Cour d'appel de Nîmes, 27 octobre 2026, 25/01068

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS N° RG 25/01068 - N° Portalis DBVH-V-B7J-JRDK AV EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON 20 mars 2025 RG :F 23/00369 [B] C/ S.A.S. ROUSSELOT Grosse délivrée le 27 OCTOBRE 2026 à : - Me CANO - Me BAGLIO COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH

ARRÊT

DU 27 OCTOBRE 2026 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 20 Mars 2025, N°F 23/00369 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Mme Aude VENTURINI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Mme Aude VENTURINI, Conseillère Mme Gaëlle MARZIN, Présidente GREFFIER : Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision. DÉBATS : A l'audience publique du 18 Juin 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 27 Octobre 2026. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTE : Madame [Q] [B] née le 10 Décembre 1973 à [Localité 1] [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Corinne CANO de la SCP C. CANO-PH. CANO, avocat au barreau d'AVIGNON INTIMÉE : S.A.S. ROUSSELOT Prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié es-qualité au siège social [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Olivier BAGLIO de la SCP BAGLIO-ROIG, avocat au barreau d'AVIGNON ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 27 Octobre 2026, par mise à disposition au greffe de la cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS Mme [Q] [B] a été engagée par la SAS Rousselot à compter du 10 août 2020 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de technicienne et agent de maîtrise, coefficient 250, relevant de la convention collective nationale de l'industrie chimique. Le 1er mars 2023, à la suite d'une altercation entre Mme [Q] [B] et Mme [K], l'employeur a convoqué Mme [Q] [B], par courrier, à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 14 mars 2023 auquel elle s'est présentée, assistée d'un représentant du personnel. Par courrier en date du 21 mars 2023, la SAS Rousselot a notifié à Mme [Q] [B] un avertissement pour menaces et accusations mensongères. Le 4 avril 2023, Mme [Q] [B] a contesté auprès de l'employeur cet avertissement ainsi que les propos menaçants qui lui étaient reprochés. L'employeur a maintenu la sanction. Par courrier en date du 10 juillet 2023, Mme [Q] [B] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par lettre en date du 7 août 2023, la SAS Rousselot a notifié à Mme [Q] [B] son licenciement pour faute, lui reprochant notamment des difficultés relationnelles avec d'autres salariés ainsi qu'un impact négatif sur leur santé mentale. Contestant le bien-fondé de son licenciement, Mme [Q] [B] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon par requête en date du 13 novembre 2023 aux fins de voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de voir reconnaître l'existence d'un harcèlement moral et d'obtenir la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts. Par jugement contradictoire du 20 mars 2025, le conseil de prud'hommes d'Avignon a : - Débouté Mme [Q] [B] de sa demande de nullité de son licenciement, dit que le licenciement est intervenu pour une cause réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas lieu de dire nul l'avertissement délivré. - Débouté les parties de leurs autres demandes. - Dit et juge qu'il n'y a pas lieu à faire application de l'article 700 du code de procédure civile aux parties. - Dit et juge que les parties supporteront la charge de leurs propres dépens à l'instance. Par acte électronique du 31 mars 2025, Mme [Q] [B] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Par ordonnance en date du 22 octobre 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 9 mars 2026 à 16h00 et fixé l'affaire à l'audience de plaidoiries du 9 avril 2026 à 14h00. Aux termes de ses dernières conclusions du 4 mars 2026, Mme [Q] [B] demande à la cour de : * Juger le licenciement du 7 août 2023 pour « fautes » et avec préavis, affecté de nullité et en tout cas illégitime et sans cause réelle et sérieuse alors au surplus que le règlement intérieur ne prévoit pas une telle sanction, * Condamner la SAS Rousselot au paiement de la somme de 30 000 euros de dommages et intérêts au titre de la rupture du contrat de travail, * Juger que la SAS Rousselot n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail de Mme [Q] [B] et a manqué à son obligation de sécurité et de préservation de la santé de celle-ci, * Condamner à ce titre ladite société à paiement de la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts au titre de ses manquements fautifs, * Annuler et en tout cas juger infondé l'avertissement du 21 mars 2023, * Condamner la SAS Rousselot à paiement de la somme de 2000 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral consécutif à l'avertissement, * Débouter la SAS Rousselot de ses demandes, fins et conclusions contraires et plus amples, * Condamner la SAS Rousselot à paiement de la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile et aux entiers dépens. Au soutien, Mme [Q] [B] fait valoir que : - le licenciement est nul car *intervenu dans un contexte de dénonciation de harcèlement moral et de souffrance au travail en application de l'article L 1235-3-1 du code du travail, caractérisées par des arrêts maladie répétés (de mars 2022 à août 2023) pour troubles anxieux, dépression, et TMS (épicondylite), * pour manquement à l'exécution loyale du contrat et manquement à l'obligation de sécurité et de prévention l'employeur ayant : - ignoré ses alertes répétées sur la dégradation de ses conditions de travail (malgré les courriels et lettres adressés à la direction et aux représentants du personnel dénonçant des ordres contradictoires, une surcharge de travail, et des comportements inappropriés de collègues, - pas respecté les préconisations du médecin du travail (visite de suivi non organisée en mai 2023, absence d'étude de poste malgré les recommandations), - pas mis en place de mesures concrètes pour prévenir les risques psychosociaux, malgré ses signalements de harcèlement moral, - utilisé la procédure disciplinaire (avertissement, licenciement) pour se séparer d'elle, plutôt que de protéger sa santé, - les motifs du licenciement sont infondés et reposent sur des accusations non prouvées, - l'employeur n'a pas respecté la procédure disciplinaire et le règlement intérieur ne prévoit pas de licenciement « pour fautes » avec préavis, mais seulement pour faute grave ou lourde. - l'avertissement du 21 mars 2023 doit être annulé car reposant sur des accusations mensongères, n'ayant jamais tenu les propos qu'on lui attribue, l'enquête interne n'a pas été contradictoire ni objective, - l'employeur a utilisé cet avertissement pour justifier son licenciement ultérieur, alors qu'il était infondé. En l'état de ses dernières écritures en date du 9 mars 2026, la SAS Rousselot demande à la cour de : Confirmer le jugement en ce qu'il a : ' Débouté Mme [Q] [B] de sa demande de nullité de son licenciement, dit que licenciement est intervenu pour une cause réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas lieu de dire nul l'avertissement délivré, ' Débouté Mme [Q] [B] de ses autres demandes. Infirmer le jugement en ce qu'il a : ' Débouté la SAS Rousselot de sa demande tendant à voir condamner Mme [Q] [B] à lui verser la somme de 2.500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, ' Jugé que les parties supporteront la charge de leurs propres dépens. Statuant à nouveau : ' Condamner Mme [Q] [B] à payer à la SAS Rousselot la somme de 3.500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile, ' Condamner Mme [Q] [B] aux entiers dépens d'appel. A l'appui de ses demandes, la SAS Rousselot fait valoir que : - elle a respecté ses obligations légales concernant l'exécution du contrat et l'obligation de sécurité, ayant réagi rapidement aux signalements de Mme [B] avec l'organisation d'une enquête interne en avril 2022 et la mise en place de mesures concrètes prises ainsi que le respect de suivi médical de la salariée (visites de reprise, étude de poste en janvier 2023), - les attestations du médecin du travail (mai 2022, novembre 2022) confirment que son état de santé était compatible avec son poste, sous réserve d'éviter le surmenage. - la salariée ne rapporte pas la preuve d'une surcharge de travail : les relevés de badgeage montrent des heures supplémentaires minimes (1h33 en janvier 2022, 6h sur 6 mois). - l'enquête du CSE a conclu à l'absence de harcèlement moral ou sexuel, - les allégations de Mme [B] sont contradictoires évoquant d'abord un harcèlement moral puis sexuel, puis une surcharge de travail et non étayées, - l'évocation d'une surcharge de travail n'est apparue de manière opportune qu'après la notification de son avertissement en mai 2023, - la procédure d'avertissement est valide tout comme ce dernier qui a été prononcé le 21 mars 2023 pour des menaces proférées envers une collègue, - le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse étant fondé sur des comportements répétés nuisant à l'ambiance de travail : conflits persistants , plaintes infondées contre d'autres collègues, impact négatif sur la santé mentale d'autres salariés, - le règlement intérieur prévoit bien le licenciement pour faute même si non qualifié de faute simple, - aucun élément ne prouve un lien entre le licenciement et une dénonciation de harcèlement moral allégué, - si la demande de Mme [B] devait prospérer, ses demandes indemnitaires devront être limitées faute de justifier de ses préjudices. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.

