Cour de cassation, Chambre sociale, 20 juin 2018, 16-25.508

SOC. CGA COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 20 juin 2018 Rejet non spécialement motivé M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10870 F Pourvoi n° H 16-25.508 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. Y... Z..., domicilié [...] , contre l'arrêt rendu le 8 septembre 2016 par la cour d'appel de Pau (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Lauak France, anciennement société Eskulanak, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 24 mai 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme A..., conseiller rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme V..., avocat général, Mme Piquot, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Meier-Bourdeau et Lécuyer, avocat de M. Z..., de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de la société Lauak France ; Sur le rapport de Mme A..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que le moyen de cassation annexé

, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée

;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. Z... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt juin deux mille dix-huit.

MOYEN ANNEXE

à la présente décision Moyen produit par la SCP Meier-Bourdeau et Lécuyer, avocat aux Conseils, pour M. Z... IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir débouté M. Z... de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail et de toutes les demandes indemnitaires subséquentes ; AUX MOTIFS QUE 1/ Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail demandée par le salarié M. Y... Z... : en application des dispositions générales issues de l'article 1134 du code civil et de celles prévues à l'article L. 1231-1 du code du travail, tout salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail et lorsqu'un licenciement intervient après que cette demande ait été initiée, il appartient au juge de rechercher, en premier lieu, si la demande de résiliation est justifiée et, seulement s'il ne l'estime pas fondée, de statuer, en second lieu, sur le licenciement ; qu'il appartient en conséquence au juge du fond, saisi d'une demande de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur, de vérifier si les manquements invoqués par le salarié sont établis et s'ils sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail et ainsi légitimer le prononcé de la résiliation en lui faisant produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou, lorsque le salarié bénéficie d'un statut protecteur, tel un délégué du personnel, ceux d'un licenciement nul pour violation de ce statut ; que par ailleurs, en application des articles L. 2141-5, L. 1152-1 et l. 1154-1 du code du travail, il appartient au salarié s'estimant victime d'une discrimination et/ou d'un harcèlement, de soumettre au juge les éléments de fait objectifs laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale ou d'une situation de harcèlement ; qu'en l'espèce, M. Y... Z..., engagé le 24 mars 1997 par la SAS ESKULANAK en qualité de soudeur, a été élu aux fonctions de délégué du personnel le 29 juin 2007 ; qu'en application des articles L. 2411-1 et suivants du code du travail, il bénéficiait donc du statut protecteur attaché à ces fonctions jusqu'au terme de son mandat, 28 juin 2011, prolongé de 6 mois soit le 28 décembre 2001 ; que M. Y... Z... soutient que la résiliation judiciaire de son contrat de travail, prononcée par le jugement contesté, est justifiée en raison du non respect par l'employeur de ses obligations essentielles, à savoir : la modification unilatérale de ses conditions de travail alors qu'il exerçait les fonctions de délégué du personnel, des actes de discrimination syndicale et de harcèlement, l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail ; 1-1/ Sur la modification unilatérale de ses conditions de travail résultant de son changement de poste les 9 et 10 février 2010 : qu'en application de l'article L. 2411-1 du code du travail, aucune modification de leur contrat de travail, ni aucun changement de leurs conditions de travail ne peut être imposé aux salariés protégés, l'employeur souhaitant y procéder devant recueillir leur accord exprès qui ne peut résulter de la poursuite de l'exécution du contrat sans protestation ni réserve ; que pour établir le manquement de l'employeur à cette obligation, M. Y... Z... produit un courrier du 9 février 2010 (sa pièce 3) par lequel la SAS ESKULANAK, confirmant un entretien du même jour, lui a notifié un avertissement pour exécution d'un temps de soudure une fois et demie supérieur à celui de ses collègues et temps d'attente trop long entre deux soudures, et sa réaffectation sur d'autres produits ; qu'il a contesté ces griefs et sanction le 12 février suivant dans un courrier - communiqué en copie à l'Inspection du travail - où il « prend acte de sa nouvelle affectation sur d'autres produits » ; que cependant le salarié ne démontre pas qu'à compter du 9 février 2010, ses fonctions et attributions ou conditions de travail ont été modifiées, le fait qu'il lui soit demandé d'intervenir sur la soudure de nouvelles pièces faisant partie intégrante de son activité et ne pouvant dès lors caractériser une modification de son contrat ou un changement de ses conditions de travail soumis à son accord exprès, l'autorité administrative informée par le salarié de cette situation n'ayant d'ailleurs fait aucune observation de ce chef ; que la résiliation judiciaire du contrat sur ce fondement n'est donc pas justifiée et doit être écartée ; 1-2 sur les faits de discrimination syndicale : que selon l'article L. 2141-5 du code du travail « il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail » ; que par ailleurs, l'article L. 2141-7 du même code énonce : « il est interdit à l'employeur ou à ses représentants d'employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale » ; que M. Y... Z... déduit le comportement fautif et discriminatoire de l'employeur des faits suivants : - les quatre tentatives de licenciement menées contre lui, - le refus de licencier opposé par le Ministre dont la décision, qui s'impose à la Cour en raison de l'autorité de la chose jugée qui y est attachée, établit le caractère injustifié des griefs allégués contre lui par l'employeur, - le rapport établi par l'inspecteur du travail, à l'occasion de la procédure de licenciement refusée, qui démontre la discrimination syndicale pratiquée au sein de la SAS ESKULANAK ; a/ sur la discrimination syndicale résultant des tentatives de licenciement menées par l'employeur en 2006 et en 2010 : que s'agissant de la procédure initiée en 2006 dont la réalité est établie et à laquelle l'employeur a renoncé à l'issue de l'entretien préalable, M. B..., directeur de production, a relaté dans sa déclaration au 6 mai 2010 (pièce 4 de l'appelante) les circonstances dans lesquelles cette procédure a été engagée : « J'ai constaté courant 2005 que M. Y... Z... passait beaucoup plus de temps que ses collègues pour effectuer le soudage de cadre A 320. A ce titre, je me suis entretenu avec lui et celui-ci m'a indiqué que ces écarts de temps étaient conséquents à un manque de motivation de sa part du fait de travailler depuis plusieurs années sur des produits similaires. Nous avons donc convenu lui et moi de le transférer sur une autre fabrication de manière à lui permettre de trouver une motivation dans son travail. Malheureusement, après plusieurs mois, nous n'avons pas constaté d'amélioration dans son attitude au travail et dans le respect des temps moyens de fabrication. Nous avons reçu M. Y... Z... en entretien préalable pour son licenciement le 15 février 2006. Lors de cet entretien M. Y... Z... nous a demandé de lui laisser une nouvelle chance et s'est engagé à respecter les délais moyens de fabrication et changer d'attitude » ; que ces déclarations du directeur de production, qui ne sont pas contredites, établissent que : * la procédure de licenciement initiée en 2006 a été engagée sur des motifs objectifs issus d'un retard dans l'exécution du travail lié à une démotivation du salarié depuis 2005 ; * l'employeur a accepté de prendre en compte à la fois les explications données par le salarié et sa volonté de se ressaisir, ce qui l'a conduit non seulement à renoncer à la sanction envisagée mais également à lui proposer des conditions de travail plus « motivantes » ; dont il y a lieu de déduire qu'il n'existe pas d'élément propre à établir que l'employeur aurait pris en considération l'appartenance de M. Y... Z... à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale de ce dernier pour arrêter sa décision ; que sur les tentatives de le licencier menées en 2010 par l'employeur malgré les refus opposés par le comité d'entreprise, l'inspecteur du travail et enfin le ministre du travail, qui constitue également un élément susceptible