Cour d'appel de Versailles, 28 octobre 2026, 24/02299

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-4

ARRÊT

N° 530 CONTRADICTOIRE DU 28 OCTOBRE 2026 N° RG 24/02299 - N° Portalis DBV3-V-B7I-WV7A AFFAIRE : [K], [S], [G] [A] C/ S.A.S. [1] (nom commercial HELPLINE) Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 08 Juillet 2024 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE N° Section : AD N° RG : F22/01080 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Banna NDAO la SELEURL ARENA AVOCAT le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT HUIT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT SIX, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur [K], [S], [G] [A] né le 18 Novembre 1971 à [Localité 1], de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 2] Représentant : Me Banna NDAO, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 667 - N° du dossier 24/126 Représentant : Me Caroline LAUNAY, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire :E2265 APPELANT **************** S.A.S. [1] ( nom commercial [2] ) N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1] [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Stéphanie ARENA de la SELEURL ARENA AVOCAT, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 637 Représentant : Me Apolline WALBECQ substituant Me Eric COHEN, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1958 INTIMÉE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 30 Septembre 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président, Madame Odile CRIQ, Conseillère, Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère, Greffier lors des débats : Monsieur Mohamed EL GOUZI, RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [A] a été engagé par la société [1] (nom commercial [2]), en qualité de technicien support confirmé, par contrat de travail à durée indéterminée du 5 janvier 2009, avec reprise d'ancienneté au 8 janvier 2007. Cette société est spécialisée dans la gestion d'installations informatiques et employait habituellement, au jour de la rupture, plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite [3]. Convoqué le 12 mai 2021 par lettre du 23 avril 2021 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [A] a été licencié par lettre du 25 mai 2021 pour motif disciplinaire dans les termes suivants : « Le 1er avril 2021, vous êtes informé de votre inscription au Campus de formation se déroulant sur la période du 6 au 23 avril 2021. Compte tenu de vos restrictions médicales, et en accord avec le Médecin du travail, ce Campus se tient pour partie en distanciel et pour l'autre en présentiel. Or, nous constatons : ' les 9, 12 et 13 avril 2021, vous ne participez pas à la formation prévue, prétextant des difficultés récurrentes de connexion. Face à cela, il vous est demandé de vous rendre sur site pour suivre votre formation. Étonnamment, les 14 et 15 avril 2021, vous vous obstinez à rester en distanciel, sans pouvoir suivre pour autant les formations auxquelles vous êtes inscrit. ' vous ne vous présentez pas à votre poste pour la période de formation / immersion sur site inclus dans votre cursus de formation. Vous arguez d'une incapacité à conduire pour justifier votre absence. Or, nous n'avons connaissance d'aucune restriction ; au contraire, le médecin du travail a donné son aval pour une alternance entre présentiel à [Localité 4] et distanciel, outre le fait que le site est accessible en transports en commun. Vous êtes donc absent de votre poste de travail du 19 au 22 avril 2021. ' le 23 avril 2021, vous refusez de mettre en 'uvre les prérequis nécessaires et demandés par le formateur pour participer à la formation. Au-delà des éléments ci-avant, nous constatons une remise en cause systématique des directives qui vous sont données, allant même jusqu'à nier l'existence de ces dernières. Au fil des mois, vos mails sont devenus de plus en plus véhéments à l'égard de votre encadrement et plus largement de l'ensemble de vos interlocuteurs. A titre d'exemple, depuis plus de 10 mois, vous persistez à interpeller et exiger des explications qui vous ont pourtant été apportées dès juillet 2020 tant par votre encadrement que par Monsieur [B], Directeur des Ressources Humaines. Puis, en octobre 2020, après votre saisine de la Direction Générale et, à nouveau, en avril 2021, où vous sollicitez votre hiérarchie jusqu'au Directeur des Opérations. Il en est de même concernant vos controverses répétées des directives qui vous sont données ou des réponses qui vous sont apportées. Votre insistance et la polémique systématique dont vous êtes l'auteur déstabilisent l'ensemble de vos interlocuteurs et les mettent en danger, ce qui ne peut être accepté plus longtemps. L'ensemble de ces éléments justifie votre licenciement. Votre préavis de deux mois débutera à compter de la première présentation de la présente lettre. Vous êtes dispensé d'activité pendant cette période. Les dispositions relatives à la non-concurrence et la non-sollicitation prévues dans votre contrat ne s'appliqueront pas ensuite de la rupture de votre contrat de travail ». Par requête du 19 mai 