MOTIFS

1. Sur la demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité L'article L. 4121-1 du code du travail édicte que : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. » et l'article L. 4121-2 du même code prévoit que : « L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ». En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité. Cette obligation lui impose d'adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit en conséquence de prendre, dans l'exercice de son pouvoir de direction et dans l'organisation du travail, des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Le seul constat du non-respect par l'employeur des préconisations faites par le médecin du travail de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail, qui engendre inévitablement une atteinte à la sécurité et à la santé du salarié concerné, ouvre droit à réparation. Mme [Q] [B] reproche à son employeur de ne pas avoir respecté le suivi médical renforcé rappelant que suite aux visites des 5 mai et 3 novembre 2022, le médecin du travail avait préconisé un suivi individuel « à revoir dans 6 mois», or l'employeur n'a pas organisé la visite médicale obligatoire qui devait se tenir au plus tard en mai 2023. Lors de la visite de reprise du 5 mai 2022, le médecin du travail a préconisé de revoir la salariée au mois de novembre 2022, Mme [Q] [B] a fait l'objet d'une visite le 3 novembre 2022, aucun manquement de l'employeur ne peut être relevé sur ce point. Lors de la visite du 3 novembre 2022 le médecin du travail a indiqué «à revoir au plus tard le : mai 2023 ». Cette attestation de suivi se concluait ainsi : «éviter le surmenage travail, si prévention adaptée aux risques psychosociaux, prévoir étude de poste, à revoir si besoin, à revoir dans six mois ». La SAS Rousselot explique que le 5 janvier 2023, une étude de son poste de travail a été réalisée par une infirmière en santé au travail, qui concluait : « Madame [B] a pu dialoguer sur sa situation professionnelle avec le responsable des ressources humaines, qui a pris des mesures pour l'organisation de son travail. Cette organisation ne satisfait pas Madame [B]. Elle a la possibilité de demander une visite occasionnelle auprès du service de santé au travail afin d'obtenir des conseils ou des orientations vers des professionnels qui pourront l'aider. » Elle ajoute qu'une visite de suivi était prévue dans les six mois suivant cette étude mais que Mme [Q] [B] ayant été licenciée en juillet 2023, cette visite n'a pas pu avoir lieu. Il n'en demeure pas moins qu'aucune visite de suivi n'est intervenue en mai 2023, l'étude de poste avait été prévue lors de la visite du 3 novembre 2022, elle ne pouvait suppléer la visite de suivi. Il en résulte un manquement de l'employeur à cet égard. Mme [Q] [B] relève que l'entreprise n'a donné aucune suite au rapport d'étude de poste rédigé par l'infirmière en santé au travail et notifié à l'employeur le 15 mars 2023 par le médecin du travail. Or, cette étude de poste pointait seulement l'insatisfaction de Mme [Q] [B] sans préciser les causes exactes de cette insatisfaction. Mme [Q] [B] n'a sollicité aucune visite auprès du service de santé au travail comme préconisé. Mme [Q] [B] reproche également à l'employeur d'avoir attendu dix mois après les premiers signalements de juin 2021 pour organiser une simple réunion le 12 avril 2022, sans mettre en 'uvre de mesures concrètes de prévention, elle considère que le compte-rendu établi par le responsable RH ne constitue pas une enquête objective, que de plus, la direction a refusé d'auditionner le responsable mis en cause (M. [N]), malgré la demande expresse des représentants du personnel, enfin, l'employeur n'a pas saisi la commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE pour diligenter une investigation. Or il n'est justifié d'aucun signalement en juin 2021, la SAS Rousselot relate que ce n'est que le 9 mars 2022, que M. [X] (Responsable des ressources humaines) a été informé de faits de harcèlement signalés par Mme [Q] [B] auprès de M. [M] [V], que face à cette situation, M. [X] a immédiatement pris les mesures qui s'imposaient en interrogeant plusieurs salariés et qu'il a ensuite planifié un rendez-vous téléphonique le 14 mars 2022 avec la salariée afin de recueillir ses explications, qu'à cette date, la salariée était en arrêt maladie, que lors de cet échange téléphonique, Mme [Q] [B] a d'abord écarté les allégations de harcèlement sexuel qu'elle avait précédemment évoquées, en précisant que M. [N], Responsable des travaux neufs, s'était simplement approché d'elle à moins de cinq centimètres ce qui résulte effectivement du compte rendu de l'entretien téléphonique produit au débat. La SAS Rousselot a diligenté une enquête en convoquant la salariée à son retour de maladie, soit le 12 avril 2022. Dans ces conditions il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir tardé à réagir. Mme [Q] [B] dénonce le fait que l'entreprise n'a pris aucune mesure efficace pour la protéger face aux agissements inappropriés de M. [N] (qui l'avait notamment bloquée physiquement dans son bureau), or il vient d'être constaté que l'employeur avait fait preuve de diligence, Mme [Q] [B] étant par ailleurs revenue sur ses précédentes accusations. Elle indique également que l'employeur n'aurait pris aucune mesure suite à la dénonciation de faits concernant Mme [K] portée à la connaissance de l'employeur par courriel le 24 mai 2023. Ce courriel était ainsi rédigé : «au sujet de la visite de [Y] [K] ce matin à 10h18, je t'informe que j'étais en pause au moment de sa venue et que j'ai gardé une trace de notre échange. Je t'informe également que le niveau de stress généré par sa présence est délétère pour ma santé. » Ce courriel n'appelait aucune réaction de l'employeur dans la mesure où Mme [Q] [B] se bornait à évoquer un ressenti sans objectiver de propos ou comportement de nature à lui nuire. Mme [Q] [B] dénonce l'absence d'aménagement face à la surcharge de travail et au surmenage, elle soutient que, bien que les entretiens annuels de 2021 et 2022 actaient une surcharge et un stress importants, et bien qu'elle ait adressé de multiples courriels d'alerte au printemps 2023, la direction n'a pris aucune mesure pour adapter sa charge de travail. Or l' étude de son poste de travail réalisée en janvier 2023 concluait : « Madame [B] a pu dialoguer sur sa situation professionnelle avec le responsable des ressources humaines, qui a pris des mesures pour l'organisation de son travail. Cette organisation ne satisfait pas Madame [B]. Elle a la possibilité de demander une visite occasionnelle auprès du service de santé au travail afin d'obtenir des conseils ou des orientations vers des professionnels qui pourront l'aider. » Mme [Q] [B] n'explique pas les raisons pour lesquelles l'organisation revue par l'employeur ne lui donnait pas satisfaction en sorte que son grief ne peut être retenu. L'employeur relève par ailleurs le nombre négligeable d'heures supplémentaires accomplies par la salariée, Mme [Q] [B] prétend que le service RH supprimait en fin de mois les heures dépassant le plafond de 8 heures. Or la pièce n°32 (relevés de badgeage 2022 et mai 2023) qu'elle produit ne permet pas de confirmer ses déclarations. Ce relevé permet de constater que sur une période de six mois, de janvier 2022 à juin 2022, Mme [Q] [B] a crédité un total de 6,34 heures supplémentaires seulement dans son compteur, soit une moyenne d'environ une heure supplémentaire par mois. Mme [Q] [B] avance que, face à la dégradation de son état de santé (arrêts de travail répétés pour dépression, anxiété, phobie professionnelle et TMS), la société a privilégié l'arme disciplinaire (avertissement puis licenciement) pour écarter une salariée devenue « gênante » ce qui n'a rien à voir avec l'éventuel manquement à l'obligation de préserver sa santé. Il résulte de tout ce qui précède que seule l'absence de visite en mai 2023 peut être reprochée à l'employeur, toutefois Mme [Q] [B] ne justifie d'aucun préjudice particulier que lui aurait causé ce manquement. 2. Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 21 mars 2023 L'article L1333-1 du code du travail dispose : «En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.» Selon l'article L1333-2 du code du travail «Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.» Mme [Q] [B] a fait l'objet d'un avertissement qui lui a été notifié le 21 mars 2023 dans les termes suivants : «....Le 15 février 2023, alors que Mme [K] vous informait du changement d'organisation à l'Engineering, vous l'avez clairement menacé avec les paroles suivantes : «[H] est responsable de mon harcèlement ; et je considère que tu es tout autant responsable de cela, je te mets dans le même panier. J'ai un dossier épais que je n'hésiterai pas à utiliser auprès des instances internes mais je n'hésiterais pas également à faire appel à du renfort extérieur au besoin.» Vous avez poursuivie «mon responsable c'est [W]. Si tu veux que j'effectue des tâches pour l'Engineering, il faut voir ma charge avec lui.» Lors de notre entretien, vous avez nié avoir tenu ces paroles et vous avez proféré un certain nombre d'accusation contre des salariés Rousselot, qui après vérification, se sont révélées fausses. Ces menaces et ces accusations mensongères ne sont tout simplement pas acceptables au sein de Rousselot. Elles sont contraires au Code de Conduite de notre groupe Darling pour lequel vous avez été formé. En conséquence, face à ces menaces clairement inacceptables, nous vous mettons un avertissement qui sera indiqué dans votre dossier.» L'employeur ne produit aucun élément venant au soutien de cette mesure disciplinaire qui sera par conséquent annulée. Il sera alloué à la salariée la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts de ce chef. 3. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [Q] [B] soutient avoir fait l'objet d'un harcèlement moral qui se traduisait : - par des agissements intimidants et des comportements agressifs de : - M. [H] [N] : elle fait état d'ordres et de contre-ordres répétés dès juin 2021, ainsi que de gestes inappropriés allant jusqu'à la bloquer physiquement dans son bureau, cet incident avait contraint le directeur de maintenance (M. [I]) à exiger que M. [N] cesse de s'adresser directement à elle, - Mme [Y] [K] dont elle signale des comportements délétères et des propos agressifs, notamment lors d'un échange à porte fermée le 15 février 2023 où cette dernière l'a insultée et menacée (« t'as intérêt à faire c'que j'te dis, sale conne »), faits consignés dans son journal personnel et dénoncés à sa hiérarchie, - par une déstabilisation et une marginalisation professionnelle : pratiques d'isolement et privation de bureau, elle soutient que son cadre de travail s'est dégradé au point que son bureau a été transformé en zone de stockage commune (réfrigérateur, micro-ondes, boîtes d'archives), ce qui est confirmé par l'attestation d'un représentant du personnel, - des injonctions contradictoires et tâches inutiles : elle dénonce la délivrance d'ordres confus, l'attribution de tâches inutiles ou à refaire à l'infini, ainsi que des missions impossibles à réaliser par manque d'informations ou de délais raisonnables, - le retrait de missions : des tâches figurant sur sa fiche de poste lui ont été retirées pour être attribuées à d'autres salariés sans qu'elle en soit informée, - la surcharge de travail et le surmenage, des demandes tardives et imprévues : elle fait valoir qu'elle devait régulièrement rester tard pour exécuter des tâches demandées au dernier moment, - des alertes répétées : les entretiens annuels de 2021 et 2022 actaient déjà un stress et une surcharge importants (alors qu'elle réalisait 100 % de ses objectifs), situation qu'elle a continué de dénoncer dans de multiples courriels d'alerte en 2023, - les pressions, incitations au départ et représailles disciplinaires, lors de l'entretien disciplinaire du 14 mars 2023, le directeur des ressources humaines (M. [X]) l'a invitée à quitter l'entreprise en affirmant qu'elle n'avait « jamais convenu » et qu'elle était « un problème », en faisant explicitement référence à ses dénonciations de harcèlement, - l'employeur a détourné la procédure disciplinaire (avertissement du 21 mars 2023 puis licenciement du 7 août 2023) pour la sanctionner d'avoir alerté sur sa souffrance au travail, - ces agissements ont entraîné de multiples arrêts de travail et des pathologies sévères attestées par son dossier médical (troubles anxieux, insomnie, épisode dépressif, phobie professionnelle, anorexie et TMS/épicondylite). Au soutien de ses déclarations, Mme [Q] [B] produit aux débats les éléments suivants : - la lettre d'avertissement du 21 mars 2023 ( cf. ci-dessus), - sa lettre de contestation de l'avertissement du 04 avril 2023, - ses entretiens annuels 2021 et 2022 au cours desquels elle se plaint d'une surcharge de travail, - la lettre à inspection du travail du 23 mars 2023, - les différents arrêts de travail, - des courriels concernant les surcharges de travail au poste, - un courriel du 24 mai 2023 concernant Mme [K], - la lettre de demande reconnaissance de maladie professionnelle, -l'attestation de M. [E] : (sic) « Je soussigné, MR [E] [D] Avoir rencontrer à plusieurs reprise Mme [B] [Q] au sujet de problème de harcèlement aux quel elle avait été confronter dans le cadre de son poste par MR [N] - lors de ces différentes entretient elle était très perturbé et stressé - Elle ma exposer les problèmes quelle rencontre avec MR [N] qui été d'ordre de HARCELEMENT MORAL et aussi de comportement inaproprier suite à ces différent entretien et étant présent MR [P] [A] (SECRETAIRE DU CSSCT) nous avons demandé une réunion a notre direction pour pouvoir auditionner les 2 parties - Cette réunion a eu lieu le 12 AVRIL 2022 à 15H00. Lors de cette réunion seule Mme [B] [Q] étais présente - MR [N] n'ayant pas été convoquer pour s'exprimé sur les faits comme lors des différents entretien qui avait eu lieux Mme [B] était très stresser au moment de relater les différents moment de ces événements. A la fin de la réunions, après quelques jours MR [X] a fait son compte rendu - suite a cela nous n'avons plus eu d'autre réunions. c'est MR [T] [XJ] qui a repris le secrétaria a son retour de maladie et qui a gérer les suite. » -l'attestation de M. [T] qui déclare (sic) : « Mme [B] m'a alerté en juillet 2021, peu avant mon départ en congés, au sujet des faits de harcèlement moral qu'elle subissait de la part de plusieurs personnes du service Engineering. Elle m'a indiqué que son supérieur hiérarchique de l'époque M [O] [I] ainsi que Mme [Z], alors Directrice des Ressources