Cour d'appel de Rouen, 28 mars 2024, 22/03888

N° RG 22/03888 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JHMQ COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE

ARRET

DU 28 MARS 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE DIEPPE du 16 Novembre 2022 APPELANT : Monsieur [J] [W] [Adresse 1] [Localité 3] représenté par Me François GARRAUD de la SCP GARRAUD OGEL-HAUSSETETE, avocat au barreau de DIEPPE substituée par Me Clémence BONUTTO-VALLOIS, avocat au barreau de ROUEN INTIMEE : SAS EINEA [Adresse 6] [Adresse 6] [Localité 2] représentée par Me Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, avocat au barreau de RENNES substituée par Me Virginie DUBOIS, avocat au barreau d'ANGERS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 07 Février 2024 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame ROYAL, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme DUBUC, Greffière en présence de Mme Maréva HUBERT, Greffière stagiaire DEBATS : A l'audience publique du 07 février 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 28 mars 2024 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 28 Mars 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DU LITIGE M. [J] [W] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée le 11 octobre 1993 par la société Einéa en qualité de technicien, puis il a été promu responsable logistique, classification ETAM, le 1er octobre 2016. Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective régionale de la métallurgie [Localité 5]-[Localité 4]. Il a été licencié pour faute grave le 22 avril 2021 dans les termes suivants : ' (...) Vous êtes salarié de la société Einéa depuis le 11 octobre 1993 et occupez un poste de responsable logistique. En votre qualité de responsable, vos fonctions nécessitent de votre part des qualités humaines, ainsi qu'un sens certain du travail en équipe et une capacité à donner les directives de manière claire et posée. Nous sommes légitimement en droit d'attendre de votre part un comportement respectueux et bienveillant, qualités minimales requises pour chacun de nos salariés. De surcroît, vos fonctions managériales exigent un devoir d'exemplarité de votre part. Or, le 19 mars dernier, vous avez eu une attitude critique et dévalorisante, manquant totalement de savoir-vivre, adressée à deux collaborateurs de l'entreprise marquant une volonté délibérée d'intimidation. Aux alentours de 9h30, vous êtes allé à la rencontre de M. [Y] [C] et M. [T] [P] qui avaient pris l'initiative de poursuivre le tutorat sur SC Portal nécessaire à la reprise de cette activité par la direction achats afin d'alléger la charge du service logistique. Si le moment était effectivement mal choisi au regard de la charge logistique, cela ne justifiait en aucune raison le ton et niveau sonore que vous avez employé vis-à-vis de ces deux salariés ainsi que les ordres énoncés très infantilisants et manquants clairement de savoir-vivre. M. [B] [H], responsable planification, a dû intervenir, afin de vous tempérer et d'éviter selon lui, qui vous puissiez en venir aux mains. Une autre collaboratrice s'est également déplacée, vous demandant d'arrêter de vous adresser à eux de cette manière. Ce comportement est totalement inacceptable. Vous faites preuve d'un manque de respect total envers des salariés de l'entreprise, cherchant à les discréditer devant leurs collègues. Des salariés de l'entreprise ont alors alerté la direction de vos agissements ainsi que M. [Y] [C] en contactant directement M. [M] [D], directeur du site. A la suite de cette alerte, Mme [U] [R], RH partner et M. [M] [D], directeur du site, ont pris le temps nécessaire pour interroger plusieurs salariés ayant assisté et/ou participé à la scène. Tous les témoignages recueillis ont fait ressortir avoir été impressionnés par la violence verbale (ton et intensité sonore) et gestuelle de la scène et avaient tous pour crainte que la situation dégénère en violence physique : '[J] m'a fait peur, j'ai été impressionné par la violence de la scène ... ; même s'il n'y a pas eu d'insultes en tant que telles les propos de [J] étaient très infantilisants et dévalorisants, je