Chronologie de l'affaire

Cour de cassation, Chambre sociale, 28 septembre 2016, 15-19.030, 15-19.032, 15-19.033, 15-19.034, 15-19.035, 15-19.036

Mots clés discrimination · salaire · salariés · préjudice · société · coefficient · réparation · augmentations · rémunération · syndicale · syndicat · qualification · rapport · individuelles

Synthèse

Juridiction : Cour de cassation
Numéro affaire : 15-19.030, 15-19.032, 15-19.033, 15-19.034, 15-19.035, 15-19.036
Dispositif : Rejet
Publication : Inédit au bulletin
Décision précédente : Cour d'appel de Paris Pôle 6 - Chambre 9, 01 avril 2015, N° 12/09369
Président : M. Huglo
Rapporteur : Mme Mariette
Avocat général : M. Petitprez
Identifiant européen : ECLI:FR:CCASS:2016:SO10714

Chronologie de l'affaire


Texte

SOC.

FB

COUR DE CASSATION
______________________

Audience publique du 28 septembre 2016

Rejet non spécialement motivé

M. HUGLO, conseiller le plus
ancien faisant fonction de président

Décision n° 10714 F

Pourvois n° V 15-19.030
X 15-19.032
Y 15-19.033
Z 15-19.034
A 15-19.035
B 15-19.036 JONCTION

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

I - Statuant sur le pourvoi n° V 15-19.030 formé par la société Air liquide electronics materials (ALEM), société anonyme, dont le siège est [...] ,

II - Statuant sur les pourvois n° X 15-19.032, Y 15-19.033, Z 15-19.034, A 15-19.035 et B 15-19.036 formés par la société Air liquide France industrie, société anonyme, dont le siège est [...] , venant aux droits de la société Air liquide pour l'étude et l'exploitation des procédés R... Q...,

contre des arrêts rendus le 1er avril 2015 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 9), dans les litiges les opposant :

1°/ à M. U... W..., domicilié [...] ,

2°/ à M. N... L..., domicilié [...] ,

3°/ à M. H... F..., domicilié [...] ,

4°/ à M. M... X..., domicilié [...] ,

5°/ à M. I... A..., domicilié [...] ,

6°/ à M. T... S..., domicilié [...] ,

7°/ à la Fédération nationale des industries chimiques CGT, dont le siège est [...] ,

défendeurs à la cassation ;

MM. W..., L..., F..., X..., A..., S... et la Fédération nationale des industries chimiques CGT ont formé chacun un pourvoi incident contre les mêmes arrêts ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 29 juin 2016, où étaient présents : M. Huglo, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Mariette, conseiller référendaire rapporteur, Mme Reygner, conseiller, M. Petitprez, avocat général, Mme Ferré, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Air liquide electronics materials et de la société Air liquide France industrie, de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de MM. W..., L..., F..., X..., A..., S... et de la Fédération nationale des indsutries chimiques CGT ;

Sur le rapport de Mme Mariette, conseiller référendaire, l'avis de M. Petitprez, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu leur connexité joint les pourvois n° V 15-19.030, X 15-19.032, Y 15-19.033, Z 15-19.034, A 15-19.035 et B 15-19.036 ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation des pourvois principaux et le moyen unique des pourvois incidents annexés, qui sont invoqués à l'encontre des décisions attaquées, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;


REJETTE

les pourvois principaux et incidents ;

Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, prononcé et signé par Mme Reygner, conseiller en ayant délibéré, en remplacement du conseiller référendaire rapporteur empêché, conformément aux dispositions de l'article 452 du code de procédure civile, par M. Huglo, conseiller le plus ancien faisant fonction de président et par Mme Becker, greffier de chambre présente lors de la mise à disposition du présent arrêt.

MOYENS ANNEXES

à la présente décision

Moyens produits au pourvoi principal n° V 15-19.030 par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils pour la société Air liquide electronics materials.


PREMIER MOYEN DE CASSATION


Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR fixé à compter du 1er janvier 2009 le salaire de base de Monsieur W... à la somme de 2.334 € brut et son coefficient à 290, d'AVOIR condamné la Société ALEM au paiement des rappels de salaire en découlant avec intérêts de droit à compter du 25 août 2010, d'AVOIR condamné la Société ALEM à verser à Monsieur W... les sommes de 7.672,60 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination et de 3.500 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du non respect de l'accord d'entreprise, et d'AVOIR ordonné la remise des bulletins de salaire conformes à la présente décision à compter du 1er janvier 2009 ;

AUX MOTIFS QU' « en l'espèce, M. W... soutient que l'analyse du panel des comparants, élaboré conjointement par le syndicat CGT et la direction, révèle une inégalité de traitement au regard de la moyenne des salaires des salariés qui le composent, affirmant que seul le calcul via la moyenne permet une approche globale et réaliste de la situation salariale de chacun. M. W... fait valoir en outre que les graphiques élaborés à partir de ce panel démontrent que le déroulement de sa carrière a cessé de suivre celui des autres agents dès que son engagement syndical est devenu visible. M. W... souligne par ailleurs qu'en comparaison avec l'ensemble des salariés de la société, il est resté deux fois plus longtemps au coefficient 250 que les autres. Il ressort des pièces versées aux débats que M. W... a été embauché au salaire mensuel de base de 9.800 francs par mois sur 13 mois, soit une moyenne de 10.616,67 francs, correspondant à 1.618,50 € brut. Il est indiqué, dans le procès-verbal de clôture de l'examen des situations individuelles de représentants du personnel CGT établi entre la société Air Liquide et la CGT, que la date à partir de laquelle la société [...] ne pouvait ignorer l'engagement syndical de M. W... a été conjointement fixée à l'année 2004. M. W... souligne qu'il a été embauché en 1999 au coefficient 225, est passé en 2001 au coefficient 250, puis au coefficient 275 en 2007, et au coefficient 300 en 2011. M. W... verse aux débats des tableaux pour les années 2010, 2011 et 2012, dans lesquels il compare ses augmentations individuelles avec le montant moyen des augmentations individuelles accordé à l'ensemble des salariés hommes de la filiale à laquelle il appartient, afin de démontrer qu'il a bénéficié d'augmentations nettement supérieures à la moyenne à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, l'employeur s'employant ainsi à effectuer un rattrapage salarial. Il ressort en effet de ces tableaux qu'il a bénéficié d'une augmentation annuelle de 1.000 € en 2010 lorsque le montant moyen d'augmentation individuelle était de 932 € dans sa tranche de rémunération, d'une augmentation de 1.209 € en 2011 alors que le montant moyen était de 860 €, et de 608 € en 2012 alors que le montant moyen était de 430 €. Il y a toutefois lieu de souligner que, si M. W... prétend avoir établi le montant des augmentations individuelles annuelles moyennes dans la filiale à partir des données issues du bilan de la paritaire salaire pour chaque année, force est de constater que ces bilans ne sont pas produits. En tout état de cause, cette comparaison est inopérante dans la mesure où M. W... ne saurait invoquer une discrimination en se comparant à l'ensemble des salariés de sa filiale, fondée sur une moyenne, ce qui ne permet pas d'établir si les salariés auxquels il se compare se trouvent dans une situation identique à la sienne, que ce soit en terme de coefficient, d'ancienneté ou de qualification. Il y a lieu de relever en outre que l'augmentation de 1.000 € est intervenue en mars 2010, alors que le conseil de prud'hommes a été saisi le 2 août 2010, de sorte qu'elle ne peut être considérée comme étant liée au présent litige. Il n'est pas contesté qu'un panel de comparaison a été conjointement établi au cours de l'année 2009 par la direction et la CGT, rassemblant des salariés ayant des caractéristiques comparables à celles du salarié dont la situation est examinée, à savoir : - une embauche au même coefficient, - une ancienneté et un âge comparable, - une qualification à l'embauche similaire, - ' une appartenance au même département Air Liquide. M. W... a ainsi bénéficié d'un panel de comparaison comprenant 7 salariés. Il en résulte qu'en 2003, cinq d'entre eux bénéficiaient d'une rémunération inférieure à la sienne et deux d'entre eux d'une rémunération supérieure. En 2008, alors qu'il bénéficiait d'un salaire de 2.107 € et du coefficient 275, cinq de ces salariés étaient mieux rémunérés que lui, les deux d'entre eux étant moins bien rémunérés, cinq étaient au coefficient 250, un au coefficient 325 et le dernier au coefficient 460. La moyenne des salaires des 8 salariés composant le panel s'élevait en 2003 à 1.730,43 € et en 2008 à 2.334 €. Ce mode de calcul doit être retenu en ce qu'il permet de tenir compte des niveaux de rémunération de chacun, les plus bas comme les plus hauts, et intègre donc de façon concrète les évolutions professionnelles de chacun, alors que le fait de retenir, comme le suggère l'employeur, le salaire médian, revient à éliminer les salaires les plus bas ainsi que les plus hauts, ce qui ne permet pas de refléter la diversité des possibilités d'évolution. M. W... percevait donc en 2003 une rémunération supérieure de 99,57 € à la moyenne des salariés du panel, et en 2008 d'une rémunération inférieure de 227 € à cette moyenne. Il y a lieu de relever en outre qu'entre 1999 et 2003, il a bénéficié d'une augmentation de 343 €, soit 85,75 € par an, et qu'entre 2003 et 2008, il a bénéficié d'une augmentation de 270 €, soit 54 € par an. Il en résulte qu'à compter de 2004, date retenue comme marquant le point de départ des activités syndicales de M. W..., la carrière de celui-ci, tant en terme de coefficient que de rémunération, a connu un décrochage certain. M. W... établit ainsi l'existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l'existence d'une discrimination à son encontre. La société ALEM, venant aux droits de la société Air Liquide, conteste toute discrimination syndicale dans l'entreprise. Elle expose que 348 salariés sont élus et/ou mandatés, et que seuls 9 d'entre eux se prétendent discriminés. La société soutient qu'aucun d'eux n'est le plus mal placé au sein de son panel de comparant, qu'ils sont au niveau ou proches de la médiane, qu'aucun arrêt ou ralentissement de leur évolution professionnelle n'est perceptible ou notable depuis que la date de leur appartenance syndicale a été connue. Elle précise que la politique de rémunération repose sur trois principes : la performance, la fonction et le marché, les contributions des collaborateurs étant évaluées chaque année. La société expose que le panel n'est pas probant dès lors qu'il est composé exclusivement de salariés appartenant à d'autres sociétés du groupe Air Liquide et qui, avant la filialisation de 2011, n'étaient pas affectés à l'établissement ALEM. Elle fait valoir que M. W... n'a jamais démontré sa volonté de bénéficier d'une mobilité géographique en-dehors du site d'ALEM de Chalon-sur-Saône où il est affecté. La société soutient par ailleurs que l'évolution de M. W... en termes de coefficient et de rémunération est pratiquement identique avant et après 2004, date de son engagement syndical. Il convient de relever que d'une part, la société ALEM ne justifie pas de ses allégations, le panel de comparaison ne mentionnant que les lieux géographiques d'affectation des salariés le composant, ce qui ne permet pas d'établir qu'ils appartenaient à des sociétés distinctes de celle de M. W.... En tout état de cause, il ressort du procès-verbal de clôture de l'examen des situations individuelles de représentants du personnel CGT en date du 1er février 2010 que la société Air Liquide et la CGT ont convenu de retenir la méthode du panel, et que le panel de référence de chaque salarié a été construit au cours des réunions successives. Dès lors que la direction de la société Air Liquide a ainsi participé et validé la constitution des différents panels, et notamment celui de M. W..., la société ALEM venant aux droits de la société Air Liquide ne saurait valablement remettre en cause la pertinence de ce panel dans le cadre du présent litige. L'employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par M. W... sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La discrimination syndicale est ainsi établie. Aux termes de l'article L.1134-5 du code du travail, les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. Dès lors que le salaire mensuel moyen résultant de l'étude du panel s'élève au 31 décembre 2008 à la somme de 2.334 €, et le coefficient moyen à 290, il convient de fixer le salaire de M. W... à compter du 1er janvier 2009 à la somme de 2.334 € et son coefficient à 290, et de condamner la société [...] au rappel de salaire en découlant. M. W... demande que ce salaire soit majoré des augmentations annuelles moyennes perçues par la catégorie du salarié, et que son coefficient soit fixé à 325 à compter du 1er janvier 2013, sans autre précision. Il résulte toutefois des développements qui précèdent que M. W... reconnaît avoir bénéficié d'augmentations individuelles supérieures à la moyenne de l'ensemble des salariés de la société à compter de 2010. En tout état de cause, M. W... ne saurait opérer une comparaison avec l'ensemble des salariés de sa catégorie, dès lors qu'aucun élément ne permet de démontrer qu'il se trouve dans une situation identique à cet ensemble de salariés. Il n'y a donc pas lieu de faire droit à ces demandes. En outre, s'agissant d'une fixation de salaire et de coefficient et d'une condamnation au rappel de salaire consécutif à ces fixations, dont le montant n'est pas fixé, ces dispositions ne peuvent être assorties d'une astreinte. Compte tenu des circonstances de la discrimination subie, de sa durée, et des conséquences dommageables qu'elle a eu pour M. W... telles qu'elles ressortent des pièces et des explications fournies et notamment du manque à gagner mensuel en terme de rémunération à compter de la date retenue comme marquant le début de son engagement syndical significatif en 2004 jusqu'au 31 décembre 2008, le préjudice en résultant pour lui doit être évalué à la somme de 5.902 €, ainsi que la somme de 1.770,60 € au titre de l'incidence sur la retraite, soit la somme totale de 7.672,60 €, avec intérêts au taux légal partant du présent arrêt » ;

ET AUX MOTIFS QUE « Sur la violation de l'accord d'entreprise. En application de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L'employeur qui ne respecte pas les dispositions conventionnelles et accords d'entreprises s'imposant à lui manque à cette obligation, et est tenu de réparer le préjudice en résultant. M. W... soutient que la société n'a pas respecté l'accord d'entreprise sur le droit syndical, qui dispose en son article 5 que «'l'engagement syndical et de représentation du personnel ne doit pas empêcher, modifier ou ralentir l'évolution professionnelle en terme de promotion et de salaire'», et en son article 11 que «'la moindre disponibilité d'un salarié mandaté ne doit pas intervenir dans l'évaluation par sa hiérarchie de la performance réalisée ». La société ALEM, venant aux droits de la société Air Liquide, souligne qu'aux termes de l'accord de droit syndical signé le 11 septembre 2002 entre la direction et les organisations syndicales représentatives, dont la CGT, la direction s'est engagée à ce que le pourcentage de représentants promus et/ou augmentés ne soit pas inférieur à celui obtenu pour l'ensemble des salariés. Compte tenu des développements qui précèdent, il est cependant établi que l'article 5 de l'accord d'entreprise n'a pas été respecté à l'égard de M. W.... Il convient donc de condamner la société ALEM à verser à M. W... la somme de 3.500 € » ;

ALORS, D'UNE PART, QU'en matière de discrimination, la comparaison opérée entre salariés quant au déroulement de leur carrière doit être faite avec des salariés engagés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification, et à une date voisine ; que l'existence d'une différence de traitement en termes d'évolution de carrière s'apprécie en outre par rapport au niveau médian de rémunération et de qualification professionnelle des salariés retenus dans le panel de comparaison ; que pour déduire l'existence d'une différence de traitement en termes d'évolution de carrière laissant supposer une discrimination syndicale, la cour d'appel a relevé que « M. W... percevait donc en 2003 une rémunération supérieure de 99,57 € à la moyenne des salariés du panel, et en 2008 une rémunération inférieure de 227 € à cette moyenne » ; qu'en se fondant sur ce motif inopérant pour déduire la discrimination, cependant qu'il lui appartenait de comparer la situation de Monsieur W... par rapport au niveau médian de rémunération et de qualification professionnelle des salariés retenus dans le panel de comparaison, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail ;

