et son suivi psychiatrique à compter du 10 novembre suivant. Ils en déduisent que l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur a directement induit la dégradation de son état de santé. Ils estiment de la sorte bien fondée la demande de résiliation judiciaire formulée par le salarié, la rupture du contrat de travail devant produire les effets d'un licenciement nul à raison de la discrimination syndicale et du harcèlement moral dont il a été victime de la part de l'employeur. A titre subsidiaire, Monsieur [S] [A] et le syndicat des transports CFDT AUVERGNE concluent ensuite à la nullité du licenciement notifié le 25 septembre 2020 au salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement dès lors que l'inaptitude ainsi constatée par le médecin du travail résulte de la dégradation durable de son état de santé imputable aux manquements de l'employeur. Le salarié sollicite en conséquence le paiement des indemnités de rupture afférente. A titre infiniment subsidiaire, Monsieur [S] [A] et le syndicat des transports CFDT AUVERGNE concluent à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement notifié au salarié dès lors que son licenciement est la résultante des manquements commis par l'employeur à son égard dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail et de l'exercice de son mandat syndical. Le salarié sollicite le paiement des indemnités de rupture afférentes. Dans ses dernières conclusions, la société TRANSPORTS [K] 63 demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris ; - infirmer le jugement le jugement en ce qu'il a jugé recevable la demande d'intervention volontaire du syndicat ; - débouter Monsieur [A] de l'ensemble de ses demandes. En tout état de cause : A titre principal : - dire et juger que Monsieur [A] n'a été victime ni d'une situation caractérisant un harcèlement moral, ni d'une situation caractérisant une discrimination ; Dans ces conditions : - débouter Monsieur [A] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, - débouter Monsieur [A] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions; - dire et juger que Monsieur [A] n'établit aucun lien de causalité entre son inaptitude et le prétendu harcèlement qu'il invoque et qui n'est pas établi ; - dire et juger que Monsieur [A] n'établit aucun lien de causalité entre son inaptitude et un prétendu manquement à une obligation de sécurité. A titre subsidiaire: - ramener dans de plus justes proportions le montant des dommages-intérêts sollicités ; Sur la demande d'intervention volontaire du syndicat : - constater l'absence de mandat prétendument donné par le syndicat à Monsieur [A] ; - constater que dans ces conditions, le syndicat n'est pas fondé à intervenir volontairement dans la cause. En tout état de cause: - condamner Monsieur [A] à lui payer la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure Civile; - condamner le même aux entiers dépens. La société TRANSPORTS [K] 63 expose tout d'abord que Monsieur [A] avait pris pour habitude, contrairement aux dispositions légales et jurisprudentielles applicables, de prendre ses heures de délégation en dehors de son temps de travail sans en informer préalablement ou concomitamment à la prise des heures, l'employeur, dans le seul but que celles-ci lui soient rémunérées en heures supplémentaires. Elle fait valoir que l'employeur peut exiger du représentant du personnel, pour la bonne marche de l'entreprise, que celui-ci l'informe de son absence au poste de travail avant la prise d'heures de délégation, voir concomitamment, une telle exigence n'étant pas de nature à entraver l'exercice par le salarié de son mandat syndical. Elle indique ainsi que le salarié n'a pas satisfait à ladite procédure d'information devant être réalisée par le biais de bon délégation, ce que n'ignorait pas Monsieur [A] puisqu'elle avait fait l'objet d'un rappel lors d'une réunion du comité d'entreprise du 31 août 2015. Elle en déduit que c'est à juste titre qu'elle a réglé les heures de délégation du salarié au taux normal et non au taux majoré correspondant à des heures supplémentaires. Elle précise enfin que les trois absences décomptées au titre du bulletin de paie de juin 2016 et les deux décomptées au mois de juillet 2017 correspondent à des absences au travail du salarié comme le confirme la lecture des relevés de carte conducteur de l'appelant. La société TRANSPORTS [K] 63 considère ainsi que Monsieur [S] [A] a été rempli de l'ensemble de ses droits de ce chef. La société TRANSPORTS [K] 63 fait ensuite valoir, au soutien de sa contestation du bien fondé de la demande de résiliation judiciaire présentée par le salarié que : - Monsieur [A] n'a pas pris acte de la rupture du contrat de travail alors même qu'une telle mesure s'avère davantage conforme aux circonstances de discrimination et de harcèlement moral dont celui-ci excipe ; - le salarié fait état de griefs datant de plus de trois ans avant la saisine de la juridiction prud'homale, lesquels n'ont dès lors pas pu empêcher la poursuite du contrat de travail ; - la plainte déposée par le salarié en 2015 pour harcèlement moral a été classée sans suite par le tribunal de grande instance de Clermont-Ferrand le 17 décembre 2015 ; - le salarié, alors même qu'il évoque des sanctions disciplinaires qui n'auraient pas été justifiées, n'en sollicite toutefois pas l'annulation, étant précisé que lesdites sanctions sont fondées sur des éléments objectifs étrangers à toute forme de harcèlement ; - elle a pris diverses mesures en suite des dénonciations réalisées par le salarié, consistant notamment par l'audition des personnes visées par les courriers de signalement de Monsieur [S] [A] en date des 9 et 13 décembre 2015, étant précisé que l'ensemble des salariés entendus ont contesté les faits dénoncés par l'appelant. Elle relève en outre leur ancienneté ; - l'affectation en double équipage de Monsieur [A] à compter du 29 décembre 2015 est justifiée par les besoins organisationnels de l'entreprise liés à la signature d'un nouveau contrat commercial avec l'entreprise TOTAL, étant précisé qu'aucune disposition contractuelle ne prévoyait que le salarié devait bénéficier d'un véhicule attitré. Elle précise que le travail en double équipage constitue une modalité relevant du pouvoir de direction de l'employeur ; - le médecin du travail n'a jamais émis la moindre réserve ou remarque concernant un prétendu mal être au travail du salarié, ou ses conditions de travail ; - aucun élément objectif ne permet de confirmer que Monsieur [A] ait été victime au mois de juin 2016 de menaces et d'insultes de la part d'un autre salarié ; - le salarié a toujours bénéficié de matériel en bon état d'entretien et de marche pour l'exercice de ses fonctions ; - le salarié a été rempli de l'ensemble de ses droits en matière de rémunération (notamment d'heures de délégation) ; - le salarié échoue à démontrer que son placement en arrêt de travail serait en lien avec une prétendue dégradation de ses conditions de travail. La société TRANSPORTS [K] 63 en déduit que Monsieur [A] échoue à rapporter la preuve de manquements fautifs de l'employeur de nature à avoir empêché la poursuite de son contrat de travail et conclue ainsi à son débouté s'agissant de l'ensemble des demandes qu'il formule au titre de la rupture du contrat de travail. A titre subsidiaire, elle fait valoir que le salarié ne rapporte pas la preuve de l'origine professionnelle de son inaptitude et notamment que celle-ci serait liée à des faits de harcèlement moral ou de discrimination à son encontre. Elle conclut ainsi à son débouté s'agissant de la demande de nullité du licenciement. A titre infiniment subsidiaire, la société TRANSPORTS [K] 63 réfute avoir contrevenu à son obligation de sécurité de résultat concernant Monsieur [A] et rappelle que le salarié ne démontre pas que son inaptitude aurait une origine professionnelle. Elle conclut ainsi au bien fondé du licenciement notifié pour inaptitude et impossibilité de reclassement au salarié et à son débouté s'agissant de l'ensemble des demandes qu'il formule au titre de la rupture du contrat de travail. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et

MOTIFS

Ecation des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions des parties. La cour n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Les parties doivent reprendre, dans leurs dernières écritures, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées. La partie qui conclut à l'infirmation du jugement doit expressément énoncer les moyens qu'elle invoque sans pouvoir procéder par voie de référence à ses conclusions de première instance. - Sur la demande de rappel de salaire sur heures de délégation - Les représentants du personnel disposent pour l'exercice de leurs missions d'un crédit d'heures mensuel de délégation. Les crédits d'heures de délégation sont en principe distincts et indépendants du temps passé aux réunions avec l'employeur ; ce temps ne s'impute pas sur le crédit d'heures de délégation. Les crédits d'heures légaux de délégation sont un maximum mensuel qui se calcule par mois civil ; leur volume ne peut pas être proratisé en fonction d'une période d'inactivité en cours de mois. Les représentants du personnel peuvent reporter dans certaines limites les crédits d'heures de délégation légaux non utilisés au cours du mois. Lorsqu'il est possible, le cumul des mandats emporte en principe cumul intégral des heures de délégation. Les crédits d'heures de délégation légaux peuvent être dépassés pour circonstances exceptionnelles appréciées souverainement par les juges en cas de contestation. L'utilisation des crédits d'heures de délégation, à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise, ne peut pas faire l'objet d'un contrôle préalable par l'employeur. S'ils doivent être utilisés dans le cadre de la mission dévolue à leur titulaire, les crédits d'heures de délégation bénéficient d'une présomption de bonne utilisation qui se traduit concrètement par une obligation de paiement à l'échéance normale de la paie, quitte pour l'employeur à saisir ultérieurement le juge en cas de contestation. L'employeur n'a pas le droit d'instituer une procédure d'autorisation préalable de l'utilisation des heures de délégation qui le ferait juge des conditions d'exercice des fonctions de