lui ai demandé d'arrêter... ; J'avais peur que la situation dégénère et qu'il en vienne aux mains ... ; Depuis cette altercation avec M. [W] vendredi dernier je me sens mal ; j'ai passé un très mauvais week-end à ne pas dormir... je me sens brisé par ses propos'. Votre agressivité manifestée a mis en danger l'ensemble des salariés qui se trouvaient à proximité qui ont pris peur en vous voyant 'enragé'. De telles dérives, qui perdurent en réalité depuis plusieurs années, s'avèrent être totalement incompatibles avec votre fonction de manager ainsi qu'avec le bon fonctionnement de notre société. Votre attitude critique et votre comportement inapproprié manquant clairement de savoir-vivre vis-à-vis de nos salariés rendent impossible votre maintien dans l'entreprise. Votre attitude nuit au climat social de la société puisque vous créez un sentiment d'insécurité incompatible avec la bonne santé mentale de nos collaborateurs et nuit également à la bonne marche de l'entreprise. Vous ne pouvez les ignorer. Parmi elles, notre entreprise est très attachée à une valeur forte qui est le respect de l'autre. Pour mémoire, les trois piliers du respect de l'autre sont : - la considération qui consiste à avoir une attitude ou tenir des propos qui ne sont ni dévalorisants ni agressifs ni calomnieux ; - le savoir vivre qui suppose l'application des règles de politesse basiques et des bonnes manières; - l'écoute active qui se traduit par l'attention portée à son interlocuteur lors d'échanges professionnels et accepter une remarque/un avis divergent. Ces règles simples, auxquelles vous avez totalement dérogées, ont pour objet de bien vivre ensemble dans l'entreprise dans le respect de chacun. Nous ne pouvons en conséquence tolérer de telles déviances et ce d'autant que non seulement nous avons déjà eu à regretter de telles dérives mais surtout que nous vous avons confié des fonctions managériales nécessitant d'insuffler auprès des équipes les valeurs de l'entreprise. Les explications recueillies auprès de vous pendant l'entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits et ce d'autant plus que vous avez reconnu les faits. Votre seule réponse a consisté à incriminer la société pour un défaut de formation managériale et une charge de travail du service logistique que vous managez. - Concernant votre formation en tant que manager, vous avez reçu un accompagnement en avril et mai 2018 de trois jours comme l'ensemble de nos managers dont les thématiques ciblées étaient les suivantes : analyse fonctionnelle des états du moi (quels sont les états du moi qui viennent contaminer mon comportement au quotidien), savoir réaliser un bon feed back, la cartographie des signes de reconnaissances... - Nous avons récemment réalisé une enquête managériale pour connaître vos besoins en formation et en accompagnement (diffusion le 24 mars 2021, date butoir pour répondre le 1er avril 2021). Enquête à laquelle vous n'aviez pas répondu et pour laquelle vous n'aviez manifesté aucun intérêt. Mme [E] [O] DRH vous l'a alors justement rappelé lors de votre entretien disciplinaire le 8 avril dernier. - Concernant la charge d'activité du service logistique, un travail de reprise d'activité a débuté dès novembre 2020, avec vous-même et M. [I] [L], directeur des opérations, notamment sur les sujets suivants : SC Portal, DEB fournisseurs et méthode logistique (emballages)... Nous vous informons que pour prendre notre décision nous avons pris en considération votre passé disciplinaire, à savoir : En septembre 2018, vous avez reçu une mise à pied d'un journée avec retenue sur salaire pour des comportements inappropriés et intimidants vis-à-vis de jeunes salariées de notre entreprise. En mars 2020, vous avez reçu un avertissement écrit pour avoir eu une attitude critique manquant clairement de savoir-vivre adressée à plusieurs reprises par email (27/02 et 03/03/2020) marquant une volonté délibérée de provocation. En septembre 2020, de nouveaux agissements ont été sanctionnés pour non-respect des valeurs de l'entreprise notamment l'esprit d'équipe, le partage et le savoir vivre. Votre passif démontre que vous n'avez pas jugé utile de prendre en compte ces reproches qui vous ont été faits et que vous n'avez pas cherché à corriger votre attitude. Cette récurrence dans votre comportement, en votre qualité de manager, constitue une circonstance aggravante. (...)'