ALORS, D'AUTRE PART, QUE la Société ALEM justifiait le ralentissement dans l'évolution de la carrière de Monsieur W... par son refus de toute mobilité géographique au sein du groupe AIR LIQUIDE (conclusions p. 9) ; qu'en s'abstenant de tenir compte de ce moyen déterminant de nature à expliquer la différence de situation invoquée, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

ALORS, DE TROISIEME PART, QU'en fixant le coefficient du salarié au 1er janvier 2009 à «290» sans relever en quoi ce dernier occupait un emploi susceptible de relever de ce niveau de qualification, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;

ALORS, DE QUATRIEME PART, QUE le principe de la réparation intégrale du préjudice sans perte ni profit pour la victime interdit au juge d'indemniser deux fois le même préjudice ; que pour fixer à la somme de 5.902 € le montant des dommages-intérêts pour discrimination accordés au salarié, la cour d'appel s'est fondée sur le montant du salaire mensuel de « 2.334 € brut » auquel le salarié avait, selon elle, droit ; que ces dommages-intérêts calculés à partir d'un montant de salaire « brut » intégraient les cotisations auprès des organismes de retraite et réparaient ainsi toute éventuelle perte de droit à retraite ; qu'en accordant au salarié, en plus de ces dommages-intérêts, la somme de 1.770,60 € « au titre de l'incidence sur la retraite », la cour d'appel a indemnisé deux fois le même préjudice, en violation du principe susvisé et des articles 1147 et suivants du code civil ;

ALORS, DE CINQUIEME PART, QU'en accordant au salarié les sommes de 7.672,60 € en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination et de 3.500 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du non respect de l'accord d'entreprise du 11 septembre 2002, cependant que ces deux sommes visaient à réparer le même préjudice, à savoir le ralentissement de la carrière du salarié du fait de la discrimination syndicale alléguée, la cour d'appel a indemnisé deux fois le même préjudice, en violation du principe de la réparation intégrale et des articles 1147 et suivants du code civil et L.1134-5 du code du travail ;

ALORS, ET EN TOUTE HYPOTHESE, QU'en accordant 3.500 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'accord d'entreprise, sans préciser la nature du préjudice subi à ce titre, la cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure de vérifier si le préjudice qu'elle réparait à ce titre n'avait pas d'ores et déjà été réparé par l'indemnité de 7.672,60 € allouée à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, a privé sa décision de base légale au regard des articles 1147 et suivants du code civil et L.1134-5 du code du travail.


SECOND MOYEN DE CASSATION


Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la Société ALEM à payer au syndicat FNIC CGT la somme de 3.000 € à titre de dommages-intérêts, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

AUX MOTIFS QUE « Sur la demande indemnitaire afférente de la Fédération Nationale des Industries Chimiques(FNIC) CGT La Fédération Nationale des Industries Chimiques (FNIC) CGT qui, nonobstant ce que soutient l'intimée, est valablement représentée par son secrétaire fédéral - M. Y... - habilité sur le fondement de l'article 29 de ses statuts à agir en justice «chaque fois que la FNIC CGT a un intérêt à agir», a subi, au sens des articles L2131-1 et L.2132-3 du code du travail, en raison des agissements de discrimination syndicale au détriment de M. W..., «un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession» qu'elle représente. La Sa ALEM sera en conséquence condamnée à payer au syndicat FNIC CGT, partie intervenante volontaire en cause d'appel, la somme indemnitaire à ce titre de 3.000 € avec intérêts au taux légal partant du présent arrêt » ;

ALORS, QUE la cassation à intervenir

sur le premier moyen

entrainera, par voie de conséquence, la cassation du chef de dispositif de l'arrêt condamnant la Société ALEM au paiement de dommages-intérêts au syndicat FNIC CGT pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession en application de l'article 624 du code de procédure civile.Moyens produits au pourvoi principal n° X 15-19.032 par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils pour la société Air liquide France industrie.


PREMIER MOYEN DE CASSATION


Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR fixé à compter du 1er janvier 2009 le salaire de base de Monsieur L... à la somme de 2.072 € brut et son coefficient à 225, d'AVOIR condamné la Société [...] au paiement des rappels de salaire en découlant avec intérêts de droit à compter du 25 août 2010, d'AVOIR condamné la Société [...] à verser à Monsieur L... les sommes de 15.488,85 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination et de 3.500 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du non-respect de l'accord d'entreprise, et d'AVOIR ordonné la remise des bulletins de salaire conformes à la présente décision à compter du 1er janvier 2009 ;

AUX MOTIFS QUE «En l'espèce, M. L... soutient que l'analyse du panel des comparants, élaboré conjointement par le syndicat CGT et la direction, révèle une inégalité de traitement au regard de la moyenne des salaires des salariés qui le composent, affirmant que seul le calcul via la moyenne permet une approche globale et réaliste de la situation salariale de chacun. M. L... fait valoir en outre que les graphiques élaborés à partir de ce panel démontrent que le déroulement de sa carrière a cessé de suivre celui des autres agents dès que son engagement syndical est devenu visible. M. L... souligne par ailleurs que ses augmentations individuelles ont toujours été nettement inférieures à la moyenne de celles des autres salariés de la filiale, et qu'en comparaison avec l'ensemble des salariés de la société, il est resté deux à trois fois plus longtemps dans chaque coefficient que les autres. Il ressort des pièces versées aux débats que M. L... a été embauché au salaire mensuel de base de 585,47 € brut. Il est établi que la date à partir de laquelle la société [...] ne pouvait ignorer l'engagement syndical de M. L... a été conjointement validée par la direction et l'organisation syndicale CGT, à savoir l'année 1992. En ce qui concerne les augmentations individuelles, M. L... verse aux débats des tableaux pour les années 2010, 2011 et 2012, dans lesquels il compare ses augmentations avec le montant moyen des augmentations individuelles accordé à l'ensemble des salariés hommes de la filiale à laquelle il appartient. Il mentionne ainsi avoir bénéficié d'une augmentation annuelle de 226 € en 2010 lorsque le montant moyen d'augmentation individuelle était de 660 € dans sa tranche de rémunération, d'une augmentation de 346 € en 2011 alors que le montant moyen était de 437 €, et de ne pas avoir été augmenté en 2012 alors que le montant moyen était de 132 €. Il y a toutefois lieu de souligner que, si M. L... prétend avoir établi le montant des augmentations individuelles annuelles moyennes dans la filiale à partir des données issues du bilan de la paritaire salaire pour chaque année, force est de constater que ces bilans ne sont pas produits. En tout état de cause, cette comparaison est inopérante dans la mesure où M. L... ne saurait invoquer une discrimination en se comparant à l'ensemble des salariés de sa filiale, fondée sur une moyenne, ce qui ne permet pas d'établir si les salariés auxquels il se compare se trouvent dans une situation identique à la sienne, que ce soit en terme de coefficient, d'ancienneté ou de qualification. Il convient de rappeler à cet égard qu'une différence de traitement entre les salariés d'une même entreprise ne constitue pas en elle-même une discrimination illicite au sens de l'article L.1132-1 du code du travail précité, des salariés qui ne se trouvent pas dans une situation identique pouvant percevoir des salaires différents. Il ressort des pièces versées aux débats que M. L..., qui a été embauché en 1981 au coefficient 150, est passé en 1983 au coefficient 160, puis au coefficient 175 en 1990, au coefficient 190 en 1997, et au coefficient 205 en 2010. Il communique le rapport 2008 sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes mentionnant l'ancienneté moyenne des salariés au sein de chaque coefficient, à savoir trois ans pour le coefficient 175, et cinq ans pour le coefficient 190, ce dont il résulte qu'il est resté deux à trois fois plus longtemps dans les coefficients175 et 190 que la moyenne des salariés. Toutefois, M. L... se compare là encore à l'ensemble des salariés de sa filiale, sans distinction entre ceux qui pourraient se trouver dans une situation identique à la sienne et les autres. Il n'est pas contesté qu'un panel de comparaison a été conjointement établi au cours de l'année 2009 par la direction et la CGT, rassemblant des salariés ayant des caractéristiques comparables à celles du salarié dont la situation est examinée, à savoir : 'une embauche au même coefficient, une ancienneté et un âge comparable, une qualification à l'embauche similaire, une appartenance au même département Air Liquide. M. L... a ainsi bénéficié d'un panel de comparaison comprenant 6 salariés. Il en résulte qu'en 1995, soit un an avant le début de ses activités syndicales, deux de ces 6 salariés bénéficiaient d'une rémunération plus importante que lui. En 2008, alors qu'il bénéficiait d'un salaire de 1.931 € et du coefficient 190, cinq de ces 6 salariés étaient mieux rémunérés que lui, l'un était au coefficient 250, un autre au coefficient 235, trois autres au coefficient 225. Le dernier était comme lui au coefficient 190, et moins bien rémunéré. La moyenne des salaires des 6 salariés composant le panel s'élevait en 1995 à 1.443 € et en 2008 à 2.072 €. Ce mode de calcul doit être retenu en ce qu'il permet de tenir compte des niveaux de rémunération de chacun, les plus bas comme les plus hauts, et intègre donc de façon concrète les évolutions professionnelles de chacun, alors que le fait de retenir, comme le suggère l'employeur, le salaire médian, revient à éliminer les salaires les plus bas ainsi que les plus hauts, ce qui ne permet pas de refléter la diversité des possibilités d'évolution. M. L... percevait donc en 1995 une rémunération supérieure de 51 € à la moyenne des salariés du panel, et en 2008 une rémunération inférieure de 141 € à cette moyenne. Il y a lieu de relever en outre qu'entre 1980 et 1995, il a bénéficié d'une augmentation de 984 €, soit 65,60 € par an, et qu'entre 1995 et 2008, il a bénéficié d'une augmentation de 437 €, soit 33,61 € par an. Il en résulte bien qu'à partir du moment où ses activités syndicales ont été connues de son employeur, la situation de M. L..., tant en terme de coefficient que de rémunération, s'est détériorée, ne connaissant pas la même évolution que les autres salariés du panel. M. L... établit ainsi l'existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l'existence d'une discrimination à son encontre. La société [...] conteste toute discrimination syndicale dans l'entreprise. Elle expose que 348 salariés sont élus et/ou mandatés, et que seuls 9 d'entre eux se prétendent discriminés. La société [...] soutient qu'aucun d'eux n'est le plus mal placé au sein de son panel de comparant, qu'ils sont au niveau ou proches de la médiane, qu'aucun arrêt ou ralentissement de leur évolution professionnelle n'est perceptible ou notable depuis que la date de leur appartenance syndicale a été connue. Elle précise que la politique de rémunération repose sur trois principes : la performance, la fonction et le marché, les contributions des collaborateurs étant évaluées chaque année. La société [...] fait valoir que M. L... gomme totalement toute analyse de la performance, alors que le niveau de performance des représentants du personnel est inférieur à celui de l'ensemble des salariés. Elle explique la différence de traitement telle qu'elle résulte de l'analyse du panel par le fait que les performances de M. L... ne sont évaluées qu'à la note C sur une échelle de A à E, et qu'à plusieurs reprises, il a été relevé qu'il n'avait pas réalisé, ou n'avait réalisé que partiellement, les objectifs fixés. Elle ajoute avoir notifié un avertissement à M. L... en 2004 en raison de la consommation d'alcool sur son lieu de travail. A la lecture des compte-rendus d'évaluations individuelles de M. L... de 1997 à 2008, il apparaît qu'en 1997, les objectifs en terme de polyvalence, de sécurité et de qualité n'ont été que partiellement respectés ; qu'en 2002, il lui a été demandé de faire preuve d'une plus grande motivation dans le domaine de la productivité ; qu'en 2006, les objectifs n'étaient pas atteints en termes d'activité et de développement ; qu'en 2007, les objectifs en termes d'activité n'ont pas été atteints, et qu'en 2008, les objectifs n'ont pas été atteints en termes d'activité et de développement. Toutefois, faute pour l'employeur de verser aux débats des pièces permettant de connaître les performances des autres salariés faisant partie du panel précité, les seuls compte-rendus d'évaluation de M. L... ne constituent pas un élément probant pour établir que la différence de rémunération entre lui et les autres salariés avec lesquels il est comparé dans le cadre du panel se trouve justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Si la société [...] communique l'avertissement notifié à M. L... le 19 mars 2004 pour avoir consommé des boissons alcoolisées à la cafétéria avec d'autres personnes, il y a lieu de souligner qu'il s'agit du seul incident disciplinaire allégué alors même que M. L... bénéficiait à cette date d'une ancienneté de 25 ans. En outre, la société ne prétend ni ne démontre que les autres salariés du panel seraient exempts de tout incident disciplinaire. L'employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par M. L... sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La discrimination syndicale est ainsi établie. Aux termes de l'article L.1134-5 du code du travail, les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. Dès lors que le salaire mensuel moyen résultant de l'étude du panel s'élève au 31 décembre 2008 à la somme de 2.072 €, et le coefficient moyen à 225, il convient de fixer le salaire de M. L... à compter du 1er janvier 2009 à la somme de 2.072 € et son coefficient à 225, et de condamner la société [...] au rappel de salaire en découlant. M. L... demande que ce salaire soit majoré des augmentations annuelles moyennes perçues par la catégorie du salarié, et que son coefficient soit fixé à 235 à compter du 1er janvier 2013, sans autre précision, et sans développer aucun argument à l'appui de ces demandes, alors même qu'il résulte des développements qui précèdent que la comparaison effectuée par M. L... à ce sujet, avec l'ensemble des salariés de sa filiale, est inopérante. Il n'y a donc pas lieu de faire droit à ces demandes. En outre, s'agissant d'une fixation de salaire et de coefficient et d'une condamnation au rappel de salaire consécutif à ces fixations, dont le montant n'est pas fixé, ces dispositions ne peuvent être assorties d'une astreinte. Compte tenu des circonstances de la discrimination subie, de sa durée, et des conséquences dommageables qu'elle a eu pour M. L... telles qu'elles ressortent des pièces et des explications fournies et notamment du manque à gagner mensuel en termes de rémunération à compter de son engagement syndical en 1996 jusqu'au 31 décembre 2008, le préjudice en résultant pour lui doit être évalué à la somme de 11.914,50 €, ainsi que la somme de 3.574,35 € au titre de l'incidence sur la retraite, soit la somme totale de 15.488,85 €, avec intérêts au taux légal partant du présent arrêt » ;

ET AUX MOTIFS QUE «En application de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L'employeur qui ne respecte pas les dispositions conventionnelles et accords d'entreprises s'imposant à lui manque à cette obligation, et est tenu de réparer le préjudice en résultant. M. L... soutient que la société [...] n'a pas respecté l'accord d'entreprise sur le droit syndical, qui dispose en son article 5 que «'l'engagement syndical et de représentation du personnel ne doit pas empêcher, modifier ou ralentir l'évolution professionnelle en terme de promotion et de salaire'», et en son article 11 que «'la moindre disponibilité d'un salarié mandaté ne doit pas intervenir dans l'évaluation par sa hiérarchie de la performance réalisée'». La société [...] souligne qu'aux termes de l'accord de droit syndical signé le 11 septembre 2002 entre la direction et les organisations syndicales représentatives, dont la CGT, la direction s'est engagée à ce que le pourcentage de représentants promus et/ou augmentés ne soit pas inférieur à celui obtenu pour l'ensemble des salariés. Compte tenu des développements qui précèdent, il est cependant établi que l'article 5 de l'accord d'entreprise n'a pas été respecté à l'égard de M. L.... Il convient donc de condamner la société [...] à verser à M. L... la somme de 3.500 € à titre de dommages et intérêts » ;

