Cour d'appel de Versailles, Chambre 17, 14 juin 2023, 21/02158

Mots clés
Relations du travail et protection sociale • Relations individuelles de travail • Demande d'indemnités ou de salaires • contrat • société • salaire • nullité • terme • discrimination • prud'hommes • ressort

Chronologie de l'affaire

Cour d'appel de Versailles
14 juin 2023
Conseil de Prud'hommes de Cergy-Pontoise
4 juin 2021

Synthèse

  • Juridiction : Cour d'appel de Versailles
  • Numéro de pourvoi :
    21/02158
  • Dispositif : Infirme partiellement, réforme ou modifie certaines dispositions de la décision déférée
  • Nature : Arrêt
  • Décision précédente :Conseil de Prud'hommes de Cergy-Pontoise, 4 juin 2021
  • Identifiant Judilibre :648c000a5bba4e05dbabc729
Voir plus

Résumé

Vous devez être connecté pour pouvoir générer un résumé. Découvrir gratuitement Pappers Justice +

Suggestions de l'IA

Texte intégral

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80C 17e chambre

ARRET

N° CONTRADICTOIRE DU 14 JUIN 2023 N° RG 21/02158 N° Portalis DBV3-V-B7F-UTYP AFFAIRE : [B] [H] [C] C/ Société GOLD Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 4 juin 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CERGY-PONTOISE Section : AD N° RG : F 20/00317 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Sébastien RAYNAL Me Nadia BOUZIDI-FABRE Copies numériques adressées à : Pôle emploi le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE QUATORZE JUIN DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Madame [B] [H] [C] née le 13 avril 1992 à [Localité 4] de nationalité roumaine [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Sébastien RAYNAL de la SELARL DAMY-RAYNAL-HERVE, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de VAL D'OISE, vestiaire : 4 APPELANTE **************** Société GOLD N° SIRET : 378 057 079 [Adresse 1] Golf de [Localité 3] [Localité 3] Représentant : Me Virginie PAQUOT, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0669 et Me Nadia BOUZIDI-FABRE, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0515 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 31 mars 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme [C] a été engagée en qualité de serveuse, courant mars 2019 par contrat de travail à durée déterminée en vue du « renforcement de l'équipe en place en vue de la haute saison » par la société Gold. Cette société exploite le Golf de l'[Localité 3] et est spécialisée dans le secteur d'activité de la gestion d'installations sportives. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale du golf. La salariée a mis fin à la période d'essai de ce contrat le 5 avril 2019. Un second contrat à durée déterminée sans terme certain, ayant pour objet « le remplacement des salariés en arrêt maladie », a été conclu avec la salariée le 12 juin 2019. Par lettre du 18 octobre 2019, la société Gold a mis fin au contrat de travail de la salariée dans les termes suivants : « Nous vous avons embauchée en contrat à durée déterminée le 12 juin 2019, afin de renforcer l'équipe pour la haute saison et de palier aux remplacements des salariés en arrêt maladie. A ce jour, nous avons enfin reçu la confirmation de la part de la médecine du travail sur la capacité d'un salarié à reprendre définitivement le travail. Nous vous informons donc par la présente que nous mettons un terme à votre contrat à compter du samedi 02 novembre 2019 au soir (') » Le 14 octobre 2020, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise aux fins de requalification de son contrat de travail en contrat à durée indéterminée depuis le 3 mars 2019, dire que la rupture contractuelle notifiée le 18 octobre 2019 s'analyse en un licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, et obtenir le paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 4 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise (section activités diverses) a : - fixé la moyenne des salaires à 1 900 euros bruts, - dit que le contrat de travail est requalifié en contrat à durée indéterminée, - condamné la société Gold à verser à Mme [C] les sommes suivantes : . 7 616,73 euros bruts au titre de rappel de salaire pour la période du 2 novembre 2019 au 17 juillet 2020 et des congés payés afférents, . 1 900 euros nets au titre de l'indemnité de requalification, . 1 900 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - rappelé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation de la partie défenderesse en ce qui concerne les créances salariales et à compter du jugement en ce qui concerne les créances indemnitaires, - ordonné l'exécution provisoire du présent jugement en application de l'article 515 du code de procédure civile, - mis les entiers dépens de l'instance à la charge de la société Gold, - débouté Mme [C] du surplus de ses demandes, - débouté la société Gold de l'intégralité de ses demandes. Par déclaration adressée au greffe le 5 juillet 2021, Mme [C] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 14 février 2023.