représentant du personnel. Si la jurisprudence reconnaît que l'employeur doit recevoir une information préalable du représentant du personnel sur les heures de départ et de retour de celui-ci à son poste de travail dans le cadre de l'utilisation des heures de délégation, c'est à seule fin de permettre une bonne marche de l'entreprise et la comptabilité des heures de délégation, sans que cela n'entre dans le champ d'application du pouvoir disciplinaire de l'employeur. Cette information préalable peut prendre la forme de bons de délégation, avec un délai de prévenance, établis au moment où le salarié quitte son poste et qui peuvent comporter une indication sur la nature et sur la durée possible de l'absence du représentant du personnel en mission, pratique licite selon la jurisprudence dès lors qu'elle n'est pas détournée de son seul objet d'information préalable pour devenir le moyen de contrôle a priori de l'utilisation des heures de délégation et d'une procédure d'autorisation préalable. Toutefois, une telle procédure ne peut être mise en place qu'à l'issue d'une concertation et ne doit pas aboutir à imposer au représentant du personnel de faire connaître le motif précis de son absence. Le délai de prévenance doit être justifié par les strictes nécessités du service et rester compatible avec les exigences du mandat et la caractère inopiné de certaines démarches. Il ne peut être reproché au représentant du personnel l'absence d'information préalable alors que son départ inopiné s'expliquait par une intervention imprévue dans le cadre de son mandat et que l'entreprise n'avait souffert d'aucun préjudice. La délivrance de bons de délégation n'implique pas la reconnaissance par l'employeur de l'utilisation des heures de délégation conformément à leur objet. Le seul fait pour un représentant du personnel de ne pas utiliser les bons de délégation institués dans l'entreprise n'autorise pas l'employeur à refuser de payer les heures de délégation. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme telles. Les représentants du personnel peuvent utiliser leurs heures de délégation aussi bien pendant qu'en dehors de leurs horaires de travail. L'employeur ne peut pas apporter la moindre entrave à cette liberté d'utilisation. Toutefois, l'utilisation des heures de délégation en dehors des horaires de travail doit être justifiée par les nécessités du mandat. Les heures de délégation utilisées en hors du temps de travail et des horaires de travail sont rémunérées comme du temps de travail effectif. De leur assimilation à du temps de travail effectif, il découle que lorsque les heures de délégation sont prises en dehors des horaires de travail et du temps de travail, et en raison des nécessités du mandat, le paiement des heures de délégation doit tenir compte des majorations applicables aux heures supplémentaires ou heures complémentaires. Les heures de délégation doivent être payées à l'échéance normale. Le bulletin de paie précise notamment la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s'il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes, mais l'activité de représentation des salariés ne doit pas y être mentionnée. Le code du travail dispose qu'il est interdit de faire mention sur le bulletin de paie de l'exercice du droit de grève ou de l'activité de représentation des salariés, et que la nature et le montant de la rémunération de l'activité de représentation figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci et que l'employeur établit et fournit au salarié. L'employeur ne peut donc pas porter sur les bulletins de paie du représentant du personnel des mentions permettant d'identifier des heures de délégation. Assimilées de plein droit à du temps de travail effectif et payées à l'échéance normale de la paie, les heures de délégation bénéficient d'une présomption d'utilisation conforme au mandat détenu par le salarié. En cas de contestation par l'employeur de l'utilisation des heures de délégation, il lui appartient de saisir le juge judiciaire. Le contrôle de l'utilisation des heures de délégation par l'employeur ne peut donc être qu'un contrôle a posteriori. L'employeur ne peut exiger avant le paiement des heures de délégation que le représentant du personnel lui rende compte de l'utilisation de son temps. Même si l'employeur conteste l'utilisation conforme des heures de délégation, il doit en tout état de cause les rémunérer à l'échéance normale de la paie. L'employeur ne peut contester l'usage du temps alloué aux représentants du personnel pour l'exercice de leur mandat qu'après avoir payé les heures de délégation. L'employeur, avant d'introduire sa demande judiciaire de contestation, doit non seulement payer les heures de délégation mais aussi les majorations qui s'y attachent. Il appartient à l'employeur qui conteste l'usage fait des heures de délégation allouées après les avoir payées de saisir le juge prud'homal afin d'en obtenir le remboursement. L'employeur a la charge de rapporter la preuve que les heures de délégation n'ont pas été utilisées conformément à l'objet du mandat. Dans le cadre de cette contestation judiciaire, l'employeur doit, préalablement à la saisine du conseil de prud'hommes, demander au salarié de lui fournir l'indication des activités auxquelles ont été consacrées les heures de délégation. La jurisprudence considère que les dispositions du code du travail qui imposent à l'employeur de payer à l'échéance normale le temps alloué aux représentants du personnel et aux délégués syndicaux ne dispensent pas les bénéficiaires de ce versement d'indiquer sur la demande de l'employeur, au besoin formée par voie judiciaire, des précisions sur les activités exercées pendant lesdites heures. Il s'agit d'une demande d'information sur les activités exercées par le salarié au titre des heures de délégation et non d'une demande de justification d'une conformité d'utilisation à l'objet du mandat dont la charge de la preuve repose sur le seul employeur. L'utilisation du crédit d'heures est présumée conforme à son objet, y compris pour les heures de délégation prises en dehors du temps de travail Le salarié n'a pas à justifier qu'il a utilisé les heures de délégation conformément à l'objet de son mandat mais il lui appartient de justifier que la prise d'heures de délégation en dehors de son horaire de travail, notamment les jours non travaillés dans l'entreprise et les jours fériés, est justifiée par les nécessités de son ou ses mandats. En l'espèce, Monsieur [S] [A] et le syndicat TRANSPORTS CFDT AUVERGNE demandent à la cour de condamner la société TRANSPORTS [K] 63 à payer à Monsieur [S] [A] la somme de 4.385,16 euros à titre de rappel de salaires sur heures de délégation (sauf à parfaire), outre la somme de 438,52 euros au titre des congés payés afférents. Les seuls faits précis évoqués par les appelants dans leurs écritures à l'appui de la prétention précitée, et discutés en réponse par l'intimée, concernent les mois de janvier et juillet 2017, Monsieur [S] [A] faisant valoir que 21,5 heures de délégation effectuées en janvier 2017 et plusieurs jours de délégation effectués en juillet 2017 n'ont pas été payés avec taux majoré par l'employeur, alors que ce dernier soutient qu'il a réglé ces heures comme du temps de travail effectif mais qu'il était en droit de ne pas leur appliquer la majoration des heures supplémentaires. À la lecture du bulletin de paie de janvier 2017, l'employeur a comptabilisé, outre les 152 heures de travail correspondant à un temps complet (taux horaire de 10,30 euros), 34 heures d'équivalence au taux majoré de 125% (taux horaire de 12,875 euros) et 15 heures supplémentaires au taux majoré de 150% (taux horaire de 15,45 euros), soit un total de 201 heures de temps de travail effectif. Il n'est pas contesté que les sommes correspondantes ont été effectivement payées à Monsieur [S] [A]. Dans son état des absences du salarié, la société TRANSPORTS [K] 63 a noté que Monsieur [S] [A] était absent pour maladie les 1 et 2 janvier 2017, absent sans autorisation ni justification le 3 janvier 2017. À la lecture du bulletin de paie de juillet 2017 (152 heures de travail au taux horaire de 10,36 euros / 34 heures d'équivalence au taux majoré de 12,95 euros), l'employeur a finalement comptabilisé 5,5 heures (le seul 31 juillet 2017 ) de temps de travail effectif pendant le mois (152 - 146,5 au titre des absences diverses / pas d'heures d'équivalence ni heures supplémentaires). Dans son état des absences du salarié, la société TRANSPORTS [K] 63 a noté que Monsieur [S] [A] était absent pour congés du 3 au 22 juillet 2017 (17 jours), absent sans autorisation ni justification les 24 et 25 juillet 2017 (2 jours), absent pour maladie du 26 au 30 juillet 2017 (5 jours). Monsieur [S] [A] a émis le 31 janvier 2017 et remis à l'employeur, qui l'a reçu le 1er février 2017, un bon de délégation (mandats de délégué du personnel, membre comité d'entreprise et CHSCT) pour le samedi 7 janvier 2017 de 8 heures à 12 heures (4 heures de délégation) ainsi que pour le samedi 21 janvier 2017 de 8 heures à 12 heures (4 heures de délégation) Monsieur [S] [A] a émis le 31 janvier 2017 et remis à l'employeur, qui l'a reçu le 1er février 2017, un bon de délégation (mandats de délégué du personnel, membre comité d'entreprise et CHSCT) pour le mardi 3 janvier 2017 de 8 heures à 12 heures et de 14 heures à 19 heures (9heures), pour le lundi 16 janvier 2017 de 17h30 à 19h (1,5 heures) et pour le mercredi 25 janvier 2017 de 16 heures à 19 heures (3 heures). Monsieur [S] [A] a émis le 31 juillet 2017 et remis à l'employeur, qui l'a reçu le 1er août 2017, un bon de délégation (mandats de délégué du personnel, membre comité d'entreprise et CHSCT) pour le lundi 24 juillet 2017 de 7 heures à 12 heures et de 13 heures à 18 heures (10 heures de délégation). Monsieur [S] [A] a émis le 31 juillet 2017 et remis à l'employeur, qui l'a reçu le 1er août 2017, un bon de délégation (mandats de délégué du personnel, membre comité d'entreprise et CHSCT) pour le mardi 25 juillet 2017 de 7 heures à 12 heures et de 13 heures à 18 heures (10 heures de délégation). Monsieur [S] [A] a émis le 31 juillet 2017 et remis à l'employeur, qui l'a reçu le 1er août 2017, un bon de délégation (mandats de délégué du personnel, membre comité d'entreprise et