ALORS, D'UNE PART, QU'en matière de discrimination, la comparaison opérée entre salariés quant au déroulement de leur carrière doit être faite avec des salariés engagés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification, et à une date voisine ; que l'existence d'une différence de traitement en termes d'évolution de carrière s'apprécie en outre par rapport au niveau médian de rémunération et de qualification professionnelle des salariés retenus dans le panel de comparaison ; que pour déduire l'existence d'une différence de traitement en termes d'évolution de carrière laissant supposer une discrimination syndicale, la cour d'appel a relevé que « M. L... percevait donc en 1995 une rémunération supérieure de 51 € à la moyenne des salariés du panel, et en 2008 une rémunération inférieure de 141 € à cette moyenne » ; qu'en se fondant sur ce motif inopérant pour déduire la discrimination, cependant qu'il lui appartenait de comparer la situation de Monsieur L... au niveau médian de rémunération et de qualification professionnelle des salariés retenus dans le panel de comparaison, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail ;

ALORS, D'AUTRE PART, QU'une différence de traitement, quant à l'évolution de leur carrière, entre des salariés placés dans une situation comparable à l'embauche, n'est pas constitutive de discrimination si elle s'explique par des raisons objectives ; que la Société [...] faisait valoir dans ses écritures que la moins bonne évolution de carrière de Monsieur L... par rapport à certains salariés s'expliquait objectivement par son niveau de performance et la qualité de son travail inférieurs à la moyenne des salariés ; qu'il ressort des propres constatations de l'arrêt qu' « à la lecture des compte-rendus d'évaluations individuelles de M. L... de 1997 à 2008, il apparaît qu'en 1997, les objectifs en terme de polyvalence, de sécurité et de qualité n'ont été que partiellement respectés ; qu'en 2002, il lui a été demandé de faire preuve d'une plus grande motivation dans le domaine de la productivité ; qu'en 2006, les objectifs n'étaient pas atteints en termes d'activité et de développement ; qu'en 2007, les objectifs en termes d'activité n'ont pas été atteints, et qu'en 2008, les objectifs n'ont pas été atteints en termes d'activité et de développement » ; qu'en retenant néanmoins que la moins bonne évolution de carrière du salarié ne se justifiait pas de manière objective, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail ;

ALORS, DE TROISIEME PART, QUE la Société [...] justifiait aussi la moins bonne évolution de carrière de Monsieur L... par rapport à certains salariés par son refus de toute mobilité géographique au sein du groupe AIR LIQUIDE (conclusions p. 9) ; qu'en s'abstenant de tenir compte de ce moyen déterminant de nature à expliquer la différence de situation invoquée, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

ALORS, DE QUATRIEME PART, QU'en fixant le coefficient du salarié au 1er janvier 2009 à «225» sans relever en quoi ce dernier occupait un emploi susceptible de relever de ce niveau de qualification, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;

ALORS, DE CINQUIEME PART, QUE le principe de la réparation intégrale du préjudice sans perte ni profit pour la victime interdit au juge d'indemniser deux fois le même préjudice ; que pour fixer à la somme de 11.914,50 € le montant des dommages-intérêts pour discrimination accordés au salarié, la cour d'appel s'est fondée sur le montant du salaire mensuel de « 2.072 € brut » auquel le salarié avait, selon elle, droit ; que ces dommages-intérêts calculés à partir d'un montant de salaire « brut » intégraient les cotisations auprès des organismes de retraite et réparaient ainsi toute éventuelle perte de droit à retraite ; qu'en accordant au salarié, en plus de ces dommages-intérêts, la somme de 3.574,35 € « au titre de l'incidence sur la retraite », la cour d'appel a indemnisé deux fois le même préjudice, en violation du principe susvisé et des articles 1147 et suivants du code civil ;

ALORS, DE SIXIÈME PART, QU'en accordant au salarié les sommes de 15.488,85 € en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination et de 3.500 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du non-respect de l'accord d'entreprise du 11 septembre 2002, cependant que ces deux sommes visaient à réparer le même préjudice, à savoir le ralentissement de la carrière du salarié du fait de la discrimination syndicale alléguée, la cour d'appel a indemnisé deux fois le même préjudice, en violation du principe de la réparation intégrale et des articles 1147 et suivants du code civil et L.1134-5 du code du travail ;

ALORS, ET EN TOUTE HYPOTHESE, QU'en accordant 3.500 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'accord d'entreprise, sans préciser la nature du préjudice subi à ce titre, la cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure de vérifier si le préjudice qu'elle réparait à ce titre n'avait pas d'ores et déjà été réparé par l'indemnité de 15.488,85 € allouée à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour discrimination syndicale, a privé sa décision de base légale au regard des articles 1147 et suivants du code civil et L.1134-5 du code du travail.


SECOND MOYEN DE CASSATION


Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la Société [...] à payer au syndicat FNIC CGT la somme de 3.000 € à titre de dommages-intérêts, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

AUX MOTIFS QUE « Sur la demande indemnitaire afférente de la Fédération Nationale des Industries Chimiques(FNIC) CGT La Fédération Nationale des Industries Chimiques (FNIC) CGT qui, nonobstant ce que soutient l'intimée, est valablement représentée par son secrétaire fédéral – M. Y... – habilité sur le fondement de l'article 29 de ses statuts à agir en justice «chaque fois que la FNIC CGT a un intérêt à agir», a subi, au sens des articles L2131-1 et L.2132-3 du code du travail, en raison des agissements de discrimination syndicale au détriment de M. L..., «un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession» qu'elle représente. La société [...] sera en conséquence condamnée à payer au syndicat FNIC CGT, partie intervenante volontaire en cause d'appel, la somme indemnitaire à ce titre de 3.000 € avec intérêts au taux légal partant du présent arrêt » ;

ALORS, QUE la cassation à intervenir

sur le premier moyen

entrainera, par voie de conséquence, la cassation du chef de dispositif de l'arrêt condamnant la Société [...] au paiement de dommages-intérêts au syndicat FNIC CGT pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession en application de l'article 624 du code de procédure civile.Moyens produits au pourvoi principal n° Y 15-19.033 par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils pour la société Air liquide France industrie.


PREMIER MOYEN DE CASSATION


Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR fixé à compter du 1er janvier 2009 le salaire de base de Monsieur F... à la somme de 2.129,27 € brut, d'AVOIR condamné la Société [...] au paiement des rappels de salaire en découlant avec intérêts de droit à compter du 25 août 2010, d'AVOIR condamné la Société [...] à verser à Monsieur F... les sommes de 33.313,95 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination et de 3.500 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du non-respect de l'accord d'entreprise, et d'AVOIR ordonné la remise des bulletins de salaire conformes à la présente décision à compter du 1er janvier 2009 ;

AUX MOTIFS QUE «M. F... soutient que l'analyse du panel des comparants, élaboré conjointement par le syndicat CGT et la direction, révèle une inégalité de traitement au regard de la moyenne des salaires des salariés qui le composent, affirmant que seul le calcul via la moyenne permet une approche globale et réaliste de la situation salariale de chacun. M. F... fait valoir en outre que les graphiques élaborés à partir de ce panel démontrent que le déroulement de sa carrière a cessé de suivre celui des autres agents dès que son engagement syndical est devenu visible. M. F... souligne par ailleurs que ses augmentations individuelles ont toujours été inférieures à la moyenne de celles des autres salariés de la filiale dans laquelle il travaille, excepté pour l'année 2011, et qu'il est resté plus longtemps qu'eux aux coefficients 190 et 225. Il ressort des pièces versées aux débats que M. F... a été embauché au salaire mensuel de base de 549 € brut sur 13 mois, soit une moyenne de 594,75 € brut par mois. Il est établi que la date à partir de laquelle la société [...] ne pouvait ignorer l'engagement syndical de M. F... a été conjointement validée par la direction et l'organisation syndicale CGT, à savoir l'année 1984. M. F... verse aux débats des tableaux pour les années 2010, 2011 et 2012, dans lesquels il compare ses augmentations avec le montant moyen des augmentations individuelles accordé à l'ensemble des salariés hommes de la filiale à laquelle il appartient. Il précise ainsi avoir bénéficié d'une augmentation annuelle de 902 € en 2010 lorsque le montant moyen d'augmentation individuelle était de 932 € dans sa tranche de rémunération, d'une augmentation de 732 € en 2011 alors que le montant moyen était de 702 €, et de 278 € en 2012 alors que le montant moyen était de 320 €. Il y a toutefois lieu de souligner que, si M. F... prétend avoir établi le montant des augmentations individuelles annuelles moyennes dans la filiale à partir des données issues du bilan de la paritaire salaire pour chaque année, force est de constater que ces bilans ne sont pas produits. En tout état de cause, cette comparaison est inopérante dans la mesure où M. F... ne saurait invoquer une discrimination en se comparant à l'ensemble des salariés de sa filiale, fondée sur une moyenne, ce qui ne permet pas d'établir si les salariés auxquels il se compare se trouvent dans une situation identique à la sienne, que ce soit en terme de coefficient, d'ancienneté ou de qualification. Il convient de rappeler à cet égard qu'une différence de traitement entre les salariés d'une même entreprise ne constitue pas en elle-même une discrimination illicite au sens de l'article L.1132-1 du code du travail précité, des salariés qui ne se trouvent pas dans une situation identique pouvant percevoir des salaires différents. Il ressort des pièces versées aux débats que M. F..., qui a été embauché en 1981 au coefficient 140 de la convention collective des industries chimiques, est passé en 1982 au coefficient 150, en 1983 au coefficient 160, en 1975 au coefficient 175, en 1992 au coefficient 190, en 2000 au coefficient 205, en 2003 au coefficient 225, en 2007 au coefficient 235, et en 2010 au coefficient 250. Il communique le rapport 2008 sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes mentionnant l'ancienneté moyenne des salariés au sein de chaque coefficient, à savoir cinq ans pour le coefficient 190 et trois ans pour le coefficient 225. S'il est établi que M. F... est quant à lui resté respectivement huit et quatre ans à chacun de ces coefficients, il se compare là encore à l'ensemble des salariés de sa filiale, sans distinction entre ceux qui pourraient se trouver dans une situation identique à la sienne et les autres. Il n'est pas contesté qu'un panel de comparaison a été conjointement établi au cours de l'année 2009 par la direction et la CGT, rassemblant des salariés ayant des caractéristiques comparables à celles du salarié dont la situation est examinée, à savoir : une embauche au même coefficient, une ancienneté et un âge comparable, une qualification à l'embauche similaire, une appartenance au même département Air Liquide. M. F... a ainsi bénéficié d'un panel de comparaison comprenant 11 salariés. Il en résulte qu'en 1983, soit un an avant le début de ses activités syndicales, trois de ces salariés bénéficiaient d'une rémunération plus importante que lui. En 2008, alors qu'il bénéficiait d'un salaire de1.965 € et du coefficient 235, 6 de ces 10 salariés étaient mieux rémunérés que lui, et quatre d'entre eux bénéficiaient d'un coefficient supérieur au sien. La moyenne des salaires des 11 salariés composant le panel s'élevait en 1983 à 779,36 € et en 2008 à 2.129,27 €. Ce mode de calcul doit être retenu en ce qu'il permet de tenir compte des niveaux de rémunération de chacun, les plus bas comme les plus hauts, et intègre donc de façon concrète les évolutions professionnelles de chacun, alors que le fait de retenir, comme le suggère l'employeur, le salaire médian, revient à éliminer les salaires les plus bas ainsi que les plus hauts, ce qui ne permet pas de refléter la diversité des possibilités d'évolution. M. F... percevait donc en 1983 une rémunération supérieure de 23,64 € à la moyenne des salariés du panel, et en 2008 d'une rémunération inférieure de 164,27 € à cette moyenne. Il y a lieu de relever en outre qu'entre 1981 et 1983, il a bénéficié d'une augmentation de 254 €, soit 127 € par an, et qu'entre 1983 et 2008, il a bénéficié d'une augmentation de 1.162 €, soit 46,48 € par an. Il en résulte bien qu'à partir du moment où ses activités syndicales ont été connues de son employeur, la situation de M. F..., tant en termes de coefficient que de rémunération, s'est détériorée, ne connaissant pas la même évolution que les autres salariés du panel. M. F... établit ainsi l'existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l'existence d'une discrimination à son encontre. La société [...] conteste toute discrimination syndicale dans l'entreprise. Elle expose que 348 salariés sont élus et/ou mandatés, et que seuls 9 d'entre eux se prétendent discriminés. La société [...] soutient qu'aucun d'eux n'est le plus mal placé au sein de son panel de comparant, qu'ils sont au niveau ou proches de la médiane, qu'aucun arrêt ou ralentissement de leur évolution professionnelle n'est perceptible ou notable depuis que la date de leur appartenance syndicale a été connue. Elle précise que la politique de rémunération repose sur trois principes : la performance, la fonction et le marché, les contributions des collaborateurs étant évaluées chaque année. La société [...] soutient que le positionnement de M. F... dans son panel de référents est justifié dès lors que ses performances ne dépassent pas les attentes de sa hiérarchie, celle-ci indiquant que des objectifs sont non atteints, ou partiellement réalisés. A la lecture des compte-rendus d'évaluation individuelle de M. F... versés aux débats, il apparaît qu'en 2007, sur les quatre objectifs fixés, deux ont été atteints et les deux autres ont été dépassés, et il est fait état de bons résultats, M. F... étant en outre décrit comme un collaborateur sérieux et motivé. En 2008, quatre des cinq objectifs sont en partie réalisés, le cinquième étant réalisé, et l'appréciation d'ensemble mentionne que s'il doit s'affirmer comme leader «'bonnes pratiques'», M. F... est un collaborateur de confiance, impliqué, sérieux, ayant une volonté de progresser et dont les connaissances du métier sont maitrisées. Les entretiens postérieurs ne sauraient être invoqués pour justifier la différence de traitement entre M. F... et les autres salariés composant le panel, celui-ci ayant été effectué au regard de la situation arrêtée au 31 décembre 2008. En 2009, 6 objectifs sur 10 sont réalisés, les autres ne l'étant que partiellement, mais ses performances sont estimées «'très bonnes'». Ces éléments ne permettent donc pas d'établir que les performances de M. F... ne seraient pas satisfaisantes. En outre, faute pour l'employeur de verser aux débats des pièces permettant de connaître les performances des autres salariés faisant partie du panel précité, les seuls compte-rendus d'évaluation de M. F... ne constituent pas un élément probant pour justifier la différence de rémunération entre lui et les autres salariés avec lesquels il est comparé. L'employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par M. F... sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La discrimination syndicale est ainsi établie. Aux termes de l'article L.1134-5 du code du travail, les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. Dès lors que le salaire mensuel moyen résultant de l'étude du panel s'élève au 31 décembre 2008 à la somme de 2.129,77 €, et le coefficient moyen à 235, il convient de fixer le salaire de M. F... à compter du 1er janvier 2009 à la somme de 2.129,77 € et de condamner la société [...] au rappel de salaire en découlant. Il n'y a pas lieu en revanche de fixer son coefficient à 300, M. F... bénéficiant d'un coefficient correspondant au coefficient moyen du panel. M. F... demande que ce salaire soit majoré des augmentations annuelles moyennes perçues par la catégorie du salarié, et que son coefficient soit fixé à 235 à compter du 1er janvier 2013, sans autre précision, et sans développer aucun argument à l'appui de ces demandes, alors même qu'il résulte des développements qui précèdent que la comparaison effectuée par M. F... à ce sujet, avec l'ensemble des salariés de sa filiale, est inopérante. Il n'y a donc pas lieu de faire droit à ces demandes. En outre, s'agissant d'une fixation de salaire et de coefficient et d'une condamnation au rappel de salaire consécutif à ces fixations, dont le montant n'est pas fixé, ces dispositions ne peuvent être assorties d'une astreinte. Compte tenu des circonstances de la discrimination subie, de sa durée, et des conséquences dommageables qu'elle a eue pour M. F... telles qu'elles ressortent des pièces et des explications fournies et notamment du manque à gagner mensuel en termes de rémunération à compter de son engagement syndical en 1984 jusqu'au 31 décembre 2008, le préjudice en résultant pour lui doit être évalué à la somme de 25.626,12 €, ainsi que la somme de 7.687,84 € au titre de l'incidence sur la retraite, soit la somme totale de 33.313,95 €, avec intérêts au taux légal partant du présent arrêt » ;