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 octobre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [C] demande à la cour de : - réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Montmorency en date du 4 juin 2021 en ce qu'il a : . l'a déboutée de sa demande en nullité du licenciement, . fait droit à sa demande de voir reconnu son licenciement sans cause réelle et sérieuse tout en la déboutant de sa demande indemnitaire à ce titre, . l'a déboutée du surplus de ses demandes, et statuant à nouveau, à titre principal, - dire et juger qu'elle était liée par un contrat à durée indéterminée prenant effet le 3 mars 2019, - dire et juger que le licenciement doit être considéré comme un licenciement nul, et, en conséquence, - condamner la société Gold à lui verser la somme de 17 100 euros (soit du 2 novembre 2019 au 17 juillet 2020) à titre d'indemnité correspondant au salaire qu'elle aurait perçu pendant la période couverte par la nullité ainsi que les congés payés y afférents soit 1 710 euros, - condamner la société Gold à lui payer la somme de 11 400 euros à titre d'indemnité pour le préjudice subi du fait du caractère illicite du licenciement, à titre subsidiaire, - dire et juger que la rupture notifiée le 18 octobre 2019 doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et, en conséquence, - condamner la société Gold à lui payer la somme de 1 900 euros à titre de dommages et intérêts, en tout état de cause, - condamner la société Gold à lui payer la somme de 1 900 euros à titre d'indemnité de requalification, - condamner la société Gold à lui payer la somme de 285 euros à titre de rappel de salaire pour les journées du 11, 12 septembre 2019 et du 5 octobre 2019, - condamner la société Gold à lui payer la somme de 28,50 euros au titre des congés payés y afférents, - condamner la société Gold à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, - ordonner l'exécution provisoire. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 décembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Gold demande à la cour de : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise en date du 4 juin 2021 en ce qu'il a débouté Mme [C] de ses demandes au titre de la nullité du licenciement et de dommages et intérêts pour nullité du licenciement puisque son employeur ignorait son état de grossesse et que la fin du CDD est liée à l'aptitude à son poste du salarié en arrêt-maladie, de ses demandes d'indemnité pour licenciement illicite, au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes de rappels de salaires des 11, 12 septembre 2019 et 5 octobre 2019 puisqu'elle était en absence injustifiée, - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise en date du 4 juin 2021 en ce qu'il : . l'a condamnée à verser à Mme [C] la somme de 7 616,73 euros bruts au titre de rappel de salaire pour la période couverte par la nullité du 2 novembre 2019 au 17 juillet 2020 alors que Mme [C] a été déboutée de ses demandes au titre de la nullité du licenciement, . l'a condamnée à verser à Mme [C] 1 900 euros nets au titre de l'indemnité de requalification, . l'a condamnée à verser à Mme [C] 1 900 euros nets au titre des frais irrépétibles, et statuant à nouveau, à titre principal, - débouter Mme [C] de l'intégralité de ses demandes au titre de rappels de salaires des 11, 12 septembre 2019 et 5 octobre 2019 puisqu'elle était en absence injustifiée, au titre d'indemnité de requalification de contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, dommages et intérêts pour nullité du licenciement puisque son employeur ignorait son état de grossesse et que la fin du CDD est liée à l'aptitude à son poste du salarié en arrêt-maladie; au titre de d'indemnité pour licenciement illicite, au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour devait décider d'une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - fixer plus justement les dommages et intérêts à hauteur d'un demi mois de salaire (soit 950 euros) étant donné que Mme [C] ne démontre aucun préjudice, à titre infiniment subsidiaire, - déduire les indemnités de sécurité sociale perçues par Mme [C] soit 8 000 euros de sa demande de dommages et intérêts sollicités, ce qui correspond à 8 150 euros (16 150 euros ' 8 000 euros) et 815 euros au titre de congés payés afférents, en tout état de cause, - condamner Mme [C] à lui verser la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [C] aux entiers dé