d'étayer une situation de harcèlement moral il est cependant rappelé à juste titre par l'employeur que : * la procédure a été menée de façon régulière et conforme aux dispositions légales ; * le comité d'entreprise, dont l'avis ne lie pas l'employeur en application de l'article L. 2421-3 du code du travail, n'a pas refusé le licenciement mais s'est en majorité abstenu à quatre voix contre trois (procès-verbal du 29 mars 2010 pièce 14 appelante), * la décision refusant l'autorisation de licencier prise par l'inspecteur du travail a été annulée par le ministre pour défaut de motivation, l'inspecteur n'ayant fondé son refus que sur les seules dénégations du salarié ; qu'or, cette annulation démontre que l'employeur était parfaitement légitime à la contester ; * le Ministre du travail n'a refusé l'autorisation qu'en raison d'un doute sur l'imputabilité au salariés des faits du 16 février 2010 et de son irresponsabilité pour les faits du 22 février suivant ; que ce faisant, l'employeur démontre qu'il n'a fait qu'exercer les voies de droit qui lui étaient ouvertes dans des conditions légitimes et régulières sans acharnement ni abus, dans la mise en oeuvre de ces procédures ; que s'agissant de la procédure de rupture du contrat pour faute grave initiée en mars 2010, il sera rappelé que le ministre du travail, de l'emploi et de la santé a, le 19 novembre 2010 (pièce 10 employeur), statuant sur recours hiérarchique, annulé la décision de l'inspecteur du travail du 17 mai 2010 mais refusé l'autorisation de licencier sollicitée par la SAS ESKULANAK en considérant : - pour les actes de sabotage du 16 février 2010 : « qu'un doute subsiste ainsi sur l'imputabilité des faits au salarié et qu'aux termes de l'article L. 1333-1 du code du travail, ce doute profite au salarié », - pour les faits du 22 février 2010, au vu des doutes émis par le directeur de production (M. B...) lors de l'enquête, qu'ils n'étaient pas imputables à M. Y... Z... ; que cette décision définitive s'impose et rend sans objet toute discussion sur les fautes reprochées et la procédure initiée ; qu'il est en effet constant qu'en cas de refus par l'autorité administrative de l'autorisation de licencier, le juge judiciaire, saisi d'une demande en résiliation judiciaire fondée sur des manquements de l'employeur en lien avec cette procédure de licenciement, reste tenu par les motifs de refus exposés par l'inspecteur du travail ou, comme en l'espèce, le ministre du travail ; que par ailleurs, en vertu des articles R. 2421-7 et R. 2421-16 du code du travail, l'inspecteur du travail et sur recours hiérarchique, le Ministre « examinent notamment si la mesure de licenciement envisagée est en rapport avec le mandat détenu, sollicité ou antérieurement exercé par l'intéressé » ; qu'il en découle qu'à deux reprises, l'inspecteur du travail puis le ministre du travail ont, en application de cette exigence légale, nécessairement vérifié que le licenciement pour faute grave poursuivi à l'encontre de M. Y... Z... pouvait être en rapport avec son mandat de délégué du personnel, les documents fournis par le salarié sur ce point confirmant d'ailleurs très largement qu'il a porté à la connaissance de l'inspecteur du travail, et par voie de conséquence, à celle du Ministre, le contexte de revendications salariales et syndicales à la période du licenciement ; que dès lors par l'effet de ces règles et de l'autorité de la chose jugée attachée à la décision ministérielle dont le salarié à juste titre se réclame, la procédure de licenciement engagée en 2010 et refusée par l'autorité administrative ne saurait caractériser une pratique discriminatoire syndicale à l'encontre de M. Y... Z... ; b/qu'en outre, la cour d'appel constate qu'aucune pièce, aucun élément ne vient étayer les déclarations du salarié qui évoque des délits d'entrave en indiquant que l'employeur ne respecte pas les règles en matière d'affichage obligatoire en entreprise, ne met pas à disposition des salariés le document unique, ni la convention collective, que les heures de délégation ne peuvent être prises en totalité pour cause de non remplacement, les seules affirmations de M. Y... Z... ne pouvant suffire à démontrer les manquements allégués ; qu'en conséquence, il convient d'écarter le moyen tiré de la discrimination syndicale invoqué par le salarié au fondement de la résiliation judiciaire de son contrat de travail ; 1-3 sur les faits de harcèlement moral : le