Cour d'appel de Versailles, 11 octobre 2023, 21/02813

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 17e chambre

ARRET

N° CONTRADICTOIRE DU 11 OCTOBRE 2023 N° RG 21/02813 N° Portalis DBV3-V-B7F-UYCB AFFAIRE : [R] [O] C/ Société LEAR CORPORATION FRANCE Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 1er septembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VERSAILLES Section : E N° RG : 18/00170 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Olivier AMANN Me Oriane DONTOT le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE ONZE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Madame [R] [O] née le 19 janvier 1972 à [Localité 4] de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 5] Représentant : Me Olivier AMANN, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 116, Représentant : Me Danielle PARTOUCHE-LEVY, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: C2059 APPELANTE **************** Société LEAR CORPORATION FRANCE N° SIRET : 393 110 903 [Adresse 2] [Localité 7] Représentant : Me Oriane DONTOT de la SELARL JRF AVOCATS & ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 617, Représentant : Me Géraldine DEBORT de l'AARPI LLG AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P010 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 30 juin 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, Greffier lors des débats : Monsieur Mickaël GODIOT, RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme [O] a été engagée en qualité de responsable des ressources humaines sur le site de [Localité 7], par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 15 mars 2012, par la société Lear Corporation France. Cette société est un équipementier dans le secteur de l'automobile spécialisé et appartient au groupe Lear Corporation. Son effectif était, au jour de la rupture du contrat de travail, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la métallurgie ingénieurs et cadres. Lors de son recrutement, la salariée a été placée sous la responsabilité d'un directeur des ressources humaines groupe. Le 13 février 2014, la salariée a fait un malaise sur son lieu de travail, constaté par le médecin du travail, présent sur le site de [Localité 7]. Elle a été en arrêt maladie à compter du 14 février 2017. Le 23 mai 2017, elle a été est reconnue travailleur handicapé du fait de son état de santé. Par lettre du 19 mai 2017, La salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 6 juin 2017. Elle ne s'est pas présentée à cet entretien. Elle a été licenciée par lettre du 9 juin 2017 pour faute grave dans les termes suivants : « ... Lors de cet entretien auquel vous ne vous êtes pas présentée, nous souhaitions vous expliquer les griefs qui nous amenaient à vous licencier pour faute grave et entendre vos explications. Vous avez été recrutée par la société Lear le 15 mars 2012 en qualité de Responsable des Ressources Humaines du site de [Localité 7]. A ce titre, vous aviez en charge la gestion du personnel, le recrutement mais également les relations avec les institutions du personnel. Vous avez rapidement montré des qualités certaines dans votre rôle et nous avons voulu favoriser votre souhait de monter en puissance au sein de l'entreprise. C'est la raison pour laquelle, au départ du Responsable des Ressources Humaines du site de [Localité 3], nous avons accepté, à compter de janvier 2015, que vous preniez la responsabilité par intérim du site dans l'attente du recrutement de son successeur. En octobre 2016, et en suite de vos difficultés relationnelles, la responsable paie du site de [Localité 7] a quitté nos effectifs. Chacun de ces collaborateurs devait être remplacé. Alors que la responsabilité des recrutements vous incombait - puisque vous nous aviez demandé d'être en charge de ces recrutements pour assurer la cohésion de l'équipe RH prétendiez-vous - aucune procédure de recrutement n'a abouti. Forte de l'autonomie dont vous bénéficiiez et de la confiance que nous vous témoignions, vous avez ainsi petit à petit pris le contrôle des ressources humaines et de la paye des deux sites (sur les trois que comptait Lear), en limitant le plus possible tout contrôle de votre hiérarchie sur votre activité. Parallèlement et par courrier en date du 16 janvier 2017 vous avez demandé, sur un mode particulièrement comminatoire, que Lear vous nomme en qualité de Directeur des Ressources Humaines Lear Groupe France, affirmant que ce titre ne ferait que refléter la réalité de vos fonctions. Nous n'avons pu répondre à votre demande sans comprendre précisément pourquoi aucun candidat n'avait été identifié pour exercer la responsabilité des ressources humaines sur [Localité 3], ou pourquoi personne d'autre ne pouvait - à ce stade - reprendre les responsabilités que vous vous plaigniez de devoir exercer depuis le départ des collaborateurs qui étaient sous votre responsabilité. C'est alors que vous nous avez fait parvenir votre arrêt maladie ! Même si la concomitance de votre arrêt-maladie et du courrier nous a surpris, nous n'avons pas voulu croire qu'il pouvait y avoir le moindre lien. Néanmoins, nous avons découvert pendant votre arrêt de travail, un grand nombre de dysfonctionnements et une gestion plus qu'hasardeuse des ressources humaines : - Ainsi vous n'avez à [Localité 7] : o Plus organisé de réunion de délégation unique du personnel depuis le 14 novembre 2016 ; o Plus approuvé aucun procès-verbal de délégation unique du personnel depuis plus d'un an ; o Pas veillé à la mise en place de la base de données unique et ce au mépris de vos engagements auprès de la délégation unique du personnel ; o Pas communiqué à l'expert désigné par la délégation unique du personnel, le Cabinet ECA, les documents qu'il vous demande depuis le 14 octobre 2016 pour la réalisation de sa mission. '.. Ces faits sont particulièrement graves car vous savez pertinemment que nos relations avec les représentants du personnel peuvent être fragiles et que vos manquements sont susceptibles d'entraîner la mise en cause de la responsabilité juridique de l'entreprise. - Au mépris des obligations légales et alors que les salariés du site de [Localité 7] sont majoritairement des cadres bénéficiant d'un forfait jour, vous n'avez organisé