2022, M. [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement, et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 8 juillet 2024, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section activités diverses) a : . reçu les demandes de M. [A] et l'en déboute, . dit que le licenciement de M. [A] est causé, . débouté M. [A] de sa demande pour nullité de licenciement, . débouté M. [A] de ses autres demandes, . condamné M. [A] aux entiers dépens de la présente instance. Par déclaration adressée au greffe le 31 juillet 2024, M. [A] a interjeté appel de ce jugement. L'affaire a été clôturée par ordonnance du 22 septembre 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 14 septembre 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [A] demande à la cour de : . déclarer et recevoir M. [A] bien fondé en ses écritures . infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre le 8 juillet 2024, En conséquence, . condamner la société [2] à verser à M. [A] un rappel de salaire d'un montant de 416 euros bruts correspondant au 6 derniers jours de préavis dispensé du 27 juillet au 1er août 2021 et 41,60 euros bruts au titre des congés payés afférents ; . condamner la société [2] à verser à M. [A] un rappel de salaire d'un montant de 1 200,44 euros bruts correspondant aux 13 jours libellés comme « absences injustifiées » sur le bulletin de paie du mois de mai 2021 et 120,44 euros bruts au titre des congés payés afférents ; . condamner la société [2] à verser à M. [A] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 26 325 euros ; . condamner la société [2] à verser à M. [A] une indemnité pour procédure irrégulière d'un montant de 2 193,70 euros ; . condamner la société [2] à verser à M. [A] une indemnité pour harcèlement moral d'un montant de 8 775 euros ; . condamner la société [2] à verser à Monsieur [A] une indemnité pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat d'un montant de 8 775 euros ; . condamner la société [2] à verser à M. [A] une indemnité pour inégalité de traitement d'un montant de 8 775 euros ; - condamner la société [2] à verser à M. [A] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance ; - condamner la société [2] à verser à M. [A] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de l'instance d'appel ; - condamner la société [2] aux entiers dépens. - prononcer les intérêts légaux à compter de l'introduction de la présente demande ; - ordonner la capitalisation des intérêts échus par année conformément aux dispositions de l'article 1154 du code civil. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 septembre 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de : . confirmer le jugement du 8 juillet 2024 du conseil de prud'hommes de Nanterre, en conséquence, . débouter M. [A] de l'intégralité de ses demandes, y ajoutant, . condamner M. [A] à payer à la société [1] la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la cause réelle et sérieuse de licenciement L'appelant expose qu'il a suivi la formation en distanciel, même s'il a rencontré des problèmes de connexion ; qu'il n'a pas refusé d'ouvrir sa caméra ; et que la remise en cause systématique des directives qui lui est reprochée est imprécise et non étayée ; qu'aucun des griefs reprochés n'est démontré, et que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En réplique, l'intimée objecte que la formation [4] était constituée d'une formation à distance les 9, 12 et 13 avril 2021, puis en présentiel pour la période du 19 au 22 avril 2021, cette organisation ayant été validée par le médecin du travail, et que le salarié n'a pas participé à cette formation ; que le salarié a été inscrit à une seconde session à distance à compter du 23 avril 2021, mais le salarié a refusé d'allumer sa caméra et d'ouvrir son micro ; que le salarié a remis en cause de façon systématique les directives, déstabilisant l'ensemble de ses interlocuteurs. *** Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables. L'article L.1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige. En l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement en date du 25 mai 2021 (pièce 4) que l'employeur reproche au salarié, exerçant les fonctions de technicien support confirmé, les manquements suivants : - une absence de participation à la formation [4] les 9, 12 et 13 avril 2021, 14 et 15 avril 2021, et du 19 au 22 avril 2021, ainsi que le refus d'utiliser la caméra et le micro lors de la formation du 23 avril 2021 ; - la remise en cause systématique des directives données, avec l'envoi répété de mails véhéments, en exigeant des explications déjà apportées. A titre liminaire, il y a lieu de rappeler que le salarié ayant été en arrêt maladie du 1er octobre 2020 au 28 mars 2021 (pièce 2 bulletins de paie), et après avoir rencontré le médecin du travail (pièce 6), il s'est vu proposer par l'employeur une formation au campus Helpline, qui prévoyait une alternance entre modules de formation à distance et modules d'intégration d'équipe en présentiel, débutant le 6 avril 2021 (pièce 14-4). S'agissant du grief relatif à l'absence de participation à la formation [4] au cours du mois d'avril 