MOTIFS

S requalification en contrat de travail à durée indéterminée La salariée se fonde sur l'article L. 1242-12 du code du travail et expose qu'un contrat de travail à durée déterminée ne peut comporter qu'un seul motif de recours et qu'outre son motif, le contrat doit comporter le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée. Elle fait valoir : . qu'elle a été engagée du 3 mars 2019 au 24 mai 2019 sans contrat de travail écrit ce qui conduit à la requalification sollicitée ; . que le contrat de travail à durée déterminée qu'elle a conclu le 12 juin 2019 fait mention d'un motif de nature à entraîner la requalification en ce qu'il mentionne qu'elle est engagée pour pourvoir au « remplacement des salariés en arrêt maladie » ; . que la fin de son contrat de travail à durée déterminée est prétendument justifiée par le retour de M. [V], alors que ce dernier était directeur de restauration et cadre tandis qu'elle occupait un poste de serveuse. En réplique, l'employeur objecte : . que la salariée a été engagée par contrat de travail à durée déterminée à effet au 15 mars 2019 et qu'elle y a mis fin en mettant elle-même un terme à sa période d'essai ; qu'il importe donc peu que la salariée ait commencé à travailler le 3 mars 2019 ; . que la demande de requalification du contrat du 12 juin 2019 comportait un motif (« remplacement de salariés en arrêt-maladie ») valable ; . qu'est toute aussi valable la notification qu'il lui a adressée le 18 octobre 2019 pour mettre fin au contrat de travail à durée déterminée, la société ayant eu confirmation que M. [V] était apte à reprendre son travail. *** Sur la relation de travail de mars 2019 Suivant l'article L. 1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. En l'espèce, un contrat de travail à durée déterminée a été signé par la salariée le 15 mars 2019 pour une durée de huit mois à compter de cette date. Néanmoins, la salariée justifie avoir commencé à travailler pour l'employeur dès le 3 mars 2019 ainsi qu'il découle du bulletin de paie qu'elle verse aux débats, montrant qu'elle a été rémunérée pour la période comprise entre le 3 et le 11 mars 2019. Or l'employeur n'établit pas l'existence d'un contrat de travail écrit couvrant cette période. Il s'ensuit que ce contrat de travail verbal est nécessairement un contrat de travail à durée indéterminée, peu important qu'un autre contrat ait été signé ultérieurement, le 15 mars 2019. En revanche, c'est à raison que l'employeur expose que le contrat signé le 15 mars 2019 a pris fin en avril 2019 puisque la salariée a, par lettre du 5 avril 2019, mis un terme à la période d'essai de sorte que le contrat de travail a pris fin à cette date. En mettant fin à la période d'essai du contrat de travail à durée déterminée du 15 mars 2019, la salariée a manifesté sa volonté claire et non équivoque de mettre fin aux relations contractuelles existant entre les parties depuis le 3 mars 2019. Sur le contrat de travail à durée déterminée du 12 juin 2019 Selon l'article L. 1242-2 1° du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire en cas de remplacement d'un salarié notamment en cas d'absence. Selon l'article L. 1242-12 du code du travail le contrat de travail à durée déterminée écrit comporte notamment le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu'il est conclu au titre des 1° (') de l'article L. 1242-2 du code du travail. Le contrat de travail à durée déterminée de remplacement ne peut être conclu que pour le remplacement d'un seul salarié en cas d'absence et ne peut donc être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents, que ce soit simultanément ou successivement (Soc. , 18 janvier 2012, n°10-16.926, publié). Dès lors qu'il est établi que le contrat ne comporte pas le nom de la personne remplacée, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée (Soc., 6 mai 1997, n°94-41.940). En l'espèce, selon contrat de travail à durée déterminée « sans terme certain » du 12 juin 2019 à effet du jour même, la salariée a été engagée en qualité de serveuse « en remplacement des salariés en arrêt maladie ». Ce motif de remplacement ne répond pas aux critères posés par la loi en ce que : . le contrat vise le remplacement de plusieurs salariés alors que la loi ne permet de recourir à un contrat de travail à durée déterminée que pour remplacer un seul salarié absent, . le nom des personnes remplacées n'est pas mentionné, . la qualification professionnelle de la ou des personnes remplacées ne l'est pas davantage. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a requalifié le contrat de travail du 12 juin 2019 en contrat de travail à durée indéterminée. Sur la rupture et les conséquences de la requalification La salariée expose que la requalification entraîne l'application des règles propres au licenciement et que la rupture du contrat de travail à durée déterminée en raison de l'arrivée du terme est un licenciement sans cause réelle et sérieuse si le contrat est par la suite requalifié à durée indéterminée et que l'employeur n'est pas en mesure de présenter une lettre de rupture valant lettre de licenciement énonçant des griefs matériellement vérifiables permettant de décider si le licenciement a une cause réelle et sérieuse. Elle soutient qu'en application des articles L. 1225-1 et suivants du code du travail, dès lors que l'employeur est informé de la grossesse d'une salariée, il ne peut rompre le contrat de travail qu'en raison d'une faute grave non liée à la grossesse ou s'il justifie de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ; que tout licenciement prononcé en raison de l'état de grossesse est nul. Elle ajoute qu'en l'espèce, le contrat n'a pris fin qu'au faux prétexte du retour de M. [V], et qu'en réalité, l'employeur a rompu le contrat de travail parce qu'il fait suite à sa déclaration de grossesse, dont il avait été avisé verbalement dès juillet 2019, et aux arrêts de travail qui lui ont été consécutifs. Elle affirme que la véritable raison de son licenciement est son état de grossesse et qu'il est donc discriminatoire de sorte qu'elle est éligible à un rappel de salaire pendant la période protégée (article L. 1225-4 du code du travail), à une indemnité pour licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à une indemnité de requalification. *** Sur l'indemnité de requalification Il ressort de l'article L. 1245-2 du code du travail dispose que lorsque le conseil de prud'hommes fait droit à la demande de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, il accorde au salarié une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Lorsque le juge requalifie une succession de contrats de travail à durée déterminée conclus avec le même salarié en un contrat de travail à durée indéterminée, il ne doit accorder qu'une seule indemnité de requalification dont le montant ne peut être inférieur à un mois de salaire. En l'espèce, la cour a confirmé la requalification prononcée par les premiers juges. La salariée peut en conséquence prétendre à une indemnité de requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire. La salariée percevait une rémunération brute mensuelle de 1 900 euros, somme à laquelle elle limite sa demande. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à la salariée la somme de 1 900 euros à titre d'indemnité de requalification. Sur la discrimination et l'indemnité pour licenciement nul Il ressort de l'article L. 1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être licencié en raison de sa grossesse. Il n'appartient pas au salarié qui s'estime victime d'une discrimination d'en prouver l'existence. Suivant l'article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'article L. 1132-4 du code du travail dispose que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre (') est nul. En l'espèce, la salariée soumet à la cour les faits suivants : . le fait que l'employeur savait, depuis le mois de juillet 2019, qu'elle était enceinte, . le fait qu'il a été mis fin à son contrat de travail le 18 octobre 2019 sous un prétexte fallacieux prétendument lié au retour de M. [V], alors que celui-ci avait repris ses fonctions depuis le 29 juillet 2019 soit plus d'un mois et demi avant la rupture, . le fait qu'une serveuse l'a remplacée juste après son départ. Il ressort d'une « attestation sur l'honneur » rédigée par M. [V], directeur du restaurant Golf de l'[Localité 3] le 1er février 2021 qu'il a été « informé de [la grossesse de la salariée] bien avant son premier arrêt de travail lié à des complications [dues] à l'activité physique importante [du] métier. En aucune façon elle a cherché à le dissimuler et en parlait très librement avec l'ensemble de ses collègues de travail ». Cette attestation n'est pas dépourvue de caractère probant au seul motif qu'elle est dactylographiée dès lors qu'elle est signée par son auteur, lequel est identifiable et a joint à sa première attestation du 25 septembre 2020 sa pièce d'identité. L'attestation de paiement de ses indemnités journalières par la CPAM du Val d'Oise fait ressortir que la salariée a été placée en arrêt pour maladie : . du 13 septembre 2019 au 15 septembre 2019, . du 16 septembre 2019 au 21 septembre 2019, . du 17 octobre 2019 au 19 octobre 2019, . du 20 octobre 2019 au 30 janvier 2019. Il se déduit