aucun entretien annuel sur l'organisation et la charge de travail ce qui met en péril la validité des clauses de forfait. - Plus récemment, à l'occasion du licenciement d'une salariée, nous avons eu la surprise de découvrir que vous n'aviez volontairement pas adressé sa déclaration d'accident du travail, que vous aviez pourtant remplie, à la caisse Primaire d'Assurance Maladie, privant ainsi la salariée des indemnités qui lui étaient dues. Ce dernier fait est d'autant plus grave que nous avons alors découvert avec stupeur que vous aviez, en revanche : - Fait établir pour vous-même, une déclaration d'accident du travail à la CPAM, sans nous en avertir et sans prévenir votre hiérarchie que votre arrêt maladie serait lié à un accident du travail, cherchant ainsi à priver l'entreprise de toute possibilité de contester ledit accident, - Établi vous-même l'attestation de salaires, - Omis sciemment de cocher la case "subrogation". Nous avons alors cherché à comprendre comment il était possible que nous n'ayons pas été informés de cette procédure et avons constaté que la déclaration d'accident du travail avait été signée par une personne que vous aviez décidé d'embaucher juste avant votre arrêt maladie sans période d'essai et qui ne faisait pas encore partie des effectifs de la société à la date des faits. Cette découverte nous a tout simplement sidérés mais a révélé votre déloyauté ainsi que la grande opacité que vous gardiez sur les ressources humaines - et votre volonté d'en faire votre chasse gardée. Nous comprenons mieux ainsi la raison pour laquelle aucune procédure de recrutement du responsable des ressources humaines de [Localité 3] et du responsable paye de [Localité 7] n'a été lancée. Plus encore, nous avons découvert un classement totalement anarchique des documents RH, que ce soit papier ou sur le réseau de la société. Ainsi, nous ne sommes en mesure de trouver ni les modèles de contrat de travail, et encore moins les versions personnalisées, ni les accords collectifs ou encore les procès-verbaux des réunions des représentants du personnel. Vous comprendrez dans ces conditions que nous nous interrogeons sur la loyauté de votre démarche depuis 2015 et sur les raisons pour lesquelles vous avez fait le vide autour de vous, supprimant toute ressource RH pour mieux exiger le rôle de Directeur des ressources humaines. Dans ce contexte, vous comprendrez aussi que nous émettons les plus vives réserves sur la réalité de l'accident du travail que vous avez fait déclarer sans jamais le révéler à votre hiérarchie avec laquelle vous avez pourtant été en contact régulier ! Vos agissements témoignent d'une déloyauté manifeste et nous ne voyons pas comment il serait possible de maintenir votre contrat de travail, y compris pendant le préavis. Nous nous voyons donc contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave privatif de préavis et d'indemnité ... » Le 22 mars 2018, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles à l'effet de dire que son licenciement est, à titre principal, nul ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société Lear Corporation France à lui payer diverses sommes à titre de rappel de salaire et à titre indemnitaire. Parallèlement, Mme [O] a saisi le Procureur de la République qui a, le 2 septembre 2020, fait citer à comparaître, devant le tribunal correctionnel de Versailles, M. [Y], supérieur hiérarchique direct de Madame [O], M. [Z], directeur juridique et la société Lear Corporation France, personne morale, pour une audience initialement fixée au 8 décembre 2020, puis reportée au 7 septembre 2021 et au 24 mai 2022. Par jugement définitif du 28 juin 2022, le tribunal correction de Versailles a relaxé la société Lear Corporation France des fins de la poursuite, pour les faits de harcèlement moral, relaxé M. [Z] des fins de la poursuite, pour les faits de harcèlement moral, relaxé M. [Y] des fins de la poursuite, pour les faits de harcèlement moral, et débouté la partie civile de ses demandes. Auparavant, par jugement du 1er septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Versailles (section encadrement) a : - rappelé que la demande de sursis à statuer formulée par la SASU Lear Corporation a été rejetée, - dit que l'affaire est recevable au fond et l'entend, - fixé le salaire mensuel brut de Mme [O] à 9 816 euros, - jugé le licenciement de Mme [O] fondé sur une cause réelle et sérieuse, - condamné la société Lear Corporation France à payer à Mme [O] : . à lui payer les sommes suivantes : * 29 400 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis assortie de la somme de 10 % au titre des congés payés afférents soit 2 940 euros, * 10 306,80 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, * 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, . à lui remettre, corrigés des présentes décisions, son solde de tout compte, son attestation Pôle emploi et son certificat de travail ; les derniers documents étant assortis d'une astreinte journalière de 10 euros démarrant à compter du 30ème jour de mise à disposition du présent jugement. Le conseil se réserve le droit de liquider l'astreinte, - assorti ces sommes du taux légal d'intérêt à compter du 30ème jour après la date de mise à disposition du Jugement rendu par le conseil de céans, - ordonné l'exécution provisoire de l'ensemble du présent jugement, sans constitution de garantie, en application des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile et de l'article 1153-1 du code civil, - ordonné à la société Lear Corporation France de remettre à Mme [O] le bulletin de salaire de juin 2018 ainsi que le reçu pour solde de tout compte, le certificat de travail et l'attestation pôle emploi corrigés des décisions du conseil à intervenir, - débouté Mme [O] de ses deux demandes additionnelles formulées après le dépôt initial de sa saisine, - rejeté le surplus des demandes de Mme [O], - condamné la société Lear Corporation France aux entiers dépens avec la faculté pour Mme [O] de procéder à un recouvrement direct en application des dispositions de l'article 699 du code de procédure civile, - débouté la société Lear Corporation France de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par déclaration adressée au greffe le 28 septembre 2021, Mme [O] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 13 juin 2023 à 9h00. Saisi par la salariée d'une demande de rabat de cette ordonnance, le magistrat chargé de la mise en état, par ordonnance du 20 juin 2023, a dit n'y avoir lieu à révocation de l'ordonnance de clôture. Et déclaré irrecevables comme tardives les conclusions de l'appelante du 13 juin 2023 à 13H57 et ses nouvelles pièces 27-1, 32-1, 67-1, 67-2 et 97-1.