2021, l'employeur produit aux débats les éléments suivants : - le courriel du salarié en date du 12 avril 2021 (pièce 9 employeur) indiquant qu'il avait des soucis de mise à jour Windows, et que son PC tournait depuis 30 minutes à 10 % sur l'installation des mises à jour ; - le courriel de Mme [X], chargée de RH, en date du 12 avril 2021 (pièce 8 employeur) indiquant au salarié qu'en cas de mauvaise connexion, des salles de formation sont ouvertes pour les collaborateurs qui ont des soucis pour suivre le Campus à distance ; - le courriel du salarié du 13 avril 2021 (pièce 8 employeur) expliquant qu'il avait une mauvaise bande passante le 9 avril 2021 en raison du nombre de connexions à son domicile, et qu'il a subi une mise à jour Windows qui a duré anormalement longtemps le 12 avril 2021. Il ressort des pièces produites par le salarié que celui-ci a averti les formateurs de ses problèmes de connexion les 9 avril (pièces 20-1 à 20-4) et 12 avril 2021 (pièce 21). S'agissant du 13 avril 2021, il verse aux débats des captures d'écran indiquant qu'il était hors connexion de l'application Teams. Pour ces trois journées, l'employeur ne démontre pas que le salarié a refusé de participer à la formation. S'agissant des journées du 14 et 15 avril 2021, celles-ci devaient se dérouler en « intégration équipe », sur le site du Campus. Le salarié ne conteste pas ne pas s'y être rendu, invoquant des préconisations médicales qui l'auraient empêché de prendre son véhicule en raison de son traitement médical. Il ne verse toutefois aucun document médical lui déconseillant de prendre son véhicule, le médecin du travail ayant par ailleurs autorisé les déplacements du salarié sur le site de [Localité 4] par courriel du 31 mars 2021 (pièce 6 employeur). Pour ces deux journées, l'employeur démontre le refus du salarié de se déplacer. S'agissant des journées de formation du 19 au 22 avril 2021, le salarié ne s'est pas présenté sur le site de formation. Le salarié justifie avoir participé le 19 avril 2021 à cette formation en distanciel, par l'envoi d'un courriel de la formatrice (pièce 41) le remerciant avec d'autres participants de leur écoute lors de ce module et leur transmettant une fiche par cours et compétence à remplir. Pour les journées du 20 au 22 avril 2021, M. [A] a suivi la formation en distanciel, ce que lui reproche l'employeur par courriel du 22 avril 2021 (pièce 26), lui rappelant que dans le cadre de l'ordre de mission, il devait être en immersion sur le plateau de [Localité 4]. L'employeur démontre le refus du salarié de se déplacer pour les journées du 20 au 22 avril 2021. S'agissant de la journée du 23 avril 2021, le salarié verse aux débats un courriel du 14 avril 2021 (pièce 24) émanant du service de formation qui indique que pour la journée du 23 avril, le campus se déroulera en classe virtuelle. Le courriel précise : « Nous encourageons tous les collaborateurs ayant la possibilité de réunir les critères suivants à rester chez eux : ['] - une webcam et un micro fonctionnel [souligné en gras dans le courriel]; - une bonne connexion internet (filaire à privilégier) » Or, l'employeur justifie que le salarié a refusé d'allumer sa caméra et son micro, par la production du courriel de la formatrice en date du 23 avril 2021 (pièce 10), indiquant qu'elle n'avait pas accepté la présence de M. [A] sur la formation, car celui-ci n'avait de disponible « ni la visio, ni l'audio, ce qui rendait impossible l'intégration dans la formation où il est fortement recommandé d'avoir la visio et le cas échéant de se déplacer sur le site ». Aussi, l'employeur justifie que M. [A] n'a pas participé à la formation du 23 avril 2021. Ainsi le premier grief est justifié par l'employeur pour les journées suivantes ; 14 et 15 avril 2021, et du 20 au 23 avril 2021, soit six journées. S'agissant du second grief, M. [A] soutient que la « remise en cause systématique des directives qui vous sont données, allant même jusqu'à nier l'existence de ces dernières » n'est pas suffisamment précis, et doit donc être écarté. Toutefois, la lettre de licenciement énonce un grief précis et matériellement vérifiable pouvant être discutés devant les juges du fond, ce qui permet au juge de vérifier le caractère réel et sérieux du licenciement (Soc.,6 mai 2025, n°23-19.214). Aussi, il convient d'examiner ce grief. S'agissant de ce grief relatif à la remise en cause systématique des directives données, avec l'envoi répété de mails véhéments, en exigeant des explications déjà apportées, l'employeur produit aux débats les éléments suivants, étant précisé que M. [O] a été en arrêt maladie du 24 septembre 2020 jusqu'au 30 mars 2021 : - trois courriels adressés à son manager direct M. [H] les 30 juin, 2 juillet et 6 juillet 2020 (pièces 2 et 11) revenant sur son retrait de la mission sur [Localité 5] au retour du confinement en juin 2020, ayant donné lieu à des réponses le 30 juin 2020 ; - un courriel du 9 juillet 2020 adressé à M. [B], DRH, (pièce 3) sur le même thème, ayant donné lieu à deux courriels en retour les 9 juillet et 28 juillet 2020 ; - un échange de courriels du 1er septembre 2020 (pièce 4) avec M. [I], delivery