ET AUX MOTIFS QUE «En application de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L'employeur qui ne respecte pas les dispositions conventionnelles et accords d'entreprises s'imposant à lui manque à cette obligation, et est tenu de réparer le préjudice en résultant. M. F... soutient que la société [...] n'a pas respecté l'accord d'entreprise sur le droit syndical, qui dispose en son article 5 que «'l'engagement syndical et de représentation du personnel ne doit pas empêcher, modifier ou ralentir l'évolution professionnelle en terme de promotion et de salaire'», et en son article 11 que «'la moindre disponibilité d'un salarié mandaté ne doit pas intervenir dans l'évaluation par sa hiérarchie de la performance réalisée'». La société [...] souligne qu'aux termes de l'accord de droit syndical signé le 11 septembre 2002 entre la direction et les organisations syndicales représentatives, dont la CGT, la direction s'est engagée à ce que le pourcentage de représentants promus et/ou augmentés ne soit pas inférieur à celui obtenu pour l'ensemble des salariés. Compte tenu des développements qui précèdent, il est cependant établi que l'article 5 de l'accord d'entreprise n'a pas été respecté à l'égard de M. F.... Il convient donc de condamner la société [...] à verser à M. F... la somme de 3.500 € à titre de dommages et intérêts » ;

ALORS, D'UNE PART, QU'en matière de discrimination, la comparaison opérée entre salariés quant déroulement de leur carrière doit être faite avec des salariés engagés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification, et à une date voisine ; que l'existence d'une différence de traitement en termes d'évolution de carrière s'apprécie en outre par rapport au niveau médian de rémunération et de qualification professionnelle des salariés retenus dans le panel de comparaison ; que pour déduire l'existence d'une différence de traitement en termes d'évolution de carrière laissant supposer une discrimination syndicale, la cour d'appel a relevé que « M. F... percevait donc en 1983 une rémunération supérieure de 23,64 € à la moyenne des salariés du panel, et en 2008 d'une rémunération inférieure de 164,27 € à cette moyenne » ; qu'en se fondant sur ce motif inopérant pour déduire la discrimination, cependant qu'il lui appartenait de comparer la situation de Monsieur F... au niveau médian de rémunération et de qualification professionnelle des salariés retenus dans le panel de comparaison, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail ;

ALORS, D'AUTRE PART, QUE la Société [...] justifiait la moins bonne évolution de carrière de Monsieur F... par rapport à certains salariés par son refus de toute mobilité géographique au sein du groupe AIR LIQUIDE (conclusions p. 9) ; qu'en s'abstenant de tenir compte de ce moyen déterminant de nature à expliquer la différence de situation invoquée, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

ALORS, DE TROISIEME PART, QUE le principe de la réparation intégrale du préjudice sans perte ni profit pour la victime interdit au juge d'indemniser deux fois le même préjudice ; que pour fixer à la somme de 25.626,12 € le montant des dommages-intérêts pour discrimination accordés au salarié, la cour d'appel s'est fondée sur le montant du salaire mensuel de « 2.129,77 € brut » auquel le salarié avait, selon elle, droit ; que ces dommages-intérêts calculés à partir d'un montant de salaire « brut » intégraient les cotisations auprès des organismes de retraite et réparaient ainsi toute éventuelle perte de droit à retraite ; qu'en accordant au salarié, en plus de ces dommages-intérêts, la somme de 7.687,84 € « au titre de l'incidence sur la retraite », la cour d'appel a indemnisé deux fois le même préjudice, en violation du principe susvisé et des articles 1147 et suivants du code civil ;

ALORS, DE QUATRIEME PART, QU'en accordant au salarié les sommes de 33.313,95 € en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination et de 3.500 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du non-respect de l'accord d'entreprise du 11 septembre 2002, cependant que ces deux sommes visaient à réparer le même préjudice, à savoir le ralentissement de la carrière du salarié du fait de la discrimination syndicale alléguée, la cour d'appel a indemnisé deux fois le même préjudice, en violation du principe de la réparation intégrale et des articles 1147 et suivants du code civil et L.1134-5 du code du travail ;

ALORS, DE CINQUIEME PART, QU'en accordant 3.500 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'accord d'entreprise, sans préciser la nature du préjudice subi à ce titre, la cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure de vérifier si le préjudice qu'elle réparait à ce titre n'avait pas d'ores et déjà été réparé par l'indemnité de 33.313,95 € allouée à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour discrimination syndicale, a privé sa décision de base légale au regard des articles 1147 et suivants du code civil et L.1134-5 du code du travail.


SECOND MOYEN DE CASSATION


Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la Société [...] à payer au syndicat FNIC CGT la somme de 3.000 € à titre de dommages-intérêts, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

AUX MOTIFS QUE «Sur la demande indemnitaire afférente de la Fédération Nationale des Industries Chimiques(FNIC) CGT La Fédération Nationale des Industries Chimiques (FNIC) CGT qui, nonobstant ce que soutient l'intimée, est valablement représentée par son secrétaire fédéral - M. Y... - habilité sur le fondement de l'article 29 de ses statuts à agir en justice «chaque fois que la FNIC CGT a un intérêt à agir», a subi, au sens des articles L2131-1 et L.2132-3 du code du travail, en raison des agissements de discrimination syndicale au détriment de M. F..., «un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession» qu'elle représente. La société [...] sera en conséquence condamnée à payer au syndicat FNIC CGT, partie intervenante volontaire en cause d'appel, la somme indemnitaire à ce titre de 3.000 € avec intérêts au taux légal partant du présent arrêt » ;

ALORS, QUE la cassation à intervenir

sur le premier moyen

entrainera, par voie de conséquence, la cassation du chef de dispositif de l'arrêt condamnant la Société [...] au paiement de dommages-intérêts au syndicat FNIC CGT pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession en application de l'article 624 du code de procédure civile.Moyens produits au pourvoi principal n° Z 15-19.034 par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils pour la société Air liquide France industrie.


PREMIER MOYEN DE CASSATION


Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR fixé à compter du 1er janvier 2009 le salaire de base de Monsieur X... à la somme de 2.610,70 € brut et son coefficient à 300, d'AVOIR condamné la Société [...] au paiement des rappels de salaire en découlant avec intérêts de droit à compter du 25 août 2010, d'AVOIR condamné la Société [...] à verser à Monsieur X... les sommes de 38.506,65 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination et de 3.500 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du non-respect de l'accord d'entreprise, et d'AVOIR ordonné la remise des bulletins de salaire conformes à la présente décision à compter du 1er janvier 2009 ;

AUX MOTIFS QUE « en l'espèce, M. X... soutient que l'analyse du panel des comparants, élaboré conjointement par le syndicat CGT et la direction, révèle une inégalité de traitement au regard de la moyenne des salaires des salariés qui le composent, affirmant que seul le calcul via la moyenne permet une approche globale et réaliste de la situation salariale de chacun. M. X... fait valoir en outre que les graphiques élaborés à partir de ce panel démontrent que le déroulement de sa carrière a cessé de suivre celui des autres agents dès que son engagement syndical est devenu visible. M. X... souligne par ailleurs que ses augmentations individuelles ont toujours été inférieures à la moyenne de celles des autres salariés de la filiale dans laquelle il travaille, et qu'il est resté deux à trois fois plus longtemps qu'eux au coefficient 225 ainsi qu'au coefficient 235. Il ressort des pièces versées aux débats que M. X... a été embauché au salaire mensuel de base de 342,71 € brut sur 13 mois, soit une moyenne de 371,27 € brut par mois. Il est établi que la date à partir de laquelle la société [...] ne pouvait ignorer l'engagement syndical de M. X... a été conjointement validée par la direction et l'organisation syndicale CGT, à savoir l'année 1999. M. X... verse aux débats des tableaux pour les années 2010, 2011 et 2012, dans lesquels il compare ses augmentations avec le montant moyen des augmentations individuelles accordé à l'ensemble des salariés hommes de la filiale à laquelle il appartient. Il précise ainsi avoir bénéficié d'une augmentation annuelle de 500 € en 2010 lorsque le montant moyen d'augmentation individuelle était de 932 € dans sa tranche de rémunération, d'une augmentation de 405 € en 2011 alors que le montant moyen était de 702 €, et n'avoir reçu aucune augmentation en 2012 alors que le montant moyen était de 320 €. Il y a toutefois lieu de souligner que, si M. X... prétend avoir établi le montant des augmentations individuelles annuelles moyennes dans la filiale à partir des données issues du bilan de la paritaire salaire pour chaque année, force est de constater que ces bilans ne sont pas produits. En tout état de cause, cette comparaison est inopérante dans la mesure où M. X... ne saurait invoquer une discrimination en se comparant à l'ensemble des salariés de sa filiale, fondée sur une moyenne, ce qui ne permet pas d'établir si les salariés auxquels il se compare se trouvent dans une situation identique à la sienne, que ce soit en terme de coefficient, d'ancienneté ou de qualification. Il convient de rappeler à cet égard qu'une différence de traitement entre les salariés d'une même entreprise ne constitue pas en elle-même une discrimination illicite au sens de l'article L.1132-1 du code du travail précité, des salariés qui ne se trouvent pas dans une situation identique pouvant percevoir des salaires différents. Il ressort des pièces versées aux débats que M. X..., qui a été embauché en 1976 au coefficient 170 de la convention collective de la métallurgie, était en 1992, à compter de l'application de la convention collective de la chimie, au coefficient 205. Il est passé en 2003 au coefficient 235, puis au coefficient 250 en 2011. Il communique le rapport 2008 sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes mentionnant l'ancienneté moyenne des salariés au sein de chaque coefficient, à savoir trois ans pour le coefficient 175. S'il est établi que M. X... est quant à lui resté quatre ans à ce coefficient, il se compare là encore à l'ensemble des salariés de sa filiale, sans distinction entre ceux qui pourraient se trouver dans une situation identique à la sienne et les autres. Il ressort des pièces versées aux débats que M. X..., qui a été embauché en 1992 au coefficient 175, est passé en 1995 au coefficient 190 et au coefficient 205 en 2003. Il communique le rapport 2008 sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes mentionnant l'ancienneté moyenne des salariés au sein de chaque coefficient, à savoir trois ans pour le coefficient 225 et trois ans pour le coefficient 235, ce dont il résulte qu'il est resté plus de deux fois plus longtemps dans ces coefficients que la moyenne des salariés. Toutefois, M. X... se compare là encore à l'ensemble des salariés de la société, sans distinction entre ceux qui pourraient se trouver dans une situation identique à la sienne et les autres. Il n'est pas contesté qu'un panel de comparaison a été conjointement établi au cours de l'année 2009 par la direction et la CGT, rassemblant des salariés ayant des caractéristiques comparables à celles du salarié dont la situation est examinée, à savoir : une embauche au même coefficient, une ancienneté et un âge comparable, une qualification à l'embauche similaire, une appartenance au même département Air Liquide. M. X... a ainsi bénéficié d'un panel de comparaison comprenant 10 salariés. Il en résulte qu'en 1998, soit un an avant le début de ses activités syndicales, quatre de ces salariés bénéficiaient d'une rémunération moins importante que lui. En 2008, alors qu'il bénéficiait d'un salaire de 2.155 € et du coefficient 235, les 10 salariés étaient mieux rémunérés que lui, et 9 d'entre eux bénéficiaient d'un coefficient supérieur au sien, le dixième étant comme lui au coefficient 235. La moyenne des salaires des 10 salariés composant le panel s'élevait en 1998 à 1.914 € et en 2008 à 2.610,70 €. Ce mode de calcul doit être retenu en ce qu'il permet de tenir compte des niveaux de rémunération de chacun, les plus bas comme les plus hauts, et intègre donc de façon concrète les évolutions professionnelles de chacun, alors que le fait de retenir, comme le suggère l'employeur, le salaire médian, revient à éliminer les salaires les plus bas ainsi que les plus hauts, ce qui ne permet pas de refléter la diversité des possibilités d'évolution. M. X... percevait donc en 1998 une rémunération inférieure de 33 € à la moyenne des salariés du panel, et en 2008 une rémunération inférieure de 455,70 € à cette moyenne. Il y a lieu de relever en outre qu'entre 1976 et 1998, il a bénéficié d'une augmentation de 1.538,29 €, soit 69,92 € par an, et qu'entre 1998 et 2008, il a bénéficié d'une augmentation de 277 €, soit 27,40 € par an. Il en résulte bien qu'à partir du moment où ses activités syndicales ont été connues de son employeur, la situation de M. X..., tant en termes de coefficient que de rémunération, s'est détériorée, ne connaissant pas la même évolution que les autres salariés du panel. M. X... établit ainsi l'existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l'existence d'une discrimination à son encontre. La société [...] conteste toute discrimination syndicale dans l'entreprise. Elle expose que 348 salariés sont élus et/ou mandatés, et que seuls 9 d'entre eux se prétendent discriminés. La société [...] soutient qu'aucun d'eux n'est le plus mal placé au sein de son panel de comparant, qu'ils sont au niveau ou proches de la médiane, qu'aucun arrêt ou ralentissement de leur évolution professionnelle n'est perceptible ou notable depuis que la date de leur appartenance syndicale a été connue. Elle précise que la politique de rémunération repose sur trois principes : la performance, la fonction et le marché, les contributions des collaborateurs étant évaluées chaque année. La société [...] fait valoir que le panel n'est pas probant dès lors qu'il est composé de salariés embauchés au coefficient 170 de la convention collective de la chimie, et non de la métallurgie, comme M. X..., travaillant en outre dans d'autres établissements. Il convient toutefois de relever que la société ne justifie pas de ses allégations sur ce dernier point, le panel de comparaison ne mentionnant que les lieux géographiques d'affectation des salariés le composant, ce qui ne permet pas d'établir qu'ils appartenaient à des sociétés distinctes de celle de M. X.... En tout état de cause, il ressort du procès-verbal de clôture de l'examen des situations individuelles de représentants du personnel CGT en date du 1er février 2010 que la société Air Liquide et la CGT ont convenu de retenir la méthode du panel, et que le panel de référence de chaque salarié a été construit au cours des réunions successives. Dès lors que la direction de la société Air Liquide a ainsi participé et validé la constitution des différents panels, et notamment celui de M. X..., la société [...] venant aux droits de la société Air Liquide ne saurait valablement remettre en cause la pertinence de ce panel dans le cadre du présent litige. La société [...] soutient que le positionnement de M. X... dans son panel de référents est justifié par des performances insuffisantes, celui-ci ayant des contributions inférieures à celles des autres membres de ce panel. Elle souligne que ses supérieurs ont relevé à plusieurs reprises ses insuffisances, son manque de productivité et la nécessité d'accroître son niveau de polyvalence ainsi que ses aptitudes techniques. A la lecture des compte-rendus d'évaluation individuelle de M. X..., il apparaît qu'en 2005, 13 des 16 points évalués sont considérés comme maîtrisés, et trois restent à améliorer, que deux objectifs sont réalisés et deux autres partiellement réalisés, et qu'il bénéficie d'une appréciation générale mentionnant un bon niveau technique. En 2007, tous les objectifs sont réalisés et il est fait état d'une bonne implication. En 2009, les performances de M. X... sont évaluées à la note C sur une échelle de A à E, il est précisé que les résultats sont globalement atteints, et que la performance est conforme aux attentes. Les entretiens postérieurs ne sauraient être invoqués pour justifier la différence de traitement entre M. X... et les autres salariés composant le panel, celui-ci ayant été effectué au regard de la situation arrêtée au 31 décembre 2008. Ces éléments ne permettent donc pas d'établir la réalité du manque de productivité et de professionnalisme allégués. En outre, faute pour l'employeur de verser aux débats des pièces permettant de connaître les performances des autres salariés faisant partie du panel précité, les seuls compte-rendus d'évaluation de M. X... ne constituent pas un élément probant pour justifier la différence de rémunération entre lui et les autres salariés avec lesquels il est comparé. L'employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par M. X... sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La discrimination syndicale est ainsi établie. Aux termes de l'article L.1134-5 du code du travail, les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. Dès lors que le salaire mensuel moyen résultant de l'étude du panel s'élève au 31 décembre 2008 à la somme de 2.610,70 €, et le coefficient moyen à 300, il convient de fixer le salaire de M. X... à compter du 1er janvier 2009 à la somme de 2.610,70 € et son coefficient à 300, et de condamner la société [...] au rappel de salaire en découlant. M. X... demande que ce salaire soit majoré des augmentations annuelles moyennes perçues par la catégorie du salarié, et que son coefficient soit fixé à 235 à compter du 1er janvier 2013, sans autre précision, et sans développer aucun argument à l'appui de ces demandes, alors même qu'il résulte des développements qui précèdent que la comparaison effectuée par M. X... à ce sujet, avec l'ensemble des salariés de sa filiale, est inopérante. Il n'y a donc pas lieu de faire droit à ces demandes. En outre, s'agissant d'une fixation de salaire et de coefficient et d'une condamnation au rappel de salaire consécutif à ces fixations, dont le montant n'est pas fixé, ces dispositions ne peuvent être assorties d'une astreinte. Compte tenu des circonstances de la discrimination subie, de sa durée, et des conséquences dommageables qu'elle a eu pour M. X... telles qu'elles ressortent des pièces et des explications fournies et notamment du manque à gagner mensuel en termes de rémunération à compter de son engagement syndical en 1999 jusqu'au 31 décembre 2008, le préjudice en résultant pour lui doit être évalué à la somme de 29.620,50 €, ainsi que la somme de 8.886,15 € au titre de l'incidence sur la retraite, soit la somme totale de 38.506,65 €, avec intérêts au taux légal partant du présent arrêt » ;