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 juin 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [O] demande à la cour de : - la déclarer recevable et bien fondée en ses demandes, fins et conclusions et, y faisant droit : - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes le 1er septembre 2021 en ce qu'il a: . dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, . l'a déboutée de ses demandes additionnelles en nullité du licenciement, . l'a déboutée de ses demandes de condamnation au titre de l'indemnité pour nullité du licenciement et au titre de l'indemnité pour méconnaissance de l'obligation de prévention du harcèlement moral, . l'a déboutée de ses demandes au titre du rappel de salaire et au paiement des heures supplémentaires, . l'a déboutée de ses demandes au titre de l'indemnité pour repos compensateur, . l'a déboutée au titre du paiement du bonus 2017 et de l'intéressement 2017, . l'a déboutée de sa demande d'article 700 du code de procédure civile, - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a fixé le salaire mensuel moyen à la somme de 9 816 euros, statuant à nouveau, au principal, en raison du harcèlement subi et de la méconnaissance par l'employeur de son obligation de prévenir le harcèlement moral - juger recevable la demande de nullité du licenciement au titre du harcèlement moral, - juger qu'elle est recevable à solliciter l'indemnisation des deux préjudices distincts résultant d'une part, de la nullité du licenciement et d'autre part, de la méconnaissance par la société Lear Corporation à son obligation de prévention du harcèlement moral, - condamner la société Lear Corporation France à 117 192 euros correspondant à douze mois de salaire bruts au titre de la nullité du licenciement sur le fondement des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail, - condamner la société Lear Corporation France à 88 344 euros sur le fondement de l'article L.1152-4 du code du travail soit neuf mois de salaire bruts au titre du manquement de la société à son obligation de sécurité, subsidiairement, et si par extraordinaire le conseil ne venait pas à retenir la nullité du licenciement en raison du harcèlement moral subi, - constater que le licenciement est intervenu pendant la suspension du contrat de travail et en infraction des dispositions de l'article L.1226-9 du code du travail, - juger le licenciement nul, - condamner la société Lear Corporation France à 117 192 euros correspondant à douze mois de salaire brut à titre de dommages et intérêt sur le fondement de l'article L.1226-9, L.1226-13 et L.4141-2 du code du travail, - condamner la société Lear Corporation France à 88 344 euros soit neuf mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention de l'employeur sur le fondement de l'article L 4121-1 du code du travail, très subsidiairement, et si par extraordinaire le conseil ne venait pas à retenir la nullité du licenciement, - juger le licenciement dénué de faute grave, - condamner la société Lear Corporation France à 117 192 euros correspondant à douze mois de salaire brut à titre de dommages et intérêts, sur les autres demandes formulées, - condamner la société Lear Corporation au paiement de la somme de 113 832 euros au titre du rappel de salaire, eu égard aux fonctions réellement exercées par cette dernière, - condamner la société Lear Corporation au paiement des heures supplémentaires, savoir : . la somme de 65 994 euros sur l'année 2014, outre les congés payés y afférant, soit 6 599 euros, . la somme de 168 606 euros sur l'année 2015, outre les congés payés y afférant, soit 16 860 euros, . la somme de 192 929 euros sur l'année 2016, outre les congés payés y afférant, soit 19 292 euros, . la somme de 15 887 euros sur l'année 2017, outre les congés payés y afférant, soit 1 588 euros, - condamner la société Lear Corporation au titre de l'indemnité de repos compensateur au paiement de : . la somme de 33 267 euros pour l'année 2014, - la somme de 101 077 euros pour l'année 2015, - la somme de 121 404 euros pour l'année 2016, - condamner la société Lear Corporation au paiement de la somme de 15 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 mai 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Lear Corporation France demande à la cour de : - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Versailles en ce qu'il l'a condamnée à verser à Mme [O] les sommes suivantes: . 29 400 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 2 940 euros au titre des congés payés y afférents, . 10 306,80 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, . 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en conséquence, - débouter Mme [O] de l'intégralité de ses demandes, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Versailles pour le surplus, ce d'autant que par jugement en date du 28 juin 2022 le tribunal correctionnel a relaxé M. [Z], M. [Y] et la société Lear Corporation France d'avoir : * « à [Localité 7], entre juin 2014 et juin 2017, en tout cas sur le territoire national et depuis temps non couvert par la prescription, harcelé [R] [O] - salariée de la société LEAR (responsable des ressources humaines) * par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromette son avenir professionnel, en l'espèce en lui imposant une charge de travail considérable durant plusieurs mois (semaine de travail de 79 heures en moyenne, en ne lui permettant pas de prendre de congés, en lui faisant assumer la gestion des 2 sites de [Localité 7] - site de 130 salariés environ - et de [Localité 3] - site de 300 salariés environ, en ne l'ayant pas formée sur les postes qu'elle occupait pour certains domaines spécifiques (notamment absence de formation pour la gestion de la paye), pour lui donner des missions supplémentaires difficilement compatibles avec sa charge de travail (notamment supervision du déménagement de l'ensemble du personnel du site de Lear [Localité 7] dans un nouveau bâtiment sur la période juillet 2016 jusqu'à janvier 2017, assumant ainsi un rôle de « facility manager » avec en outre une absence de formation particulière), pour l'avoir contrainte à travailler durant son arrêt maladie, d'avoir exercé sur elle des menaces et des pressions et de l'avoir finalement licenciée pour faute grave, la dégradation de la santé de la victime étant établie par la reconnaissance d'une maladie professionnelle par la CPAM, un burn out accompagné d'un syndrome dépressif attesté par des médecins, des arrêts maladie », en tout état de cause, - condamner Mme [O] à lui verser la somme de 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [O] aux entiers dé