harcèlement moral est caractérisé par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il résulte des dispositions des articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1154-1 du code du travail, que dès lors que le salarié établit la matérialité des faits constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de prouver l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la réalité d'un syndrome anxio-dépressif qui ne peut être contestée dès lors qu'elle est établie par avis médical ne suffit pas à démontrer le lien entre le syndrome et des difficultés rencontrées par le salarié dans le cadre de son travail, dont le médecin n'a pu être personnellement et directement le témoin ; qu'en l'espèce, au titre des « actes pertinents ayant, potentiellement ou non, dégradé ses conditions de travail laissant présumer des agissements de harcèlement moral », M. Y... Z... invoque des pressions psychologiques et morales qu'il étaye par : la procédure de licenciement « injustifiée et vexatoire » mise en oeuvre contre lui par l'employeur, par les écrits de ses collègues et par les pièces médicales qu'il produit ; que s'agissant de la procédure initiée en 2006, les motifs et modalités de cette procédure et la relation qui en a été faite par M. B..., directeur de production, dont il a déjà été dit qu'elle n'était pas contredite ne fait pas ressortir d'élément qui permettraient de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que quant à la poursuite de la procédure de licenciement menée en 2010 par l'employeur en dépit des refus successivement opposés par le comité d'entreprise, l'inspecteur du travail et le ministre du travail, qui pourrait constituer un fait susceptible d'étayer une situation de harcèlement moral, il sera relevé que : * la procédure a été menée de façon régulière et conforme aux dispositions légales ; * le comité d'entreprise, dont l'avis ne lie pas l'employeur en application de l'article L. 2421-3 du code du travail, n'a pas refusé le licenciement mais s'est en majorité abstenu à quatre voix contre trois (procès-verbal du 29 mars 2010 pièce 14 appelante), * la décision refusant l'autorisation de licencier prise par l'inspecteur du travail a été annulée par le ministre pour défaut de motivation, l'inspecteur n'ayant fondé son refus que sur les seules dénégations du salarié ; qu'or, cette annulation démontre que l'employeur était parfaitement légitime à la contester ; * le Ministre du travail n'a refusé l'autorisation qu'en raison d'un doute sur l'imputabilité au salariés des faits du 16 février 2010 et de son irresponsabilité pour les faits du 22 février suivant ; dont il résulte que l'employeur n'a fait qu'exercer les voies de droit qui lui étaient ouvertes dans des conditions légitimes et régulières, sans acharnement ni abus, dans le mise en oeuvre de ces procédures ; que s'agissant des attestations de collègues de travail produites par M. Y... Z..., la plupart constituent des lettres d'estime dépourvues d'élément ou de la relation de faits objectifs, précis et circonstanciés susceptibles de caractériser l'existence de faits prétendument exercées par l'employeur sur le salarié ; qu'ainsi en est-il des attestations de MM. C..., D..., E..., F..., G... et H..., XX... , ZZ... et YY... ; que d'autres (celles de M. I... et de M. J...) évoquent des conditions de travail pénalisantes (un défaut d'éclairage, un outillage inadapté) mais sont directement contredites par : * M. K..., responsable atelier (ligne assemblage par soudage), qui de façon précise et détaillée atteste : « que l'entreprise a construit un bâtiment entièrement neuf en 2009 intégrant les normes les plus modernes. En ce qui concerne les lignes de soudure dont je suis responsable, il a été créé une trentaine de cabines offrant les garanties les meilleures en termes d'ergonomie et de qualité des conditions de travail. Les cabines de soudure bénéficient toutes d'un éclairage naturel et pour les soudeurs souhaitant un niveau de lumière plus important, il a été installé des éclairages d'appoint. De manière plus générale, toutes les demandes tendant à l'amélioration des conditions de travail sont validées » ; * M. L..., responsable qualité produit, qui affirme (pièce 41 appelante) « avoir exercé le poste de contrôleur assemblage soudure dans laquelle M. Y... était opérateur soudure lors des faits. Mes conditions de travail, autant que celles des différents opérateurs de la ligne étaient