Champ d'application
La convention collective du sport règle, sur l'ensemble du territoire y compris les DOM, les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises exerçant leur activité principale dans l'un des domaines suivants : - organisation, gestion et encadrement d'activités sportives ; - gestion d'installations et d'équipements sportifs ; - enseignement, formation aux activités sportives et formation professionnelle aux métiers du sport ; - promotion et organisation de manifestations sportives, incluant, à titre accessoire, la sécurité de ces manifestations dans le cadre de l'article IDCC n° 2511">11 de la loi n° 83-629 du 12 juillet 1983, à l'exception toutefois de celles qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale des centres équestres. À titre indicatif, les activités concernées par le champ d'application de la convention collective nationale du sport relèvent notamment des codes NAF : - 93.11Z (gestion d'installations sportives) ; - 93.12Z (activités de clubs de sports) ; - 93.13Z (activités des centres de culture physique) ; - 93.19Z (autres activités liées au sport) ; - 93.29Z (autres activités récréatives et de loisirs nca) ; - 85.51Z (enseignement de disciplines sportives et d'activités de loisirs). Lorsqu'un stage sportif est organisé sous la forme d'un centre de vacances par une structure dont l'activité principale et habituelle est l'organisation ou la gestion d'activités sportives, la convention collective applicable est celle du sport, même si l'activité salariée habituelle est inférieure à l'activité salariée générée par le centre de vacances. Toutefois, les centres de vacances et de loisirs relèvent, en général, de la convention collective de l'animation. Les bases de loisirs relèvent de la convention collective nationale du sport lorsque leur activité principale est l'organisation de stages sportifs. Dans le cas contraire, elles relèvent de la convention collective correspondant à l'activité principale de la base de loisirs, en principe celle de l'animation. Les structures de type MJC, maisons de quartier, maisons pour tous, amicales laïques, foyers ruraux, ne relèvent pas habituellement de la convention collective nationale du sport. Pour les autres entreprises à but non lucratif exerçant à la fois des activités relevant des champs de l'animation et du sport, la convention applicable est déterminée par le rapport entre le nombre d'heures salariées effectuées dans le cadre des activités réglementées par l'article L. 212-1 du code du sport et le nombre d'heures salariées effectuées au titre de l'encadrement des activités socioculturelles ne relevant pas de l'article précité.

Dispositions transitoires
Les entreprises relevant du champ défini ci-dessus, et ayant appliqué la convention collective de l'animation socioculturelle avant le 31 décembre 1998, auront droit, à compter de la date de publication de l'arrêté d'extension de la convention collective nationale du sport et jusqu'à la fin de l'année civile suivant cette même date, d'opter pour le maintien de la convention collective de l'animation socioculturelle, après consultation des institutions représentatives du personnel et négociation avec les organisations syndicales lorsqu'elles existent dans l'entreprise. À la date de l'arrêté d'extension de la convention collective nationale du sport, les partenaires sociaux de la convention collective nationale du golf négocieront les modalités d'intégration de la convention collective nationale du golf à celle du sport. Les entreprises relevant du champ défini ci-dessus et appliquant volontairement une convention collective nationale étendue (animation...) ne pourront dénoncer leur convention avant la date de publication de l'arrêté d'extension de la convention collective nationale du sport.

Droits acquis
La présente convention collective nationale ne peut, en aucun cas, porter atteinte aux avantages acquis à titre individuel ou par application d'un accord collectif conclu antérieurement à la signature de la présente convention. Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises ou aux avantages légaux connus postérieurement à sa signature. Dans ce cas, l'avantage le plus favorable aux salariés sera seul accordé.

Révision et dénonciation
Toute demande de révision doit être signifiée aux autres parties par l'une des parties contractantes et être accompagnée d'un contre-projet portant sur les points à réviser. Un calendrier est établi au cours de la première réunion de négociation qui doit se tenir dans le délai de 1 mois suivant la demande de révision. Chacune des parties contractantes se réserve le droit de dénoncer la présente convention moyennant un préavis de 3 mois, de date à date, par pli recommandé à chacune des autres parties, accompagné d'un nouveau projet de convention collective. Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 24 mois à compter du dépôt de la dénonciation. Une nouvelle négociation doit s'engager dans les 3 mois qui suivent l'envoi de la lettre recommandée de dénonciation.

Adhésion
Toute organisation syndicale représentative de salariés, toute organisation syndicale d'employeurs ou tout employeur peut adhérer à la présente convention dans les conditions prévues à l'article L. 2261-3 du code du travail.

Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée de 6 représentants par organisation syndicale de salariés reconnue représentative par l'arrêté du ministre du travail pris en application de l'article L. 2122-11 du code du travail, et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives par l'arrêté du ministre du travail pris en application des articles L. 2151-1 et suivants du code du travail. La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit au moins 3 fois par an soit en formation mixte, soit en formation paritaire. Elle peut mettre en place des groupes de travail paritaires lorsque cela est nécessaire. Ces groupes sont composés de 3 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs. La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour objet de compléter, adapter, réviser et interpréter la présente convention collective nationale. Elle a également pour rôle de représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, et exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi. Les partenaires sociaux décident de créer au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation une sous-commission interprétation et négociation d'entreprise. 2.1.1. Composition et fonctionnement de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise La sous-commission se réunira en formation paritaire. Elle est composée conformément au principe énoncé à l'article IDCC n° 2511">2.2.1.1. Elle comporte trois représentants de chacune des organisations syndicales de salariés et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs. La présidence de la commission sera assurée alternativement par un représentant salarié et par un représentant employeur. Pour ses modalités de fonctionnement, la sous-commission pourra se doter d'un règlement intérieur. 2.1.2. Missions de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise La sous-commission est mise en place pour réaliser les missions suivantes dévolues par la loi à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation : interprétation des dispositions de la convention collective nationale du sport ; enregistrement des accords collectifs d'entreprise ; établissement du rapport annuel d'activité. A. - Interprétation de la convention collective nationale du sport La sous-commission est chargée de formuler un avis sur l'interprétation des dispositions de la présente convention collective nationale. Suivant qu'elles sont formulées par un employeur ou un salarié, les questions d'interprétation sont présentées par l'intermédiaire d'une organisation professionnelle d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés représentative. Elle peut également rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire. En cas d'accord entre les parties, l'avis d'interprétation pourra faire l'objet d'un avenant à la présente convention, conclu en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et soumis à extension. B. - Enregistrement des accords collectifs d'entreprise de la branche En application de l'article L. 2232-9 du code du travail, la sous-commission enregistre les accords collectifs d'entreprise relatifs à la durée du travail, à la répartition et l'aménagement des horaires, au repos et aux jours fériés, aux congés, et au compte épargne-temps conclus et transmis par les structures de la branche. C. - Établissement du rapport annuel d'activité La sous-commission est chargée de réaliser le rapport annuel d'activité mis en place par l'article L. 2232-9 du code du travail. En application de cet article, le rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise transmis à la branche dans le cadre du point B, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Le rapport comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le rapport sera présenté pour validation à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