de la combinaison des pièces susvisées que l'employeur a été informé de la grossesse de la salariée avant le 13 septembre 2019. Certes, les attestations de MM. [E], directeur de la société, et [J], directeur financier, font part de leur étonnement relativement à l'attestation sur l'honneur de M. [V]. Le premier expose en effet : « je ne comprends pas comment M. [V], qui est salarié de l'entreprise, dans sa 2ème lettre datée du 1er février peut prétendre avoir été informé de l'état de grossesse de Mme [C] alors qu'il n'a pas pris la peine de le mentionner dans son 1er courrier daté du 25/09/2020 et ne nous l'a jamais indiqué même lorsque nous lui avons fait part que nous mettions un terme au CDD de Mme [C]. Je doute qu'il en ait réellement eu connaissance. En tout état de cause, de mon côté en tant que directeur de la société et employeur, je n'ai eu connaissance de l'état de grossesse de Mme [C] qu'après la fin de son contrat lorsque cette dernière m'a remis en main propre, le 24 octobre 2019 son certificat médical, soit 6 jours après le terme de son contrat alors qu'elle en avait possession depuis le 12 septembre 2019 ». Le second témoigne quant à lui : « c'est avec surprise que je prends connaissance des déclarations faites par M. [V] dans son courrier daté du 1er février 2021. Dans le contexte annoncé de la fin de CDD de Mme [C], M. [V] n'a en effet formulé aucune réserve auprès de la direction quant à un état de grossesse de cette dernière. Grossesse qui nous a été annoncée par Mme [C] après la fin de son CDD. » Ce que les deux témoins présentent comme surprenant tient au fait que M. [V] ne les avait pas informés de la grossesse de la salariée. Cependant, dès lors que M. [V] explique que la salariée n'avait pas « dissimulé » sa grossesse et qu'elle en « parlait librement avec l'ensemble de ses collègues de travail », il ne présente rien de surprenant à ce que M. [V] n'en ait pas spécialement parlé à MM. [E] et [J] puisque, précisément, la salariée ne s'en était pas cachée. Il est établi que l'employeur a notifié le 18 octobre 2019, la fin du contrat de travail de la salariée. Il ressort des termes de cette notification et des débats que l'employeur a excipé du retour de M.[V], directeur du restaurant pour mettre un terme au contrat de travail à durée déterminée. Or il est démontré que M. [V], directeur de restaurant et non serveur, avait en réalité repris le travail plus d'un mois et demi avant, le 29 juillet 2019, ce dont il témoigne dans son attestation du 25 septembre 2020. Enfin, la salariée allègue qu'elle a été remplacée après son départ, ce que conteste l'employeur. S'il revient à la salariée d'établir la réalité de ce fait, la cour relève que, l'employeur n'a pas déféré à la sommation qui lui a été faite, le 5 octobre 2021, de produire le registre du personnel. De ce qui précède, il ressort que : . l'employeur savait, depuis le 13 septembre 2019 au plus tard, que la salariée était enceinte, . qu'il a été mis un terme au contrat de travail à durée déterminée le 18 octobre 2019 au prétexte du retour de M. [V], alors que celui-ci avait repris son travail le 29 juillet 2019 et n'occupait pas les mêmes fonctions que celles confiées à la salariée, . l'employeur n'a pas déféré à sa sommation de communiquer le registre du personnel de nature à établir qu'aucune serveuse n'a remplacé la salariée après son départ. Ces faits laissent supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de grossesse de la salariée. Il revient en conséquence à l'employeur d'établir que sa décision de mettre fin au contrat de travail à durée déterminée de la salariée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de sa grossesse. Sans aucune offre de preuve, l'employeur fait état de la concomitance entre la notification, le 18 octobre 2019, de la fin du contrat de travail de la salariée et la réception, le même jour, de l'avis d'aptitude de M. [V]. Or, ainsi qu'il a été précédemment relevé, ce dernier était directeur de restaurant et non pas serveur de sorte qu'il n'est pas démontré en quoi le retour de ce salarié, qui avait repris son travail le 29 juillet 2019, permettait de mettre un terme au contrat de travail de la salariée. Par ailleurs, la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée conduit à appliquer à la rupture du contrat les règles régissant le licenciement. Il appartient dès lors au juge d'apprécier la légitimité de la rupture c'est-à-dire son caractère réel et sérieux étant précisé qu'elle ne peut être constituée par la seule survenance du terme du contrat de travail à durée déterminée. Or au cas d'espèce, la rupture du contrat n'est pas