optimales en terme d'éclairage et d'espace aucun des soudeurs ne s'étaient plaints des conditions de travail en ce qui concerne plus particulièrement M. Y... Z..., son poste était, comme celui des autres soudeurs, parfaitement conforme et les cabines dans lesquelles il a pu travailler ont toujours bénéficié d'un niveau d'éclairage conforme » ; dont il y a lieu de déduire au regard du caractère précis et étayé des dernières attestations que la preuve des faits allégués par le salarié n'est pas rapportée ; que M. M... (pièces 15 et 16 de l'intimé) atteste enfin que la dégradation de l'état moral et physique de M. Y... Z... « suite aux pressions pratiquées sur lui depuis quatre ans, maintenant son statut de délégué du personnel et comité d'entreprise, le stigmatisant encore aux yeux de M. B..., directeur de production, et de la direction, Mme N... lui ayant dit par exemple que son rôle de délégué du personnel n'était pas de défendre systématiquement les salariés qu'ils n'en valaient pas la peine, mais plutôt de défendre les intérêts de l'entreprise » ; se bornent à affirmer, en termes très généraux, des pressions exercées sur M. Y... Z... sans les étayer par des faits concrets permettant d'identifier ces pressions, l'exemple de la discussion entre la directrice des ressources humaines et le délégué du personnel qui est rapporté, apparaissant sans lien avec un harcèlement moral ; qu'il en va de même de l'attestation de M. J..., soudeur (pièce 14 de l'intimé) qui, à l'instar de ses collègues, se borne à des déclarations générales et non circonstanciées ou à des faits équivoques et non susceptibles de caractériser des agissements de harcèlement moral ; qu'il doit enfin être souligné que la SAS ESKULANAK apporte encore une sérieuse contestation au harcèlement invoqué par M. Y... Z..., en produisant - pièces 25 à 34 - les attestations de plusieurs salariés, de membres du comité d'entreprise qui affirment n'avoir jamais constaté des pressions exercées par l'employeur sur M. Y... Z... (MM. O..., D..., P..., G..., E..., F..., Q..., R..., H... et Mme S...) ; que sur la dégradation de son état de santé enfin, M. Y... Z... fixe l'origine de sa dépression nerveuse au 16 mars 2010, date de l'entretien préalable en vu de son licenciement pour faute grave dont il ressort de l'attestation de M. J..., qui l'assistait à cette occasion, que l'employeur s'est montré odieux envers lui ; que c'est aussi la date à laquelle il a déclaré avoir été consécutivement victime d'un accident du travail, le refus de prise en charge de cet accident au titre des risques professionnels ne permettant pas d'écarter le lien entre sa dépression et le harcèlement subi au travail, le tribunal des affaires de sécurité sociale ayant admis qu'il s'agissait plus d'une maladie professionnelle ; qu'il résulte cependant des éléments médicaux versés aux débats par le salarié : * qu'il est suivi depuis au moins le mois de mai 2007 - premier certificat médical produit - pour des problèmes stomacaux ainsi que les nombreuses prescriptions médicamenteuses établies en mai 2007 et décembre 2010 l'établissent ; * qu'il a commencé un traitement contre l'anxiété dès le mois d'octobre 2007 lequel s'est poursuivi, avec prescription d'antidépresseurs à compter du 19 mars 2008, jusqu'en décembre 2010, date des derniers certificats produits ; * que M. Y... Z... fait lui-même état, dans ses écritures, d'une situation personnelle et familiale déstabilisante vécue à la même époque ; qu'il est ainsi établi que, bien avant le 16 mars 2010, M. Y... Z... était traité pour un état dépressif ; que de plus le 16 mars 2010, jour de l'entretien préalable, le salarié a remis à son employeur une déclaration d'accident du travail survenu « à 3 heures du matin environ sur le lieu de travail et domicile à l'occasion de soudure sur le lieu de travail et ou activités courantes au domicile » les lésions déclarées sont « brûlures, convulsions, spasmes, aérophagie, douleurs intenses etc » (pièce 21 appelante) et produit pour cet accident, deux arrêts de travail établis le mars 2010 mais par deux médecins différents : - celui du docteur T... à Anglet, qui a prescrit un arrêt jusqu'au 18 mars 2010 pour une épigastrite hyperalgique, - celui du docteur U... à Saint Pierre d'Irrube, qui a prescrit un arrêt jusqu'au 26 mars 2010 pour une « épigastralgie de stress par harcèlement moral sur son lieu de travail », étant relevé qu'à compter du 26 mars 2010, le