Commissions paritaires nationales
2.2.1. Dispositions générales 2.2.1.1. Composition Chaque commission paritaire nationale ou groupe de travail paritaire créé par la commission nationale de négociation est composé, à égalité, de représentants des organisations professionnelles d'employeurs, d'une part et de représentants des organisations syndicales d'autre part, visées au 1er alinéa de l'article IDCC n° 2511">2.1 de la présente convention. Les représentants sont désignés par lesdites organisations représentatives qui disposent à tout moment des mandats ainsi confiés. Le nombre de représentants sera fixé spécifiquement pour chaque CPN. 2.2.1.2. Participation Le temps passé par les salariés dûment mandatés par leurs organisations syndicales pour participer aux commissions visées ci-dessus est considéré comme temps d'absence autorisé et ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire. Les salariés concernés sont tenus d'informer leurs employeurs au moins 48 heures avant la date de chaque réunion. 2.2.2. CPNEF du sport 2.2.2.1. Objectifs La CPNEF est chargée de mettre en place, en matière d'emploi et de formation, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs suivants : - renforcer les moyens de réflexion et d'action de la branche professionnelle dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle ; - agir pour que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus par les entreprises de la branche comme les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ; - élaborer une politique de branche en matière tant d'emploi que de formation. 2.2.2.2. Emploi En matière d'emploi, la CPNEF est particulièrement chargée pour la branche d'étudier et de mettre en œuvre les moyens nécessaires pour : - permettre l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ; - limiter la précarité de l'emploi ; - permettre une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi notamment en prenant en compte la pluriactivité et le pluri-emploi ; - effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation ; - trouver des solutions pour faciliter le reclassement ou la reconversion des salariés. D'autre part, les entreprises sont tenues d'informer la CPNEF des licenciements économiques de plus de 9 salariés en moins de 30 jours. 2.2.2.3. Formation En matière de formation, la CPNEF est particulièrement chargée pour la branche : - d'établir et d'analyser le bilan des actions de formation réalisées notamment dans le cadre des plans de formation, des CIF et des formations en alternance ; - de définir les moyens à mettre en œuvre pour mener une politique d'insertion des jeunes ; - de rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les différents acteurs du secteur, notamment les fédérations sportives et les organismes de formation, les moyens propres à assurer une utilisation optimale des ressources de formation ; - de mettre en œuvre avec l'État un contrat d'études prospectives de l'emploi permettant de développer la formation professionnelle ; - de favoriser l'adaptation des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ; - de définir les référentiels des métiers qui permettront, dans la branche, la prise en compte de la formation et des acquis professionnels. 2.2.2.4. Composition La CPNEF est composée de 6 représentants désignés par chacune des organisations syndicales de salariés et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs, visées au premier alinéa de l'article IDCC n° 2511">2.1 de la présente convention. 2.2.2.5. Organisme certificateur de la branche du sport (OC sport) 2.2.2.5.1. Objet (1) Il est créé un organisme certificateur de la branche du sport sous la forme d'une association, conformément à la loi du 1er juillet 1901. Rattaché à la CPNEF de la branche, qui reste l'instance décisionnaire, il a notamment pour mission de : - créer, mettre en œuvre, gérer les certifications délivrées par la branche du sport en développant les méthodes et outils favorisant l'accessibilité aux certifications délivrées par la branche sous l'égide de la CPNEF ; - instruire les demandes de création de certificats de qualification professionnelle formulées auprès de la branche ; - réaliser l'observation et le suivi des certificats de qualification professionnelle de la branche ; - être l'entité morale détentrice des droits de la propriété intellectuelle des certifications délivrées par la branche du sport ; - veiller à l'évolution et aux ajustements des certifications délivrées par la branche du sport et de leurs modalités de mise en œuvre, en faisant à la CPNEF toute proposition favorisant leurs développements ; - enregistrer et assurer les suivis des certifications délivrées par la branche du sport auprès des instances de gouvernance nationale de la formation professionnelle et de l'apprentissage ; - promouvoir les certifications délivrées par la branche du sport ; - assurer toute mission, rentrant dans ses prérogatives, qui lui serait attribuée par la CPNEF. 2.2.2.5.2. Composition L'OC sport se compose de 4 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs visées au premier alinéa de l'article IDCC n° 2511">2.1 de la présente convention. 2.2.2.6. Tout projet ou proposition de la CPNEF susceptible d'avoir des conséquences sur les fonds du paritarisme doit faire l'objet d'une décision de la CMP. 2.2.3. Commission paritaire nationale de prévention, d'hygiène, de sécurité et de veille sanitaire 2.2.3.1. Objectifs La commission paritaire nationale de prévention, d'hygiène, de sécurité et de veille sanitaire est chargée : - d'analyser toutes les banques de données (statistiques de la CNAMTS, risques professionnels …) ; - de proposer aux partenaires sociaux des actions en vue d'une politique de prévention de la santé et de sécurité au travail ; - d'élaborer, à son initiative ou sur saisine de la commission mixte paritaire (CMP), des recommandations après analyse des activités physiques et sportives sur les différents dispositifs de sécurité selon les réglementations en vigueur. Les recommandations sont adoptées dans les conditions et selon les modalités prévues par son règlement intérieur. Pour être obligatoire, toute recommandation doit être négociée en commission mixte paritaire afin de faire l'objet d'un accord étendu et qui sera annexé à la présente convention. - de donner à la commission mixte paritaire, sur sa demande, des avis sur tout sujet entrant dans ses attributions. Elle pourra en tant que de besoin faire appel à des experts. 2.2.3.2. Composition Cette commission est composée conformément au principe énoncé à l'article IDCC n° 2511">2.2.1.1. Elle comporte 4 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs. Cette commission se réunit à la demande d'au moins une des organisations visées au 1er alinéa de l'article IDCC n° 2511">2.1 de la présente convention. La présidence de la commission sera assurée alternativement par un représentant salarié et par un représentant employeur. 2.2.4. Commission paritaire nationale du sport professionnel 2.2.4.1. Objectifs La commission paritaire nationale du sport professionnel a pour objet de traiter de toute question relative au chapitre XII. Elle formule toute proposition à la commission nationale de négociation et la CPNEF. Elle instruit, étudie et transmet les accords signés dans le cadre de ce chapitre et émet un avis. 2.2.4.2. Composition Cette commission, conformément au principe énoncé à l'article IDCC n° 2511">2.2.1.1, est composée de 4 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs, visées au 1er alinéa de l'article IDCC n° 2511">2.1 de la présente convention. La présidence sera assurée alternativement par 1 représentant salarié et par 1 représentant employeur. (1) L'article IDCC n° 2511">2.2.2.5.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6113-5-II et L. 6113-6 du code du travail. (Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

Aide au paritarisme
2.3.1. Objet du fonds d'aide au développement du paritarisme (FADP) À partir de 2000, il est institué un fonds de fonctionnement et de développement du paritarisme, dans le cadre de la convention collective nationale du sport, destiné à financer notamment : - les remboursements de frais, ainsi que les remboursements éventuels de salaires des représentants composant les délégations appelées à participer aux travaux et réunions liés à la convention collective du sport ; - le remboursement aux organisations syndicales de salariés et aux organisations professionnelles d'employeurs des frais engagés pour la préparation des réunions, le suivi des travaux et la mise en vie des textes conventionnels (diffusion, information ...) ; - la mise en oeuvre d'études sur la branche décidées par les partenaires sociaux. Un règlement intérieur conclu entre les organisations visées au premier alinéa de l'article IDCC n° 2511">2.1 de la présente convention définira les modalités de prise en compte des dépenses et fixera les modalités de gestion des fonds collectés. Les frais induits par la tenue de 4 réunions annuelles organisées par collège (collège salariés ou collège employeurs), en vue de préparer les commissions paritaires et groupes de travail paritaires, peuvent être pris en charge sur le fond d'aide au développement du paritarisme de la branche suivant les modalités du règlement intérieur. (1) Cette prise en charge est réalisée dans la limite de deux représentants par organisation représentative au sein de la branche, et à la condition que l'ensemble des organisations composant le collège réuni soient présentes. (1) 2.3.2. Financement du FADP Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle, à la charge des employeurs, assise sur la masse salariale brute de l'effectif salarié telle qu'elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle continue. Le taux de la cotisation est fixé à 0,08 %, sauf accord annuel prévoyant un taux différent négocié au regard des objectifs fixés par les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs. Le versement minimum est fixé à 3 €. La cotisation est appelée dès le premier euro. Cette cotisation est recouvrée par l'organisme compétent suivant les mêmes modalités que la contribution formation professionnelle continue. À titre expérimental, afin de favoriser le dialogue social, les partenaires sociaux conviennent, pour l'année 2018, de la possibilité que les frais induits par la tenue de 4 réunions intersyndicales soient pris en charge par le fond d'aide au développement du paritarisme. Ces dispositions cesseront de produire leurs effets au 31 décembre 2018. Ces frais seraient alors pris en charge suivant les modalités du règlement intérieur du fonds d'aide au paritarisme, dans la limite de 2 représentants par organisation, et à la condition que l'ensemble des organisations syndicales de salariés soient présentes. (1) Nota : Dispositions applicables jusqu'au 31 décembre 2023. (Avenant n° 171 du 30 juin 2022 - BOCC 2022-45)

Aide au paritarisme
2.3.1. Objet du fonds d'aide au développement du paritarisme (FADP) À partir de 2000, il est institué un fonds de fonctionnement et de développement du paritarisme, dans le cadre de la convention collective nationale du sport, destiné à financer notamment : - les remboursements de frais, ainsi que les remboursements éventuels de salaires des représentants composant les délégations appelées à participer aux travaux et réunions liés à la convention collective du sport ; - le remboursement aux organisations syndicales de salariés et aux organisations professionnelles d'employeurs des frais engagés pour la préparation des réunions, le suivi des travaux et la mise en vie des textes conventionnels (diffusion, information ...) ; - la mise en oeuvre d'études sur la branche décidées par les partenaires sociaux. Un règlement intérieur conclu entre les organisations visées au premier alinéa de l'article IDCC n° 2511">2.1 de la présente convention définira les modalités de prise en compte des dépenses et fixera les modalités de gestion des fonds collectés. Les frais induits par la tenue de 4 réunions annuelles organisées par collège (collège salariés ou collège employeurs), en vue de préparer les commissions paritaires et groupes de travail paritaires, peuvent être pris en charge sur le fond d'aide au développement du paritarisme de la branche suivant les modalités du règlement intérieur. (1) Cette prise en charge est réalisée dans la limite de deux représentants par organisation représentative au sein de la branche, et à la condition que l'ensemble des organisations composant le collège réuni soient présentes. (1) 2.3.2. Financement du FADP Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle, à la charge des employeurs, assise sur la masse salariale brute de l'effectif salarié telle qu'elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle continue. Le taux de la cotisation est fixé à 0,09 %. Le versement minimum est fixé à 3 €. La cotisation est appelée dès le premier euro. Cette cotisation est recouvrée par l'organisme compétent suivant les mêmes modalités que la contribution formation professionnelle continue. À titre expérimental, afin de favoriser le dialogue social, les partenaires sociaux conviennent, pour l'année 2018, de la possibilité que les frais induits par la tenue de 4 réunions intersyndicales soient pris en charge par le fond d'aide au développement du paritarisme. Ces dispositions cesseront de produire leurs effets au 31 décembre 2018. Ces frais seraient alors pris en charge suivant les modalités du règlement intérieur du fonds d'aide au paritarisme, dans la limite de 2 représentants par organisation, et à la condition que l'ensemble des organisations syndicales de salariés soient présentes. (1) Nota : Dispositions applicables jusqu'au 31 décembre 2023. (Avenant n° 171 du 30 juin 2022 - BOCC 2022-45)

Négociation d'accords d'entreprise ou d'établissement
Article IDCC n° 2511">2.4.1. Principes généraux Par principe, la négociation d'accords collectifs d'entreprise est mise en œuvre avec le (ou les) délégué(s) syndical (syndicaux) lorsque la structure est pourvue d'un tel représentant. À défaut de délégué syndical, les modalités de négociation d'accords collectifs d'entreprise et l'interlocuteur de l'employeur dépendent de l'effectif de la structure. Les règles applicables sont prévues aux articles L. 2232-21 à L. 2232-26 du code du travail. Dans tous les cas, lorsque l'accord collectif porte sur la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires, le repos quotidien, les jours fériés, les congés ou le compte épargne-temps, il doit être transmis à la branche, en application des articles L. 2232-9, D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2 du code du travail. L'adresse mail de transmission de ces accords d'entreprise, après suppression des noms et prénoms des signataires, est la suivante : [email protected]. Article IDCC n° 2511">2.4.2. Moyens et protection Dans tous les cas, le temps passé en réunion de négociation de l'accord est considéré comme temps de travail effectif. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, chaque salarié mandaté ou chaque membre élu de la délégation du personnel du CSE appelé à participer à une négociation bénéficie du crédit d'heures prévu à l'article L. 2232-27 du code du travail et de la protection prévue à l'article IDCC n° 2511">3.4 de la CCNS.

Données générales
3.1.1. Liberté d'opinion et liberté civique Les organisations d'employeurs et les organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention s'engagent au respect de la liberté d'opinion et reconnaissent le droit de chaque partie d'adhérer librement à un syndicat constitué en vertu du livre Ier de la 2e partie du code du travail. L'employeur s'engage à respecter les opinions, les croyances philosophiques, religieuses ou politiques et à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter toute décision relative à l'embauche ou au renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment en ce qui concerne les salaires, les promotions, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires, le licenciement et l'organisation du travail. Les personnes possèdent pleine liberté d'adhérer à tel ou tel parti, mouvement, groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix. Tout salarié peut faire acte de candidature à un mandat politique. Toute disposition portant atteinte aux libertés et droits ainsi rappelés est nulle de plein droit. 3.1.2. Calcul de l'effectif de l'entreprise En matière de représentation du personnel, hormis en cas de remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, les effectifs des entreprises intègrent tous les salariés qui travaillent dans l'entreprise. Les salariés mis à disposition ou détachés, les travailleurs temporaires, les salariés à temps partiel ou en contrat à durée déterminée, sont pris en compte au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise. 3.1.3. Absences pour raisons syndicales 3.1.3.1. Absences liées à l'exercice d'un mandat syndical donnant lieu à maintien de salaire Les absences suivantes, qui doivent être justifiées par la production de la convocation précisant les lieux et la date des réunions et par un mandat d'une des organisations syndicales représentatives de la branche, ne donnent lieu à aucune réduction de salaire et demeurent assimilées à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés : - participation aux commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national au titre de la convention collective nationale du sport ; - participation aux jurys des certifications portées par la convention collective nationale du sport. 3.1.3.2. Autres autorisations Des autorisations d'absence exceptionnelle non rémunérée peuvent être accordées aux salariés ayant été mandatés par leur organisation syndicale, à raison de 10 jours par an. À cet effet, une demande écrite doit être présentée contre décharge ou adressée en recommandé avec accusé de réception 15 jours avant la date de départ. Sans réponse écrite de l'employeur, remise au salarié contre décharge dans un délai de 5 jours pleins ouvrés, l'absence est réputée autorisée.