MOTIFS

S demande de rappel de salaire eu égard aux fonctions réellement exercées La salariée affirme qu'elle a assumé de fait les fonctions de directrice des ressources humaines de la société Lear Corporation France et non celles d'une responsable des ressources humaines. Elle soutient qu'elle n'a donc pas été rémunérée pour la fonction qu'elle occupait réellement et, procédant à une comparaison de sa situation avec celle de l'ancien directeur des ressources humaines, invoque une inégalité de traitement. Plus précisément, elle soutient qu'elle était cadre position III A coefficient 135 alors que, sur la base de la rémunération du directeur des ressources humaines telle que prévue par la convention collective de la métallurgie ingénieurs et cadres, elle doit être classée à la position III AB coefficient 180. Il en résulte, selon elle, une différence de 4216 euros mensuels dont elle sollicite le rappel sur 2 ans et trois mois, soit entre janvier 2015 et février 2017. En réplique, l'employeur conteste que dans les faits, la salariée ait occupé un poste de directeur des ressources humaines puisqu'elle n'a jamais supervisé l'ensemble des sites du groupe Lear en France. Il rappelle que le poste de directeur des ressources humaines a été occupé jusqu'à la fin de l'année 2014 par M. [V], lequel a, par la suite, poursuivi sa collaboration avec la société sous forme d'un contrat de prestation de service qui a pris fin en 2018, postérieurement au licenciement de la salariée. Il rappelle que dans le cadre de ses fonctions, M. [V] supervisait neuf sites, dont deux en Angleterre et que par suite de la fermeture de quatre sites entre 2013 et 2014, le poste de M. [V] ne se justifiait plus, raison pour laquelle il a quitté la société en décembre 2014, sans être remplacé à son poste. L'employeur en déduit que les fonctions exercées par M. [V] et la salariée étaient sans commune mesure étant précisé que M. [Y], en sa qualité de directeur des ressources humaines Espagne, France et Maroc, a repris la direction de l'ensemble des sites français. *** Le principe de l'égalité de traitement impose à l'employeur d'assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Il appartient d'abord au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une différence de traitement et il appartient ensuite à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence et dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. Si l'employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c'est à la condition que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique au regard de l'avantage en cause puissent bénéficier de l'avantage ainsi accordé et que les règles déterminant l'octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables. En l'espèce, il ressort des pièces produites par les parties ' en particulier la pièce 75 de l'employeur ' et des débats que jusqu'au départ de M. [V], ancien directeur des ressources humaines (ci-après le DRH), Mme [O] était affectée en qualité de responsable des ressources humaines (ci-après RRH) du site de [Localité 7] qui comptait 113 salariés. Concomitamment à l'arrêt maladie de M. [V] puis à son départ fin 2014, la salariée s'est vue confier la gestion des ressources humaines du site de [Localité 3] qui comptait 175 salariés. Si effectivement, la salariée a été amenée, dans les faits, à assumer la responsabilité des ressources humaines de deux sites au lieu d'un, elle ne peut toutefois comparer sa situation avec celle de M. [V] qui, lui, assurait la direction des ressources humaines de neuf sites, s'appuyant en cela sur les RRH de chaque site étant précisé que ces sites comprenaient au total 654 salariés en 2011 et 451 en 2014. Au regard de ces seuls constats, la salariée et M. [V], à qui elle se compare, n'étaient pas placés dans une situation identique ce qui conduit à confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef de demande. Sur les demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et des repos compensateurs La salariée conclut à la nullité de sa convention de forfait en jours, l'employeur n'ayant ni organisé l'entretien prévu à l'article L. 3121-46 du code du travail ni contrôlé son temps de travail alors pourtant qu'elle travaillait tard le soir, souvent la nuit, les samedis, les dimanches et parfois même les jours fériés tant sa charge de travail était importante. Elle réclame l'indemnisation des repos compensateurs pour les heures supplémentaires qu'elle a réalisées au-delà de 175 heures annuelles. En réplique, l'employeur s'oppose à la nullité de la convention de forfait en jours et estime qu'elle lui est opposable. Il invoque les termes du contrat de travail de la salariée qui prévoit une convention de forfait et estime que l'argument de la salariée, qui consiste à lui reprocher l'absence de tenue d'un entretien annuel sur sa charge de travail, ne manque pas d'audace dès lors que la salariée, en qualité de responsable des ressources humaines de [Localité 7], était chargée de la mise en place de ces entretiens et que sa carence en la matière a précisément justifié son licenciement pour faute grave. Il ajoute qu'en tout état de cause, la salariée n'a jamais évoqué de quelconque difficulté quant à sa charge de travail. S'agissant des heures supplémentaires revendiquées par la salariée, l'employeur oppose d'abord à la salariée la prescription de ses demandes antérieures au 22 mars 2015. Il