Humaines, étaient déjà informés de la situation. A mon retour dans l'entreprise en juin 2022 après un long arrêt maladie, j'ai constaté que la situation de Mme [B] s'était considérablement dégradée. Aucune mesure ne semblait avoir été prise pour mettre fin au harcèlement. Des modifications matérielles avaient été apportées à son environnement de travail : le réfrigérateur et le micro-ondes ayant été installés dans le hall de service, avaient été déplacés dans son bureau. De même que diverses fournitures de bureau et plusieurs boîtes d'archive habituellement stockées dans des espaces prévus à cet effet. Ces changements provoquaient un encombrement important et un grand passage dans son bureau altérant ses conditions de travail. J'en ai d'ailleurs fait part à M [S], Responsable Maintenance et lui ai demandé de modifier ces éléments de son bureau. Entretien du 14 Mars 2023 : Lors de cet entretien le supérieur direct de Mme [B], M [S] était absent, ce qui m'a surpris et m'a amené à demander à M [X] le Directeur des Ressources Humaines des explications sur cette absence. Ma question est restée sans réponse. Puis il a existé plusieurs échanges. Si le responsable était toujours présent pour confirmer ou infirmer les faits reprochés, M [X] s'est montré agressif et a élevé la voix à plusieurs reprises. M [X] a notamment déclaré à Mme [B] : « Je vous propose d'aller voir ailleurs de quitter l'entreprise » « Vous n'avez jamais convenu, vous êtes un problème » Il a également fait plusieurs références au fait que Mme [B] avait dénoncé des faits de harcèlement, au point que la question s'est posée de savoir si l'objet même de la convocation concernait cette dénonciation, interrogé sur ce point M [X] n'a pas répondu ». Ces éléments pris dans leur ensemble laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient à l'employeur de démontrer que ces décisions étaient étrangères à tout harcèlement moral. Il a été jugé plus avant que l'avertissement n'était justifié par aucun élément objectif, cette mesure a été annulée. Il est également constaté que l'employeur n'avait pas fait procéder à une visite de suivi au mois de mai 2023. Lors de l'évaluation portant sur l'année 2022 réalisée en juin 2023 il était noté: «[Q] rencontre toujours des difficultés liées à la charge de travail qui augmente ». Mme [Q] [B] avait alerté son employeur sur sa charge de travail par courriel du 31 mai 2023. L'employeur réplique que si Mme [Q] [B] avait effectivement été confrontée à une surcharge de travail, comme elle l'affirme, il paraît évident qu'elle aurait été amenée à effectuer des heures supplémentaires pour mener à bien ses missions. Or, un salarié peut se plaindre d'une surcharge de travail tout en respectant ses horaires de travail, son activité étant alors plus dense. L'employeur se réfère au compte rendu de l'enquête qui a été diligentée et de la réunion qui s'est tenue le 12 avril 2022 et qui mentionne que : - « à la fin de l'entretien, Mme [B] indique qu'il y a une volonté de la part de M. [N] de dégrader ses conditions de travail, qu'elle a peur de lui et qu'elle a peur de se retrouver seule avec lui.En réponse à une question des élus, Mme [B] ne souhaite pas poursuivre la procédure et ne veut pas qu'il y ait une enquête contradictoire pour harcèlement ; elle souhaite juste être protégée de M. [N] et venir travailler sereinement», - « les faits décrits par Mme [B] sont des faits limités dans le temps et sans réelle récurrence: - deux fois où M. [N] lui a crié dessus, pas de récidive depuis, - modification des commandes : limités dans le temps à un mois et demi, et ces faits se sont arrêtés suite au mail de Mme [B]. Il n'y a plus de changement dans les commandes de M [N] depuis juillet 2021...» - à la question «y a-t-il le harcèlement sexuel '» Il est indiqué : «le fait que M [N] passe deux fois à moins de 5 cm de Mme [B] est pour le moins inapproprié. Mais comme il n'y a eu ni contact, ni parole, et que cela s'est passé deux fois seulement en 19 mois, on ne peut juridiquement conclure qu'il y a eu harcèlement sexuel, ce dont Mme [B] convient tout à fait. Néanmoins pour apaiser la situation et offrir un cadre protecteur à Mme [B], la direction a pris un certain nombre de mesures.» Cette enquête se conclut par le constat suivant : « La direction de Rousselet considère que l'affaire est maintenant close, que la protection de Mme [B] est assurée et elle s'engage à s'assurer auprès des protagonistes que les mesures décidées soient bien respectées et que Mme [B] travaille maintenant de manière sereine ». L'employeur ne peut sérieusement se retrancher derrière les termes de cette enquête pour conclure à l'absence de harcèlement alors que des faits constitutifs de harcèlement ont été évoqués à l'occasion de l'audition des protagonistes, la circonstance que l'employeur a pris les mesures qui s'imposaient n'a aucun effet sur le constat des agissements passés. Enfin l'employeur se borne à remettre en question la sincérité des déclarations de M. [T] qui a relaté les échanges intervenus lors de l'entretien du 14 mars 2023 et la situation matérielle des conditions de travail de Mme [Q] [B] qui caractérisent également une situation de harcèlement moral. Il résulte de tout ce qui précède que Mme [Q] [B] a fait l'objet d'un harcèlement moral. 