manager, suite à la mission qui lui a été attribuée le même jour, le dernier courriel du salarié commençant par : « C'est une blague, je sais que vous êtes désireux de vous débarrasser de moi, mais là quand même '... » ; - un courriel du 25 septembre 2020 (pièce 12) adressé à M. [B], dont le ton est le suivant : « Pourquoi cela n'évoque aucune empathie ni réaction du service [5] (Ressources Humaine) quand j'évoque avoir reçu l'information de ma sortie de compte [6] verbalement sur mon téléphone non professionnel de la part de [E] [H] en date du jeudi 25 juin à 15h12 et étant au chômage partiel à mon domicile et n'ayant à ce jour toujours pas été convié à récupérer mes effets personnels (photo des enfants') ' » ; - la réponse à ce courriel de M. [B] le même jour (pièce 13) indiquant : « Je vous ai, ainsi que Mme [X], [7], déjà répondu ; vous êtes affecté sur une mission et cette affectation peut changer : cela est inhérent à notre métier. Il n'y a ni sanction, motivation à apporter, ni raison cachée. De plus, la pléthore de mails que vous adressez, à tout propos, n'est pas de nature à permettre un échange de qualité ; au contraire, cela incite à ne pas vous répondre, chaque réponse étant l'objet de nouvelle polémique. J'attends de vous que vous repreniez une activité normale, comme cela avait été le cas jusqu'alors. L'ordre de mission vous a été adressé mercredi. En parallèle, je me charge de récupérer les effets personnels que vous avez laissés sur le site de notre client afin qu'ils vous soient restitués » ; - la réponse à ce courriel par M. [A], le même jour (pièce 13) : « Merci de me répondre, après cet effroyable période de sentiment de mise à l'écart ['] Mais de quelle polémique me parlez-vous ' Enfin en effet j'ai bien reçu un ordre de mission mercredi, presque dûment rempli restant des détails de fonction, périmètre sur la mission, note de frais' enfin a priori trois fois rien d'insurmontable, mais essentiel me semble-t-il ». - quatre courriels successifs (pièce 14) de M. [O] adressé à M. [B] relatifs à ses effets personnels les 29 septembre, 6 octobre, 15 octobre et 22 octobre 2020 ; - le courriel de M. [B] du 22 octobre 2020 (pièce 15) indiquant à M. [A] : « Comme indiqué le 25 septembre dernier, je me suis organisé afin de récupérer les affaires personnelles que vous dites avoir laissées chez notre client. Cependant, j'ai eu la surprise de découvrir le 30 septembre que vous étiez déjà venu pour restituer votre PC et aviez, à cette occasion, repris vos affaires. Dès lors je ne comprends pas votre demande, encore moins le qualificatif séquestré que vous employez » ; - un courriel du 7 octobre 2020 adressé par le salarié à M. [L] et M. [U], directeurs de la société (pièce 17) leur indiquant : « Je m'adresse à vous aujourd'hui, car je n'ai plus aucune réponse ce jour auprès de mes interlocuteurs hiérarchiques, [8], [9], [10], DRH, concernant des questions essentiels et élémentaires s'agissant de ma sortie de mon compte [6] (Dior Loiret) ». - un échange de courriels entre Mme [X] et M. [A] du 30 mars et 1er avril 2021 (pièce 23), au retour de l'arrêt maladie du salarié, lui indiquant que l'ordre de mission d'août 2020 courait toujours, que les préconisations du médecin du travail étaient attendues pour savoir si le salarié pouvait revenir sur site, et lui confirmant qu'il était inscrit à la formation campus débutant le 6 avril 2021, ce à quoi le salarié répond : « Comme expliqué '''' le poste sur [Localité 6] n'est plus disponible '''' » ; - un courriel du 2 avril 2021, à son retour d'arrêt maladie (pièce 18), adressé à M. [H] et M. [J] dont l'objet était « demande d'information sortie de compte [11] », et la réponse de M. [J] du même jour : « Nous avons eu une diminution de périmètre à la demande [12] avec la réduction de 7 personnes de l'équipe production, et nous avions donc enclenché de repositionner nos 7 collaborateurs sur les missions disponibles à l'époque » ; - un courriel du 7 avril 2021 (pièce 19) adressé par le salarié à M. [H] et M. [J] indiquant : « Déficience complète d'information de M. [H] qui n'est finalement que la poursuite de son mutisme depuis le 6 juillet 2020 » ; - un courriel du 23 avril 2021 (pièce 20) adressé par le salarié à M. [J] au sujet de la déclaration d'absence du 19 avril au 21 avril 2021, et la réponse de M. [J] : « Je ne vais pas refaire une nouvelle fois toute l'histoire mais en résumé, tu n'es pas en intermission, tu as bien reçu un ordre de mission et dans le planning campus/formation, il y a bien une partie avec de l'immersion sur le plateau. Donc, lorsque tu ne te rends pas sur ton lieu de travail, tu es identifié en déclaration d'absence comme tout collaborateur de nos effectifs », M. [A] répondant alors : « Développer je vous prie, de quelles réponses parlez-vous ' », M. [J] envoyant alors à M. [B] et Mme [X] le courriel suivant : « Je ne vais pas passer mon temps à lui répondre. Quelles sont les actions pour arrêter ce « harcèlement »/ période qui commence à durer et être un peu lourd », et à M. [A] (pièce 24) : « Je ne comprends donc vraiment pas le sens de ton mail feignant d'ignorer les multiples échanges