motivée par des griefs que l'employeur aurait imputés à la salariée. Faute, pour l'employeur, d'établir par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination les raisons pour lesquelles il a mis fin au contrat de travail à durée déterminée de la salariée, la discrimination en raison de son état de grossesse est établie. Surabondamment, l'article L. 1225-5 du code du travail prévoit que : « le licenciement d'une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte ». L'article R. 1225-1 du code du travail prescrit que « pour bénéficier de la protection de la grossesse et de la maternité prévue aux articles L. 1225-1 et suivants, la salariée remet contre récépissé ou envoie par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à son employeur un certificat médical attestant de son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci ainsi que, s'il y a lieu, l'existence et la durée prévisible de son état pathologique nécessitant un allongement de la période de suspension de son contrat de travail. » Or, en l'espèce, l'employeur a notifié la rupture le 18 octobre 2019. Dans le délai de quinze jours prévu par l'article L. 1225-5 et dans les formes prescrites par l'article R. 1225-1, la salariée a, le 24 octobre 2019, adressé à l'employeur contre récépissé son certificat de grossesse prévoyant un terme au 13 mars 2020 (pièce 6 de l'employeur). Par voie d'infirmation, il conviendra en conséquence de dire que la rupture produit les effets d'un licenciement nul. Il ressort de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, tel que modifié par la loi n°2018-217 du 20 mars 2018, que l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une nullité afférente à un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées à l'article L. 1132-4. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. En l'espèce, compte tenu du niveau de rémunération de la salariée (1 900 bruts euros par mois), l'indemnité minimale devant lui être accordée s'élève à 11 400 euros, somme qui correspond à la demande dont la cour est saisie. Dès lors, par voie d'infirmation, il conviendra de condamner l'employeur à payer à la salariée la somme de 11 400 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul. En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, il conviendra d'ordonner, d'office, le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Sur la demande indemnitaire correspondant au salaire que la salariée aurait perçu pendant la période couverte par la nullité et les congés payés afférents L'article L. 1225-4 du code du travail dispose qu'aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. La salariée en congé de maternité, dont le licenciement, notifié pendant la période de protection, est nul et qui ne demande pas sa réintégration, a droit au paiement des indemnités de licenciement et de préavis, au paiement de dommages et intérêts réparant le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au paiement des salaires qui auraient été perçus pendant la période couverte par la nullité, c'est à dire, du jour où elle a dû cesser son travail du fait du licenciement jusqu'au jour où cesse la période de protection (cf. Soc., 19 novembre 1996, pourvoi no 93-40.509 ;Soc., 29 mai 2009, no 07-43,965). En application des dispositions des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, tout licenciement prononcé à l'égard d'une salariée en raison de son état de grossesse est nul. Dès lors qu'un tel licenciement caractérise une atteinte au principe d'égalité de droits entre l'homme et la femme, garanti par l'alinéa 3 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, la salariée qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'elle aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette période (Soc., 20 janvier 2020, n°18-21.862, publié) Selon l'article L. 1225-17 du code du travail, la durée du congé pour maternité est ouvert six semaines avant la date présumée de l'accouchement (soit en l'espèce à partir du 31 janvier 2020 pour une date d'accouchement présumée le 13 mars 2020 ' pièce 6 de l'employeur) et se termine 10 semaines après la date de celui-ci (soit en l'espèce le 8 mai 2020, la salariée ayant accouché le 28 février 2020). Dans le dispositif de ses écritures, la salariée forme sa demande « à titre d'indemnité ». Cette demande s'analyse toutefois en une demande de rappel de salaire puisqu'elle motive sa demande en ce sens et qu'elle demande que soient adjoints à sa demande de condamnation les congés payés afférents. Compte tenu de ce que la salariée percevait une rémunération brute de 1 900 euros mensuels et de la période couverte