Délégués syndicaux et sections syndicales
3.2.1. Désignation des délégués syndicaux L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et s'effectue conformément aux dispositions légales en vigueur dans les entreprises de 50 salariés et plus. Dans les entreprises de 7 à 49 salariés ETP conformément à l'article IDCC n° 2511">L. 2143-6 premier alinéa du code du travail les syndicats représentatifs peuvent désigner un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), pour la durée de son mandat, comme délégué syndical. Seul un membre titulaire de la délégation du personnel peut être ainsi désigné comme délégué syndical. (1) 3.2.2. Rôle du délégué syndical Le délégué syndical représente en permanence son organisation auprès de l'employeur, en particulier en matière de négociation collective d'entreprise. S'il y a des membres élus de la délégation du personnel du CSE, il peut les assister dans leurs fonctions à leur demande. Au cours de ses heures de délégation, le délégué syndical peut se déplacer dans et hors de l'établissement pour l'exercice de son mandat. 3.2.3. Les sections syndicales et leurs moyens d'action Les moyens d'action des sections syndicales sont notamment : - la collecte des cotisations à l'intérieur de l'entreprise ; - la diffusion de tous documents syndicaux dans l'entreprise ; - l'affichage des communications syndicales dans des conditions permettant une information effective des salariés. Dans chaque entreprise et ses annexes et en accord avec le chef d'entreprise, conformément à l'article L. 2142-3 du code du travail, un emplacement est réservé pour l'affichage des informations d'ordre professionnel et syndical dans des locaux réservés au personnel et non ouverts au public. En outre, dans les entreprises ne pouvant prévoir un emplacement de panneaux d'affichage sur chaque site d'activité, l'employeur diffuse, à l'occasion de la remise des bulletins de paie, un recto-verso de format A4, trimestriel par organisation syndicale représentative au sein de l'entreprise. Par accord entre l'employeur et la section syndicale, ce recto-verso peut être remplacé par une communication électronique utilisant la messagerie de l'entreprise. Les salariés sur l'initiative d'une section syndicale représentative peuvent se réunir dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des horaires individuels de travail suivant les modalités fixées en accord avec la direction. 3.2.4. Crédits d'heures Les délégués syndicaux bénéficient pour l'exercice de leurs fonctions des crédits d'heures définis par l'article L. 2143-13 du code du travail, étant entendu que pour, l'application de cet article, le crédit d'heures attribué à chaque délégué syndical est fixé à : - 2 heures par mois dans les entreprises de 7 à 49 salariés ETP ; - 12 heures par mois, dans les entreprises occupant de 50 à 150 salariés ETP ; - 18 heures par mois, dans les entreprises occupant de 151 à 499 salariés ETP ; - 24 heures par mois dans les entreprises occupant 500 salariés ETP et plus. Dans les entreprises occupant de 7 à 49 salariés ETP, les membres de la délégation du personnel du CSE désignés comme délégués syndicaux, peuvent utiliser pour cette fonction le crédit d'heures prévu à l'article IDCC n° 2511">3.3.2. Chaque délégué syndical peut utiliser des heures de délégation, hormis celles mentionnées à l'article L. 2143-16 du code du travail, pour participer, au titre de son organisation, à des négociations ou à des concertations à un autre niveau que celui de l'entreprise ou aux réunions d'instances organisées dans l'intérêt des salariés de l'entreprise ou de la branche. (1) Le dernier alinéa de l'article IDCC n° 2511">3.2.1 est exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions de l'article L. 2346-3 du code du travail. (Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)

Comité social et économique (CSE)
3.3.1. Élection de la délégation du personnel au CSE Les membres de la délégation du personnel au CSE seront élus et exerceront leurs fonctions dans les conditions fixées par les dispositions de la loi et des textes subséquents, complétées par les dispositions suivantes : Dans chaque entreprise comprenant 7 salariés ETP et plus suivant le décompte des effectifs encadré par l'article L. 2311-2 du code du travail et de l'article IDCC n° 2511">3.1.2 de la présente convention, la représentation du personnel sera assurée dans les conditions suivantes : - de 7 à 10 salariés ETP : 1 titulaire ; - de 11 à 24 salariés ETP : 1 titulaire et 1 suppléant ; - de 25 à 49 salariés ETP : 2 titulaires et 2 suppléants ; - de 50 à 74 salariés ETP : 4 titulaires et 4 suppléants ; - de 75 à 99 salariés ETP : 5 titulaires et 5 suppléants ; - de 100 à 124 salariés ETP : 6 titulaires et 6 suppléants ; - à partir de 125 salariés ETP : conditions prévues par le code du travail. L'effectif doit être atteint pendant 12 mois consécutifs. Sont électeurs les salarié(e)s âgé(e)s de 16 ans accomplis, ayant travaillé 3 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques (code du travail L. 2314-18). Sont éligibles, à l'exception des conjoints, partenaires d'un Pacs, concubins, ascendants, descendants, frères et sœurs et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de 18 ans accomplis et ayant travaillé de façon continue ou discontinue dans la même entreprise depuis 12 mois au moins. Les salariés détenant une délégation particulière d'autorité leur conférant des pouvoirs permettant de les assimiler à l'employeur ne sont ni électeurs, ni éligibles. L'employeur est tenu d'organiser matériellement les élections. Les lieux, dates et heures d'ouverture et de fermeture du scrutin sont fixés par le protocole d'accord établi obligatoirement entre les parties et affichés aux emplacements réservés habituels. Les élections sont faites pendant les heures de travail et le temps passé est rémunéré comme tel. Le procès-verbal de l'élection de la délégation du personnel au CSE sera : - adressé, lors de chaque élection, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail compétent dans les conditions prévues par l'article R. 2314-22 du code du travail ; - transmis aux organisations syndicales ayant présenté des candidats ainsi qu'à celles ayant participé à la négociation du protocole d'accord préélectoral dans les conditions prévues par l'article L. 2314-29 du code du travail. 3.3.2. Attributions et moyens du CSE 3.3.2.1. Attributions du CSE Les attributions du CSE sont définies et varient en fonction de l'effectif de la structure, tel que prévu aux articles L. 2312-1 et suivants du code du travail. Conformément à l'article L. 2312-5 du code du travail, quel que soit l'effectif de la structure, la délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l'employeur toutes les réclamations individuelles et collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites, relatives aux salaires, aux classifications professionnelles, à la protection sociale, à l'application du code du travail ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise, à l'hygiène, à la sécurité et à la prévoyance sociale et de saisir l'inspection du travail de toutes plaintes ou observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle. En cas d'urgence, les membres de la délégation du personnel, titulaires et suppléants, seront reçus collectivement et immédiatement sur leur demande par le chef d'entreprise ou son représentant, étant précisé que la délégation du personnel exerce le droit d'alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60 du code du travail. Dans les structures d'au moins 50 salariés ETP, outre les attributions précitées, le CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Le comité est consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise dans les cadres prévus par les articles L. 2312-8 à L. 2312-10 du code du travail. 3.3.2.2. Moyens du CSE Le chef d'entreprise est tenu de laisser à chacun des membres de la délégation du personnel titulaires ou suppléants (en cas de remplacement du titulaire), le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions pendant les heures de travail ; le temps passé dans ces conditions sera rétribué comme temps de travail dans la limite de : - 2 heures par mois pour les entreprises de 7 à 10 salariés ETP ; - 10 heures par mois pour les entreprises de 11 salariés à 49 salariés ETP ; - 18 heures par mois pour les entreprises de 50 à 74 salariés ETP ; - 19 heures par mois pour les entreprises de 75 à 99 salariés ETP ; - 21 heures par mois pour les entreprises de 100 à 124 salariés ETP ; - à partir de 125 salariés ETP : conditions prévues par le code du travail. En application de l'article R. 2315-5 du code du travail, le nombre d'heures de délégation visées ci-dessus peut être cumulé de 1 mois sur l'autre sur une même période de 12 mois. Toutefois, le représentant ne doit pas utiliser sur un même mois plus d'une fois et demie la valeur du crédit d'heures mensuelles qui lui est attribué. Dans les entreprises de moins de 50 salariés ETP, les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l'employeur ou son représentant au moins une fois par mois (code du travail L. 2315-21). Dans les entreprises de 50 salariés ETP et plus, l'organisation des réunions est encadrée par les articles L. 2315-27 et L. 2315-28 du code du travail. Dans les entreprises de moins de 50 salariés ETP dans lesquelles un accord d'entreprise prévoit que le CSE gère les activités sociales et culturelles, l'employeur est tenu de verser au CSE une subvention consacrée à leur gestion ne pouvant pas être inférieure à 1 % de la masse salariale brute.

Protection des représentants du personnel
Les titulaires de mandats bénéficient de toutes les protections légales des représentants du personnel, notamment concernant le licenciement et la modification du contrat ou des conditions de travail. Tout licenciement d'un membre, titulaire ou suppléant, de la délégation du personnel au CSE, d'un délégué syndical, ou de façon générale de tout titulaire d'un mandat électif, envisagé par la direction, ne peut intervenir qu'avec l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail compétent. De plus, l'avis du CSE est requis lorsqu'il s'agit d'un membre de la délégation du personnel du CSE dans les entreprises de 50 salariés ETP et plus. (ancien article IDCC n° 2511">3.5)

Congés pour formation économique, sociale et syndicale
En application des articles L. 2145-5 et suivants du code du travail, tous les salariés, sans condition d'ancienneté, désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés habilitées au niveau national et interprofessionnel, soit par des institutions spécialisées, ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés dont la durée maximale est de 15 jours par an. La durée de chaque congé ne peut être inférieure à 1 demi-journée. Cette durée est portée à 18 jours pour les animateurs de stages ou sessions, et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales. Il peut s'agir de salariés élus ou désignés pour remplir des fonctions représentatives dans l'entreprise, de candidats à de telles fonctions, ou enfin des salariés ayant des responsabilités à l'extérieur de l'entreprise, soit dans les instances dirigeantes de leur syndicat, soit dans les organismes où ils représentent celui-ci. Le nombre annuel total de jours de congés pris par l'ensemble du personnel pour ces formations ainsi qu'au titre de la formation des membres de la délégation du CSE est défini par la loi. (ancien article IDCC n° 2511">3.6)

Principes directeurs
4.1.1. Non-discrimination Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. 4.1.1.1. Égalité professionnelle entre femmes et hommes Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié, en considération du sexe ou de la situation de famille, ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille. En particulier, tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes et ce, conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et suivants du code du travail. Les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche, conformément aux dispositions de l'article R. 3221-2 du code du travail. 4.1.1.2. Travailleurs handicapés Toute discrimination à l'encontre des handicapés est interdite conformément aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail. Les employeurs s'engagent à faciliter l'insertion et le maintien de travailleurs handicapés au sein de la branche du sport en prenant en compte les mesures appropriées avec le concours de l'Agefiph. Tout employeur de 20 salariés ou plus est soumis à l'obligation prévue par l'article L. 5212-2 du code du travail de réserver des emplois aux travailleurs handicapés, aux mutilés de guerre et assimilés. 4.1.2. Objectifs généraux La présente convention a pour objet de favoriser le développement et la structuration de l'emploi dans la branche professionnelle sport. La spécificité de cette branche professionnelle est liée à l'évolution des activités sportives qui sont apparues et se sont développées selon leur propre rythme, en fonction des conditions climatiques, du temps de loisir des pratiquants et des calendriers des compétitions. Dans cette branche professionnelle certaines situations d'emploi sont directement soumises aux contraintes liées à la pratique, l'animation, l'enseignement ou l'encadrement d'activités sportives, et particulièrement affectées par les aléas de l'activité sportive elle-même et/ou par les nécessités de l'accueil et l'encadrement d'un public. Les autres situations d'emploi peuvent toutefois être occasionnellement affectées par ces contraintes. Mais dans tous les cas, les parties s'accordent pour privilégier le recours au contrat à durée indéterminée quitte à l'assortir, en tant que de besoin, de modalités particulières prévues par la présente convention (intermittence, modulation du temps de travail). Il n'y a lieu de conclure un contrat à durée déterminée que dans les cas prévus par la loi et selon les dispositions définies par la présente convention. Dans la mesure du possible, le travail à temps plein sera favorisé.