que ce soit avec ton management, Mme [X], [13], le service RH ou moi-même. A nouveau, il t'est demandé un travail (participer à une formation professionnelle constitue, comme tu le rappelles, un travail) et cet aspect, qui a quand même son importance, passe à la trappe, sous un amas de considérations que je trouve très étonnantes » ; - un courriel de Mme [X] du 7 avril 2021 (pièce 21) ; « Je crains de faire le moindre faux-pas avec lui par écrit. C'est usant. Il ne fait qu'écrire à [R], puis à moi » ; - un courriel de Mme [T] du même jour soulignant : « Il écrit partout et fait les mêmes demandes » ; - un courriel du 26 avril 2021 de Mme [M], responsable de la formation Helpline (pièce 22) : « Son comportement commence à devenir toxique. Il a perturbé l'ensemble des formateurs et des stagiaires présents sur le campus ». Aussi, il ressort de l'ensemble de ces échanges, antérieurs et postérieurs à l'arrêt maladie de M. [A], que celui-ci s'adresse de façon discourtoise à ses interlocuteurs, leur envoie des courriels successifs pour des questions auxquelles des réponses lui ont déjà été apportées (le retrait de la mission [14]), ou qui ont déjà été réglées en amont (la restitution de ses effets personnels), et qu'il reproche à ses interlocuteurs de ne pas lui répondre, alors que ceux-ci lui ont déjà renvoyé un courriel en retour, souvent le jour même. Le second grief est donc justifié par l'employeur. Il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a relevé que ces deux griefs constituent « une insubordination larvée et caractérisée, rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise », et que le licenciement de M. [A] est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Il y a lieu de débouter M. [A] de sa demande au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par voie de confirmation. Sur le harcèlement moral et les manquements à l'obligation de sécurité L'appelant expose qu'un certain nombre de situations se sont répétées et ont conduit à une dégradation de son état de santé à compter du 25 juin 2020, et jusqu'au mois de juin 2021, constituant un harcèlement moral et une violation de l'obligation de sécurité de l'employeur. En réplique, l'intimée objecte qu'il n'existe aucun acte caractérisant un harcèlement moral, ni aucun élément justifiant la violation de l'obligation de sécurité. *** Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. A titre liminaire, il y a lieu de préciser que le salarié ne soulève pas dans ses conclusions la nullité du licenciement en raison de faits de harcèlement moral. En l'espèce, à l'appui de sa demande de dommages-intérêts en raison du harcèlement moral subi et des agissements répétés de l'employeur, le salarié invoque les faits suivants : - l'absence de réponse de son responsable hiérarchique suite au retrait du compte client en juin 2020, et ce durant près de deux mois : M. [A] indique qu'il était affecté sur cette mission chez [14] depuis 13 ans, et que son retrait soudain ne lui a pas été expliqué. Il produit aux débats ses courriels déjà évoqués précédemment, notamment ceux du 6 juillet 2020 (pièce 11), du 25 septembre 2020 (pièces 12 et 13), du 7 octobre 2020 (pièce 17) et du 7 avril 2021 (pièce 19). Il a toutefois déjà été établi que ces courriels ont toujours reçu des réponses s'agissant de ce changement de mission, lié à la demande du client [15] de réduire l'équipe production de 7 personnes, M. [H], Delivery Manager, lui indiquant par courriel du 30 juin 2020 (pièce 2) les raisons de son choix : « Je ne remets pas en cause ni ton savoir-faire (technique) ni ton savoir être. J'ai regardé ta productivité de novembre 2019 à mars 20[20] : moyenne de l'équipe 4,1 tickets clos par mois. Ta productivité 2,3 tickets clos par mois (c'est la productivité la plus basse) ». Ce fait n'est donc pas établi par le salarié, des réponses ayant été apportées à chacune de ses interrogations, même si les réponses ne lui convenaient pas. - l'absence d'information sur les postes à pourvoir, sans explication sur les missions à venir. Le salarié indique que des décisions fluctuantes ont été prises s'agissant de son repositionnement, et produit aux débats : - le courriel du 11 septembre 2020 (pièce 38) qui lui est adressé par Mme [X] lui indiquant : « Je te confirme que nous avons omis de t'envoyer la communication officielle de sortie d'activité partielle (cela a été confus entre la sortie du compte [16] et ta période de congés payés). Je te confirme qu'à ce jour tu es en intermission, et que je travaille sur ton repositionnement » ; - un courriel du 21 septembre 2020 (pièce 39) de Mme [X] lui précisant : « Je te confirme que tu n'es plus en activité partielle depuis le 1er août 2020. Tu trouveras ci-joint ton ordre de mission pour ta nouvelle affectation définitive sur le contexte HD [16], à compter du 23 septembre 2020 » ; - un courriel du 21 septembre 2020 (pièce 39-1) qui lui est adressé par M. [N], et qui lui indique : « Je te confirme que nous t'attendons le 23 septembre 2020 à 9h00 pour ton intégration sur la mission [16] » à [Localité 4] ; - l'ordre de mission (pièce 39-2) mentionnant l'affectation de M. [P] au