. Par requête du 11 août 2021, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Dieppe en contestation du licenciement, ainsi qu'en paiement de rappels de salaire et indemnités. Par jugement du 16 novembre 2022, le conseil de prud'hommes a débouté M. [W] de l'ensemble de ses demandes, débouté la société Einéa de ses demandes reconventionnelles et condamné chaque partie aux entiers dépens. M. [W] a interjeté appel de cette décision le 5 décembre 2022. Par conclusions remises le 12 janvier 2023, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, M. [W] demande à la cour d'infirmer le jugement, et statuant à nouveau, de : - dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société Einéa à lui payer les sommes suivantes : dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 75 735,71 euros, rappel d'indemnité de licenciement légale : 33 261,71 euros, indemnité compensatrice de préavis conventionnelle et congés payés y afférents : 13 154,10 euros, - débouter la société Einea de l'ensemble de ses demandes, la condamner à lui payer la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Par conclusions remises le 27 mars 2023, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la société Einéa demande à la cour de confirmer la décision entreprise, en conséquence, juger que le licenciement de M. [W] repose sur une faute grave, le débouter de l'intégralité de ses demandes et le condamner à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 18 janvier 2024.

MOTIFS

DE LA DÉCISION Sur la question du bien-fondé du licenciement pour faute grave M. [W] explique avoir constaté, le jour de l'altercation reprochée, que M. [P] était absent de son poste car il avait pris l'initiative de former M. [C] sur SC Portal, et ce, alors qu'étant seul au contrôle réception, ce service, mais aussi l'usine, était à l'arrêt. Aussi, il indique lui avoir demandé s'il n'avait pas mieux à faire, ce à quoi M. [C], en haussant le ton, lui a répondu que cela avait été vu avec M. [D], ce qui était faux puisqu'il s'était assuré préalablement qu'aucune consigne en ce sens ne lui avait été donnée par un tiers, que M. [C] continuant à monter le ton en lui disant 'allons voir M. [D]', il lui a rétorqué 'Non, tu restes assis (en lui montrant son poste) et [T] retourne à son poste'. Il précise que, suite à cette altercation, M. [D] est venu le voir pour lui dire qu'il avait été désigné comme médiateur, ce à quoi il a acquiescé sans que cependant cette démarche ne puisse aboutir dans la mesure où M. [C] avait entre-temps été placé en arrêt de travail. Au-delà de sa version des faits qui diffère de celle qui lui est reprochée, il rappelle qu'il avait 28 ans d'ancienneté au moment du licenciement et que, sur un laps de temps particulièrement court, il lui a été adressé un avertissement pour des faits peu circonstanciés et deux avertissements pour des propos, certes peu châtiés, mais justifiés au vu des erreurs commises par les collaborateurs, aussi, estime-t-il que la sanction est particulièrement disproportionnée, notant d'ailleurs qu'en faisant valoir qu'il avait suivi une formation en avril 2018, la société Einéa admet qu'il s'agit davantage d'une insuffisance professionnelle que d'un comportement relevant d'une faute grave. En réponse, tout en rappelant qu'en qualité de responsable logistique, M. [W] avait notamment pour mission de favoriser le maintien d'un bon climat social et la coopération entre les collaborateurs, qu'il avait bénéficié en 2018 d'une formation en lien avec le positionnement managérial et qu'il lui avait déjà été délivré trois avertissements en raison de problèmes de comportement, ce qui avait d'ailleurs été pointé lors de son entretien d'évaluation de mars 2020, la société Einéa considère que la nouvelle altercation du 19 mars 2021 lors de laquelle M. [W] a tenu des propos sur un ton élevé et agressif, avec une gestuelle exubérante, ce qui a nécessité le