Conclusion du contrat de travail, embauche
4.2.1. Conclusion du contrat (1) Le contrat est établi par écrit en double exemplaire, dont l'un est remis au salarié. Outre les clauses particulières prévues par la loi, le contrat de travail mentionne notamment : - la nature du contrat ; - la raison sociale de l'employeur ; - l'adresse de l'employeur ; - les nom et prénom du salarié ; - la nationalité du salarié et, s'il est étranger, le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail ; - le numéro national d'identification du salarié et, à défaut, sa date et son lieu de naissance ; - la date d'embauche ; - le lieu de travail ; - la dénomination de l'emploi ; - le groupe de classification ; - le salaire de base et les différents éléments de la rémunération ; - la durée de travail de référence ; - les conditions particulières de travail, et notamment les périodes et le nombre de semaines où le salarié sera amené à accomplir des sujétions particulières ; - les modalités de prise du repos hebdomadaire ; - les différents avantages en nature et les modalités de leur cessation en fin de contrat ; - les modalités de la période d'essai ; - la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ; - le nom des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance ; - la référence à la convention collective et les modalités de sa consultation sur le lieu de travail. Le salarié et l'employeur apposent leur signature sur les 2 exemplaires du contrat précédée de la mention « lu et approuvé ». Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant proposé par écrit au salarié. 4.2.2. Période d'essai La durée de la période d'essai est fixée comme suit : - pour les ouvriers et employés : 1 mois ; - pour les techniciens et agents de maîtrise : 2 mois ; - pour les cadres : 3 mois. Le renouvellement de la période d'essai est exceptionnel. Il doit être motivé et signifié par écrit. Ces durées s'appliquent aux contrats à durée indéterminée. (1) L'article IDCC n° 2511">4.2.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail, qui prévoient, dans le cadre de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, la définition précise de son motif (arrêté du 21 novembre 2006, art. 1er).

Suspension du contrat de travail liée à la maladie ou à l'accident de travail ou de trajet
En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident de travail ou de trajet dûment constaté par certificat médical, les personnels mensualisés bénéficieront des dispositions des articles IDCC n° 2511">4.3.1 et 4.3.2, à condition : - d'avoir justifié dans les 48 heures cette incapacité auprès de son employeur et de la caisse de sécurité sociale ; - d'être pris en charge à ce titre par le régime général de la sécurité sociale ou un autre régime. 4.3.1. Absences pour maladie Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail. Tout salarié ayant 1 an d'ancienneté bénéficie à compter du 4e jour d'arrêt du maintien de son salaire net (avantages en nature, nourriture exclus), sous réserve qu'il ait effectué en temps utile les formalités auprès de la caisse de sécurité sociale et que l'employeur soit subrogé dans ses droits auprès de celle-ci. Ce maintien ne saurait se prolonger au-delà du 90e jour d'arrêt. Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié au cours de la période débutant 12 mois avant le 1er jour de l'arrêt maladie et se terminant à la fin du mois précédent la période de paie, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident de travail ont été indemnisées au cours de cette période, la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser 87 jours. Lorsque l'arrêt de travail a été prolongé, c'est le premier jour de l'arrêt initial qui est pris en compte pour le calcul. Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application de dispositions législatives plus favorables. Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés. Il est interdit de procéder au licenciement d'un salarié en raison de son état de santé. Si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur. 4.3.2. Absences pour maladie professionnelle ou accident du travail En cas d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la condition d'ancienneté prévue à l'article IDCC n° 2511">4.3.1 est supprimée et la durée d'indemnisation est portée à 180 jours. Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 1226-9, L. 1226-13 et L. 1226-18 du code du travail.

Rupture du contrat de travail
4.4.1. Démission du salarié Le salarié peut démissionner à tout moment sous réserve du respect d'un préavis d'une durée de : - 1 mois pour les ouvriers et employés ; - 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ; - 3 mois pour les cadres. Aucune indemnité n'est due par le salarié qui ne peut effectuer le préavis pour cause de maladie dûment constatée. 4.4.2. Départ ou mise à la retraite Lorsque le salarié décide de rompre son contrat de travail en liquidant effectivement sa (ou ses) pension(s) de retraite, le régime applicable est celui d'un départ à la retraite à l'initiative du salarié. L'employeur peut également envisager de sa propre initiative une mise à la retraite du salarié lorsque les conditions prévues par les articles L. 1237-5 et suivants du code du travail sont remplies. 4.4.2.1. Préavis En cas de départ ou de mise à la retraite, sauf disposition légale plus favorable, les préavis à respecter sont ceux prévus à l'article IDCC n° 2511">4.4.1 du présent chapitre. 4.4.2.2. Indemnités de départ ou de mise à la retraite 4.4.2.2.1. Indemnité de départ en retraite Le départ à la retraite, accompagné d'une demande effective de liquidation d'une pension vieillesse, donne droit au salarié à une indemnité égale à : - 1 mois et demi de salaire après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 2 mois après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 4 mois après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 5 mois après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est la moyenne des rémunérations des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis. 4.4.2.2.2. Indemnité de mise à la retraite La mise à la retraite ouvre les droits à indemnité prévus à l'article IDCC n° 2511">4.4.3.3 de la présente convention en cas de licenciement sans pouvoir être inférieure à l'indemnité de départ à la retraite prévue ci-dessus. 4.4.3. Licenciement 4.4.3.1. Procédure L'employeur qui envisage de licencier un salarié doit respecter strictement les dispositions légales. 4.4.3.2. Préavis En cas de licenciement, la durée du préavis est de : - 1 mois pour le salarié dont l'ancienneté est inférieure à 2 ans ; - 2 mois pour le salarié dont l'ancienneté est supérieure à 2 ans ; - 3 mois pour le salarié cadre. En cas de faute grave ou lourde, le salarié perd le bénéfice du préavis. 4.4.3.3. L'indemnité de licenciement Le licenciement, quel qu'en soit le motif, de tout salarié, ayant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus dans l'entreprise donne lieu au versement d'une indemnité, sauf faute grave ou lourde. Cette indemnité est équivalente à : - 1/4 de mois de salaire par année, pour les 10 premières années d'ancienneté dans l'entreprise ; - 1/3 de mois de salaire par année, pour les années de présence dans l'entreprise au-delà de 10 ans. Pour le calcul du nombre d'années de présence, les périodes assimilées à du temps de travail effectif, telles que définies à l'article IDCC n° 2511">7.1.2, sont à prendre en compte. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon le cas le plus favorable : - soit la moyenne des 12 derniers mois, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ; - soit la moyenne des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification perçue pendant cette période est prise en compte au pro rata temporis. Lorsqu'un salarié a été occupé successivement à temps partiel et à temps plein, l'indemnité se calcule successivement au pro rata temporis des périodes travaillées à temps partiel et à temps plein. 4.4.3.4. Indemnité compensatrice de congés payés Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant la prise des congés payés acquis doit recevoir une indemnité compensatrice de congés payés. L'indemnité compensatrice de congés payés correspond à la fraction de congés payés acquis et non pris. 4.4.3.5. Autorisation d'absence pour recherche d'emploi dans le cadre d'un licenciement Pendant le préavis, pour la recherche d'un nouvel emploi, les salariés à temps complet auront droit à 2 heures d'absence rémunérées par jour ouvrable. Les salariés à temps partiel bénéficieront de la même possibilité au prorata de leur temps de travail. Dans les 2 cas, ils pourront prendre leurs heures en une seule fois avec l'accord de l'employeur.