CHSCT) pour le lundi 31 juillet 2017 de 9 heures à 12 heures (3 heures de délégation). Il échet de rappeler que le crédit d'heures d'un représentant du personnel peut être pris en dehors de l'horaire normal de travail et en sus du temps de travail effectif lorsque les nécessités du mandat le justifient, et, d'autre part, que l'utilisation du crédit d'heures est présumée conforme à son objet. En cas de litige, l'existence des nécessités du mandat, justifiant la prise des heures de délégation en dehors de l'horaire habituel du travail, doit être caractérisée. S'agissant du mois de janvier 2017, vu les seules pièces produites, la cour constate que les heures de délégations prises par Monsieur [S] [A] les samedis 7 janvier 2017 et 21 janvier 2017, en dehors des horaires habituels de travail et pendant des jours non travaillés, ne sont en rien justifiées par les nécessités des mandats du salarié. Par contre, les heures de délégation prises le mardi 3 janvier 2017, le lundi 16 janvier 2017 et le mercredi 25 janvier 2017 (total de 13,5 heures) ont été prises pendant des horaires habituels de travail et la présomption de conformité à l'objet des mandats du salarié qui est attachée à ces heures de délégation n'est pas renversée par l'employeur. Il est indifférent que la société TRANSPORTS [K] 63 ait considéré que Monsieur [S] [A] était absent le 3 janvier 2017 sans autorisation ni justification. Il n'apparaît pas que ces 13,5 heures de délégation prises en janvier 2017 ait dépassé le crédit d'heures mensuel de délégation du salarié qui disposait de plusieurs mandats. Ces 13,5 heures de délégation devaient être payées par l'employeur au taux horaire majoré de 15,45 euros, vu la durée mensuelle de travail déjà évaluée à un total de 201 heures de temps de travail effectif en janvier 2017, soit pour un montant total de 208,57 euros. La remise tardive des bons de délégation à l'employeur pouvait justifier éventuellement un paiement le mois suivant mais pas d'autre carence en la matière de la part de la société TRANSPORTS [K] 63. Les pièces produites ne permettent pas en l'état à la cour de constater que l'employeur a rémunéré, même à un taux non majoré, ces heures de délégation. S'agissant du mois de juillet 2017, les heures de délégation prises le lundi 24 juillet 2017, le mardi 25 juillet 2017 et le lundi 31 juillet 2017 ont été prises pendant des horaires habituels de travail et la présomption de conformité à l'objet des mandats du salarié qui est attachée à ces heures de délégation n'est pas renversée par l'employeur. Il est indifférent que la société TRANSPORTS [K] 63 ait considéré que Monsieur [S] [A] était absent les 24 et 25 juillet 2017 sans autorisation ni justification. Il n'apparaît pas que ces 23 heures de délégation prises en juillet 2017 ait dépassé le crédit d'heures mensuel de délégation du salarié qui disposait de plusieurs mandats. Ces 23 heures de délégation devaient être payées par l'employeur au taux horaire non majoré de 10,36 euros, soit pour un montant total de 238,28 euros. La remise tardive des bons de délégation à l'employeur pouvait justifier éventuellement un paiement le mois suivant mais pas d'autre carence en la matière de la part de la société TRANSPORTS [K] 63. Les pièces produites ne permettent pas en l'état à la cour de constater que l'employeur a rémunéré, même à un taux non majoré, ces heures de délégation. En conséquence, la société TRANSPORTS [K] 63 sera condamnée à payer à Monsieur [S] [A], en deniers ou quittance, la somme de 446,85 euros à titre de rappel de salaire sur heures de délégation, outre la somme de 44,68 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente. Le jugement sera réformé de ce chef. - Sur les demandes au titre de la discrimination syndicale et du harcèlement moral - Les appelants concluent à la condamnation de la société TRANSPORTS [K] 63 à payer à Monsieur [S] [A] la somme de 26.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi par le salarié du fait des agissements de harcèlement moral et/ou de discrimination durant l'exécution du contrat de travail. Dans leurs dernières écritures, les appelants ont regroupé dans la même argumentation leurs prétentions, développements et références aux pièces au titre de faits de discrimination et de harcèlement moral qui auraient été commis par la société TRANSPORTS [K] 63 à l'encontre de Monsieur [S] [A]. Le harcèlement relève de la santé et de la sécurité au travail. Sa prévention et son arrêt rentrent dans le cadre de l'obligation de sécurité incombant à l'employeur. L'égalité de traitement et l'interdiction des discriminations relèvent de l'égalité professionnelle. Selon le principe d'égalité professionnelle, l'employeur doit assurer une égalité de traitement entre tous les salariés placés dans une situation identique ou similaire ou comparable ou équivalente. Le principe de non-discrimination est un sous-ensemble de l'égalité professionnelle ou de traitement. La discrimination c'est une différence de traitement fondé sur un motif illicite. Le salarié qui s'estime victime d'une discrimination doit nécessairement invoquer un des motifs de discrimination illicite mentionnés par l'article L. 1132-1 du code du travail. Aux termes de l'article L. 2141-5 du code du travail : 'Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.'. Aux termes de l'article L. 2141-8 du code du travail : 'Les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d'ordre public. Toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.'. Aux termes des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de ses activités syndicales ou de son exercice d'un mandat électif. Aux termes des dispositions de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. S'agissant de la charge de la preuve d'une discrimination en matière civile, celle-ci est partagée et répartie sur le salarié et l'employeur puisqu'il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination de soumettre au juge les éléments de fait, obtenus loyalement, laissant supposer l'existence d'une discrimination, directe ou indirecte, et il incombe ensuite à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Aux termes des dispositions de l'article L. 1134-5 du code du travail, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Depuis l'entrée en vigueur de la loi du 17 juin 2008, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de sa révélation (30 ans auparavant). Le délai de prescription ne commence à courir qu'à compter de la révélation de la discrimination. La révélation n'est pas la simple connaissance de la discrimination par le salarié, elle correspond au moment où le salarié dispose des éléments de comparaison mettant en évidence la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. Toutefois, tant que le fait générateur perdure et produit et des effets illégaux, il ne peut y avoir de point de départ de la prescription. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. L'employeur, tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de discrimination, doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés. Le principe de non-discrimination ne fait pas obstacle aux différences de traitement lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. La différence de traitement doit être justifiée par un objectif légitime et pour autant que les moyens utilisés pour y parvenir soient appropriés et nécessaires (différences de traitement objectives, nécessaires et appropriées). Lorsqu'un salarié fait l'objet d'une mesure discriminatoire, il peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi à ce titre. Le montant des dommages et intérêts, qui réparent l'entier préjudice subi pendant toute la durée de la discrimination (pas de limitation de l'indemnisation à une période de 5 années car la prescription quinquennale ne s'applique qu'à l'exercice de l'action judiciaire), est souverainement apprécié par les juges du fond. Le juge peut également ordonner une réparation en nature. Plus généralement, le salarié victime de discrimination doit être rétabli dans ses droits et indemnisé de son préjudice ; l'atteinte au principe d'égalité de traitement peut être réparée par l'octroi au salarié concerné de l'avantage dont il a été irrégulièrement privé. L'employeur ne doit pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale ou d'un mandat de représentation du personnel pour arrêter ses décisions, notamment en matière de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. L'employeur doit adapter la charge de travail des salariés exerçant des activités syndicales ou des fonctions représentatives en fonction des seules heures consacrées à leurs obligations contractuelles (ou résultant du contrat de travail) et faire ne sorte que l'exercice de mandats représentatifs n'ait aucune incidence sur leur rémunération. Peuvent se prévaloir de la protection contres les discriminations syndicales les salariés titulaires d'un mandat syndical dans l'entreprise (délégué syndical, représentant de la section syndicale, etc.), les élus syndiqués ainsi que les salariés simplement syndiqués, qu'ils soient adhérents ou non d'une section syndicale, à condition qu'il soit établi que l'employeur a connaissance de leur engagement syndical et a pris celui-ci en considération. La méconnaissance par l'employeur des attributions des institutions représentatives du personnel ne constitue pas, en soi, une discrimination syndicale, c'est-à-dire que l'entrave aux fonctions de représentation du personnel ne caractérise l'existence d'une discrimination syndicale que s'il est établi par ailleurs un engagement syndical du représentant du personnel connu de l'employeur. L'existence d'un discrimination syndicale n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. En matière de discrimination syndicale, il n'est pas nécessaire d'effectuer une comparaison entre le salarié concerné et ses collègues. Il suffit que l'employeur s'abstienne d'une obligation naturelle et que cette attitude ne soit pas justifiée par des événements étrangers à l'activité syndicale du salarié concerné. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail en ses dispositions applicables à l'époque considérée : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'. Aux termes de l'article L. 1152-4 du code du travail ses dispositions applicables à l'époque considérée : 'L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.'. Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral suppose l'existence d'agissements répétés, peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu'ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps. Le harcèlement moral se caractérise donc par la conjonction et la répétition de certains faits laissés à l'appréciation souveraine des juges du fond. Un acte isolé ne répond pas à la définition du harcèlement moral. L'auteur du harcèlement peut être l'employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l'entreprise. Le harcèlement peut être constitué même si son auteur n'avait pas d'intention de nuire. La loi n'exige pas la caractérisation ou démonstration d'un préjudice du salarié se disant victime pour retenir le harcèlement puisqu'il suffit que les agissements soient susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La simple possibilité d'une atteinte aux droits ou à la dignité, d'une altération de la santé physique ou mentale, d'une atteinte à l'avenir professionnel du salarié suffit. Toutefois, le plus souvent, les faits de harcèlement moral ont un impact direct sur l'état de santé du salarié. Par contre, il faut que le salarié qui se plaint de harcèlement moral ait personnellement été victime des agissements dénoncés. Le salarié qui n'a pas été personnellement victime d'une dégradation de ses conditions de travail à la suite des agissements de l'employeur ou d'un supérieur hiérarchique vis-à-vis de certains salariés n'est pas fondé à se prévaloir d'un manquement de l'employeur à ses obligations à son égard. L'employeur est responsable des faits de harcèlement commis sur ses salariés par un autre salarié ou par un tiers exerçant une autorité de fait ou de droit sur ceux-ci. L'action civile relative à des faits de harcèlement moral se prescrit par cinq ans (délai de droit commun de l'article 2224 du code civil). En cas de dommage corporel, l'action en réparation d'un dommage corporel se prescrit par dix ans à compter de la date de consolidation du dommage (article 2226 du code civil). En matière de preuve, selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait (avant l'application de la loi du 8 août 2016 : 'établit des faits') laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Les règles de preuve visées en matière de discrimination s'appliquent pour les faits de harcèlement commis depuis le 10 août 2016. Pour les faits survenus avant le 10 août 2016, le salarié concerné doit établir (et non simplement présenter) des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement. Il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, y compris les documents médicaux éventuellement produits, puis d'apprécier si les faits matériellement établis dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Sous ses conditions, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits permettant de présumer l'existence de harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. Toute disposition, décision ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du code du travail sur le principe de non-discrimination ou en rapport avec un harcèlement moral est nul. S'agissant des attestations versées aux débats, il échet de rappeler que les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, d'irrecevabilité ou d'inopposabilité. Il appartient au juge du fond d'apprécier souverainement la valeur probante d'une attestation non conforme à l'article 202 du code de procédure civile. Le juge ne peut rejeter ou écarter une attestation non conforme à l'article 202 du code de procédure civile sans préciser ou caractériser en quoi l'irrégularité constatée constituait l'inobservation d'une formalité substantielle ou d'ordre public faisant grief à la partie qui l'attaque. - Sur les éléments apportés par le salarié - En l'espèce, les appelants, qui font état d'une situation de harcèlement moral et de discrimination en rapport avec l'activité syndicale et les fonctions représentatives du salarié (élu représentant du personnel sur la liste du syndicat CFDT) de la part de la société TRANSPORTS [K] 63 à l'encontre de Monsieur [S] [A], évoquent divers éléments. La cour va s'attacher d'abord à relever les éléments matériels précis, et non les seules affirmations, que les appelants présentent à l'appui de leur demande en matière de discrimination et de harcèlement moral. - Sur la situation et l'état de santé du salarié - Le 2 mars 2015, le médecin du travail a mentionné que Monsieur [S] [A] souffrait d'une pathologie invalidante (polypose nasale d'origine allergique associée à un asthme) contre-indiquant les 'découchers'. Monsieur [S] [A] a consulté un médecin en médecine psychosomatique d'octobre à décembre 2015 en faisant état de difficultés professionnelles. Le 22 décembre 2015, à l'occasion d'une visite de reprise, le médecin du travail déclarait Monsieur [S] [A] apte à occuper son poste de chauffeur routier sous les conditions ainsi libellées 'à condition de disposer d'un véhicule avec cabine propre à la prise de poste avec mise à disposition de locaux propres lors des passages dans l'entreprise au titre de ses passages et présences de délégué et de mandat dans l'entreprise ; le médecin de l'entreprise actuellement en formation doit être informé de vos aménagements au niveau de l'entreprise et des moyens de livraison de chargement des produits afin d'éliminer les expositions aux vapeurs et poussières. Sous surveillance médicale par médecins traitants. Protection collective et individuelle réglementaire en conformité avec la législation en vigueur. À revoir par le médecin du travail'. Le 20 janvier 2016, à l'occasion d'une visite, le médecin du travail déclarait Monsieur [S] [A] apte à occuper son poste de chauffeur routier PL hydrocarbures 'avec protections respiratoires adaptées (masque à cartouche)'. A compter du 13 octobre 2017, Monsieur [S] [A] a été placé en arrêt de travail sans interruption jusqu'à la rupture du contrat de travail. Monsieur [S] [A] a été hospitalisé au CHS [11] à [Localité 4] du 13 octobre au 10 novembre 2017. Il a été ensuite régulièrement suivi en consultation psychiatrique dans cet établissement. Selon une attestation d'un médecin psychiatre du CHS [11] en date du 10 juillet 2020, Monsieur [S] [A] a connu une décompensation thymique sévère fin 2017 ayant conduit à son hospitalisation de octobre à décembre 2017 puis à une consultation psychiatrique régulière depuis janvier 2018. Selon le médecin scripteur, 'l'état dépressif de Monsieur [S] [A] a été exacerbé par des difficultés professionnelles qui l'avaient totalement envahi à cette période avec l'apparition de nombreuses ruminations anxieuses et de pensées morbides très intenses ; actuellement il présente un trouble de l'humeur relativement stabilisé par un traitement thymo régulateur mais il persiste des symptômes anxieux ayant une répercussion au niveau thymique ; il est dans l'incapacité de reprendre son activité professionnelle et toute reprise pourrai avoir des conséquences très néfastes sur sa santé ; il semble bien indiqué de s'orienter vers une inaptitude sans reclassement professionnel au sein de l'entreprise'. Aux termes d'une visite médicale intervenue le 25 août 2020, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude de Monsieur [S] [A] à son emploi de chauffeur PL et précisé que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Le 31 août 2020, la caisse primaire d'assurance maladie a notifié à Monsieur [S] [A] qu'il était reconnu en état d'invalidité de catégorie 1, avec une pension d'invalidité attribuée à compter du 13 octobre 2020. Monsieur [S] [A] a été admis au bénéfice de l'allocation d'aide au retour à l'emploi d'octobre 2020 à novembre 2021. Il a été employé en intérim du 25 au 28 octobre 2021. Il a suivi une formation de menuisier agenceur du 8 mars au 8 octobre 2021. - Sur les procédures pénales - ' Monsieur [A] a déposé plainte le 19 août 2015 contre la société TRANSPORTS [K] 63 pour harcèlement moral et mise en danger de sa personne de juin 2011 à août 2015. Il a été entendu et a joint des photos à sa déposition quant aux brimades et pressions subies. Une enquête était réalisée par la gendarmerie (auditions de Monsieur [A], Monsieur [G] [K], Madame [M] [XF], Monsieur [X] [W], Monsieur [Y] [L], Madame [I] [H]). Madame [M] [XF] (salariée en litige prud'homal avec la la société TRANSPORTS [K] 63), qui s'est plainte à titre personnel des agissements de Monsieur [G] [K], et de son épouse, Madame [I] [H], a déclaré qu'en 2015 Monsieur [G] [K] a tenté de convaincre certains salariés chauffeurs de se présenter aux élections professionnelles en vue de déloger notamment Monsieur [A] de son mandat de représentant du personnel. Monsieur [X] [W] a déclaré que Monsieur [G] [K] considérait Monsieur [A] comme une gène pour l'entreprise du fait de ses mandats de représentant du personnel et de son action syndicale en faveur des salariés, et que le chef d'entreprise cherchait en permanence à déstabiliser Monsieur [A] afin de le pousser vers la sortie. Monsieur [Y] [L] (salarié en litige prud'homal avec la la société TRANSPORTS [K] 63) a indiqué que Monsieur [A] subissait des pressions de la part de Monsieur [G] [K] et de son épouse qui ne supportaient pas l'action du représentant du personnel pour défendre les chauffeurs et dénoncer certains abus de la direction. Cette procédure pénale sur plainte de Monsieur [A] a été classée sans suite par le parquet en décembre 2015. ' Le 30 octobre 2017, la société TRANSPORTS [K] 63, représentée par Monsieur [G] [K], a déposé plainte contre Monsieur [S] [A] pour entrave au fonctionnement du comité d'entreprise et abus de confiance au préjudice de la société. Selon les conclusions du rapport de synthèse d'enquête de la direction du travail en date du 25 octobre 2019 : 'Le comportement de Monsieur [S] [A] s'inscrit dans un cadre qui permet de douter de son intention de faire entrave au fonctionnement de l'instance à proprement parler. Par ailleurs, nous n'avons aucune compétence pour émettre un avis relatif à la plainte déposée à l'encontre de Monsieur [S] [A] pour abus de confiance', le rapporteur relevant en outre que selon les diverses interventions de l'inspecteur du travail, le dialogue