expose ensuite qu'elle ne s'est jamais plainte et qu'elle ne mettait pas en place les modalités de contrôle et de décompte du temps de travail des cadres au forfait, ce qui a privé la société de toute visibilité sur son temps de travail. L'employeur affirme que les relevés de badgeage produits par la salatiée ne sont pas fiables et conclut à l'incohérence desdits relevés. *** Sur la convention de forfait en jours L'article L. 3121-46 du code du travail, dans sa version en vigueur jusqu'au 10 août 2016, dispose qu'un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. L'article L. 3121-60, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, telle qu'issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, dispose que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. L'article L. 3121-65, lui aussi issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, prescrit quant à lui : « I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes : 1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; 2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; 3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-8. » En l'espèce, la salariée exposant qu'elle n'a jamais bénéficié d'un entretien au moins annuel portant sur sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie familiale ainsi que sa rémunération, il revient à l'employeur de prouver que ces entretiens ont bien eu lieu ' à tout le moins pour les années 2014 à 2017, correspondant à la période durant laquelle la salariée forme une demande de rappel d'heures supplémentaires. A cet égard, il importe peu que la salariée ait occupé des fonctions de responsable des ressources humaines chargée de l'organisation des entretiens annuels des cadres au forfait. En effet, il revenait à l'employeur de s'organiser pour que son responsable des ressources humaines bénéficie lui aussi de tels entretiens. L'employeur n'établissant pas qu'il a organisé, pour la salariée qui était assujettie à un forfait annuel en jours, les entretiens prévus aux articles L. 3121-46 (pour la période allant de 2014 au 10 août 2016) et L. 3121-65 (pour la période allant du 10 août 2016 à 2017), il convient, infirmant le jugement, de dire la convention de forfaits en jours privée d'effet. La salariée peut en conséquence prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont il convient de vérifier l'existence et le nombre. Sur les heures supplémentaires Sur la prescription Les actions en paiement ou en répétition des salaires sont prescrites au bout de 3 ans par application de l'article L. 3245-1 du code du travail qui dispose : « L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. » Le point de départ de la prescription étant fixé à la date à laquelle le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son action, le délai de prescription d'une demande de rappel de salaire court à compter de la date à laquelle la créance salariale est exigible ; pour les salariés payés au mois, la date d'exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l'entreprise et concerne l'intégralité du salaire afférent au mois considéré. En l'espèce, il résulte de ses bulletins de paie que la salariée était payée le dernier jour de chaque mois. La salariée a saisi le conseil de prud'hommes le 22 mars 2018. La salariée ne peut en conséquence prétendre à un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires qu'à partir du mois de mars 2015, la période antérieure étant affectée par la prescription. Par conséquent, ajoutant au jugement, il convient de dire prescrites la demande de rappel de salaire formée par la salariée pour la période antérieure au 1er mars 2015. Sur le bien-fondé de la demande de rappel de salaire sur les heures supplémentaires L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. » La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l'employeur de justifier des horaires de travail effectués par l'intéressé. Il revient ainsi au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre l'instauration d'un débat contradictoire et à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, la salariée soumet à la cour : . le carnet de pointage résultant, selon la salariée, du système de pointage du site de [Localité 3] sur la période du 14 septembre 2015 ' date à partir de laquelle elle a commencé à badger sur ce site ' au 31 décembre 2015, . le carnet de pointage de l'année 2016, . l'attestation du chauffeur de taxi qui la véhiculait le soir ou le matin dont il ressort : « J'ai transporté des documents d'un site à un autre de [Localité 5] vers [Localité 3], [Localité 7] ou [Localité 6]. Le transport se faisait très tôt le matin et très tard le soir et pouvait avoir lieu les week-ends et jours fériés » , . le rapport de l'inspectrice du travail, . des décomptes en pièces 20-2 à 20-5 relatifs aux années 2014 à 2017, mentionnant, jour après jour, ses heures d'arrivée et de sortie le matin et le soir et un récapitulatif hebdomadaire. Une discussion oppose les parties sur la sincérité des relevés de badgeage. Lors de l'enquête pénale consécutive au supplément d'information ordonné par le tribunal correctionnel de Versailles le 7 septembre 2021, Mme [H] (salariée de la société, elle aussi responsable des ressources humaines) a été interrogée à propos du système de badgeage. Il en ressort, notamment que la salariée pouvait saisir manuellement des données de badgeage, comme par exemple « saisir tout ce qu'elle voulait comme une entrée et une sortie, ajouter des heures, sortir des heures (') » Il en résulte que les relevés de badgeage produits par la salariée ne sont pas fiables. Par voie de conséquence, le rapport de l'inspectrice du travail qui ' tout au moins sur le décompte des heures supplémentaires ' s'appuie sur lesdits relevés, n'est pas non plus fiable. En revanche, le même rapport apporte des éléments qui ne reposent pas sur ces relevés. Ainsi en est-il en particulier des courriels envoyés par la salariée à des heures tardives (p. 8 du rapport) ou durant son arrêt maladie (p. 9 du rapport), des témoignages de collègues et du médecin du travail (p. 5, 6, 10 et 11 du rapport). Ces éléments accréditent la réalité d'une très importante charge de travail de la salariée. La cour relève aussi que la