Contrat de travail intermittent
4.5.1. Définition et champ d'application Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée, conclu sur une période de 36 semaines contractuelles maximum par période de 12 mois, afin de pourvoir des postes permanents qui, par nature, comportent une alternance, régulière ou non, de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il ne s'agit en aucun cas d'un contrat de travail à temps partiel. Il a pour objet d'assurer une stabilité d'emploi pour les catégories de personnels concernées dans les secteurs qui connaissent ces fluctuations d'activité. Les emplois pouvant être occupés par des salariés en contrat de travail intermittent sont les suivants : - tous les emplois liés à l'animation, l'enseignement, l'encadrement et l'entraînement des activités physiques et sportives, ainsi que ceux liés aux services (ménage, cuisine ...) ; - tous les emplois dans les établissements dont la période de fermeture est supérieure à la durée légale des congés payés. 4.5.2. Mentions obligatoires dans le contrat Le contrat doit contenir, outre les mentions prévues à l'article IDCC n° 2511">4.2.1 de la présente convention, les mentions suivantes : - la durée minimale annuelle de travail ; - les périodes de travail ; - la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ; - les conditions de modification de ces périodes ; - la date de début du cycle annuel de 12 mois. 4.5.3. Modalités Le contrat de travail doit indiquer, d'une part, les périodes de travail et la répartition des heures travaillées et non travaillées à l'intérieur de ces périodes et, d'autre part, la durée minimale annuelle de travail du salarié. Toute modification de l'horaire de travail doit donner lieu à une information du salarié au moins 10 jours ouvrés avant sa mise en œuvre. Sous réserve d'en avoir préalablement informé son employeur conformément à l'article IDCC n° 2511">11.2.1 de la présente convention, le salarié qui justifie d'un empêchement lié à l'exercice d'une autre activité salariée peut refuser cette modification sans s'exposer à une sanction. En tout état de cause, les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord avec le salarié. À défaut d'accord entre l'employeur et le salarié, la rémunération fait l'objet d'un lissage sur l'année déterminé à partir de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne. Le temps de travail mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal à 1/12 du temps de travail annuel garanti figurant au contrat, majoré de 10 % pour tenir compte des congés payés. 4.5.4. Dépassement du seuil de 36 semaines sur 12 mois Il est possible de dépasser le seuil de 36 semaines par période de 12 mois, dans la limite maximale de 42 semaines. Les heures réalisées par le salarié au-delà de 36 semaines d'activité donneront lieu à une majoration payée de : - 4 % lorsque le salarié réalise de 37 à 40 semaines d'activité (hors congés payés) ; - 8 % lorsque le salarié réalise de 41 à 42 semaines d'activité (hors congés payés). Dans tous les cas, quel que soit le nombre de semaines travaillées par an, le temps de travail du salarié ne pourra pas dépasser annuellement une moyenne de 35 heures par semaine. Il ne pourra être dérogé à cet article que par accord d'entreprise conclu avec un délégué syndical adhérent d'une organisation syndicale représentative au niveau de la branche. 4.5.5. Droits des salariés Les salariés titulaires d'un CDI intermittent bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet (art. L. 3123-36 du code du travail), le cas échéant pro rata temporis. Dans les mêmes conditions que les salariés visés au premier alinéa de l'article L. 3133-3 du code du travail, pour ces salariés, le chômage des jours fériés ne peut être la cause d'une réduction de rémunération. Dans les mêmes conditions que les personnels mensualisés visés à l'article IDCC n° 2511">4.3 de la convention collective nationale du sport, les salariés en contrat intermittent bénéficient de la garantie de maintien de salaire en cas d'incapacité temporaire de travail, conformément aux dispositions des articles IDCC n° 2511">4.3.1 et 4.3.2 et de la garantie prévoyance de l'article IDCC n° 2511">10.3 de la convention collective nationale du sport. Selon les dispositions de l'article L. 3123-36 du code du travail, pour la détermination des droits à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