social est rompu au sein du comité d'entreprise de la société TRANSPORTS [K] 63. Une enquête de police a également été effectuée dans ce cadre. Monsieur [G] [K] et Monsieur [S] [A] ont été entendus par les policiers. La procédure pénale a été classée sans suite par le parquet en décembre 2019 ('infraction insuffisamment caractérisée'). - Sur les menaces, mise à l'écart, insultes et dénigrement - Par courrier daté du 9 décembre 2015, Monsieur [S] [A] a avisé son employeur qu'il avait été menacé le 8 décembre 2015 sur le parking de l'entreprise par Monsieur [O]. Par courrier daté du 13 décembre 2015, Monsieur [S] [A] a avisé son employeur qu'il avait été dénigré par Monsieur [R] et qu'on lui a rapporté que Monsieur [ZS] aurait tenu des propos racistes le concernant. Par courriel du 30 juin 2016 et courrier recommandé daté du 2 juillet 2016, Monsieur [A] signalait à son employeur qu'il avait été menacé sur le parking de l'entreprise le 30 juin 2016 par un autre salarié, Monsieur [J] [T], et lui demandait d'intervenir pour assurer sa sécurité. Le 1er juillet 2016, Monsieur [S] [A] a déposé une main courante en indiquant avoir été menacé sur le parking de l'entreprise par Monsieur [T]. Par courrier daté du 2 juillet 2016, Monsieur [S] [A] a avisé son employeur qu'il avait été menacé le 30 juin 2016 sur le parking de l'entreprise par Monsieur [T]. Monsieur [W], salarié chauffeur routier et délégué syndical CFDT, atteste qu'il a constaté que le 30 juin 2016 il a vu Monsieur [T] agresser verbalement Monsieur [S] [A] et bousculer Monsieur [VZ], ajoutant que la chef d'entreprise et son épouse ont été témoins de la scène sans réagir. Le témoignage de Monsieur [VZ] confirme celui de Monsieur [T] ainsi que les dires de Monsieur [S] [A] s'agissant des faits du 30 juin 2016. Le 5 juillet 2016, le syndicat CFDT a alerté par courrier le chef d'entreprise sur ces faits en faisant état d'une situation de danger. Monsieur [N] atteste avoir entendu dans les différents dépôts que 'tous les problèmes se passant dans l'entreprise des TRANSPORTS [K] venaient de Monsieur [S] [A] '. Madame [XF], salariée employée de bureau, atteste qu'à partir du moment où Monsieur [S] [A] est devenu représentant du personnel en 2011, l'attitude du chef d'entreprise a changé à l'égard de l'appelant, Monsieur [G] [K] dénigrant Monsieur [S] [A] et le traitant d''enquiquineur', refusant de prendre ce salarié au téléphone sous de faux prétextes, demandant aux autres salariés chauffeurs de 'mettre Monsieur [S] [A] de coté'. Monsieur [C], salarié de l'entreprise (licenciement pour motif disciplinaire du 29 février 2016), décrit Monsieur [G] [K] comme un dirigeant despotique et indique que celui-ci cherchait 'à abattre' Monsieur [S] [A] en faisant des coups bas, en attribuant au salarié un matériel vétuste et dangereux, en jouant avec le salaire de l'appelant. Par courrier daté du 7 mars 2017, Monsieur [S] [A] a avisé son employeur qu'il avait été menacé par Monsieur [JS] [K] le 27 février 2017 lors du réunion du CHSCT et le 16 février 2017 par Monsieur [JS] [K] et Monsieur [G] [K] lors d'une réunion. Monsieur [F], salarié de l'entreprise, atteste que Monsieur [K] lui a dit en octobre 2016 'qu'il comptait sur lui pour virer Monsieur [S] [A] et Monsieur [W]', et en mai 2017 lui a reproché 'd'avoir participé au dysfonctionnement de l'entreprise en ayant élu Monsieur [S] [A] et Monsieur [W]'. - Sur les sanctions disciplinaires - Par courrier recommandé daté du 29 janvier 2016, la société TRANSPORTS [K] 63 a notifié à Monsieur [A] une mise à pied disciplinaire de 5 jours ouvrés pour exercice injustifié de son droit de retrait le 23 décembre 2015 et le 4 janvier 2016 ainsi qu'à raison d'un retard d'une heure à la prise de poste les 11 et 12 janvier 2016 et de son comportement d'opposition à la fourniture d'un bleu de travail le 13 janvier 2016. Par courrier daté du 2 février 2016 Monsieur [S] [A] a contesté cette sanction, laquelle a été confirmée par l'employeur par courrier daté du 22 février suivant. Par courrier daté du 11 mars 2016, la société TRANSPORTS [K] 63 a notifié à Monsieur [A] un avertissement pour avoir, le 10 février précédent, dégradé une porte de tube flexible sur la citerne immatriculée [Immatriculation 2] et ne pas avoir respecté les consignes de travail le 4 mars 2016. Par courrier recommandé daté du 5 août 2016, la société TRANSPORTS [K] 63 a notifié à Monsieur [A] un avertissement pour absence injustifiée à son poste de travail le 10 juin 2016, et pour avoir, le 7 juin précédent, bloqué indûment une voie de circulation de l'autoroute A47 avec son ensemble routier ainsi que pour avoir utilisé la station de lavage de l'entreprise le 30 juin 2016 pour laver son véhicule personnel. Par courrier recommandé daté du 19 septembre 2016, la société TRANSPORTS [K] 63 a notifié à Monsieur [A] un avertissement pour absence injustifiée le 2 septembre précédent. Par courrier recommandé daté du 10 novembre 2016, la société TRANSPORTS [K] 63 a notifié à Monsieur [A] un avertissement pour absences injustifiées les 10 et 11 octobre 2016. Par courrier recommandé daté du 24 janvier 2017, la société TRANSPORTS [K] 63 a notifié à Monsieur [A] un avertissement pour avoir utilisé le 24 janvier précédent pour des besoins personnels l'ensemble routier mis à sa disposition par l'employeur. Par courrier recommandé daté du 11 avril 2017, la société TRANSPORTS [K] 63 a notifié à Monsieur [A] un avertissement pour non respect des temps de conduite et d'interruptions les 17 et 24 mars 2017. - Sur le poste de travail et le matériel fourni par l'employeur - Par courrier daté du 13 décembre 2015, Monsieur [S] [A] a demandé à son employeur de lui fournir un camion propre et des équipements respiratoires. Par courrier daté du 2 janvier 2016, Monsieur [S] [A] a reproché à son employeur de l'avoir affecté en double équipage depuis fin décembre 2015, et ce en contradiction avec les prescriptions du médecin du travail, alors que depuis 2008 il avait un camion attitré comme tous les chauffeurs non voltigeurs. Monsieur [S] [A] produit de nombreux rapports et photos sur les anomalies et dysfonctionnements ayant affecté le matériel roulant qui lui était fourni entre août 2016 et mai 2017. Monsieur [W], salarié chauffeur routier et délégué syndical CFDT, atteste que Monsieur [S] [A] a été discriminé pendant plusieurs années par l'employeur qui lui affectait du matériel roulant défectueux (anomalies moteur, fuite de produits hydrocarbures etc.). il ajoute qu'il a subi aussi ce type de traitement discriminatoire alors que la direction a également manipulé des salariés pour les 'monter' contre Monsieur [S] [A] et les autres syndiqués CFDT jusqu'à ce que les élus CFDT démissionnent ou soient définitivement en arrêt de travail pour maladie. Monsieur [D], salarié depuis 2011, atteste que les délégués syndicaux et élus CFDT comme Monsieur [S] [A], Monsieur [W] et Monsieur [IL], ont été discriminés pendant plusieurs années par l'employeur qui leur affectait délibérément du matériel roulant vétuste et défectueux. - Sur l'exercice des fonctions syndicales et de représentation du personnel - Monsieur [W] atteste que suite aux opérations de dépouillement des élections professionnelles du 30 mai 2015, Monsieur [JS] [K] a reproché, de manière très colérique, à Monsieur [S] [A] d'avoir pris des photos et d'avoir fait un compte rendu de CHSCT pour la sécurité des salariés en ce qui concerne certaines échelles pour monter sur les bennes. Sur la demande de Monsieur [S] [A], le 26 septembre 2015, un huissier de justice a constaté des anomalies et défectuosités sur de nombreux matériels roulants de la société TRANSPORTS [K] 63. Monsieur [W] a signalé à l'employeur, le 19 décembre 2015, avec photos à l'appui, que le local syndical mis à disposition par l'entreprise était très sale. Dans un document de réponse aux questions des délégués du personnel du 18 avril 2016, Monsieur [G] [K] a stigmatisé certaines démarches, actions, propos et plaintes de Monsieur [S] [A] en concluant par écrit 'tout le monde comprendra que le dialogue social est rompu depuis longtemps avec ces personnes'. Par courrier daté du 13 décembre 2016, Monsieur [S] [A] a demandé à son employeur s'il était à l'origine ou au courant d'une pétition circulant dans l'entreprise appelant à se prononcer en 'pour' ou 'contre' le maintien de Monsieur [S] [A] au poste de secrétaire et trésorier adjoint du comité d'entreprise. Copie de cette pétition (à l'en-tête de messieurs [IL], [ES] et [R], avec déjà plusieurs signatures 'contre' et aucune 'pour) est jointe au courrier. Monsieur [W] atteste que lors de la réunion du comité d'entreprise du 12 juin 2017 Monsieur [JS] [K], Monsieur [G] [K] et son épouse, [E] [K], se sont montrés agressifs envers certains élus du personnel, Madame [K] ayant jeté son stylo en direction de Monsieur [S] [A] qui avait pris la parole. Ce témoignage est confirmé par celui de Monsieur [IL], également représentant du personnel CFDT, qui ajoute que les élus CFDT ont subi pendant deux années (2015 à 2017) les pressions et discriminations de la direction des [K], surtout Monsieur [S] [A] qui était le plus investi dans sa mission. Des procès-verbaux de réunion du comité d'entreprise et de la délégation unique du personnel entre 2011 et 2017 sont versés aux débats. Lors de certaines réunions avec les élus du personnel, Monsieur [G] [K] apparaît avoir manifesté un agacement certain à l'égard des propos, actions ou demandes de Monsieur [S] [A]. - Sur la rémunération - Par courrier recommandé daté du 31 décembre 2016, Monsieur [A] demandait à son employeur de pouvoir faire des heures supplémentaires, se plaignant d'avoir moins de travail depuis son élection comme secrétaire du comité d'entreprise et sollicitant d'accomplir en moyenne 220 heures de travail par mois. Par courrier recommandé en réponse daté du 17 janvier 2017, l'employeur répondait à Monsieur [A] qu'il prenait acte de la demande du salarié de réaliser des heures supplémentaires et contestait les griefs évoqués par Monsieur [A]. - Sur l'analyse des éléments apportés par le salarié - Vu les principes et observations susvisés, la cour considère que les appelants présentent des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une situation, imputable à la société TRANSPORTS [K] 63, de