sein du client [12] sur le site de [Localité 4], avec pour mission Technicien support sur le Helpdesk PCIS à compter du 28 septembre 2020 ; - les échanges de courriels le 31 mars 2021 entre le médecin du travail et le service RH lors de la reprise de M. [A] après son arrêt maladie (pièce 6), qui informe le médecin que le salarié est affecté sur un poste de technicien support dans les locaux de [Localité 4] depuis le 23 septembre 2020. Il résulte de ces éléments que si une erreur a été commise par le service RH, reconnue le 11 septembre 2020, M. [A] n'ayant pas été avisé de la fin de sa période de chômage partiel lié à la pandémie de Covid19, il a été repositionné sur une mission de Technicien Support à [Localité 4] dès le 21 septembre 2020, et cette mission a été maintenue à son retour d'arrêt maladie le 31 mars 2021. Aucun manque d'information sur le poste à venir et les missions proposées n'est donc établi par le salarié, ni aucune fluctuation sur son repositionnement. - Sur le changement de métier qui lui a été imposé : Le salarié indique qu'il était auparavant affecté à un poste de « technicien support confirmé » de niveau 2, et que le poste qui lui a été proposé en septembre 2020 et mars 2021 concerne un poste de « technicien service desk » de niveau 1. Il produit aux débats : - le référentiel métier des fonctions Technicien Support de Proximité confirmé et Technicien service Desk Confirmé (pièce 44-1) qui mentionne que la catégorie est la même (ETAM), de même que le groupe fonctionnel (fonction d'étude et de préparation), mais que la filière est l'une le support de proximité (chez le client) et l'autre le service desk (sur une plate-forme à distance) ; - l'extrait du site internet Everience « Assistance utilisateur : métiers et opportunité » (pièce 45-1), démontrant que le service desk et le support de proximité appartiennent tous les deux à l'assistance utilisateur ; - un courriel du 26 mars 2021 de M. [Y] (pièce 46), qui en réponse à M. [A] lui demandant l'âge moyen d'ancienneté des techniciens sur la partie Helpdesk plateau d'appel, indique : « Si pour un cadre c'est moins de cinq ans, un tk ne reste pas plus de deux ans ». Aussi, il résulte des propres pièces du salarié que les métiers supports et desk appartiennent au même métier, l'assistance utilisateur, et que seule l'organisation du poste diffère, chez le client ou sur une plate-forme d'appel, étant précisé que dans les deux cas M. [A] était à un poste confirmé. Aussi, ce fait n'est pas établi. - l'absence de proposition du poste Dior à [Localité 6] Le salarié indique qu'un poste de technicien support à [Localité 6] s'est ouvert, et qu'il a manifesté son intérêt dès le mois de septembre 2020, mais que ce poste ne lui a jamais été proposé en mai et juin 2021. Il verse aux débats : - un courriel du 10 juillet 2020 (pièce 12) de M. [Z] adressé à quatre destinataires, mais pas à M. [A], leur demandant : « Nous avons besoin d'un technicien sur [Localité 6], avant d'ouvrir un recrutement, je voulais savoir si un de vous serait intéressé par le poste » ; - la publication d'un poste de technicien support de proximité à [Localité 6] en date du 15 mars 2021 (pièces 14-1 et -2) ; - le courriel du 30 mars 2021 de Mme [X] (pièce 14-4) lui indiquant que le poste de [Localité 6] n'était plus disponible ; - un échange de textos du 12 juin 2021 (pièces 15-1 et -2) dans lequel un collègue non nommé indique à M. [A] : « Apparemment ce que me disait [Q], la RH a refusé' ' » Ce fait est établi par le salarié. - Sur la modification de son curriculum vitae avec des informations erronées Le salarié expose qu'au mois d'octobre 2020, il avait interrogé le service des RH sur les modifications apportées à son CV, certaines erreurs ayant été constatées et ne provenant pas de lui. Il produit aux débats : - un échange de courriels entre le 15 octobre et le 5 novembre 2020 (pièce 13) entre lui, M. [W], Data Protection Officer et Mme [X], RH, au sujet de mentions sur ses CV de 2017 à 2019 d'applications qu'il n'a jamais utilisées, qui se clôt par la réponse de Mme [X] le 5 novembre 2020 lui indiquant qu'elle ne peut préciser qui a ajouté ces informations, mais qu'elle lui propose de mettre à jour le document pour l'année 2020, afin qu'elle le publie sur l'espace dédié. Une réponse satisfaisante ayant été apportée dans les quinze jours à M. [A], aucune suite n'a été donnée par celui-ci ultérieurement. Ce fait n'est pas établi. S'agissant de son état de santé, le salarié justifie qu'il a été placé en arrêt maladie entre le 23 septembre 2020 et le 31 mars 2021, et qu'il lui a été prescrit des somnifères (pièce 31-1) durant cette période. Il justifie également avoir été suivi par une psychologue (pièces 31-4 et 31-5) après avoir été licencié. M. [A] justifie donc d'un élément de fait, qui pris dans son ensemble avec la dégradation de son état de santé, laisse supposer l'existence d'un harcèlement moral, à savoir l'absence de proposition du poste Dior à [Localité 6], ce harcèlement moral étant susceptible d'avoir eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, et d'altérer sa santé physique ou mentale. Il appartient donc au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. S'agissant de l'absence de proposition du poste Dior à [Localité 6], l'employeur indique que par courriel du 9 juillet 2020 (pièce 3), M. [A] avait indiqué qu'il ne souhaitait pas un poste sur [Localité 7] ou [Localité 6], « sites auxquels je ne pourrai pas forcément honorer de part ma situation familiale et géographique, avec les conséquences vers une rupture de contrat dû à la clause de mobilité que l'on connaît », ce qui explique objectivement pourquoi M. [Z] n'a proposé le 10 juillet qu'aux quatre autres techniciens le poste de [Localité 6], M. [A] ayant précisé dans son courriel : « et qui pourraient notamment pour [Localité 6] intéresser d'autres collègues (pourquoi l'imposer au lieu de le proposer collégialement) ». Par ailleurs, s'agissant du poste à [Localité 6] ouvert en avril 2021, il résulte des éléments déjà cités précédemment que M. [A] était en arrêt maladie jusqu'au 30 mars 2021, et qu'à sa reprise, le médecin du travail a indiqué dans son courriel du 31 mars 2021 qu'il devait être informé si le salarié était affecté à un poste avec déplacement chez un client, étant en outre rappelé que le salarié était affecté depuis septembre 2020 à une mission de technicien desk à [Localité 4]. Aussi, l'employeur démontre que l'absence de proposition du poste de [Localité 6] à M. [A] était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La cour ne retient ainsi aucun élément qui serait à la fois caractérisé par le salarié et non justifié par l'employeur par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Le harcèlement moral n'est donc pas constitué en l'espèce. Par voie de confirmation, il convient de rejeter la demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral. Aucune demande n'est articulée en fait ou en droit s'agissant de la demande au titre de la violation de l'obligation de sécurité. Celle-ci sera donc également rejetée, par voie de confirmation. Sur les dommages-intérêts pour procédure irrégulière L'appelant expose que la société l'a convoqué pendant son arrêt de travail, aux heures de sortie non autorisées, et qu'elle n'a pas répondu à ses demandes relatives aux motifs de son licenciement, avant l'entretien préalable. Il soutient que cette procédure est irrégulière. En réplique, l'intimée objecte que le salarié n'a aucun droit à report de l'entretien préalable, mais que cette date a été différée suite à la demande du salarié, et que l'employeur n'a pas à justifier des griefs antérieurement à cet entretien préalable, qu'aucune irrégularité n'est donc démontrée. *** L'article L.1232-2 du code du travail dispose que l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. En l'espèce, il est établi que la lettre de convocation a été envoyée le 23 avril 2021 (pièce 3) pour le 6 mai 2021, et que l'entretien préalable a été reporté, et finalement réalisé le 12 mai 2021. Le fait qu'un salarié soit temporairement absent de l'entreprise en raison d'un arrêt maladie ne fait pas disparaître le pouvoir de l'employeur d'engager une procédure de licenciement. Aucune irrégularité ne se déduit de cette convocation, d'autant que la date de l'entretien préalable a été reportée à la demande du salarié. Par ailleurs, les motifs du licenciement n'ont pas à être communiqués au salarié antérieurement à l'entretien préalable, qui est destiné à un débat sur les griefs, l'article L. 1232-2 du code du travail prévoyant que la lettre indique simplement l'objet de la convocation. Ainsi, aucune irrégularité n'est démontrée par le salarié. A titre surabondant, l'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond. Le salarié doit prouver le préjudice subi en cas d'inobservation de la procédure de licenciement (Soc., 30 juin 2016, n° 15'16.066). Or, le salarié ne fait état d'aucun préjudice particulier. Sa demande au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement sera donc rejetée, par voie de confirmation. Sur les dommages-intérêts pour inégalité de traitement L'appelant expose qu'aucune réelle explication ou justification ne lui a été donnée pour justifier son éviction du poste Dior dans le Loiret, ou l'absence de proposition du poste à [Localité 6], et rien n'explique cette différence de traitement avec les autres techniciens. En réplique, l'intimée objecte que ces éléments ont déjà été apportés dans le cadre des demandes précédentes, et qu'en tout état de cause, le salarié n'apporte aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une inégalité de traitement. *** Le principe de l'égalité de traitement impose à l'employeur d'assurer une égalité entre les salariés placés dans une situation identique. Il appartient d'abord au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une différence de traitement et il appartient ensuite à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence et dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. En l'espèce, le salarié ne verse aux débats aucun élément de comparaison, ni même n'identifie les salariés avec lesquels il se compare pour conclure à une inégalité de traitement, et ne présente aucun élément de fait susceptible de caractériser