ET AUX MOTIFS QUE «En application de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L'employeur qui ne respecte pas les dispositions conventionnelles et accords d'entreprises s'imposant à lui manque à cette obligation, et est tenu de réparer le préjudice en résultant. M. X... soutient que la société [...] n'a pas respecté l'accord d'entreprise sur le droit syndical, qui dispose en son article 5 que «'l'engagement syndical et de représentation du personnel ne doit pas empêcher, modifier ou ralentir l'évolution professionnelle en terme de promotion et de salaire'», et en son article 11 que «'la moindre disponibilité d'un salarié mandaté ne doit pas intervenir dans l'évaluation par sa hiérarchie de la performance réalisée». La société [...] souligne qu'aux termes de l'accord de droit syndical signé le 11 septembre 2002 entre la direction et les organisations syndicales représentatives, dont la CGT, la direction s'est engagée à ce que le pourcentage de représentants promus et/ou augmentés ne soit pas inférieur à celui obtenu pour l'ensemble des salariés. Compte tenu des développements qui précèdent, il est cependant établi que l'article 5 de l'accord d'entreprise n'a pas été respecté à l'égard de M. X.... Il convient donc d'infirmer le jugement déféré sur ce point et de condamner la société [...] à verser à M. X... la somme de 3.500 € à titre de dommages et intérêts » ;

ALORS, D'UNE PART, QU'en matière de discrimination, la comparaison opérée entre salariés quant au déroulement de leur carrière doit être faite avec des salariés engagés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification, et à une date voisine ; que l'existence d'une différence de traitement en termes d'évolution de carrière s'apprécie en outre par rapport au niveau médian de rémunération et de qualification professionnelle des salariés retenus dans le panel de comparaison ; que pour déduire l'existence d'une différence de traitement en termes d'évolution de carrière laissant supposer une discrimination syndicale, la cour d'appel a relevé que « M. X... percevait donc en 1998 une rémunération inférieure de 33 € à la moyenne des salariés du panel, et en 2008 d'une rémunération inférieure de 455,70 € à cette moyenne » ; qu'en se fondant sur ce motif inopérant pour déduire la discrimination, cependant qu'il lui appartenait de comparer la situation de Monsieur X... au niveau médian de rémunération et de qualification professionnelle des salariés retenus dans le panel de comparaison, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail ;

ALORS, D'AUTRE PART, QU'une différence de traitement, quant à l'évolution de leur carrière, entre des salariés placés dans une situation comparable à l'embauche, n'est pas constitutive de discrimination si elle s'explique par des raisons objectives ; que la Société [...] faisait valoir dans ses écritures que la moins bonne évolution de carrière de Monsieur X... par rapport à certains salariés s'expliquait objectivement par son niveau de performance et la qualité de son travail inférieurs à la moyenne des salariés ; qu'il ressort des propres constatations de l'arrêt qu' « en 2009, les performances de M. X... sont évaluées à la note C sur une échelle de A à E » ; qu'en retenant néanmoins que la moins bonne évolution de carrière du salarié ne se justifiait pas de manière objective, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail ;

ALORS, DE TROISIEME PART, QUE la Société [...] justifiait aussi la moins bonne évolution de carrière de Monsieur X... par rapport à certains salariés par son refus de toute mobilité géographique au sein du groupe AIR LIQUIDE (conclusions p. 9) ; qu'en s'abstenant de tenir compte de ce moyen déterminant de nature à expliquer la différence de situation invoquée, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

ALORS, DE QUATRIEME PART, QU'en fixant le coefficient du salarié au 1er janvier 2009 à «300» sans relever en quoi ce dernier occupait un emploi susceptible de relever de ce niveau de qualification, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;

ALORS, DE CINQUIEME PART, QUE le principe de la réparation intégrale du préjudice sans perte ni profit pour la victime interdit au juge d'indemniser deux fois le même préjudice ; que pour fixer à la somme de 29.620,50 € le montant des dommages-intérêts pour discrimination accordés au salarié, la cour d'appel s'est fondée sur le montant du salaire mensuel de « 2.610,70 € brut » auquel le salarié avait, selon elle, droit ; que ces dommages-intérêts calculés à partir d'un montant de salaire « brut » intégraient les cotisations auprès des organismes de retraite et réparaient ainsi toute éventuelle perte de droit à retraite ; qu'en accordant au salarié, en plus de ces dommages-intérêts, la somme de 8.886,15 € « au titre de l'incidence sur la retraite », la cour d'appel a indemnisé deux fois le même préjudice, en violation du principe susvisé et des articles 1147 et suivants du code civil ;

ALORS, DE SIXIÈME PART, QU'en accordant au salarié les sommes de 38.506,65 € en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination et de 3.500 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du non-respect de l'accord d'entreprise du 11 septembre 2002, cependant que ces deux sommes visaient à réparer le même préjudice, à savoir le ralentissement de la carrière du salarié du fait de la discrimination syndicale alléguée, la cour d'appel a indemnisé deux fois le même préjudice, en violation du principe de la réparation intégrale et des articles 1147 et suivants du code civil et L.1134-5 du code du travail ;

ALORS, ET EN TOUTE HYPOTHESE, QU'en accordant 3.500 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'accord d'entreprise, sans préciser la nature du préjudice subi à ce titre, la cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure de vérifier si le préjudice qu'elle réparait à ce titre n'avait pas d'ores et déjà été réparé par l'indemnité de 38.506,65 € allouée à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour discrimination syndicale, a privé sa décision de base légale au regard des articles 1147 et suivants du code civil et L.1134-5 du code du travail.


SECOND MOYEN DE CASSATION


Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la Société [...] à payer au syndicat FNIC CGT la somme de 3.000 € à titre de dommages-intérêts, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

AUX MOTIFS QUE «Sur la demande indemnitaire afférente de la Fédération Nationale des Industries Chimiques(FNIC) CGT La Fédération Nationale des Industries Chimiques (FNIC) CGT qui, nonobstant ce que soutient l'intimée, est valablement représentée par son secrétaire fédéral - M. Y... - habilité sur le fondement de l'article 29 de ses statuts à agir en justice «chaque fois que la FNIC CGT a un intérêt à agir», a subi, au sens des articles L2131-1 et L.2132-3 du code du travail, en raison des agissements de discrimination syndicale au détriment de M. X..., «un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession» qu'elle représente. La société [...] sera en conséquence condamnée à payer au syndicat FNIC CGT, partie intervenante volontaire en cause d'appel, la somme indemnitaire à ce titre de 3.000 € avec intérêts au taux légal partant du présent arrêt » ;

ALORS, QUE la cassation à intervenir

sur le premier moyen

entrainera, par voie de conséquence, la cassation du chef de dispositif de l'arrêt condamnant la Société [...] au paiement de dommages-intérêts au syndicat FNIC CGT pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession en application de l'article 624 du code de procédure civile.Moyens produits au pourvoi principal n° A 15-19.035 par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils pour la société Air liquide France industrie.


PREMIER MOYEN DE CASSATION


Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR fixé à compter du 1er janvier 2009 le salaire de base de Monsieur A... à la somme de 2.021,71 € brut et son coefficient à 225, d'AVOIR condamné la Société [...] au paiement des rappels de salaire en découlant avec intérêts de droit à compter du 25 août 2010, d'AVOIR condamné la Société [...] à verser à Monsieur A... les sommes de 22.597,25 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination et de 3.500 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du non-respect de l'accord d'entreprise, et d'AVOIR ordonné la remise des bulletins de salaire conformes à la présente décision à compter du 1er janvier 2009 ;

AUX MOTIFS QU' « En l'espèce, M. A... soutient que l'analyse du panel des comparants, élaboré conjointement par le syndicat CGT et la direction, révèle une inégalité de traitement au regard de la moyenne des salaires des salariés qui le composent, affirmant que seul le calcul via la moyenne permet une approche globale et réaliste de la situation salariale de chacun. M. A... fait valoir en outre que les graphiques élaborés à partir de ce panel démontrent que le déroulement de sa carrière a cessé de suivre celui des autres agents dès que son engagement syndical est devenu visible. M. A... souligne par ailleurs qu'en comparaison avec les fourchettes de salaire de l'ensemble des salariés de la société étant comme lui au coefficient 205 au 31 décembre 2008, il bénéficie d'un salaire inférieur de 3% à la médiane, et qu'il reste près de trois fois plus longtemps que les autres dans chaque coefficient. Il ressort des pièces versées aux débats que M. A... a été embauché au salaire mensuel de base de 1.143,37 € brut sur 13 mois, soit une moyenne de 1.238,65 € brut par mois. Il est établi que la date à partir de laquelle la société [...] ne pouvait ignorer l'engagement syndical de M. A... a été conjointement validée par la direction et l'organisation syndicale CGT, à savoir l'année 1996. M. A... verse aux débats des tableaux mentionnant les fourchettes de salaire par catégorie d'emploi et par coefficient, au 31 décembre 2008 faisant ressortir que la médiane des salaires des ouvriers relevant de la convention collective de la chimie se trouvant comme lui à cette date au coefficient 205 s'élève à 24.336 € sur 13 mois. En 2008, M. A... a bénéficié d'une rémunération annuelle sur 13 mois de 23.608 €. Il y a toutefois lieu de souligner que cette comparaison est inopérante dans la mesure où M. A... ne saurait invoquer une discrimination en se comparant à l'ensemble des salariés de la société, fondée sur une médiane, alors que rien ne permet d'établir si les salariés auxquels il se compare se trouvent dans une situation identique à la sienne, que ce soit en terme d'ancienneté ou de qualification. Il convient de rappeler à cet égard qu'une différence de traitement entre les salariés d'une même entreprise ne constitue pas en elle-même une discrimination illicite au sens de l'article L.1132-1 du code du travail précité, des salariés qui ne se trouvent pas dans une situation identique pouvant percevoir des salaires différents. Il ressort des pièces versées aux débats que M. A..., qui a été embauché en 1992 au coefficient 175, est passé en 1995 au coefficient 190 et au coefficient 205 en 2003. Il communique le rapport 2008 sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes mentionnant l'ancienneté moyenne des salariés au sein de chaque coefficient, à savoir trois ans pour le coefficient 190 et trois ans au coefficient 205, ce dont il résulte qu'il est resté près de trois fois plus longtemps dans les coefficients175 et 190 que la moyenne des salariés. Toutefois, M. A... se compare là encore à l'ensemble des salariés de la société, sans distinction entre ceux qui pourraient se trouver dans une situation identique à la sienne et les autres. Il n'est pas contesté qu'un panel de comparaison a été conjointement établi au cours de l'année 2009 par la direction et la CGT, rassemblant des salariés ayant des caractéristiques comparables à celles du salarié dont la situation est examinée, à savoir : une embauche au même coefficient, une ancienneté et un âge comparable, une qualification à l'embauche similaire, une appartenance au même département Air Liquide. M. A... a ainsi bénéficié d'un panel de comparaison comprenant 7 salariés. Il en résulte qu'en 1995, soit un an avant le début de ses activités syndicales, quatre de ces 7 salariés bénéficiaient d'une rémunération plus importante que lui. En 2008, alors qu'il bénéficiait d'un salaire de 1.816 € et du coefficient 205, 6 de ces 7 salariés étaient mieux rémunérés que lui, l'un était au coefficient 190, deux autres comme lui au coefficient 205, et les quatre restant à des coefficients plus élevés (deux au coefficient 225, un au coefficient 235, et un au coefficient 275). La moyenne des salaires des 7 salariés composant le panel s'élevait en 1995 à 1.336,57 € et en 2008 à 2.021,71 €. Ce mode de calcul doit être retenu en ce qu'il permet de tenir compte des niveaux de rémunération de chacun, les plus bas comme les plus hauts, et intègre donc de façon concrète les évolutions professionnelles de chacun, alors que le fait de retenir, comme le suggère l'employeur, le salaire médian, revient à éliminer les salaires les plus bas ainsi que les plus hauts, ce qui ne permet pas de refléter la diversité des possibilités d'évolution. M. A... percevait donc en 1995 une rémunération inférieure de 8,57 € à la moyenne des salariés du panel, et en 2008 d'une rémunération inférieure de 205,71 € à cette moyenne. Il y a lieu de relever en outre qu'entre 1992 et 1995, il a bénéficié d'une augmentation de 185 €, soit 61,67 € par an, et qu'entre 1995 et 2008, il a bénéficié d'une augmentation de 488 €, soit 37,54 € par an. Il en résulte bien qu'à partir du moment où ses activités syndicales ont été connues de son employeur, la situation de M. A..., tant en terme de coefficient que de rémunération, s'est détériorée, ne connaissant pas la même évolution que les autres salariés du panel. M. A... établit ainsi l'existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l'existence d'une discrimination à son encontre. La société [...] conteste toute discrimination syndicale dans l'entreprise. Elle expose que 348 salariés sont élus et/ou mandatés, et que seuls 9 d'entre eux se prétendent discriminés. La société [...] soutient qu'aucun d'eux n'est le plus mal placé au sein de son panel de comparant, qu'ils sont au niveau ou proches de la médiane, qu'aucun arrêt ou ralentissement de leur évolution professionnelle n'est perceptible ou notable depuis que la date de leur appartenance syndicale a été connue. Elle précise que la politique de rémunération repose sur trois principes : la performance, la fonction et le marché, les contributions des collaborateurs étant évaluées chaque année. La société [...] fait valoir que M. A... gomme totalement toute analyse de la performance, alors que le niveau de performance des représentants du personnel est inférieur à celui de l'ensemble des salariés. Elle explique la différence de traitement telle qu'elle résulte de l'analyse du panel par le fait que les performances de M. A... ne sont évaluées qu'à la note C ou D sur une échelle de A à E, et qu'à plusieurs reprises, il a été relevé qu'il n'avait pas réalisé, ou n'avait réalisé que partiellement, les objectifs fixés. Elle ajoute avoir constaté à de multiples reprises le manque de productivité et de professionnalisme de M. A..., son refus d'accepter les règles de sécurité et les horaires de travail, sans compter de graves problèmes de comportement. A cet égard, la société [...] fait valoir qu'elle a notifié à M. A..., à compter de 2004, un avertissement, une mise à pied, une mise en garde, et un rappel à l'ordre, qu'il a fait l'objet d'une mutation disciplinaire en 2006, ainsi que d'un courrier de recadrage et d'un rappel à l'ordre en 2014. A la lecture des compte-rendus d'évaluation individuelle de M. A..., il apparaît qu'en 1995, il a bénéficié d'une appréciation générale globalement bonne, sans que sa performance ne fasse l'objet d'une évaluation de A à E, ni qu'il soit fait mention d'objectifs non réalisés ou partiellement réalisés. Il en va de même pour l'année 2004, qui fait toutefois état de points à faire progresser (essentiellement en termes de respect des règles de sécurité, des procédures, de l'organisation et des consignes). Les comptes-rendus d'évaluation pour les années 2005, 2006 et 2007 ne mesurent pas davantage la performance de M. A... sur une échelle de A à E, mais précisent qu'en 2005, deux objectifs n'ont pas été réalisés, deux ne l'ont été que partiellement, et un l'a été ; qu'en 2006, tous les objectifs ont été réalisés ; et qu'en 2007, quatre objectifs n'ont pas été réalisés mais les cinq autres l'ont été. Seul le compte-rendu d'évaluation du mois de juillet 2009 comporte l'évaluation de la performance de M. A..., qui est jugée «'bonne'», ce qui correspond à la lettre C. Ces éléments ne permettent donc pas d'établir la réalité du manque de productivité et de professionnalisme allégués. En outre, faute pour l'employeur de verser aux débats des pièces permettant de connaître les performances des autres salariés faisant partie du panel précité, les seuls compte-rendus d'évaluation de M. A... ne constituent pas un élément probant pour établir que la différence de rémunération entre lui et les autres salariés avec lesquels il est comparé dans le cadre du panel se trouve justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La société [...] communique l'avertissement notifié à M. A... le 24 mars 2004 au motif qu'il ne s'est pas conformé aux règles de sécurité, le courrier du 14 avril 2004 lui notifiant sa mise à pied de trois jours en raison du non respect des procédures de conditionnement, ayant entraîné une détérioration d'une rampe, sans en avoir averti sa hiérarchie, le courrier de rappel à l'ordre du 27 janvier 2005 pour avoir changé de poste sans autorisation, ainsi que les courriers de 2006 faisant état de sa mutation au sein d'un autre établissement en raison des incidents survenus sur son poste à Miribel. Il y a lieu de souligner qu'il s'agit de quatre incidents, qui sont survenus alors que M. A... bénéficiait d'une ancienneté de 23 ans dans l'entreprise, et que la société ne prétend ni ne démontre que les autres salariés du panel seraient exempts de tout incident disciplinaire. L'employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par M. A... sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La discrimination syndicale est ainsi établie. Aux termes de l'article L.1134-5 du code du travail, les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. Dès lors que le salaire mensuel moyen résultant de l'étude du panel s'élève au 31 décembre 2008 à la somme de 2.021,71 €, et le coefficient moyen à 225, il convient de fixer le salaire de M. A... à compter du 1er janvier 2009 à la somme de 2.021,71 € et son coefficient à 225, et de condamner la société [...] au rappel de salaire en découlant. M. A... demande que ce salaire soit majoré des augmentations annuelles moyennes perçues par la catégorie du salarié, et que son coefficient soit fixé à 235 à compter du 1er janvier 2013, sans autre précision, et sans développer aucun argument à l'appui de ces demandes, alors même qu'il résulte des développements qui précèdent que la comparaison effectuée par M. A... à ce sujet, avec l'ensemble des salariés de sa filiale, est inopérante. Il n'y a donc pas lieu de faire droit à ces demandes. En outre, s'agissant d'une fixation de salaire et de coefficient et d'une condamnation au rappel de salaire consécutif à ces fixations, dont le montant n'est pas fixé, ces dispositions ne peuvent être assorties d'une astreinte. Compte tenu des circonstances de la discrimination subie, de sa durée, et des conséquences dommageables qu'elle a eu pour M. A... telles qu'elles ressortent des pièces et des explications fournies et notamment du manque à gagner mensuel en terme de rémunération à compter de son engagement syndical en 1996 jusqu'au 31 décembre 2008, le préjudice en résultant pour lui doit être évalué à la somme de 17.382,50 €, ainsi que la somme de 5.214,75 € au titre de l'incidence sur la retraite, soit la somme totale de 22.597,25 €, avec intérêts au taux légal partant du présent arrêt » ;