docteur U... prescrira des arrêts de prolongation qui sont justifiés par « un syndrome anxiodépressif sévère réactionnel à un harcèlement moral au travail » ; qu'il doit cependant être rappelé que les certificats médicaux reprenant les propos du salarié sur les origines professionnelles de l'affection médicalement constaté et des agissements dont le médecin n'a pas été le témoin et pour lesquels il ne peut être que le porte-parole de son patient ; qu'en l'occurrence, l'appréciation du docteur U... est très sérieusement contredite par les pièces médicales analysées qui démontrent que l'origine de l'état dépressif du salarié est bien antérieure aux faits du 16 mars 2010 qui ne peuvent dès lors en être la cause ; qu'enfin, il doit être observé que M. Y... Z... n'a jamais fait état du harcèlement moral dont il affirme avoir été victime auprès du médecin du travail qui, au contraire, l'a déclaré apte à chacune des visites faites en mars 2005, mai 2006, avril et novembre 2007 et janvier 2009 (pièce 38 appelante), et n'a pas plus saisi le CHSCT, malgré sa connaissance parfaite de la législation en la matière, considérant son mandat de représentant du personnel ; que dans ces conditions, il y a lieu de débouter M. Y... Z... de ses prétentions fondées sur le harcèlement moral ; qu'aux termes de la présente analyse et au vu de l'ensemble, la Cour, ayant écarté les manquements fautifs allégués contre l'employeur par le salarié et issus de la modification du contrat de travail sans accord exprès, de la discrimination syndicale et du harcèlement, la résiliation judiciaire du contrat sollicitée par le salarié le 7 mars 2011 doit être rejeté ; 1°) ALORS QUE le juge doit examiner l'ensemble des éléments de fait invoqués par le salarié pour étayer sa demande au titre de la discrimination syndicale ; qu'en s'abstenant de s'expliquer sur les éléments constatés dans le rapport établi par l'Inspecteur du travail à l'occasion de la procédure de licenciement refusée, reflétant la nature des relations existant dans l'entreprise, gérée par une même famille et ne possédant en son sein aucune organisation syndicale, entre la direction et représentants du personnel lorsque ceux-ci veulent assumer pleinement leurs attributions et permettant de discerner le lien existant entre le mandat détenu par M. Z... et la sanction ciblée envers ce salarié, à savoir le fait qu'il lui a été reproché d'assister les salariés lors des entretiens préalables à sanctions disciplinaires ainsi que la teneur de ses propos lors d'une réunion de la délégation unique du personnel, alors qu'il avait pris la défense de quatre salariés accusés d'avoir fait du mauvais travail sur un réservoir d'avion Galaxy alors qu'ils exécutaient seulement les ordres de leur hiérarchie, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale, au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 2°) ALORS QUE le juge doit examiner l'ensemble des éléments de fait invoqués par le salarié pour étayer sa demande au titre de la discrimination syndicale ; qu'en s'abstenant de s'expliquer sur la modification des conditions de travail imposée au salarié à compter du 9 février 2010 à la suite de son changement de poste, invoquée comme une manifestation de la situation de discrimination syndicale qu'il dénonçait, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale, au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 3°) ALORS QU'EN TOUT ETAT lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en reprochant au salarié de ne pas démontrer qu'à compter du 9 février 2010, ses fonctions et attributions ou conditions de travail avaient été modifiées, le fait qu'il lui soit demandé d'intervenir sur la soudure de nouvelles pièces faisant partie intégrante de son activité et ne pouvant dès lors caractériser une modification de son contrat ou un changement de ses conditions de travail soumis à son accord exprès, la cour d'appel a laissé au salarié la preuve de la discrimination syndicale, alors qu'il avait présenté des éléments de fait laissant présumer l'existence d'une discrimination, en violation des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 4°) ALORS QUE le juge doit examiner l'ensemble des éléments de fait invoqués par le salarié pour étayer sa demande au titre de la discrimination syndicale ; qu'en s'abstenant de s'expliquer sur le fait qu'au cours de la période de suspension de son contrat de travail pour maladie, l'employeur a fait