4.Sur la demande au titre du manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat Aux termes de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte qu'un salarié peut engager la responsabilité contractuelle de son employeur lorsque ce dernier a manqué à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve que les faits qu'il allègue sont exclusifs de la bonne foi contractuelle. Dès lors qu'un salarié recherche la responsabilité de son employeur pour exécution déloyale du contrat de travail, il lui incombe de préciser et d'établir les griefs au soutien de sa prétention d'une part et de prouver le préjudice qui en est résulté d'autre part. Mme [Q] [B] sollicite le paiement de la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts au titre des manquements fautifs de la SAS Rousselot qui n'aurait pas exécuté loyalement le contrat de travail. Mme [Q] [B] invoque un détournement de la voie disciplinaire faisant valoir que l'employeur a utilisé des sanctions disciplinaires,avertissement du 21 mars 2023 puis licenciement du 7 août 2023, comme un prétexte pour se séparer d'une salariée devenue gênante après qu'elle a dénoncé ses conditions de travail et sa souffrance professionnelle. Elle reprend pour l'essentiel les manquements qui ont été examinés antérieurement à savoir les propos tenus lors de l'entretien disciplinaire du 14 mars 2023, le défaut de suivi médical et le mépris des préconisations et les agissements constitutifs d'un harcèlement moral. Il sera alloué à Mme [Q] [B] la somme de 3000 euros de dommages et intérêts à ce titre. 5. Sur la demande de nullité du licenciement Mme [Q] [B] sollicite la nullité de son licenciement au motif qu'il a été prononcé en raison d'une situation de harcèlement moral. Mme [Q] [B] a été licenciée par courrier du 7 août 2023 aux motifs suivants : « Nous vous avons convoqué à un entretien le 31 juillet 2023 en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, entretien au cours duquel vous étiez accompagnée de Mr [T], et moi de Mr [S]. Lors de cet entretien, nous avions des choses à vous reprocher sur vos relations avec vos collègues et nous souhaitions entendre vos observations. Vous exercez les fonctions d'Assistante Services Techniques depuis août 2020. Vous avez des relations très compliquées avec Mme [K] : sa présence et ses moindres demandes vous insupportent et génèrent des mails de remontée d'information à votre manager qui essaie de vérifier comment cela s'est réellement passée. Cette situation finit par être excessivement anxiogène pour Mme [K]. Vous remontez à votre manager un certain nombre de reproches concernant madame [K] totalement infondés et fallacieux dont notamment: qu'elle ne vous dit pas bonjour qu'elle a contribué au licenciement de M. [N] qu'elle vous fait reprendre plusieurs fois les commandes qu'elle ne vous donne pas assez voire plus de travail. Le dernier événement qui a généré un clash a eu lieu le 24 mai 2023, c'est la demande de Mme [K] pour avoir des tee-shirts, ce qui a généré un mail ahurissant de votre part à Mr- [S], avec en copie des élus du CSE, dans lequel vous disiez «je t'informe également que le niveau de stress généré par sa présence est délétère pour ma santé ''. Votre comportement et les reproches que vous faites continuellement à son sujet sont très préjudiciables à la santé de Mme [K], qui s'est plainte plusieurs fois d'avoir la boule au ventre et de ne plus dormir. Elle ne sait plus comment se comporter avec vous et cela nuit gravement à son état psychique, à son travail et à sa performance. De la même manière, vous vous êtes plainte d'une simple question que vous posez Mme [U] dans le cadre de ses travaux de clôture le 3 juillet 2023, toujours sous la forme d'un mail à Mr [S] avec en copie des élus du CSE. Mr [S] a enquêté auprès de Mme [U], qui a été très fortement affectée par ce mail de reproche alors qu'elle ne faisait que son travail, travail qu'elle fait avec conscience et professionnalisme depuis plus de 30 ans. Elle n'en a pas dormi de la nuit et était très secouée quand elle m'a personnellement rapporté cet incident.Tellement secouée qu'elle a remonté cet événement à son syndicat qui est venu se plaindre auprès de moi de votre comportement. Enfin, Mr [L] m'a aussi informé qu'une de ses collaboratrices avaient des relations très difficiles avec vous : elle recevait des mails très désagréables de votre part, ce qui fait qu'elle avait dû mettre en place des stratégies de contournement pour éviter de