placement en arrêt de travail de M. [C], démontre son incapacité à tenir compte des remontrances préalables et justifiait un licenciement pour faute grave, d'autant qu'il s'agit de faits en totale contradiction avec les valeurs qu'elle porte. Conformément aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu'elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et l'employeur qui l'invoque doit en rapporter la preuve. A l'appui du licenciement, la société Einéa produit un mail envoyé par M. [C] le 22 mars 2021 aux termes duquel il explique avoir un rendez-vous avec son médecin, se sentir mal et brisé par les propos tenus par M. [W], mais aussi le témoignage de plusieurs salariés ayant assisté à l'altercation. Ainsi, M. [N], responsable de production, expose avoir assisté à la fin du différend alors qu'il revenait à son bureau, précisant que M. [W] se tenait sur le pas de porte de M. [C] et qu'il tenait des propos très autoritaires, sur un ton agressif, avec une gestuelle exubérante et une tonalité très élevée, suffisante pour interpeller toutes les personnes à proximité et il indique avoir compris qu'il reprochait à M. [C] d'avoir pris l'initiative d'être formé par M. [P] sans son consentement alors que ce dernier lui était rattaché hiérarchiquement. Il relate les propos entendus, à savoir 'Assieds-toi' (le bras et la main tendus), 'Tu te tais', 'Tu m'écoutes', 'C'est inadmissible' ou encore 'Vous avez manigancé dans mon dos alors que j'ai besoin de [T] ce matin', notant que M. [C] n'a pas pu ou peu s'expliquer, M. [W] ne lui en laissant pas le temps. Enfin, il explique que des collègues ont demandé à M. [W] de se calmer et de baisser d'un ton, lequel a fini par partir, laissant chacun pantois, son comportement apparaissant déplacé, irrespectueux dans la forme et indigne d'un manager auprès d'un collaborateur. M. [H], responsable planification du site, indique qu'il sortait d'une réunion lorsqu'il a entendu une voix très forte, qu'en se rendant à son bureau, il s'est aperçu qu'il s'agissait d'une altercation entre MM. [W], [C] et [P], que le ton étant très élevé, très agressif avec des injonctions données à M. [C] de s'asseoir sur sa chaise, de se taire, il a craint que l'altercation verbale ne dégénère en altercation physique, qu'il y est donc allé pour essayer de calmer M. [W], qu'il a fait un signe d'apaisement avec les mains en lui disant gentiment de se calmer, ce qui a permis qu'il baisse sensiblement le ton même si la colère était toujours perceptible, que lui-même est reparti à son bureau et un peu après M. [W] a également quitté les lieux. Mmes [A] et [K] confirment l'agressivité orale de M. [W] et le fait qu'il ait ordonné à M. [C] de se rasseoir, Mme [K] notant que MM. [C] et [P] sont restés passifs face à cette situation et Mme [A] précisant que le ton était tellement excessif que certaines personnes dans le couloir sont intervenues pour lui demander de se calmer. A titre liminaire, il convient d'indiquer qu'il est retenu le caractère probant de ces témoignages malgré le lien de subordination existant compte tenu de leur concordance dans la relation des faits tout en étant décrits par chacun avec ses mots propres et ses ressentis. Aussi, et s'il n'est pas contesté que M. [W] était légitime à remettre en cause l'initiative prise de former M. [C] à ce moment précis de la journée au regard de la charge logistique existante, pour autant, il résulte clairement des témoins des faits que la forme était totalement inadaptée sans que M. [W] puisse se retrancher derrière l'attitude de M. [C], chacun s'accordant à dire qu'il a été le seul protagoniste à montrer de l'agressivité et à avoir sensiblement haussé le ton, même s'ils ont tous précisé qu'il n'y avait eu ni insultes, ni violence physique. Au vu de ces éléments, si l'existence d'une faute est incontestable, il convient de s'assurer qu'elle justifiait un licenciement pour faute grave, et plus généralement un licenciement, cette appréciation devant notamment se faire au regard de la formation relative à la communication d'un manager dont M. [W] avait bénéficié en 2018, de l'alerte qui lui avait été adressée lors de l'entretien