harcèlement moral et de discrimination, à raison de l'engagement syndical et de l'exercice des mandats de représentation du personnel de Monsieur [A]. - Sur les éléments apportés par l'employeur - - Sur la situation et l'état de santé du salarié - Selon le tableau des absences de Monsieur [A] établi par l'employeur à compter de 2008, les absences pour maladie du salarié et leur durée ont connu une hausse très sensible à compter de la fin de l'année 2015 (10 août 2015 au 20 décembre 2015 / 4 au 15 juillet 2016 / 4 au 7 octobre 2016 / 13 octobre 2016 au 2 janvier 2017 / 10 au 12 mai 2017 / 26 au 30 juillet 2017 / 13 octobre 2017 au 24 septembre 2020). En date des 2 juin 2008, 12 juin 2009, 10 juin 2010, 20 février 2012, 31 mars 2014, 15 octobre 2014, 2 mars 2015, 11 janvier 2017, Monsieur [A] a vu le médecin du travail qui l'a déclaré apte sans réserve à occuper son poste de chauffeur PL. Après son licenciement en septembre 2020, Monsieur [A] a immatriculé une activité d'entrepreneur en travaux de menuiserie. - Sur les procédures pénales - Les pièces produites sont identiques sur ce point à celles versées aux débats par les appelants. - Sur les menaces, mise à l'écart, insultes et dénigrement - Monsieur [O], salarié de l'entreprise, atteste qu'il n'a jamais menacé Monsieur [A] mais reconnaît ne pas avoir de bonnes relations avec le représentant du personnel (altercations verbales) en raison du caractère 'procédurier, affabulateur et calculateur' de l'appelant. Monsieur [R], salarié de l'entreprise, conteste avoir dénigré Monsieur [A], relevant que ce dernier tient à son égard des propos diffamatoires et mensongers, ajoutant que Monsieur [A] est une personne 'très susceptible'. Monsieur [T], salarié de l'entreprise, conteste avoir menacé ou insulté Monsieur [A] ou Monsieur [VZ]. Il est produit un rapport INRS sur les risques psycho-sociaux au sein de l'entreprise qui n'est ni daté ni signé (mention en dernière page 'faire le point 2012"), qui ne contient aucune constatation concrète et, sur le site de [Localité 5], aurait concerné une dizaine de salariés mais pas Monsieur [A]. - Sur les sanctions disciplinaires - Le 29 janvier 2016, la société TRANSPORTS [K] 63 a notifié à Monsieur [A] une mise à pied disciplinaire de 5 jours ouvrés pour exercice injustifié de son droit de retrait le 23 décembre 2015 et le 4 janvier 2016 ainsi qu'à raison d'un retard d'une heure à la prise de poste les 11 et 12 janvier 2016 et de son comportement d'opposition à la fourniture d'un bleu de travail le 13 janvier 2016. Monsieur [B], salarié de l'entreprise, atteste que le 4 janvier 2016, Monsieur [A] lui a signalé que le camion [Immatriculation 8] qu'il devait utiliser était très sale ; il a vérifié par lui-même mais a considéré que ce véhicule était assez propre. Monsieur [P], salarié de l'entreprise, atteste que le 2 janvier 2016, il a laissé le tracteur [Immatriculation 8] en état de propreté correcte. Monsieur [Z] atteste que le camion ([Immatriculation 3]) qu'il conduisait les 21 et 22 décembre 2015 ne présentait pas de problème récurrent de propreté et que l'intérieure de la cabine était dans un état de propreté satisfaisant et ne présentait pas visiblement de problème d'hygiène. Monsieur [V], salarié de l'entreprise, atteste que le véhicule IVECO blanc [Immatriculation 8] était en bon état et propre le 4 janvier 2016, et que les raccords de citerne du camion [Immatriculation 7] étaient en bon état et ne présentaient pas de fuites le 4 janvier 2016. Sans en avoir demandé l'annulation en temps utile, Monsieur [S] [A] conteste que cette sanction soit fondée et proportionnée. L'employeur, qui a la charge de la preuve en la matière, n'apporte pas d'éléments matériels précis sur l'exercice d'un droit de retrait ou sur refus de travail plutôt que sur une simple divergence sur la notion de propreté, sur un retard à la prise de poste ou un refus de vêtement pour justifier d'une faute commise par Monsieur [S] [A] pouvant fonder la sanction disciplinaire notifiée au salarié. Le 11 mars 2016, la société TRANSPORTS [K] 63 a notifié à Monsieur [A] un avertissement pour avoir, le 10 février précédent, dégradé une porte de tube flexible sur la citerne immatriculée [Immatriculation 2] et ne pas avoir respecté les consignes de travail le 4 mars 2016. Sans en avoir demandé l'annulation en temps utile, Monsieur [S] [A] conteste que cette sanction soit fondée et proportionnée. L'employeur, qui a la charge de la preuve en la matière, n'apporte pas d'éléments matériels précis pour justifier d'une faute commise par Monsieur [S] [A] pouvant fonder la sanction disciplinaire notifiée au salarié. Le 5 août 2016, la société TRANSPORTS [K] 63 a notifié à Monsieur [A] un avertissement pour absence injustifiée à son poste de travail le 10 juin 2016, et pour avoir, le 7 juin précédent, bloqué indûment une voie de circulation de l'autoroute A47 avec son ensemble routier ainsi que pour avoir utilisé la station de lavage de l'entreprise le 30 juin 2016 pour laver son véhicule personnel. Monsieur [S] [A] conteste que cette sanction soit fondée et proportionnée. L'employeur, qui a la charge de la preuve en la matière, justifie d'une absence non autorisée du salarié en date du 10 juin 2016 (courrier et état des absences), mais il n'apporte pas d'éléments matériels précis pour justifier d'une faute commise par Monsieur [S] [A] le 7 juin 2016 (facture du garage [U] non probante) et/ou le 30 juin 2016 pouvant fonder la sanction disciplinaire notifiée au salarié. Le 19 septembre 2016, la société TRANSPORTS [K] 63 a notifié à Monsieur [A] un avertissement pour absence injustifiée le 2 septembre précédent. Monsieur [S] [A] conteste que cette sanction soit fondée et proportionnée. L'employeur, qui a la charge de la preuve en la matière, justifie d'une absence non autorisée du salarié en date du 2 septembre 2016 (courrier et état des absences). Le 10 novembre 2016, la société TRANSPORTS [K] 63 a notifié à Monsieur [A] un avertissement pour absences injustifiées les 10 et 11 octobre 2016. Monsieur [S] [A] conteste que cette sanction soit fondée et proportionnée. L'employeur, qui a la charge de la preuve en la matière, justifie d'une absence non autorisée du salarié en date des 10 et 11 octobre 2016 (courriers et état des absences). Le 24 janvier 2017, la société TRANSPORTS [K] 63 a notifié à Monsieur [A] un avertissement pour avoir utilisé le 24 janvier précédent pour des besoins personnels l'ensemble routier mis à sa disposition par l'employeur. Monsieur [S] [A] conteste que cette sanction soit fondée et proportionnée. L'employeur, qui a la charge de la preuve en la matière, n'apporte pas d'éléments matériels précis pour justifier d'une faute commise par Monsieur [S] [A] pouvant fonder la sanction disciplinaire notifiée au salarié. Le 11 avril 2017, la société TRANSPORTS [K] 63 a notifié à Monsieur [A] un avertissement pour non respect des temps de conduite et d'interruptions les 17 et 24 mars 2017. Monsieur [S] [A] conteste que cette sanction soit fondée et proportionnée. L'employeur, qui a la charge de la preuve en la matière, n'apporte pas d'éléments matériels précis pour justifier d'une faute commise par Monsieur [S] [A] pouvant fonder la sanction disciplinaire notifiée au salarié. - Sur le poste de travail et le matériel fourni par l'employeur - L'employeur produit des procès-verbaux de contrôle technique de camion et de nombreux rapports d'intervention sur le matériel roulant effectuées en 2016 et 2017 sur signalements d'anomalies par Monsieur [A]. Par courrier daté du 6 janvier 2016, le médecin du travail indique avoir examiné le tracteur [Immatriculation 8] le 6 janvier 2016, avoir constaté que le camion était propre extérieurement mais qu'à l'intérieur des points étaient à améliorer (tapis de sol, vêtements sales sentant le carburant...). Il suggère des améliorations à prévoir (aération, enlèvement des affaires sales et personnelles après la fin de poste, revoir le sol, lavage régulier, mise à disposition de gants et de désinfectants...). Il ajoute que le partage du véhicule par deux salariés est possible su chacun respecte l'autre, sachant que chaque chauffeur préfère avoir un camion attribué non partagé. - Sur l'exercice des fonctions syndicales et de représentation du personnel - En septembre et octobre 2016, l'employeur a adressé plusieurs courriers à Monsieur [A] pour lui reprocher sa mauvaise foi dans les opérations de concertation pour établir l'ordre du jour des réunions du comité d'entreprise. Monsieur [ES], salarié membre du comité d'entreprise, a signalé à l'employeur en octobre 2016 le comportement désagréable et déstabilisant de Monsieur [A] à son encontre parce qu'il voulait candidater pour le poste de secrétaire du comité d'entreprise. Monsieur [YL], salarié membre du CHSCT, a signalé à l'employeur en octobre 2016 le comportement malveillant et diffamant de Monsieur [A] et de Monsieur [W] à son encontre du fait de divergences d'opinion lors des réunions des représentants du personnel. Monsieur [R], salarié délégué du personnel, signalé à l'employeur en janvier 2017 les pressions et insultes de Monsieur [A] à son encontre du fait de divergences d'opinion lors des réunions des représentants du personnel. Le 27 mars 2017, l'employeur a adressé un courrier à Monsieur [A] pour lui indiquer qu'il considérait que l'appelant n'avait pas été agressé lors de la réunion du CHSCT du 27 février 2017 et lui reprocher de refuser de procéder à un règlement de 449,90 euros (fleurs) en relevant que Monsieur [A] n'avait pas fait preuve d'autant de scrupule pour s'octroyer un prêt à titre personnel. - Sur la rémunération - L'employeur ne conteste pas que Monsieur [A] a réalisé sensiblement moins d'heures supplémentaires qu'auparavant à compter de 2015 mais explique cette évolution en référence au nombre et à la durée des arrêts de travail du salarié entre 2015 et 2017. - Sur l'analyse globale des éléments apportés par les parties - La cour relève d'abord que l'état de santé psychologique de Monsieur [S] [A] s'est altéré à partir de la fin de l'année 2015, période où le salarié a commencé à consulter médicalement sur le plan psychosomatique en faisant état de difficultés professionnelles, et époque à partir de laquelle le nombre et la durée des arrêts de travail pour maladie du salarié vont nettement augmenter. L'état de santé psychologique de Monsieur [S] [A] va ensuite continuellement se dégrader, avec un syndrome anxio-dépressif qui aboutira à une décompensation thymique sévère fin 2017 qui conduira à une situation d'arrêt de travail en continu (à compter du 13 octobre 2017 et jusqu'au licenciement pour inaptitude du 24 septembre 2020), à l'hospitalisation du salarié fin 2017 puis à son inaptitude définitive (25 août 2020) et à un état d'invalidité de catégorie 1 (31 août 2020). Sur le plan de la médecine du travail, il ne sera pas fait état particulièrement d'une dégradation de l'état de santé psychologique du salarié ou d'une affection d'origine professionnelle mais, à compter de décembre 2015/janvier 2016, le médecin du travail, vu la pathologie nasale associée à un asthme de Monsieur [S] [A], va déclarer le salarié apte à occuper son poste de chauffeur routier PL à condition que l'employeur mette à sa disposition un véhicule avec cabine propre à la prise de poste et des locaux propres lors des passages dans l'entreprise ainsi que des équipements respiratoires contre les poussières et les vapeurs d'hydrocarbures. La cour constate que les relations entre l'employeur et la direction de l'entreprise (les consorts [K]), d'une part, les représentants du personnel et syndicaux CFDT ([A], [W], [IL] etc.), d'autre part, n'étaient pas faciles ni forcément cordiales entre 2011 et mai 2015, mais elles sont franchement tendues, pour devenir ensuite hostiles, à compter des élections professionnelles de 2015 et de la désignation de Monsieur [S] [A] comme secrétaire du comité d'entreprise. À partir de 2015, Monsieur [S] [A], en tant que membre et secrétaire du comité d'entreprise et membre du CHSCT, a multiplié auprès de l'employeur les alertes, demandes, reproches et contestations s'agissant de l'ordre du jour des réunions du comité d'entreprise et du CHSCT, du déroulement et du compte rendu de ces réunions, de l'état du matériel roulant de l'entreprise, des pauses, de l'utilisation des fonds du comité d'entreprise, etc. Il apparaît que l'employeur et les consorts [K] ont mal réagi à ce durcissement en 2015 des relations sociales avec les représentants CFDT en général et Monsieur [S] [A] en particulier, considérant ce dernier comme au mieux 'un enquiquineur' entravant le dialogue social et la bonne marche de l'entreprise. Le dialogue social entre l'employeur et les représentants CFDT a alors quasiment été rompu, avec des relations extrêmement tendues, et la direction de la société a clairement fait connaître au sein de l'entreprise son sentiment que le principal responsable de cette situation était Monsieur [S] [A]. À partir de mi-2015, Monsieur [S] [A] s'est également plaint auprès de son employeur de l'attitude hostile, en tout cas inadaptée, de certains salariés et cadres de la famille [K] à son égard, ce que ces derniers ont contesté. À compter de fin 2015, Monsieur [S] [A] s'est vu attribuer des véhicules en plus mauvais état moyen qu'auparavant et s'est vu imposer une situation de double équipage, ce qui ne constitue pas un manquement aux dispositions du contrat de travail mais il échet de relever que cette évolution n'est pas justifiée de façon objective et pertinente par l'employeur. Monsieur [S] [A] s'en est également plaint auprès de l'employeur. Face à toutes ces plaintes, alertes et sollicitation de Monsieur [S] [A], certes fréquentes, à compter de 2015, le dirigeant de l'entreprise a toujours répondu de manière formelle et à bref délai, mais ces courriers font apparaître que Monsieur [G] [K] considérait systématiquement que les demandes, affirmations ou plaintes de Monsieur [S] [A] étaient au mieux subjectives et infondées, voire diffamatoires, mensongères et insupportables. Apparemment très agacé par les propos et les actions de Monsieur [S] [A], manifestés en qualité de représentant du personnel comme en simple qualité de salarié, Monsieur [G] [K] n'a pas su garder à compter de 2015 une attitude neutre et objective mais il a stigmatisé la personne de Monsieur [S] [A] en particulier, et plus généralement les élus et représentants syndicaux CFDT. La société TRANSPORTS [K] 63 ne justifie d'aucune action de prévention du harcèlement ou de la discrimination au sein de l'entreprise, ni même de diligences sérieuses afin d'enquête ou de mesures prises (ou même envisagées) afin de faire cesser les troubles quant aux faits de harcèlement moral et discrimination dénoncés à de nombreuses reprises par Monsieur [A]. Monsieur [A] a déposé plainte le 19 août 2015 contre la société TRANSPORTS [K] 63 pour harcèlement moral et mise en danger de sa personne, la procédure pénale a été classée sans suite en décembre 2015. La réponse du berger fut la plainte le 30 octobre 2017 de la société TRANSPORTS [K] 63 contre Monsieur [S] [A] pour entrave au fonctionnement du comité d'entreprise et abus de confiance au préjudice de la société, procédure pénale qui a également été finalement classée sans suite. Alors qu'il n'est fait état d'aucun passif disciplinaire pour ce salarié jusqu'en 2015, l'employeur a notifié entre janvier 2016 et avril 2017 à Monsieur [S] [A] des sanctions disciplinaires en rafale, sans que l'employeur ne justifie en l'état du bien-fondé de toutes ces mesures. Plusieurs témoignages révèlent qu'entre 2015 et 2017, le dirigeant de la société TRANSPORTS [K] 63 et les autres consorts [K] ont stigmatisé, dénigré et ostracisé Monsieur [S] [A], représentant du personnel et salarié très actif syndicalement considéré comme une personne pénible ou insupportable par la direction mais également par une partie des salariés, et ce pour le mettre à l'écart ou en position de faiblesse dans un premier temps, avant de trouver un moyen de sortir définitivement ce salarié protégé de l'effectif de l'entreprise. Face la dégradation de ses conditions de travail à partir de 2015, Monsieur [S] [A] a effectivement tenté d'obtenir à l'été 2015 une rupture conventionnelle mais le montant demandé pour l'indemnité de rupture était manifestement excessif pour l'employeur. La détérioration des conditions de travail du salarié s'est ensuite constamment aggravée jusqu'à ce que Monsieur [S] [A] soit placé en arrêt de travail de façon continue à compter d'octobre 2017. La cour constate que les conditions de travail de Monsieur [S] [A] se sont dégradées de façon continue entre 2015 et octobre 2017 du fait d'agissements imputables à l'employeur et cette situation a porté atteinte à la santé du salarié mais a également compromis son avenir professionnel au sein de l'entreprise. La cour constate également que pendant cette même période Monsieur [S] [A] a fait l'objet d'une différence de traitement de la part de l'employeur en raison des activités syndicales et de représentation du personnel du salarié. Cette différence de traitement n'est pas justifiée par un objectif légitime. La cour juge qu'entre 2015 et octobre 2017 Monsieur [S] [A] a été victime d'une situation de harcèlement moral et de discrimination au travail imputable à la société TRANSPORTS [K] 63. L'altération nette de l'état de santé psychologique du salarié à compter de 2017 et l'inaptitude au poste constatée en 2020 ont pour origine, partielle ou totale, cette situation de harcèlement moral et de discrimination au travail. L'action en réparation du préjudice subi n'est pas prescrite puisque Monsieur [S] [A] a subi en continu une telle situation jusqu'au 13 octobre 2017. Vu les principes et observations susvisés quant aux circonstances de l'espèce, la société TRANSPORTS [K] 63 sera condamnée à payer à Monsieur [S] [A] une somme de 10.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d'une situation de harcèlement moral et de discrimination pendant l'exécution du contrat de travail. Le jugement sera réformé de ce chef. - Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail - L'action en résiliation judiciaire du contrat de travail, qui ne constitue pas une prise d'acte de la rupture, ne met pas fin au contrat de travail et implique la poursuite des relations contractuelles dans l'attente de la décision du juge du fond. Si le salarié est licencié avant qu'intervienne la décision judiciaire sur une demande de résiliation présentée avant la notification du licenciement, les juges doivent, en premier lieu, rechercher si la demande de résiliation était justifiée, peu important que l'employeur ait engagé la procédure de licenciement avant l'introduction de cette demande. C'est seulement dans le cas où ils estiment que la demande de résiliation judiciaire n'est pas justifiée que les juges se prononcent sur le licenciement notifié par l'employeur postérieurement à la saisine du juge prud'homal afin de résiliation. Si les manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail, et donc la rupture de celui-ci aux torts de l'employeur, au jour de sa décision, sauf si le contrat de travail a déjà été rompu. Si le salarié a été licencié avant la date de prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail, c'est à la date d'envoi de la notification du licenciement qu'est fixée la prise d'effet de la résiliation judiciaire. Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail. La réalité et la gravité des manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont souverainement appréciés par les juges du fond. La rupture du contrat de travail par résiliation judiciaire aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d'un licenciement nul en cas de harcèlement ou de discrimination ou si le salarié est protégé ou si le salarié était victime d'un accident du travail ou si un autre cas de nullité de la rupture du contrat de travail est caractérisé. En l'espèce, les faits susvisés de harcèlement moral et de discrimination sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail entre Monsieur [S] [A] et la société TRANSPORTS [K] 63 et il échet de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur à la date du 24 septembre 2020. Cette rupture produira les effets d'un licenciement nul intervenu en date du 24 septembre 2020. En cas de licenciement nul, le salarié ne demandant pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail, ou dont la réintégration est impossible, a droit, quelles que soient son ancienneté et la taille de l'entreprise, à une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant ne peut pas être inférieur aux salaires des six derniers mois, le barème (ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 applicable aux licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017) visé par l'article L. 1235-3 du code du travail n'étant pas applicable. Lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit, même s'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter son préavis, aux indemnités compensatrice de préavis et de congés payés. La victime d'un licenciement nul, qui ne demande pas sa réintégration, a donc droit à plusieurs indemnités : d'une part, aux indemnités de rupture, c'est-à-dire à l'indemnité compensatrice de préavis (avec congés payés afférents) et à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, d'autre part à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale aux salaires des six derniers mois. En l'espèce, il n'est pas contesté que Monsieur [S] [A] a déjà perçu une indemnité de licenciement de 4.823,14 euros, mais ni indemnité compensatrice de préavis ni indemnité compensatrice de congés payés, et que la rémunération mensuelle brute de référence est de 2.192,45 euros. Pour les licenciements notifiés depuis le 24 septembre 2017, l'indemnité légale de licenciement est attribuée au salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée justifiant de huit mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, en cas de licenciement pour un autre motif qu'une faute grave ou faute lourde. Les périodes de suspension du contrat de travail ne rompent pas l'ancienneté du salarié qui est déterminée selon les mêmes règles que celles retenues pour le calcul de la durée du préavis. En matière d'indemnité de licenciement, l'ancienneté s'apprécie à la date d'envoi de la lettre de licenciement lorsqu'il s'agit de déterminer si le salarié a droit à une indemnité de licenciement, mais à la fin du préavis lorsqu'il s'agit de calculer le montant de l'indemnité (calcul ne devant être effectué que si le droit à indemnité est ouvert). Monsieur [S] [A] a été employé par la société TRANSPORTS [K] 63 du 21 avril 2008 au 24 septembre 2020 en qualité de conducteur routier. La cour a relevé que la période d'arrêt de travail à compter du 13 octobre 2017 et jusqu'à la rupture du contrat de travail est en lien avec la situation de harcèlement moral et discrimination imputable à l'employeur. La calcul du montant de l'indemnité de licenciement avancé par le salarié (2192,45/4 x10) sera retenu et, en conséquence, la société TRANSPORTS [K] 63 doit à Monsieur [S] [A] une indemnité de licenciement de 5.481,45 euros. La société TRANSPORTS [K] 63 sera condamnée à payer à Monsieur [S] [A], en deniers ou quittance, la somme de 5.481,45 euros à titre d'indemnité de licenciement. La société TRANSPORTS [K] 63 sera condamnée à payer à Monsieur [S] [A] une somme de 4.384,90 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 438,49 euros au titre des congés payés afférents. Compte tenu des éléments d'appréciation précités dont la cour dispose, une somme de 22.000 euros sera allouée, à titre de dommages-intérêts, à Monsieur [S] [A] au titre de la réparation du préjudice de perte d'emploi résultant d'une résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul. La société TRANSPORTS [K] 63 sera condamnée à payer à Monsieur [S] [A] une somme de 22.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice de perte d'emploi résultant d'une résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul. Le jugement sera réformé de ces chefs. - Sur l'intervention et les demandes du syndicat TRANSPORTS CFDT AUVERGNE - Aux termes de l'article L. 2132-3 du code du travail : 'Les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent.'. L'intérêt collectif de la profession ne se confond ni avec l'intérêt général ni avec les intérêts individuels des salariés. Un même comportement irrégulier de l'employeur peut causer un préjudice à l'intérêt collectif de la profession et aux intérêts particuliers des salariés. Dans un tel cas, le syndicat peut agir en justice au titre du premier préjudice, mais pas au titre des seconds. L'intervention du syndicat TRANSPORTS CFDT AUVERGNE est parfaitement recevable en l'espèce en ce que la discrimination subie par l'un de ses adhérents et élus, Monsieur [S] [A], en raison de l'engagement syndical de représentation du personnel porte un préjudice direct à l'intérêt collectif de la profession qu'il représente. Le syndicat TRANSPORTS CFDT AUVERGNE justifie être intervenu à plusieurs reprises auprès de la société TRANSPORTS [K] 63 pour faire cesser les faits de discrimination subis par Monsieur [S] [A]. Au regard des principes susvisés et des éléments d'appréciation dont la cour dispose, la société TRANSPORTS [K] 63 sera condamnée à payer au syndicat TRANSPORTS CFDT AUVERGNE la somme de 1.000 euros en réparation du préjudice subi compte tenu de l'atteinte portée au libre exercice de mandats CFDT. Le jugement sera réformé de ce chef. - Sur les intérêts - Les sommes allouées en l'espèce à titre de rappel de salaire, indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents portent intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l'employeur à l'audience de tentative de conciliation valant mise en demeure, soit en l'espèce à compter du 9 août 2018. Les sommes allouées à titre de dommages-intérêts porteront intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du présent arrêt. Les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil. - Sur la remise de documents - La société TRANSPORTS [K] 63 devra remettre à Monsieur [S] [A] les bulletins de salaires, en tout cas au moins un bulletin de salaire récapitulatif de tous les éléments de rémunération pour chaque année civile, ainsi qu'un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi (France Travail) conformes aux dispositions du présent arrêt, et dit que cette remise de documents devra intervenir dans le délai d'un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d'une astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant 100 jours, et ce sans que la cour se réserve la liquidation de cette astreinte. - Sur l'exécution provisoire - Il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire du présent arrêt pour les dispositions qui ne le seraient pas de droit. - Sur les dépens et frais irrépétibles - La société TRANSPORTS [K] 63, qui succombe au principal, sera condamnée aux entiers dépens de première instance ainsi qu'à payer Monsieur [S] [A] une somme de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles engagés en première instance. La société TRANSPORTS [K] 63, qui succombe au principal, sera condamnée aux entiers dépens d'appel ainsi qu'à payer Monsieur [S] [A] une somme de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles engagés en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, - Infirme le jugement déféré sauf en ce qu'il déclaré recevable l'intervention volontaire du syndicats des TRANSPORTS CFDT AUVERGNE et dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, et, statuant à nouveau : - Condamne la société TRANSPORTS [K] 63 à payer à Monsieur [S] [A], en deniers ou quittance, la somme de 446,85 euros à titre de rappel de salaire sur heures de délégation, outre la somme de 44,68 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente ; - Condamne la société TRANSPORTS [K] 63 à payer à Monsieur [S] [A] une somme de 10.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d'une situation de harcèlement moral et de discrimination pendant l'exécution du contrat de travail ; - Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail entre Monsieur [S] [A] et la société TRANSPORTS [K] 63 aux torts de l'employeur et dit que cette rupture produit les effets d'un licenciement nul intervenu en date du 24 septembre 2020 ; - Condamne la société TRANSPORTS [K] 63 à payer à Monsieur [S] [A], en deniers ou quittance, la somme de 5.481,45 euros à titre d'indemnité de licenciement ; - Condamne la société TRANSPORTS [K] 63 à payer à Monsieur [S] [A] une somme de 4.384,90 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 438,49 euros au titre des congés payés afférents ; - Condamne la société TRANSPORTS [K] 63 à payer à Monsieur [S] [A] une somme de 22.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice de perte d'emploi résultant d'une résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul ; - Condamne la société TRANSPORTS [K] 63 à payer au syndicat TRANSPORT CFDT AUVERGNE la somme de 1.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi compte tenu de l'atteinte portée au libre exercice de mandats CFDT ; - Dit que les sommes allouées à titre de rappel de salaire, indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents portent intérêts au taux légal à compter du 9 août 2018 ; - Dit que les sommes allouées à titre de dommages-intérêts porteront intérêts au taux légal à compter du 9 avril 2024 ; - Dit que les intérêts seront capitalisés en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil ; - Condamne la société TRANSPORTS [K] 63 à remettre à Monsieur [S] [A] les bulletins de salaires, en tout cas au moins un bulletin de salaire récapitulatif de tous les éléments de rémunération pour chaque année civile, ainsi qu'un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi (France Travail) conformes aux dispositions du présent arrêt, dit que cette remise de documents devra intervenir dans le délai d'un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d'une astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant une durée maximale de 100 jours, et ce sans que la cour se réserve la liquidation de cette astreinte ; - Condamne la société TRANSPORTS [K] 63 à payer à Monsieur [S] [A] la somme de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles engagés en première instance ; - Condamne la société TRANSPORTS [K] aux dépens de première instance ; Y ajoutant, - Condamne la société TRANSPORTS [K] 63 à payer à Monsieur [S] [A] la somme de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles engagés en cause d'appel ; - Condamne la société TRANSPORTS [K] aux dépens d'appel ; - Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le greffier, Le Président, N. BELAROUI C. RUIN
Note...

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