vous poser des questions et aller les poser à d'autres personnes, et cela au détriment de sa productivité et de sa santé mentale. Ces cas que je viens de citer montrent que vous avez un impact très négatif sur la santé mentale des salariés de Rousselot ISS et que trop de gens viennent se plaindre de vous, y compris les syndicats qui défendent leurs collègues. Vous avez déjà eu un avertissement il y a quelques mois pour votre comportement vis-à-vis de vos collègues. Vous comprenez bien que la répétition de ces comportements nuit très gravement aux relations interpersonnelles au sein de Rousselot ISS, à l'ambiance de l'établissement et développe très fortement des risques psychosociaux pour vos collègues. Or, nous devons absolument protéger nos salariés et les prévenir de tout détérioration psychique. Par conséquent, nous n'avons pas d'autre choix que de vous licencier pour fautes. Votre préavis de deux mois commence le jour de la 1ère présentation de la lettre recommandée de licenciement, préavis que nous vous dispensons d'exécuter. A la fin de votre préavis, nous vous enverrons par courrier tous les éléments ayant trait à votre départ de Rousselot.» Le licenciement d'un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors que ce licenciement présente un lien avec des faits de harcèlement. Il en est ainsi dans plusieurs hypothèses : 1) les griefs reprochés au salarié sont la conséquence du harcèlement moral dont il a été victime: il en est ainsi, par exemple, lorsque les juges du fond constatent que les propos injurieux et l'attitude agressive reprochés à un salarié par la lettre de licenciement, s'expliquent par les agissements de harcèlement moral subis par l'intéressé, ce comportement ne pouvant qu'être replacés dans le contexte de harcèlement et dès lors ne revêtant pas le caractère fautif justifiant un licenciement, 2) est nul le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, dès lors qu'il est relevé l'existence d'un harcèlement moral et un lien de causalité entre ces agissements et l'état de santé du salarié à l'origine de son inaptitude. Les juges du fond doivent rechercher l'existence d'un lien entre le harcèlement et l'inaptitude médicale du salarié et l'existence de ce lien est appréciée souverainement par eux, 3) la chambre sociale juge également que lorsque l'absence prolongée d'un salarié est la conséquence d'une altération de son état de santé consécutive au harcèlement moral dont il a été l'objet, est nul le licenciement prononcé au motif que cette absence perturbe le fonctionnement de l'entreprise , 4) le licenciement trouve directement son origine dans les agissements de harcèlement moral Cependant, la nullité du licenciement n'est encourue que si un lien est établi entre le harcèlement moral subi et le licenciement, et il appartient aux juges de procéder à cette recherche. En l'espèce la lettre de licenciement est essentiellement motivée par les difficultés relationnelles qu'entretenait Mme [Q] [B] avec ses collègues. Si elle-même a pu générer des troubles auprès de ses collègues et contribuer par son mal être au travail, a en créer, il convient de relever que cette situation résulte précisément du fait que Mme [Q] [B] se plaignait d'un harcèlement moral émanant de ses collègues dont M. [N] et Mme [K]. L'existence d'un harcèlement moral étant établie et les motifs du licenciement étant en rapport avec les faits de harcèlement dénoncés, il en résulte que le licenciement encourt la nullité. Selon L.1235-3-1 du code du travail «l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : (...) 2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; (...)». Il sera alloué la somme de 20'000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul. L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner la SAS Rousselot à payer à Mme [Q] [B] la somme de 1500 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions et statuant à nouveau, Annule l'avertissement notifié le 21 mars 2023, Dit le licenciement prononcé le 7 août 2023 nul en raison du harcèlement moral dont a été victime Mme [Q] [B], Condamne la SAS Rousselot à payer à Mme [Q] [B] les sommes suivantes : - 20'000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, - 3000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail - 500 euros à titre de dommages et intérêts en raison de l'annulation de l'avertissement, Ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, et dit qu'une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail, Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s'agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus ; Condamne la SAS Rousselot à payer à Mme [Q] [B] la somme de 1500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la SAS Rousselot aux dépens de première instance et d'appel. Arrêt signé par le président et par le greffier. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,