ET AUX MOTIFS QU' « En application de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L'employeur qui ne respecte pas les dispositions conventionnelles et accords d'entreprises s'imposant à lui manque à cette obligation, et est tenu de réparer le préjudice en résultant. M. A... soutient que la société [...] n'a pas respecté l'accord d'entreprise sur le droit syndical, qui dispose en son article 5 que «'l'engagement syndical et de représentation du personnel ne doit pas empêcher, modifier ou ralentir l'évolution professionnelle en terme de promotion et de salaire'», et en son article 11 que «'la moindre disponibilité d'un salarié mandaté ne doit pas intervenir dans l'évaluation par sa hiérarchie de la performance réalisée'». La société [...] souligne qu'aux termes de l'accord de droit syndical signé le 11 septembre 2002 entre la direction et les organisations syndicales représentatives, dont la CGT, la direction s'est engagée à ce que le pourcentage de représentants promus et/ou augmentés ne soit pas inférieur à celui obtenu pour l'ensemble des salariés. Compte tenu des développements qui précèdent, il est cependant établi que l'article 5 de l'accord d'entreprise n'a pas été respecté à l'égard de M. A.... Il convient donc de condamner la société [...] à verser à M. A... la somme de 3.500 € à titre de dommages et intérêts » ;

ALORS, D'UNE PART, QU'en matière de discrimination, la comparaison opérée entre salariés quant au déroulement de leur carrière doit être faite avec des salariés engagés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification, et à une date voisine ; que l'existence d'une différence de traitement en termes d'évolution de carrière s'apprécie en outre par rapport au niveau médian de rémunération et de qualification professionnelle des salariés retenus dans le panel de comparaison ; que pour déduire l'existence d'une différence de traitement en termes d'évolution de carrière laissant supposer une discrimination syndicale, la cour d'appel a relevé que « M. A... percevait donc en 1995 une rémunération inférieure de 8,57 € à la moyenne des salariés du panel, et en 2008 d'une rémunération inférieure de 205,71 € à cette moyenne » ; qu'en se fondant sur ce motif inopérant pour déduire la discrimination, cependant qu'il lui appartenait de comparer la situation de Monsieur A... au niveau médian de rémunération et de qualification professionnelle des salariés retenus dans le panel de comparaison, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail ;

ALORS, D'AUTRE PART, QU'une différence de traitement, quant à l'évolution de leur carrière, entre des salariés placés dans une situation comparable à l'embauche, n'est pas constitutive de discrimination si elle s'explique par des raisons objectives ; que la Société [...] faisait valoir dans ses écritures que la moins bonne évolution de carrière de Monsieur A... par rapport à certains salariés s'expliquait objectivement par son niveau de performance et la qualité de son travail inférieurs à la moyenne des salariés ; qu'il ressort des propres constatations de l'arrêt qu' « à la lecture des compte-rendus d'évaluation individuelle de M. A..., il apparaît qu'en 1995, il a bénéficié d'une appréciation générale globalement bonne, sans que sa performance ne fasse l'objet d'une évaluation de A à E, ni qu'il soit fait mention d'objectifs non réalisés ou partiellement réalisés. Il en va de même pour l'année 2004, qui fait toutefois état de points à faire progresser (essentiellement en termes de respect des règles de sécurité, des procédures, de l'organisation et des consignes). Les compte-rendus d'évaluation pour les années 2005, 2006 et 2007 ne mesurent pas davantage la performance de M. A... sur une échelle de A à E, mais précisent qu'en 2005, deux objectifs n'ont pas été réalisés, deux ne l'ont été que partiellement, et un l'a été ; qu'en 2006, tous les objectifs ont été réalisés ; et qu'en 2007, quatre objectifs n'ont pas été réalisés mais les cinq autres l'ont été » ; qu'en retenant néanmoins que la moins bonne évolution de carrière du salarié ne se justifiait pas de manière objective, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail ;

ALORS, DE TROISIEME, QUE la Société [...] justifiait aussi la moins bonne évolution de carrière de Monsieur A... par rapport à certains salariés par son refus de toute mobilité géographique au sein du groupe AIR LIQUIDE (conclusions p. 9) ; qu'en s'abstenant de tenir compte de ce moyen déterminant de nature à expliquer la différence de situation invoquée, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

ALORS, DE QUATRIEME PART, QU'en fixant le coefficient du salarié au 1er janvier 2009 à «225» sans relever en quoi ce dernier occupait un emploi susceptible de relever de ce niveau de qualification, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;

ALORS, DE CINQUIEME PART, QUE le principe de la réparation intégrale du préjudice sans perte ni profit pour la victime interdit au juge d'indemniser deux fois le même préjudice ; que pour fixer à la somme de 17.382,50 € le montant des dommages-intérêts pour discrimination accordés au salarié, la cour d'appel s'est fondée sur le montant du salaire mensuel de « 2.021,71 € brut » auquel le salarié avait, selon elle, droit ; que ces dommages-intérêts calculés à partir d'un montant de salaire « brut » intégraient les cotisations auprès des organismes de retraite et réparaient ainsi toute éventuelle perte de droit à retraite ; qu'en accordant au salarié, en plus de ces dommages-intérêts, la somme de 5.214,75 € « au titre de l'incidence sur la retraite », la cour d'appel a indemnisé deux fois le même préjudice, en violation du principe susvisé et des articles 1147 et suivants du code civil ;

ALORS, DE SIXIÈME PART, QU'en accordant au salarié les sommes de 22.597,25 € en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination et de 3.500 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du non-respect de l'accord d'entreprise du 11 septembre 2002, cependant que ces deux sommes visaient à réparer le même préjudice, à savoir le ralentissement de la carrière du salarié du fait de la discrimination syndicale alléguée, la cour d'appel a indemnisé deux fois le même préjudice, en violation du principe de la réparation intégrale et des articles 1147 et suivants du code civil et L.1134-5 du code du travail ;

ALORS, ET EN TOUTE HYPOTHESE, QU'en accordant 3.500 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'accord d'entreprise, sans préciser la nature du préjudice subi à ce titre, la cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure de vérifier si le préjudice qu'elle réparait à ce titre n'avait pas d'ores et déjà été réparé par l'indemnité de 22.597,25 € allouée à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour discrimination syndicale, a privé sa décision de base légale au regard des articles 1147 et suivants du code civil et L.1134-5 du code du travail.


SECOND MOYEN DE CASSATION


Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la Société [...] à payer au syndicat FNIC CGT la somme de 3.000 € à titre de dommages-intérêts, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

AUX MOTIFS QUE «Sur la demande indemnitaire afférente de la Fédération Nationale des Industries Chimiques(FNIC) CGT La Fédération Nationale des Industries Chimiques (FNIC) CGT qui, nonobstant ce que soutient l'intimée, est valablement représentée par son secrétaire fédéral - M. Y... - habilité sur le fondement de l'article 29 de ses statuts à agir en justice «chaque fois que la FNIC CGT a un intérêt à agir», a subi, au sens des articles L2131-1 et L.2132-3 du code du travail, en raison des agissements de discrimination syndicale au détriment de M. A..., «un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession» qu'elle représente. La société [...] sera en conséquence condamnée à payer au syndicat FNIC CGT, partie intervenante volontaire en cause d'appel, la somme indemnitaire à ce titre de 3.000 € avec intérêts au taux légal partant du présent arrêt » ;

ALORS, QUE la cassation à intervenir

sur le premier moyen

entrainera, par voie de conséquence, la cassation du chef de dispositif de l'arrêt condamnant la Société [...] au paiement de dommages-intérêts au syndicat FNIC CGT pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession en application de l'article 624 du code de procédure civile.Moyens produits au pourvoi principal n° B 15-19.036 par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils pour la société Air liquide France industrie.


PREMIER MOYEN DE CASSATION


Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR fixé à compter du 1er janvier 2009 le salaire de base de Monsieur S... à la somme de 1.954,66 € brut et son coefficient à 205, d'AVOIR condamné la Société [...] au paiement des rappels de salaire en découlant avec intérêts de droit à compter du 25 août 2010, d'AVOIR condamné la Société [...] à verser à Monsieur S... les sommes de 31.726,03 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination et de 3.500 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du non-respect de l'accord d'entreprise, et d'AVOIR ordonné la remise des bulletins de salaire conformes à la présente décision à compter du 1er janvier 2009 ;