l'existence d'une telle inégalité, notamment l'identité du salarié ayant obtenu le poste situé à [Localité 6]. En l'absence d'éléments de nature à caractériser une inégalité de traitement, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre d'une différence de traitement. Sur le rappel de salaires au titre du préavis L'appelant expose que son préavis n'a commencé à courir qu'à compter du 1er juin 2021, date à laquelle il a reçu la lettre de licenciement, et qu'il lui est donc dû 6 jours de préavis, qui débute le jour de la première présentation de la lettre de licenciement. En réplique, l'intimée objecte qu'il appartient au salarié de justifier de la date de réception de la lettre de licenciement, et qu'aucune pièce n'est produite sur ce point. *** L'article L.1234-3 du code du travail dispose que la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement au salarié fixe le point de départ du préavis. En l'espèce, l'employeur ne verse pas aux débats l'accusé réception de la lettre de licenciement du 25 mai 2021. Il n'est donc pas justifié de la date de première présentation de cette lettre. À défaut de justificatif, la date de présentation de cette lettre sera fixée au 1er juin 2021, date de réception de cette lettre par le salarié. Aussi, le délai de préavis de deux mois courait à compter du 1er juin 2021 et jusqu'au 1er août 2021. Or, l'attestation Pôle Emploi renseigne une période de préavis du 27 mai 2021 au 26 juillet 2021. Il est donc dû au salarié un rappel de salaires à hauteur de 416 euros bruts correspondant aux 6 derniers jours de préavis, du 27 juillet au 1er août 2021, outre 41,60 euros bruts au titre des congés payés afférents. L'employeur sera condamné à verser cette somme, par voie d'infirmation du jugement. Sur le rappel de salaires au titre des jours d'absences L'appelant expose que 13 jours lui ont été retirées au titre d'absences injustifiées sur sa fiche de paie du mois de mai 2021. L'intimée ne répond pas dans ses conclusions sur ce point. *** Il apparaît sur la fiche de paie de M. [A] du mois de mai 2021 (pièce 2) que 12 journées et demie d'absences ont été décomptées (7 au 9 avril ; 12 au 14 avril ; 15 avril, 16 avril après-midi et du 19 au 23 avril 2021). Il résulte des développements précédents que l'employeur justifie que le salarié a été en absences injustifiées durant 6 journées (14 et 15 avril, et du 20 au 23 avril 2021). Les autres journées doivent donc lui être réglées. L'employeur sera donc condamné à verser à M. [A] la somme de 600,22 euros bruts au titre des six journées et demie de retenues de salaire non justifiées, outre la somme de 60,02 euros bruts au titre des congés payés afférents, et ce par voie d'infirmation du jugement. Sur les intérêts Les condamnations au paiement des rappels de salaire produiront intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société [1] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes. Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts L'article 1343-2 du code civil dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par M. [A] et la loi n'imposant aucune condition pour l'accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil, d'ordonner la capitalisation des intérêts. Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière. Sur la remise des documents Il conviendra de donner injonction à la société [1] de remettre à M. [A] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte. Sur les dépens et les frais irrépétibles Succombant partiellement, la société [1] sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel et de première instance. Il conviendra de condamner la société [1] à payer à M. [A] une indemnité de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour : INFIRME le jugement en ce qu'il a débouté M. [A] de ses demandes de rappels de salaires, et en ce qu'il l'a condamné aux entiers dépens ; CONFIRME le jugement pour le surplus ; STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : CONDAMNE la société [1] (nom commercial [2]) à payer à M. [A] les sommes suivantes : . 416 euros bruts à titre de rappels de salaires du 27 juillet au 1er août 2021, outre 41,60 euros bruts au titre des congés payés afférents ; . 600,22 euros bruts au titre des retenues de salaire non justifiées, outre la somme de 60,02 euros bruts au titre des congés payés afférents ; DIT que les condamnations au paiement des rappels de salaire sont assorties des intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société [1] (nom commercial [2]) de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière, DONNE injonction à la société [1] (nom commercial [2]) de remettre à M. [A] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires, CONDAMNE la société [1] (nom commercial [2]) à payer à M. [A] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société [1] (nom commercial [2]) aux dépens de la procédure de première instance et d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par monsieur Laurent BABY, conseiller faisant fonction de président et par monsieur Mohamed EL GOUZI, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Conseiller faisant fonction de Président