salariée a été amenée à assurer des fonctions de RRH sur deux sites dès la fin de l'année 2014. Il convient en outre de relever qu'il ressort de l'enquête (pièce 106 de l'employeur) que selon deux témoins : « [La salariée] faisait énormément d'heures et ses conditions de travail n'étaient pas optimales. Il y a eu beaucoup de suppression de postes et il n'y a jamais eu de remplacement sauf exceptionnellement et les personnes embauchées finissaient par un burn out (') [R] a été pressée comme un citron jusqu'à l'épuisement (') Tout ce qu'elle ne pouvait pas faire au travail, elle le faisait chez elle (') », selon Mme [H], et « (') [la salariée] était débordée de travail car elle cumulait les deux fonctions sur les deux sites, donc elle multipliait tout par deux et cela ne pouvait être que compliqué (') Pour moi, cela me paraissait logique qu'elle ait beaucoup de travail et qu'elle soit débordée » indique M. [V]. Enfin, la cour observe que les décomptes produits par la salariée mentionnent, jour après jour, ses heures d'arrivée et de sortie tant le matin que l'après-midi. En définitive, si effectivement les relevés de badgeage ne sont pas fiables parce qu'ils étaient susceptibles d'être modifiés manuellement par la salariée, celle-ci apporte toutefois aux débats, par d'autres pièces, des éléments suffisamment précis quant à sa charge de travail et aux heures effectivement réalisées pour permettre à l'employeur de répliquer en produisant ses propres éléments. D'abord, la cour relève que l'employeur ne fournit pas d'éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié . Ensuite, en ce qui concerne ce que l'employeur présente comme des incohérences, il les attribue toutes aux relevés de badgeage. Or, ainsi que cela a été jugé plus haut, ces relevés ne sont pas retenus par la cour comme suffisamment fiables pour constituer des éléments précis. Dès lors, les incohérences identifiées par l'employeur à propos de ces relevés, lesquels ne sont pas utilisés par la cour pour vérifier le volume d'heures réalisées par la salariée, sont inopérantes. Selon appréciation des éléments de preuve produits, il convient d'évaluer l'importance des heures supplémentaires normales et majorées confondues, réalisées par la salariée à : . 501,5 heures entre mars 2015 et décembre 2015, . 853,6 heures entre janvier 2016 et décembre 2016, . 155,7 heures entre janvier 2017 et le 14 février 2017. La créance s'y rapportant correspond à la somme de 118 127,83 euros. Il convient en conséquence d'infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de condamner l'employeur à payer à la salariée la somme de 118 127,83 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires pour les heures accomplies entre mars 2015 et février 2017, outre la somme de 11 812,78 euros au titre des congés payés afférents. Sur les repos compensateurs Suivant l'article L. 3121-11 du code du travail, dans sa version applicable jusqu'au 10 août 2016, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Par application de l'article 18 IV de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée à 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés. L'article D. 3121-14-1 du code du travail énonce que le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 3121-11 est fixé à deux cent vingt heures par salarié. Selon l'article L. 3121-28 du code du travail, applicable à la relation de travail à partir du 10 août 2016, « toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. » L'article L. 3121-30 poursuit ainsi : « Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. » A défaut de convention ou d'accord, le contingent est de 220 heures par an et par salarié (art. D. 3121-14-1 dans sa version en vigueur jusqu'au 1er janvier 2017 puis art. D. 3121-24 dans sa version en vigueur à partir du 1er janvier 2017). L'article 6.1 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie prévoit : "6.1. Volume du contingent. Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 220 heures, par an et par salarié, en cas de décompte de la durée légale du travail sur la semaine dans le cadre de l'article L. 212-1 du code du travail, ou sur un cycle régulier de travail tel que prévu à l'article L. 212-7-1 du code du travail, ou encore en cas d'attribution de la réduction d'horaire sous forme de jours de repos telle que prévue à l'article L. 212-9 du code du travail. Ce contingent est réduit à 175 heures, par an et par salarié, en cas de décompte de la durée légale du travail sur l'année, pour l'adapter aux variations de la charge de travail conformément à l'article L. 212-8 du code du travail. Ces nombres ont un caractère impératif au sens de l'article L. 132-23, alinéa 4, du code du travail. (...)" Selon les dispositions de l'article D.3121-23, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. (...) Cette indemnité a le caractère de salaire. Le forfait annuel en jours de la salariée étant privé d'effet, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé en ce qui la concerne à 220 heures et non à 175. De ces textes, qui ont varié dans leur contenu et dans leur numérotation durant la relation contractuelle, il résulte que dans une société qui compte plus de 20 salariés, toute heure effectuée par la salariée au-delà de 220 heures annuelles doit être compensée par un repos compensateur équivalent. Ainsi qu'il a été vu plus haut, la salariée a réalisé : . 281,5 heures au-delà du contingent annuel en 2015, . 633,6 heures au-delà du contingent annuel en 2016, . soit un total de 915,1 heures. Ces heures doivent être compensées à 100 % sur la base d'un salaire horaire de 53,02 euros (8 041,91/151,67). Par voie d'infirmation, il convient en conséquence de condamner l'employeur à payer à la salariée une indemnité de 48 518,60 euros au titre des repos compensateurs non pris. L'indemnité revêtant un caractère salarial, il convient de condamner également l'employeur au paiement des congés payés sur cette somme, soit 4 851,86 euros. Sur le harcèlement moral , le manquement à l'obligation de sécurité et le défaut de prévention du harcèlement moral A titre liminaire, il convient de rappeler que la relaxe de l'employeur du chef de harcèlement moral par le tribunal correctionnel est sans incidence sur la demande soumise à la cour par la salariée dans le cadre de la présente instance dès lors que le harcèlement moral tel que défini par le code du travail ne suppose pas que soit caractérisée d'intention, au contraire du harcèlement moral au sens du droit pénal. Il s'ensuit que la décision du juge pénal ne prive pas le juge civil de retenir des faits de harcèlement moral de la part de l'employeur. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, la salariée soumet à la cour les éléments suivants : . la modification de ses fonctions, . le fait qu'elle s'est vue imposer des conditions de travail insupportables, ainsi que des pressions et menaces émanant de la direction, . le fait qu'elle a fait un malaise sur son lieu de travail et a été victime d'un burn out. Il est établi que les fonctions de la salariée ont été modifiées puisqu'alors qu'elle était RRH du seul site de [Localité 7], elle a été amenée à assurer, en plus, la même fonction pour le site de [Localité 3]. La réalité de la modification de ses fonctions est donc établie. En ce qui concerne ses conditions de travail, il a été vu ci-avant qu'entre 2015 et 2017, la salariée a accompli de nombreuses heures supplémentaires caractérisant une très importante charge de travail. De multiples attestations, précises, circonstanciées et concordantes (pièces 13, 14, 21, 60, 61, 62, 91 de la salariée) montrent que la charge de travail de la salariée était excessive, ce qui a même déterminé l'infirmier de la société, compte tenu de la fréquence de ses passages à l'infirmerie, de sa tension basse et de ses symptômes (signes de fatigue), à lui suggérer de consulter le médecin du travail. La salariée montre encore, par la production de l'attestation de M. [M] ainsi que d'un courriel rédigé par celui-ci, que le site de [Localité 3], sur lequel il avait été affecté pour y assurer les fonctions de RRH entre juin 2014 et septembre 2014, était désorganisé et qu'il y régnait un climat social très tendu. Il en ressort aussi que M. [M] ' qui était alors en période d'essai ' a renoncé à son contrat de travail en raison du climat délétère de son environnement professionnel, caractérisé, outre par la désorganisation du site et son climat social, par l'attitude du DRH Europe, M. [K], qui lui a demandé de « faire un dossier sur Mme [O] pour la licencier » et prendre sa place. Dans son rapport du 29 juin 2015, la société Socialconseil ' consultant extérieur mandaté par les représentants du CHSCT du site de [Localité 3] ' a constaté entre 2012 et 2014 de l'absentéisme mais surtout, le fait que pour 2014, « côté RH et managers de transition, la mobilité est très importante, 6 responsables des ressources humaines sont venus et partis en un an » (pièce 35 de la salariée, p.12). Dans son rapport du 7 février 2019, l'inspectrice du travail a relevé plusieurs témoignages précis et circonstanciés de salariés (notamment Mme [U], M. [E] [C] [N] ' p. 13 et 14 du rapport) rapportant que la hiérarchie de Mme [O] lui « criait dessus », la menaçait de « la virer » si elle ne faisait pas son travail à [Localité 3] lorsqu'elle faisait valoir au DRH Europe qu'elle avait déjà trop de travail à [Localité 7]. Il ressort encore de ces témoignages que le supérieur hiérarchique de la salariée lui « criait dessus en disant je m'en fous si tu es fatiguée, ce n'est pas mon problème, tu dois finir sinon tu en subiras les conséquences ». La réalité des mauvaises conditions de travail de la salariée, ainsi que les pressions et menaces émanant de la direction sont dès lors établies. Il est démontré que la salariée a fait un malaise sur son lieu de travail ayant donné lieu à un arrêt de travail le 14 février 2017. Sur le plan médical, le médecin du travail a diagnostiqué un burn out (pièce 7 de la salariée ' fiche médicale de « procédure accélérée de demande d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé » établie par le médecin du travail le 13 février 2017). En définitive, la salariée présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral susceptible d'avoir altéré sa santé physique ou mentale. Il incombe donc à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Certains des faits retenus par la cour comme laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral ne sont pas justifiables par des éléments objectifs : en particulier, les menaces de la hiérarchie de la salariée dans le contexte décrit plus haut d'une surcharge de travail très importante. Par ailleurs, l'employeur objecte que la salariée aurait dû recruter un nouveau RRH sur le site de [Localité 3], ce qui, selon lui, entrait dans ses attributions et faisait partie des tâches qui lui étaient confiées mais qui, toujours selon lui, n'a pas été mis en 'uvre par la salariée qui ne le voulait pas. Pour l'établir, l'employeur produit en pièce 83 la délégation de pouvoirs qu'il a adressée à la salariée le 11 décembre 2014 (à effet au 1er septembre 2014). Il en ressort que la société lui a délégué « la responsabilité du recrutement et du licenciement du personnel et de la signature des contrats de travail dans le respect des politiques internes de Lear Corporation ». Néanmoins, à juste titre, la salariée se fonde sur l'attestation de M. [M] qui, de façon précise, explique que les recrutements des RRH ne sont réalisés que par la cellule de recrutement de la société Lear Corporation en Allemagne ce qui montre qu'en application des « politiques internes de Lear Corporation », la salariée ne pouvait pas, de sa seule initiative, procéder au recrutement d'un nouveau RRH. En définitive, faute pour l'employeur de présenter, des raisons objectives justifiant ses décisions, le harcèlement moral est établi. Il en est résulté, pour la salariée, un préjudice qui sera intégralement réparé par une indemnité de 5 000 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d'infirmation, l'employeur sera condamné. En outre, en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité qui s'analyse en une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Ces articles disposent : Article L. 4121-1 : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. » Article L. 4121-2 « L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Éviter les risques ; 2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. » L'article