AUX MOTIFS QU' « en l'espèce, M. S... soutient que ses augmentations individuelles ont toujours été nettement inférieures à la moyenne de celles des autres salariés de la filiale. Il souligne que l'analyse du panel des comparants, élaboré conjointement par le syndicat CGT et la direction, révèle une inégalité de traitement au regard de la moyenne des salaires des salariés qui le composent, affirmant que seul le calcul via la moyenne permet une approche globale et réaliste de la situation salariale de chacun. M. S... fait valoir en outre que les graphiques élaborés à partir de ce panel démontrent que le déroulement de sa carrière a cessé de suivre celui des autres agents dès que son engagement syndical est devenu visible. M. S... souligne par ailleurs qu'en comparaison avec l'ensemble des salariés de la société, il est resté deux à trois fois plus longtemps dans chaque coefficient que les autres. Il ressort des pièces versées aux débats que M. S... a été embauché au salaire mensuel de base de 540 € sur 13 mois, soit un salaire mensuel moyen de 585 € brut. Il est établi que la date à partir de laquelle la société [...] ne pouvait ignorer l'engagement syndical de M. S... a été conjointement validée par la direction et l'organisation syndicale CGT, à savoir l'année 1992. M. S... verse aux débats des tableaux pour les années 2010, 2011 et 2012, dans lesquels il compare ses augmentations avec le montant moyen des augmentations individuelles accordé à l'ensemble des salariés homme de la filiale à laquelle il appartient. Il mentionne ainsi avoir bénéficié d'une augmentation annuelle de 226 € en 2010 lorsque le montant moyen d'augmentation individuelle était de 660 € dans sa tranche de rémunération, d'une augmentation de 346 € en 2011 alors que le montant moyen était de 437 €, et de ne pas avoir été augmenté en 2012 alors que le montant moyen était de 132 €. Il y a toutefois lieu de souligner que, si M. S... prétend avoir établi le montant des augmentations individuelles annuelles moyennes dans la filiale à partir des données issues du bilan de la paritaire salaire pour chaque année, force est de constater que ces bilans ne sont pas produits. En tout état de cause, cette comparaison est inopérante dans la mesure où M. S... ne saurait invoquer une discrimination en se comparant à l'ensemble des salariés de sa filiale, fondée sur une moyenne, ce qui ne permet pas d'établir si les salariés auxquels il se compare se trouvent dans une situation identique à la sienne. Il convient de rappeler à cet égard qu'une différence de traitement entre les salariés d'une même entreprise ne constitue pas en elle-même une discrimination illicite au sens de l'article L.1132-1 du code du travail précité, des salariés qui ne se trouvent pas dans une situation identique pouvant percevoir des salaires différents. Il ressort des pièces versées aux débats que M. S..., qui a été embauché en 1981 au coefficient 150, est passé en 1983 au coefficient 160, puis au coefficient 175 en 1990, au coefficient 190 en 1997, et au coefficient 205 en 2010. Il communique le rapport 2008 sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes mentionnant l'ancienneté moyenne des salariés au sein de chaque coefficient, à savoir trois ans pour le coefficient 175, et cinq ans pour le coefficient 190, ce dont il résulte qu'il est resté deux à trois fois plus longtemps dans les coefficients 175 et 190 que la moyenne des salariés. Toutefois, M. S... se compare là encore à l'ensemble des salariés sans distinction entre ceux qui pourraient se trouver dans une situation identique à la sienne et les autres. En outre, l'étude du panel le concernant pour l'année 2008 a révélé qu'il n'existait pas de différence notable entre lui et les 6 salariés auxquels il a été comparé, et qui se trouvaient bien dans une situation semblable à la sienne, puisque trois d'entre eux étaient au même coefficient que lui. Il n'est pas davantage contesté qu'un panel de comparaison a été conjointement établi au cours de l'année 2009 par la direction et la CGT, rassemblant des salariés ayant des caractéristiques comparables à celle du salarié dont la situation est examinée, à savoir : ' une embauche au même coefficient, une ancienneté et un âge comparable, une qualification à l'embauche similaire, une appartenance au même département Air Liquide. M. S... a ainsi bénéficié d'un panel de comparaison comprenant six salariés. Il en résulte qu'en 1991, soit un an avant le début de son engagement syndical, cinq de ces six salariés bénéficiaient d'une rémunération plus importante que lui. En 2008, alors qu'il bénéficiait d'un salaire de 1.720 € et du coefficient 190, les 6 salariés étaient mieux rémunérés que lui et trois d'entre eux avaient atteint un coefficient supérieur au sien, les trois autres étant comme lui au coefficient 190. La moyenne des salaires des six salariés s'élevait en 1991 à la somme de 1.299 €, et s'élève en 2008 à la somme de 1.954,66 €. Ce mode de calcul doit être retenu en ce qu'il permet de tenir compte des niveaux de rémunération de chacun, les plus bas comme les plus hauts, et intègre donc de façon concrète les évolutions professionnelles de chacun, alors que le fait de retenir, comme le suggère l'employeur, le salaire médian, revient à éliminer les salaires les plus bas ainsi que les plus hauts, ce qui ne permet pas de refléter la diversité des possibilités d'évolution. Il en résulte que si M. S... percevait déjà une rémunération inférieure à la moyenne de ce panel avant son engagement syndical, cette différence était de 114 € en 1991 alors qu'elle s'élevait à 234,66 € en 2008. Il y a lieu de relever en outre qu'entre 1981 et 1991, il a bénéficié d'une augmentation de 645 €, soit 64,50 € par an, et qu'entre 1991 et 2008, il a bénéficié d'une augmentation de 535 €, soit 31,47 € par an. Si deux des six salariés ont connu une évolution moins favorable que lui en termes de rémunération entre son embauche et 1991 et trois autres une évolution plus favorable, tous les salariés du panel ont bénéficié d'une augmentation de salaire plus importante que lui entre 1991 et 2008. Il en résulte bien qu'à partir du moment où ses activités syndicales ont été connues de son employeur, la situation de M. S..., tant en termes de coefficient que de rémunération, s'est détériorée, ne connaissant pas la même évolution que les autres salariés du panel. M. S... établit ainsi l'existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l'existence d'une discrimination à son encontre. La société [...] conteste toute discrimination syndicale. Elle expose que 348 salariés sont élus et/ou mandatés, et que seuls 9 d'entre eux se prétendent discriminés. La société [...] soutient qu'aucun d'eux n'est le plus mal placé au sein de son panel de comparant, qu'ils sont au niveau ou proches de la médiane, qu'aucun arrêt ou ralentissement de leur évolution professionnelle n'est perceptible ou notable depuis que la date de leur appartenance syndicale a été connue. Elle précise que la politique de rémunération repose sur trois principes : la performance, la fonction et le marché, les contributions des collaborateurs étant évaluées chaque année. La société [...] fait valoir que M. S... gomme totalement toute analyse de la performance, alors que le niveau de performance des représentants du personnel est inférieur à celui de l'ensemble des salariés. Elle fait valoir que la différence de rémunération révélée par le panel s'explique par le fait que M. S... avait des contributions inférieures à celles des autres membres de son panel, et que ses performances ne sont évaluées qu'à la note C sur une échelle de A à E. Le compte-rendu d'entretien personnel de 2006 précise que l'objectif assigné à M. S... a été réalisé, qu'il est bien intégré dans l'équipe et participe activement au suivi des commandes. Il ressort du compte rendu d'entretien de 2008 que les quatre objectifs ont été réalisés, qu'il connaît bien son poste de travail et qu'il doit consacrer plus de temps à la préparation des emballages AEB. Ces documents ne font pas état d'une évaluation des performances de M. S... sur une échelle de A à E. Les entretiens postérieurs ne sauraient être invoqués pour justifier la différence de traitement entre M. X... et les autres salariés composant le panel, celui-ci ayant été effectué au regard de la situation arrêtée au 31 décembre 2008. Ces éléments ne permettent donc pas d'établir l'infériorité des contributions de M. S... alléguée. En outre, faute pour l'employeur de verser aux débats des pièces permettant de connaître les performances des autres salariés faisant partie du panel précité, les seuls compte-rendus d'évaluation de M. S... ne constituent pas un élément probant pour justifier la différence de rémunération entre lui et les autres salariés avec lesquels il est comparé. L'employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par M. S... sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La discrimination syndicale est ainsi établie. Aux termes de l'article L.1134-5 du code du travail, les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. Dès lors que le salaire mensuel moyen résultant de l'étude du panel s'élève au 31 décembre 2008 à la somme de 1.954,66 €, et le coefficient moyen à 205 il convient de fixer le salaire de M. S... à compter du 1er janvier 2009 à la somme de 1.954,66 € et son coefficient à 205, et de condamner la société [...] au rappel de salaire en découlant. M. S... demande que ce salaire soit majoré des augmentations annuelles moyennes perçues par la catégorie du salarié, sans autre précision, et sans développer aucun argument à l'appui de cette demande, alors même qu'il résulte des développements qui précèdent que la comparaison effectuée par M. S... à ce sujet, avec l'ensemble des salariés de sa filiale, est inopérante. Il n'y a donc pas lieu de faire droit à ces demandes. En outre, s'agissant d'une fixation de salaire et de coefficient et d'une condamnation au rappel de salaire consécutif à ces fixations, dont le montant n'est pas fixé, ces dispositions ne peuvent être assorties d'une astreinte. Compte tenu des circonstances de la discrimination subie, de sa durée, et des conséquences dommageables qu'elle a eu pour M. S... telles qu'elles ressortent des pièces et des explications fournies et notamment du manque à gagner mensuel en terme de rémunération à compter de son engagement syndical en 1992 jusqu'au 31 décembre 2008, le préjudice en résultant pour lui doit être évalué à la somme de 24.404,64 €, ainsi que la somme de 7.321,39 € au titre de l'incidence sur la retraite, soit la somme totale de 31.726,03 €, avec intérêts au taux légal partant du présent arrêt » ;

ET AUX MOTIFS QUE «En application de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L'employeur qui ne respecte pas les dispositions conventionnelles et accords d'entreprises s'imposant à lui manque à cette obligation, et est tenu de réparer le préjudice en résultant. M. S... soutient que la société [...] n'a pas respecté l'accord d'entreprise sur le droit syndical, qui dispose en son article 5 que «'l'engagement syndical et de représentation du personnel ne doit pas empêcher, modifier ou ralentir l'évolution professionnelle en terme de promotion et de salaire'», et en son article 11 que «'la moindre disponibilité d'un salarié mandaté ne doit pas intervenir dans l'évaluation par sa hiérarchie de la performance réalisée'». La société [...] souligne qu'aux termes de l'accord de droit syndical signé le 11 septembre 2002 entre la direction et les organisations syndicales représentatives, dont la CGT, la direction s'est engagée à ce que le pourcentage de représentants promus et/ou augmentés ne soit pas inférieur à celui obtenu pour l'ensemble des salariés. Compte tenu des développements qui précèdent, il est cependant établi que l'article 5 de l'accord d'entreprise n'a pas été respecté à l'égard de M. S.... Il convient donc de condamner la société [...] à verser à M. S... la somme de 3.500 € à titre de dommages et intérêts » ;

ALORS, D'UNE PART, QU'en matière de discrimination, la comparaison opérée entre salariés quant au déroulement de leur carrière doit être faite avec des salariés engagés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification, et à une date voisine ; que l'existence d'une différence de traitement en termes d'évolution de carrière s'apprécie en outre par rapport au niveau médian de rémunération et de qualification professionnelle des salariés retenus dans le panel de comparaison ; que pour déduire l'existence d'une différence de traitement en termes d'évolution de carrière laissant supposer une discrimination syndicale, la cour d'appel a relevé que « si M. S... percevait déjà une rémunération inférieure à la moyenne de ce panel avant son engagement syndical, cette différence était de 114 € en 1991 alors qu'elle s'élevait à 234,66 € en 2008 » ; qu'en se fondant sur ce motif inopérant pour déduire la discrimination, cependant qu'il lui appartenait de comparer la situation de Monsieur S... au niveau médian de rémunération et de qualification professionnelle des salariés retenus dans le panel de comparaison, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail ;

ALORS, D'AUTRE PART, QU'une différence de traitement, quant à l'évolution de leur carrière, entre des salariés placés dans une situation comparable à l'embauche, n'est pas constitutive de discrimination si elle s'explique par des raisons objectives ; que la Société [...] faisait valoir dans ses écritures que la moins bonne évolution de carrière de Monsieur S... par rapport à certains salariés s'expliquait objectivement par son niveau de performance et la qualité de son travail inférieurs à la moyenne des salariés ; qu'il ressort des propres constatations de l'arrêt que « ses performances ne sont évaluées qu'à la note C sur une échelle de A à E » ; qu'en retenant néanmoins que la moins bonne évolution de carrière du salarié ne se justifiait pas de manière objective, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail ;

ALORS, DE TROISIEME PART, QUE la Société [...] justifiait la moins bonne évolution de carrière de Monsieur S... par rapport à certains salariés par son refus de toute mobilité géographique au sein du groupe AIR LIQUIDE (conclusions p. 9) ; qu'en s'abstenant de tenir compte de ce moyen déterminant de nature à expliquer la différence de situation invoquée, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

ALORS, DE QUATRIEME PART, QU'en fixant le coefficient du salarié au 1er janvier 2009 à «205» sans relever en quoi ce dernier occupait un emploi susceptible de relever de ce niveau de qualification, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;

ALORS, DE CINQUIEME PART, QUE le principe de la réparation intégrale du préjudice sans perte ni profit pour la victime interdit au juge d'indemniser deux fois le même préjudice ; que pour fixer à la somme de 24.404,64 € le montant des dommages-intérêts pour discrimination accordés au salarié, la cour d'appel s'est fondée sur le montant du salaire mensuel de « 1.954,66 € brut » auquel le salarié avait, selon elle, droit ; que ces dommages-intérêts calculés à partir d'un montant de salaire « brut » intégraient les cotisations auprès des organismes de retraite et réparaient ainsi toute éventuelle perte de droit à retraite ; qu'en accordant au salarié, en plus de ces dommages-intérêts, la somme de 7.321,39 € « au titre de l'incidence sur la retraite », la cour d'appel a indemnisé deux fois le même préjudice, en violation du principe susvisé et des articles 1147 et suivants du code civil ;

ALORS, DE SIXIÈME PART, QU'en accordant au salarié les sommes de 31.726,03 € en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination et de 3.500 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du non-respect de l'accord d'entreprise du 11 septembre 2002, cependant que ces deux sommes visaient à réparer le même préjudice, à savoir le ralentissement de la carrière du salarié du fait de la discrimination syndicale alléguée, la cour d'appel a indemnisé deux fois le même préjudice, en violation du principe de la réparation intégrale et des articles 1147 et suivants du code civil et L.1134-5 du code du travail ;

ALORS, ET EN TOUTE HYPOTHESE, QU'en accordant 3.500 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'accord d'entreprise, sans préciser la nature du préjudice subi à ce titre, la cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure de vérifier si le préjudice qu'elle réparait à ce titre n'avait pas d'ores et déjà été réparé par l'indemnité de 31.726,03 € allouée à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour discrimination syndicale, a privé sa décision de base légale au regard des articles 1147 et suivants du code civil et L.1134-5 du code du travail.


SECOND MOYEN DE CASSATION


Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la Société [...] à payer au syndicat FNIC CGT la somme de 3.000 € à titre de dommages-intérêts, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

AUX MOTIFS QUE «Sur la demande indemnitaire afférente de la Fédération Nationale des Industries Chimiques(FNIC) CGT La Fédération Nationale des Industries Chimiques (FNIC) CGT qui, nonobstant ce que soutient l'intimée, est valablement représentée par son secrétaire fédéral - M. Y... - habilité sur le fondement de l'article 29 de ses statuts à agir en justice «chaque fois que la FNIC CGT a un intérêt à agir», a subi, au sens des articles L2131-1 et L.2132-3 du code du travail, en raison des agissements de discrimination syndicale au détriment de M. S..., «un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession» qu'elle représente. La société [...] sera en conséquence condamnée à payer au syndicat FNIC CGT, partie intervenante volontaire en cause d'appel, la somme indemnitaire à ce titre de 3.000 € avec intérêts au taux légal partant du présent arrêt » ;

ALORS, QUE la cassation à intervenir

sur le premier moyen

entrainera, par voie de conséquence, la cassation du chef de dispositif de l'arrêt condamnant la Société [...] au paiement de dommages-intérêts au syndicat FNIC CGT pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession en application de l'article 624 du code de procédure civile.Moyen produit au pourvoi incident n° V 15-19.030 par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils pour M. W... et la Fédération nationale des industries chimiques CGT.

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur W... du surplus de ses demandes tendant à voir dire que son salaire devait être majoré des augmentations annuelles moyenne perçues par la catégorie du salarié, et que son coefficient soit fixé à 325 à compter du 1er janvier 2013, et à être désormais rémunéré et recevoir des rappels et indemnisations en conséquence.

AUX MOTIFS QUE Monsieur W... demande que ce salaire soit majoré des augmentations annuelles moyennes perçues par la catégorie du salarié, et que son coefficient soit fixé à 325 à compter du 1er janvier 2013, sans autre précision. Il résulte toutefois des développements qui précèdent que Monsieur W... reconnait avoir bénéficié d'augmentations individuelles supérieures à la moyenne de l'ensemble des salariés de sa catégorie, dès lors qu'aucun élément ne permet de démontrer qu'il se trouve dans une situation identique à cet ensemble de salariés ; qu'il n'y a donc pas lieu de faire droit à ces demandes.

ALORS, D'UNE PART, QU'il résulte des dispositions de l'article L. 2141-5 du Code du travail qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière d'avancement et de rémunération des salarié ; qu'en refusant de majorer le salarie de Monsieur W... des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie du salarié, déduction faite des augmentations individuelles et générales dont a bénéficié ce dernier et de fixer son coefficient à 325 à compter du 1er janvier 2013, la cour d'appel n'a pas tiré de ses constatations les conséquences légales en violation des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du Code du travail.

ALORS, D'AUTRE PART, QUE le principe de réparation intégrale du préjudice impose de replacer la victime dans la situation où elle se serait trouvée si l'acte dommageable ne s'était pas produit ; qu'il découle de ce principe que l'auteur de la discrimination doit être condamné à majorer le salaire de la victime du montant des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie du salarié, seule manière de faire cesser le dommage pour l'avenir ; qu'en affirmant qu'il n'y avait pas lieu de faire droit aux demandes de repositionnement de Monsieur W..., la cour d'appel a violé le principe susvisé et l'article L 2141-8 du Code du travail.