d'évaluation du 13 mars 2020 sur son 'savoir-vivre' vis-à-vis des collaborateurs mais aussi de son passé disciplinaire, marqué par trois avertissements, tous en lien avec des problèmes comportementaux. A cet égard, si, contrairement à ce qu'affirme M. [W], les faits qui lui ont été reprochés en 2018 sont précis et étayés et permettent de s'assurer du bien-fondé de l'avertissement alors délivré compte tenu de l'attitude et des propos déplacés ayant trait au physique d'une jeune salariée qui n'ont pu que la mettre particulièrement mal à l'aise, ils se situent néanmoins sur un autre registre. Par ailleurs, s'agissant des deux avertissements délivrés les 6 mars et 30 septembre 2020, ils sont tous deux en lien avec des mails envoyés par M. [W], le premier pour avoir notamment écrit à une collaboratrice 'Je ne suis pas une station service, merci de commander des bidons de 25 litres et non pas des fûts de 200 litres' et ce, en mettant en copie plusieurs autres personnes, et le second pour avoir écrit 'qu'est ce que c'est que ce bordel', ce propos étant suivi des raisons explicitant son mécontentement. S'agissant du second avertissement, s'il était justifié que la société Einéa lui rappelle la nécessité d'utiliser un vocabulaire plus policé et moins abrupt, il doit néanmoins être tenu compte, qu'au-delà de ses fonctions de manager qui implique une attention toute particulière à ses propos, M. [W] évolue néanmoins dans un service d'exploitation et, alors que l'erreur du collaborateur n'est pas contestée, il peut être retenu que cet avertissement portait sur un fait relativement bénin. Aussi, au vu de ce passé disciplinaire, qui ne comprend aucune autre altercation antérieurement à celle survenue en mars 2021 alors que M. [W] avait plus de 27 ans d'ancienneté, il convient de retenir que si elle justifiait le licenciement de M. [W] tant en raison de ses fonctions qui ne peuvent autoriser ce type d'emportement qu'en raison des avertissements, formation et rappel qui lui avaient été adressés sur l'attention à porter à ce point faible, elle ne justifiait cependant pas un licenciement pour faute grave. Dès lors, il convient d'infirmer le jugement et de dire que le licenciement repose, non pas sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse, ce qui justifie de condamner la société Einéa à payer à M. [W] la somme de 9 427,83 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, correspondant à la somme qu'il aurait perçue s'il avait travaillé durant les trois mois conventionnels de préavis, outre 942,78 euros au titre des congés payés afférents. Par ailleurs, la moyenne des douze derniers mois la plus favorable étant de 3 404,49 euros, et non de 3 986,09 euros, et alors qu'il ne doit être tenu compte que des mois complets travaillés pour calculer l'indemnité de licenciement, il y a lieu, compte tenu d'une ancienneté de 27 ans et 9 mois, préavis compris, de condamner la société Einéa à payer à M. [W] la somme de 28 654,45 euros à titre d'indemnité de licenciement. Sur les dépens et frais irrépétibles En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société Einéa aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à M. [W] la somme de 1 500 euros sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS

LA COUR Statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, Infirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté M. [J] [W] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la SAS Einéa de sa demande d'indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile ; Statuant à nouveau des chefs infirmés, Dit que le licenciement ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse ; Condamne la SAS Einéa à payer à M. [J] [W] les sommes suivantes : indemnité compensatrice de préavis : 9 427,83 euros congés payés afférents : 942,78 euros indemnité légale de licenciement : 28 654,45 euros Y ajoutant, Condamne la SAS Einéa aux entiers dépens de première instance et d'appel ; Condamne la SAS Einéa à payer à M. [J] [W] la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute la SAS Einéa de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile. La greffière La présidente