Dispositions particulières à certains contrats de travail à durée déterminée
4.7.1. Contrats saisonniers 4.7.1.1. Cas de recours Un contrat de travail à durée déterminée saisonnier peut être conclu conformément aux dispositions de l'article L. 1242-2, 3° du code du travail. 4.7.1.2. Reconduction du contrat saisonnier A. - Reconduction des contrats saisonniers dans les entreprises de moins de 50 salariés ETP A.1. - Conditions de reconduction Tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d'un droit à reconduction de son contrat dès lors que les conditions cumulatives suivantes sont remplies : - l'employeur dispose d'un emploi saisonnier, au sens de l'article L. 1242-2 du code du travail, à pourvoir et qui soit compatible avec la qualification du salarié ; - le salarié a effectué au moins 3 mêmes saisons dans cette entreprise sur 3 années consécutives. Lorsque ces conditions sont réunies, l'employeur informe le salarié de son droit à reconduction du contrat saisonnier dans le cadre prévu par l'article IDCC n° 2511">4.7.1.2.2, sauf motif dûment fondé. A.2. - Modalités d'information du salarié et délais de réponse Par tout moyen permettant de conférer date certaine à ces informations, lorsque les conditions de l'article IDCC n° 2511">A.1 sont réunies : - avant l'échéance du contrat saisonnier, l'employeur informe le salarié des conditions de reconduction de son contrat ; - lorsqu'il dispose d'un emploi saisonnier à pourvoir dans les conditions prévues par l'article IDCC n° 2511">A.1, l'employeur propose au salarié le nouveau contrat saisonnier au plus tôt 5 mois avant le début du contrat. Une fois la proposition formulée par l'employeur, le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour répondre. Si la proposition intervient moins de 2 mois avant le début du nouveau contrat, le salarié dispose d'un délai de 15 jours pour répondre. En cas de réponse négative ou d'absence de réponse de la part du salarié dans le délai applicable, le salarié perd sa priorité d'accès à l'emploi saisonnier proposé. A.3. - Prime Le salarié bénéficiant de la reconduction de son contrat perçoit dès le début du 3e contrat saisonnier conclu dans les conditions de l'article IDCC n° 2511">A.1 une prime égale à 1 % du SMC du groupe 3, au prorata de son temps de travail le cas échéant. Cette prime est remplacée par la prime d'ancienneté prévue par l'article IDCC n° 2511">9.2.3 dès lors que le salarié remplit les conditions requises pour bénéficier de la prime d'ancienneté. B. - Reconduction des contrats saisonniers dans les entreprises de 50 salariés ETP et plus Les partenaires sociaux de la branche du sport s'entendent pour favoriser le dialogue social dans les entreprises de 50 salariés ETP et plus concernant les dispositions relatives à la reconduction des contrats saisonniers. Néanmoins, en l'absence d'accord d'entreprise traitant de la question dans ces structures, les salariés saisonniers travaillant sur des centres de plongée dans les entreprises de 50 salariés ETP et plus se voient appliquer le régime prévu au point A du présent article, à l'exception du curseur de reconduction prévu au point A. 1 qui est dans ce cas fixé à 4 mêmes saisons sur 4 années consécutives (au lieu de 3). Pour ces salariés, la prime prévue au point A.3 est alors octroyée au début du 4e contrat saisonnier. 4.7.2. Contrat d'intervention Le contrat dit « d'intervention » est un contrat à durée déterminée conclu au titre de l'usage constant, entrant dans la définition de l'article L. 1242-2 du code du travail, dans les conditions et limites suivantes : - il est réservé à l'organisation de compétitions ou manifestations sportives nationales ou internationales, d'une ampleur exceptionnelle, d'une durée limitée dans le temps et n'ayant pas vocation à se répéter au cours d'une même année civile ; - il a pour objet la mise en œuvre des tâches spécifiquement liées à tous les services nécessaires à la qualité et au bon déroulement de ces compétitions ou manifestations ; - sa durée est liée à celle de l'événement organisé, étant entendu que cette durée couvre les périodes de montage et démontage. Durant la tenue de la compétition ou de la manifestation organisée, la durée du travail effectif pourra être portée à 60 heures par semaine civile, dans la limite de 3 semaines consécutives. (1) Les heures supplémentaires seront majorées conformément aux dispositions du code du travail au-delà de la durée légale du travail. Le contrat dit « d'intervention » peut également être conclu pour les périodes de préparation et/ ou de clôture d'une compétition ou manifestation sportive de dimension internationale, d'une ampleur exceptionnelle, pour les employeurs constitués sous forme associative ou commerciale ayant pour objet principal l'organisation de la compétition ou manifestation sportive concernée. Dans ce cas, la durée du contrat correspond strictement au temps de préparation, de déroulé et/ ou de clôture de la compétition ou manifestation sportive. En contrepartie des contraintes ci-dessus définies, l'employeur devra verser au salarié une prime d'intervention d'un montant égal à 10 % du montant de sa rémunération totale brute. Cette compensation ne sera pas due dans le cas de transformation du contrat d'intervention en contrat à durée indéterminée. 4.7.3. Contrat à durée déterminée spécifique Le contrat à durée déterminée dit « spécifique » est un contrat à durée déterminée conclu conformément aux dispositions des articles L. 222-2 à L. 222-2-8 du code du sport. Les contrats conclus avant le 27 novembre 2015 entrent toujours dans le champ d'application des articles L. 1242-2-3° et D. 1242-1 du code du travail jusqu'à leur renouvellement. L'article IDCC n° 2511">4.7.3 n'est pas applicable aux salariés relevant du chapitre XII pour lesquels le régime du CDD spécifique est défini par les articles IDCC n° 2511">12.3 et suivants de la convention collective. 4.7.3.1. Salariés concernés Les salariés visés par le CDD spécifique sont les sportifs et entraîneurs qui remplissent les conditions et définitions du code du sport. Ainsi, ce contrat s'applique aux : - sportifs : le sportif professionnel salarié est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée l'exercice d'une activité sportive dans un lien de subordination juridique avec une association sportive ou une société mentionnée aux articles L. 122-2 et L. 122-12 du code du sport ; - entraîneurs : l'entraîneur professionnel salarié est défini comme toute personne ayant pour activité principale rémunérée de préparer et d'encadrer l'activité sportive d'un ou de plusieurs sportifs professionnels salariés dans un lien de subordination juridique avec une association sportive ou une société mentionnée aux articles L. 122-2 et L. 122-12 du code du sport et titulaire d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification prévu à l'article L. 212-1 du code du sport. L'activité principale de l'entraîneur professionnel s'apprécie au sein de la structure employeuse et consiste à consacrer plus de 50 % de son temps de travail contractuel à la préparation et l'encadrement d'au moins un sportif défini ci-dessus, et ce sous tous ses aspects (dont la préparation physique et athlétique, la formation et l'entraînement technique et tactique, le coaching, l'organisation des entraînements...). 4.7.3.2. Conclusion du CDD spécifique Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit en au moins trois exemplaires et comporte la mention des articles L. 222-2 à L. 222-2-8 du code du sport. Il comporte : 1° L'identité et l'adresse des parties ; 2° La date d'embauche et la durée pour laquelle il est conclu ; 3° La désignation de l'emploi occupé et les activités auxquelles participe le salarié ; 4° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ; 5° Les noms et adresses des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance et de l'organisme assurant la couverture maladie complémentaire ; 6° L'intitulé des conventions ou accords collectifs applicables. Il comporte également, conformément à l'article IDCC n° 2511">4.2.1, les mentions suivantes : - la nature du contrat ; - la nationalité du salarié, et s'il y a lieu l'autorisation de travail ; - le numéro national d'identification du salarié et, à défaut, sa date et son lieu de naissance ; - le lieu de travail ; - le groupe de classification ; - la durée de travail de référence ; - les conditions particulières de travail, et notamment les périodes et le nombre de semaines où le salarié sera amené à accomplir des sujétions particulières ; - les modalités de prise du repos hebdomadaire ; - les différents avantages en nature et les modalités de leur cessation en fin de contrat ; - la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ; - les modalités de consultation de la convention collective sur le lieu de travail. Le sportif ou l'entraîneur professionnel et l'employeur apposent leur signature sur les trois exemplaires du contrat de travail précédée de la mention « lu et approuvé ». Le contrat de travail à durée déterminée est transmis par l'employeur au sportif ou à l'entraîneur professionnel au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche. Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant proposé par écrit au sportif ou à l'entraîneur professionnel. Quelle que soit la date de signature, le contrat de travail à durée déterminée spécifique ne comporte pas de période d'essai. Cette disposition ne remet pas en cause les périodes d'essai des contrats en cours à la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 112. 4.7.3.3. Durée du contrat Les contrats sont conclus pour une ou plusieurs saisons sportives. La durée du contrat ne peut être inférieure à la durée d'une saison sportive fixée à 12 mois. La durée d'un CDD spécifique ne peut pas être supérieure à 5 ans, sous réserve de l'article L. 211-5 du code du sport. Afin d'assurer la protection des sportifs et entraîneurs professionnels et de garantir l'équité des compétitions, cette durée maximale n'exclut pas le renouvellement du contrat ou la conclusion d'un nouveau contrat avec le même employeur. Un CDD spécifique peut être conclu pour une durée inférieure à 12 mois dans les conditions suivantes : - en cours de saison sportive pour une durée minimale de 6 mois à condition de courir jusqu'au terme de la saison sportive ; - en cours de saison sportive pour une durée minimale de 5 mois à condition de courir jusqu'au terme de la saison sportive en cas de remplacement temporaire d'un salarié dont le contrat est suspendu pour maladie ou accident de travail ou congé maternité. Aucun salarié en CDD spécifique ne peut faire l'objet d'une mutation temporaire prévue à l'article L. 222-3 du code du sport. Les modalités de rupture du CDD spécifique sont celles définies par le code du travail. 4.7.3.4. Classification Le sportif est a minima dans le groupe 2 de la grille de classification de l'article IDCC n° 2511">9.3. L'entraîneur est a minima dans le groupe 4 de la grille de classification de l'article IDCC n° 2511">9.3. 4.7.3.5. Maintien de salaire Le maintien de salaire net prévu par l'article IDCC n° 2511">4.3.1 de la convention collective s'applique sous condition d'ancienneté de 3 mois pour les sportifs et les entraîneurs embauchés en CDD spécifique. (1) La première phrase de l'alinéa 5 de l'article IDCC n° 2511">4.7.2 est exclue de l'extension en ce qu'elle contrevient aux dispositions de l'article L. 3121-21 du code du travail, qui conditionnent le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de 48 heures à l'autorisation du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi. (Arrêté du 18 septembre 2020 - art. 1)