L. 1152-4 alinéa 1 prévoit enfin que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. En l'espèce, l'employeur, en confiant à la salariée une charge de travail très importante, alors qu'elle lui avait fait part à de multiples reprises des difficultés qui en résultaient, notamment en ce qui concernait sa santé, et en exerçant sur elle des pressions et menaces, a manqué à son obligation de sécurité mais également à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral. Ces manquements ont contribué à la dégradation de l'état de santé de la salariée, laquelle a souffert d'un burn out et a été, à la suite de son malaise sur son lieu de travail le 13 février 2017, classée travailleur handicapé avec une incapacité de 25 %, étant précisé ici que par décision de la CPAM du 7 mai 2019, le caractère professionnel de la maladie de la salariée a été admis (cf pièce 78 S ' lettre de la CPAM ayant pour objet la notification d'une nouvelle décision après avis du CRRMP). La salariée montre encore (pièce 81 de la salariée) qu'elle faisait toujours l'objet d'un suivi médical le 24 juin 2019 pour un « trouble anxieux sévère et épuisement psychique et psychiatrique ». Le préjudice consécutif aux manquements de l'employeur est ainsi établi. Par voie d'infirmation, il conviendra de réparer ce préjudice par une indemnité de 5 000 euros, somme au paiement de laquelle l'employeur sera condamné. Sur le licenciement La salariée conclut à la nullité de son licenciement en invoquant deux moyens. Le premier moyen est fondé sur l'article L. 1152-3 du code du travail en raison du harcèlement moral qu'elle a subi, le second moyen est fondé sur l'article L. 1226-13, la salariée exposant que dans la mesure où elle a fait l'objet d'un arrêt de travail consécutif à un accident du travail, elle ne pouvait être licenciée pendant la suspension de son contrat de travail que pour faute grave, alors qu'elle conteste la réalité des fautes qui lui sont reprochées et, en tout état de cause, leur gravité. Au contraire, l'employeur tient les griefs pour établis et caractérisant une faute grave. *** L'article L. 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. L'article L. 1226-9 (inclus dans la section que le code du travail consacre aux accidents du travail et aux maladies professionnelles) dispose qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. L'article L. 1226-13 prévoit que toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié. En l'espèce, le fait, pour la cour, d'avoir retenu le harcèlement moral subi par la salariée entraîne nécessairement la nullité du licenciement de sorte qu'il convient d'infirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse. Statuant à nouveau, il conviendra de dire le licenciement nul. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement des sommes suivantes, non critiquées en leur quantum : * 29 400 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis assortie de la somme de 10 % au titre des congés payés afférents soit 2 940 euros, * 10 306,80 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement. En ce qui concerne l'indemnité pour licenciement nul, le salarié victime d'un licenciement nul qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire. Compte tenu de l'âge de la salariée lors du licenciement (45 ans), de son ancienneté (5 ans et 3 mois), de son niveau de rémunération (117 792 euros bruts annuels soit 9 816 euros bruts mensuels), de ce qu'elle a été en arrêt de travail pendant près de deux ans mais a retrouvé un emploi à l'issue de son arrêt de travail, il convient d'évaluer le préjudice qui résulte, pour elle, de la perte injustifiée de son emploi à la somme de 60 000 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d'infirmation, l'employeur sera condamné. Le licenciement étant jugé nul, il conviendra, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version en vigueur entre le 10 août 2016 et le 1er janvier 2019, d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Sur les dépens et les frais irrépétibles Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de la procédure de première instance, par voie de confirmation, et d'appel. Il conviendra de condamner l'employeur à payer à la salariée une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel, le jugement étant confirmé s'agissant de la condamnation aux frais irrépétibles de première instance.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour : INFIRME le jugement, mais seulement en ce qu'il juge le licenciement de Mme [O] fondé sur une cause réelle et sérieuse, la déboute de ses demandes de condamnation au titre de l'indemnité pour nullité du licenciement et au titre de l'indemnité pour méconnaissance de l'obligation de prévention du harcèlement moral, de ses demandes de rappel de salaire sur les heures supplémentaires et repos compensateur, CONFIRME le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, DÉCLARE prescrites les demandes de rappel de salaire formées par Mme [O] pour la période antérieure au 1er mars 2015, DIT nul le licenciement de Mme [O], CONDAMNE la société Lear Corporation France à payer à Mme [O] les sommes suivantes : -118 127,83 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires pour les heures accomplies entre mars 2015 et février 2017 outre la somme de 11 812,78 euros au titre des congés payés afférents, - 48 518,60 euros à titre d'indemnité de repos compensateurs non pris, outre 4 851,86 euros de congés payés afférents, - 5 000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, - 5 000 euros de dommages-intérêts au titre manquement de la société Lear Corporation France à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral, - 60 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, ORDONNE le remboursement par la société Lear Corporation France aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [O], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires, CONDAMNE la société Lear Corporation France à payer à Mme [O] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société Lear Corporation France aux dépens de la procédure d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Marine Mouret, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président