par la nullité (du 2 novembre 2019, date de son départ effectif au 8 mai 2020, fin de la période de protection), il conviendra d'infirmer le jugement en ce qu'il a accordé à la salariée la seule somme de 7 616,73 euros bruts au titre de rappel de salaire. Statuant à nouveau, il conviendra de lui allouer à ce titre la somme de 11 780 euros outre 1 178 euros au titre des congés payés afférents sans qu'il soit nécessaire, contrairement à ce que soutient l'employeur à titre infiniment subsidiaire, de déduire les revenus de remplacement perçus de ka CPAM par la salariée durant la période couverte par la protection dès lors que le licenciement est nul en raison d'une discrimination en raison de l'état de grossesse de la salariée, donc portant atteinte au principe d'égalité de droits entre l'homme et la femme, garanti par l'alinéa 3 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946. Sur la demande de rappel de salaire pour les journées des 11 et 12 septembre et 5 octobre 2019 La salariée expose qu'à plusieurs reprises, l'employeur lui a demandé de ne pas se présenter à son poste en raison d'un manque d'activité et que l'employeur en a profité pour décompter ces jours de ses salaires au titre d'absences injustifiées les 11 et 12 septembre 2019 et le 5 octobre 2019. En réplique, l'employeur objecte que la salariée était en absence injustifiée les 11 et 12 septembre puis le 5 octobre 2019. *** Suivant l'article 1353 du code civil celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. En l'espèce, il n'est pas contesté que les journées des 11 et 12 septembre 2019 et du 5 octobre 2019 ont été décomptées par l'employeur comme des absences injustifiées. Débiteur de l'obligation de payer les salaires, il lui appartient d'établir que la salariée était bien absente ces jours-là, ce que ne conteste pas la salariée, qui se contente d'alléguer, sans l'établir, que l'employeur l'avait dispensée de se présenter sur son lieu de travail. En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef de demande. Sur les dépens et les frais irrépétibles Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens d'appel. Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à la salariée une indemnité de 1 900 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner l'employeur à payer à la salariée une indemnité de 2 100 euros sur le même fondement au titre des frais d'appel.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour : CONFIRME le jugement, sauf en ce qu'il déboute Mme [C] de sa demande tendant à dire et juger que la rupture contractuelle notifiée le 18 octobre s'analyse en un licenciement nul, et en paiement d'une indemnité correspondant au salaire qu'elle aurait perçu pendant la période couverte par la nullité (du 02/11/2019 au 17/07/2020), congés payés afférents, et de dommages-intérêts pour préjudice subi du fait du caractère illicite du licenciement, Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés, et y ajoutant, DIT que la rupture du contrat de travail de Mme [C] produit les effets d'un licenciement nul, CONDAMNE la société Gold à payer à Mme [C] les sommes suivantes : . 11 400 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, . 11 780 euros bruts au titre des salaires qu'elle aurait perçus pendant la période de nullité outre celle de 1 178 euros au titre des congés payés afférents, ORDONNE le remboursement par la société Gold aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [C] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires, CONDAMNE la société Gold à payer à Mme [C] la somme de 2 100 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en cause d'appel, CONDAMNE la société Gold aux dépens. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Marine MOURET, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière La Présidente
Note...

Décisions d'espèce similaires

Cour d'appel de Versailles, Chambre 17, 8 février 2023, 21/00466
Infirme partiellement, réforme ou modifie certaines dispositions de la décision déférée
Cour d'appel de Versailles, Chambre sociale, 24 avril 2024, 22/01552
Infirme partiellement, réforme ou modifie certaines dispositions de la décision déférée
Cour d'appel de Versailles, Chambre 17, 10 mai 2023, 21/01571
Infirme partiellement, réforme ou modifie certaines dispositions de la décision déférée
Cour d'appel de Versailles, Chambre sociale, 7 février 2024, 22/01057
Confirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l'égard de toutes les parties au recours
Cour d'appel de Versailles, Chambre 17, 22 novembre 2023, 21/03786
Infirme partiellement, réforme ou modifie certaines dispositions de la décision déférée