ALORS, DE SURCROIT, QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge de se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués, et de dire si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, de dire si l'employeur prouve que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés ; que dans ses écritures délaissées, le salarié articulait un moyen faisant valoir que ne pas majorer son salaire des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par sa catégorie de salarié, déduction faite des augmentations individuelles et générales dont il a bénéficié, reviendrait à faire perdurer la discrimination pour l'avenir, que l'article L. 1132-4 du Code du travail sanctionnait les actes discriminatoires par la nullité, que l'étude comparative des NAO au sein de la filiale ALEM confirmait que le montant moyen des augmentations individuelles des élus hommes est systématiquement inférieur à celui de la population moyenne masculine et que la comparaison n'avait pu être menée que dans le périmètre de le la filiale en l'absence de données plus précises transmises par l'employeur ; qu'omettant d'examiner ces éléments de fait invoqués par le salarié, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2145-5 du Code du travail.

ALORS, ENFIN, QUE le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; que l'intéressé articulait faisait valoir que s'il avait bénéficié d'augmentations individuelles annuelles supérieures à la moyenne des salariés de la société et d'un coefficient supérieur depuis la saisine du Conseil de prud'hommes en 2010, ce rattrapage salarial était insuffisant, Monsieur W... demeurant toujours dans la tranche des plus bas salaires ; qu'en laissant sans réponse ce moyen des écritures d'appel du salarié, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.Moyen produit au pourvoi incident n° X 15-19.032 par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils pour M. L... et la Fédération nationale des industries chimiques CGT.

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur L... du surplus de ses demandes tendant à voir dire que son salaire devait être majoré des augmentations annuelles moyenne perçues par la catégorie du salarié, et que son coefficient soit fixé à 285 à compter du 1er janvier 2013, et à être désormais rémunéré et recevoir des rappels et indemnisations en conséquence.

AUX MOTIFS QUE Monsieur L... demande que ce salaire soit majoré des augmentations annuelles moyenne perçues par la catégorie du salarié, et que son coefficient soit fixé à 235 à compter du 1er janvier 2013, sans autre précision, et sans développer aucun argument à l'appui de ces demandes, alors même qu'il résulte des développements qui précèdent que la comparaison effectuée par Monsieur L... à ce sujet, avec l'ensemble des salariés de sa filiale, est inopérante ; qu'il n'y a donc pas lieu de faire droit à ces demandes.

ALORS, D'UNE PART, QU'il résulte des dispositions de l'article L. 2141-5 du Code du travail qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière d'avancement et de rémunération des salarié ; qu'en refusant de majorer le salarie de Monsieur L... des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie du salarié, déduction faite des augmentations individuelles et générales dont a bénéficié ce dernier et de fixer son coefficient à 235 à compter du 1er janvier 2013, la cour d'appel n'a pas tiré de ses constatations les conséquences légales en violation des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du Code du travail.

ALORS, D'AUTRE PART, QUE le principe de réparation intégrale du préjudice impose de replacer la victime dans la situation où elle se serait trouvée si l'acte dommageable ne s'était pas produit ; qu'il découle de ce principe que l'auteur de la discrimination doit être condamné à majorer le salaire de la victime du montant des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie du salarié, seule manière de faire cesser le dommage pour l'avenir ; qu'en affirmant qu'il n'y avait pas lieu de faire droit aux demandes de repositionnement de Monsieur L..., la cour d'appel a violé le principe susvisé et l'article L 2141-8 du Code du travail.

ALORS, ENFIN, QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge de se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués, et de dire si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, de dire si l'employeur prouve que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés ; que dans ses écritures délaissées, le salarié articulait un moyen faisant valoir que ne pas majorer son salaire des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par sa catégorie de salarié, déduction faite des augmentations individuelles et générales dont il a bénéficié, reviendrait à faire perdurer la discrimination pour l'avenir, que l'article L. 1132-4 du Code du travail sanctionnait les actes discriminatoires par la nullité, que l'étude comparative des NAO au sein de la filiale [...] confirmait que le montant moyen des augmentations individuelles des élus hommes est systématiquement inférieur à celui de la population moyenne masculine et que la comparaison n'avait pu être menée que dans le périmètre de le la filiale en l'absence de données plus précises transmises par l'employeur ; qu'omettant d'examiner ces éléments de fait invoqués par le salarié, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2145-5 du Code du travail.Moyen produit au pourvoi incident n° Y 15-19.033 par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils pour M. F... et la Fédération nationale des industries chimiques CGT.

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur F... du surplus de ses demandes tendant à voir dire que son salaire devait être majoré des augmentations annuelles moyenne perçues par la catégorie du salarié, et que son coefficient soit fixé à 235 à compter du 1er janvier 2013, et à être désormais rémunéré et recevoir des rappels et indemnisations en conséquence

AUX MOTIFS QUE Monsieur F... demande que ce salaire soit majoré des augmentations annuelles moyenne perçues par la catégorie du salarié, et que son coefficient soit fixé à 235 à compter du 1er janvier 2013, sans autre précision, et sans développer aucun argument à l'appui de ces demandes, alors même qu'il résulte des développements qui précèdent que la comparaison effectuée par Monsieur F... à ce sujet, avec l'ensemble des salariés de sa filiale, est inopérante ; qu'il n'y a donc pas lieu de faire droit à ces demandes.

ALORS, D'UNE PART, QU'il résulte des dispositions de l'article L. 2141-5 du Code du travail qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière d'avancement et de rémunération des salarié ; qu'en refusant de majorer le salarie de Monsieur F... des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie du salarié, déduction faite des augmentations individuelles et générales dont a bénéficié ce dernier et de fixer son coefficient à 235 à compter du 1er janvier 2013, la cour d'appel n'a pas tiré de ses constatations les conséquences légales en violation des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du Code du travail.

ALORS, D'AUTRE PART, QUE le principe de réparation intégrale du préjudice impose de replacer la victime dans la situation où elle se serait trouvée si l'acte dommageable ne s'était pas produit ; qu'il découle de ce principe que l'auteur de la discrimination doit être condamné à majorer le salaire de la victime du montant des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie du salarié, seule manière de faire cesser le dommage pour l'avenir ; qu'en affirmant qu'il n'y avait pas lieu de faire droit aux demandes de repositionnement de Monsieur F..., la cour d'appel a violé le principe susvisé et l'article L 2141-8 du Code du travail.

ALORS, ENFIN, QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge de se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués, et de dire si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, de dire si l'employeur prouve que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés ; que dans ses écritures délaissées, le salarié articulait un moyen faisant valoir que ne pas majorer son salaire des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par sa catégorie de salarié, déduction faite des augmentations individuelles et générales dont il a bénéficié, reviendrait à faire perdurer la discrimination pour l'avenir, que l'article L. 1132-4 du Code du travail sanctionnait les actes discriminatoires par la nullité, que l'étude comparative des NAO au sein de la filiale [...] confirmait que le montant moyen des augmentations individuelles des élus hommes est systématiquement inférieur à celui de la population moyenne masculine et que la comparaison n'avait pu être menée que dans le périmètre de le la filiale en l'absence de données plus précises transmises par l'employeur ; qu'omettant d'examiner ces éléments de fait invoqués par le salarié, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2145-5 du Code du travail.Moyen produit au pourvoi incident n° Z 15-19.034 par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils pour M. X... et la Fédération nationale des industries chimiques CGT.

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... du surplus de ses demandes tendant à voir dire que son salaire devait être majoré des augmentations annuelles moyenne perçues par la catégorie du salarié, et que son coefficient soit fixé à 235 à compter du 1er janvier 2013, et à être désormais rémunéré et recevoir des rappels et indemnisations en conséquence.

AUX MOTIFS QUE Monsieur X... demande que ce salaire soit majoré des augmentations annuelles moyenne perçues par la catégorie du salarié, et que son coefficient soit fixé à 235 à compter du 1er janvier 2013, sans autre précision, et sans développer aucun argument à l'appui de ces demandes, alors même qu'il résulte des développements qui précèdent que la comparaison effectuée par Monsieur X... à ce sujet, avec l'ensemble des salariés de sa filiale, est inopérante ; qu'il n'y a donc pas lieu de faire droit à ces demandes.

ALORS, D'UNE PART, QU'il résulte des dispositions de l'article L. 2141-5 du Code du travail qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière d'avancement et de rémunération des salarié ; qu'en refusant de majorer le salarie de Monsieur X... des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie du salarié, déduction faite des augmentations individuelles et générales dont a bénéficié ce dernier et de fixer son coefficient à 235 à compter du 1er janvier 2013, la cour d'appel n'a pas tiré de ses constatations les conséquences légales en violation des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du Code du travail.

ALORS, D'AUTRE PART, QUE le principe de réparation intégrale du préjudice impose de replacer la victime dans la situation où elle se serait trouvée si l'acte dommageable ne s'était pas produit ; qu'il découle de ce principe que l'auteur de la discrimination doit être condamné à majorer le salaire de la victime du montant des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie du salarié, seule manière de faire cesser le dommage pour l'avenir ; qu'en affirmant qu'il n'y avait pas lieu de faire droit aux demandes de repositionnement de Monsieur X..., la cour d'appel a violé le principe susvisé et l'article L 2141-8 du Code du travail.

ALORS, ENFIN, QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge de se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués, et de dire si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, de dire si l'employeur prouve que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés ; que dans ses écritures délaissées, le salarié articulait un moyen faisant valoir que ne pas majorer son salaire des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par sa catégorie de salarié, déduction faite des augmentations individuelles et générales dont il a bénéficié, reviendrait à faire perdurer la discrimination pour l'avenir, que l'article L. 1132-4 du Code du travail sanctionnait les actes discriminatoires par la nullité, que l'étude comparative des NAO au sein de la filiale [...] confirmait que le montant moyen des augmentations individuelles des élus hommes est systématiquement inférieur à celui de la population moyenne masculine et que la comparaison n'avait pu être menée que dans le périmètre de le la filiale en l'absence de données plus précises transmises par l'employeur ; qu'omettant d'examiner ces éléments de fait invoqués par le salarié, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2145-5 du Code du travail.Moyen produit au pourvoi incident n° A 15-19.035 par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils pour M. A... et la Fédération nationale des industries chimiques CGT.

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur A... du surplus de ses demandes tendant à voir dire que son salaire devait être majoré des augmentations annuelles moyenne perçues par la catégorie du salarié, et que son coefficient soit fixé à 235 à compter du 1er janvier 2013, et à être désormais rémunéré et recevoir des rappels et indemnisations en conséquence.

AUX MOTIFS QUE Monsieur A... demande que ce salaire soit majoré des augmentations annuelles moyenne perçues par la catégorie du salarié, et que son coefficient soit fixé à 235 à compter du 1er janvier 2013, sans autre précision, et sans développer aucun argument à l'appui de ces demandes, alors même qu'il résulte des développements qui précèdent que la comparaison effectuée par Monsieur A... à ce sujet, avec l'ensemble des salariés de sa filiale, est inopérante ; qu'il n'y a donc pas lieu de faire droit à ces demandes.

ALORS, D'UNE PART, QU'il résulte des dispositions de l'article L. 2141-5 du Code du travail qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière d'avancement et de rémunération des salarié ; qu'en refusant de majorer le salarie de Monsieur A... des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie du salarié, déduction faite des augmentations individuelles et générales dont a bénéficié ce dernier et de fixer son coefficient à 235 à compter du 1er janvier 2013, la cour d'appel n'a pas tiré de ses constatations les conséquences légales en violation des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du Code du travail.

ALORS, D'AUTRE PART, QUE le principe de réparation intégrale du préjudice impose de replacer la victime dans la situation où elle se serait trouvée si l'acte dommageable ne s'était pas produit ; qu'il découle de ce principe que l'auteur de la discrimination doit être condamné à majorer le salaire de la victime du montant des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie du salarié, seule manière de faire cesser le dommage pour l'avenir ; qu'en affirmant qu'il n'y avait pas lieu de faire droit aux demandes de repositionnement de Monsieur A..., la cour d'appel a violé le principe susvisé et l'article L 2141-8 du Code du travail.

ALORS, ENFIN, QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge de se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués, et de dire si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, de dire si l'employeur prouve que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés ; que dans ses écritures délaissées, le salarié articulait un moyen faisant valoir que ne pas majorer son salaire des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par sa catégorie de salarié, déduction faite des augmentations individuelles et générales dont il a bénéficié, reviendrait à faire perdurer la discrimination pour l'avenir, que l'article L. 1132-4 du Code du travail sanctionnait les actes discriminatoires par la nullité, que l'étude comparative des NAO au sein de la filiale [...] confirmait que le montant moyen des augmentations individuelles des élus hommes est systématiquement inférieur à celui de la population moyenne masculine et que la comparaison n'avait pu être menée que dans le périmètre de le la filiale en l'absence de données plus précises transmises par l'employeur ; qu'omettant d'examiner ces éléments de fait invoqués par le salarié, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2145-5 du Code du travail.Moyen produit au pourvoi incident n° B 15-19.036 par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils pour M. S... et la Fédération nationale des industries chimiques CGT.

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur S... du surplus de ses demandes tendant à voir dire que son salaire devait être majoré des augmentations annuelles moyenne perçues par la catégorie du salarié, et à être désormais rémunéré et recevoir des rappels et indemnisations en conséquence.

AUX MOTIFS QUE Monsieur S... demande que ce salaire soit majoré des augmentations annuelles moyenne perçues par la catégorie du salarié, sans autre précision, et sans développer aucun argument à l'appui de ces demandes, alors même qu'il résulte des développements qui précèdent que la comparaison effectuée par Monsieur S... à ce sujet, avec l'ensemble des salariés de sa filiale, est inopérante ; qu'il n'y a donc pas lieu de faire droit à ces demandes.

ALORS, D'UNE PART, QU'il résulte des dispositions de l'article L. 2141-5 du Code du travail qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière d'avancement et de rémunération des salarié ; qu'en refusant de majorer le salarie de Monsieur S... des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie du salarié, déduction faite des augmentations individuelles et générales dont a bénéficié ce dernier, la cour d'appel n'a pas tiré de ses constatations les conséquences légales en violation des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du Code du travail.

ALORS, D'AUTRE PART, QUE le principe de réparation intégrale du préjudice impose de replacer la victime dans la situation où elle se serait trouvée si l'acte dommageable ne s'était pas produit ; qu'il découle de ce principe que l'auteur de la discrimination doit être condamné à majorer le salaire de la victime du montant des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie du salarié, seule manière de faire cesser le dommage pour l'avenir ; qu'en affirmant qu'il n'y avait pas lieu de faire droit à la demande de repositionnement de Monsieur S..., la cour d'appel a violé le principe susvisé et l'article L 2141-8 du Code du travail.

ALORS, ENFIN, QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge de se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués, et de dire si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, de dire si l'employeur prouve que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés ; que dans ses écritures délaissées, le salarié articulait un moyen faisant valoir que ne pas majorer son salaire des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par sa catégorie de salarié, déduction faite des augmentations individuelles et générales dont il a bénéficié, reviendrait à faire perdurer la discrimination pour l'avenir, que l'article L. 1132-4 du Code du travail sanctionnait les actes discriminatoires par la nullité, que l'étude comparative des NAO au sein de la filiale K... confirmait que le montant moyen des augmentations individuelles des élus hommes est systématiquement inférieur à celui de la population moyenne masculine et que la comparaison n'avait pu être menée que dans le périmètre de le la filiale en l'absence de données plus précises transmises par l'employeur ; qu'omettant d'examiner ces éléments de fait invoqués par le salarié, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2145-5 du Code du travail.