obstruction au versement régulier des compléments de salaire allant jusqu'à éditer des bulletins de salaire jamais rémunérés et fait état d'une absence de rémunération du 28 juin au 4 juillet 2013, invoquée par le salarié pour étayer sa demande au titre de la discrimination syndicale, la cour d'appel a une nouvelle fois entaché sa décision d'un défaut de base légale, au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 5°) ALORS QUE le principe de l'autorité de la chose décidée par l'autorité administrative ne s'oppose pas à ce que le juge judiciaire se prononce sur l'existence d'une discrimination résultant notamment de la mise en oeuvre d'une procédure de licenciement pour faute grave à l'encontre du salarié protégé, lorsque le refus d'autoriser le licenciement de ce salarié protégé repose exclusivement sur l'absence de certitude quant à l'imputabilité des faits reprochés au salarié protégé ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a méconnu son office, en violation des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, ensemble le principe de la séparation des pouvoirs, la loi des 16-24 août 1790 et le décret du 16 fructidor an III ; 6°) ALORS QU'en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, ces éléments laissaient présumer l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail. 7°) ALORS QUE le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en retenant, pour écarter toute situation de harcèlement moral dans la mise en oeuvre d'une procédure de licenciement pour faute grave menée en 2010 à la suite d'actes de sabotage imputés au salarié protégé, n'ayant pas abouti à la suite du refus de l'autorité administrative d'autoriser le licenciement, que « l'employeur n'a fait qu'exercer les voies de droit qui lui étaient ouvertes dans des conditions légitimes et régulières, sans acharnement ni abus, dans la mise en oeuvre de ces procédures » la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige ; 8°) ALORS QUE le juge doit examiner l'ensemble des éléments de fait invoqués par le salarié pour étayer sa demande au titre du harcèlement moral ; qu'en examinant exclusivement les attestations établies par les collègues de travail du salarié, dont elle a écarté la valeur probante, sans s'expliquer sur les éléments constatés dans le rapport établi par l'Inspecteur du travail à l'occasion de la procédure de licenciement refusée, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige ; 9°) ALORS QUE le juge doit examiner l'ensemble des éléments de fait invoqués par le salarié pour étayer sa demande au titre du harcèlement moral ; qu'en s'abstenant de s'expliquer sur le fait qu'au cours de la période de suspension de son contrat de travail pour maladie, l'employeur a fait obstruction au versement régulier des compléments de salaire allant jusqu'à éditer des bulletins de salaire jamais rémunérés et fait état d'une absence de rémunération du 28 juin au 4 juillet 2013, invoquée par le salarié pour étayer sa demande au titre du harcèlement moral, la cour d'appel a une nouvelle fois entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige ; 10°) ALORS QUE les juges doivent prendre en compte la dégradation de l'état de santé du salarié, attestée par un certificat médical, comme un des éléments permettant de présumer l'existence du harcèlement moral, sans pour autant qu'ils puissent exiger un lien exclusif entre son état de santé et les faits qu'il dénonce ; qu'en imposant dès lors au salarié de justifier de l'existence d'un lien exclusif entre son état dépressif et l'entretien préalable à son licenciement, alors même que la dégradation de l'état de santé du salarié protégé, attestée par de nombreux certificats médicaux, qui s'est brutalement aggravé le 16 mars 2010, s'inscrivait dans un processus lent et progressif consécutif à la situation de harcèlement qu'il subissait depuis de nombreuses années, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige ; 11°) ALORS QUE le juge ne peut rejeter la demande d'un salarié de reconnaissance de harcèlement moral au seul motif de l'absence de relation entre l'état de santé et la dégradation des conditions de travail ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige ; 12°) ALORS QU'en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par le salarié, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis et les certificats médicaux laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige ;