Cour d'appel de Bordeaux, 22 novembre 2023, 20/05001

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION A --------------------------

ARRÊT

DU : 22 NOVEMBRE 2023 PRUD'HOMMES N° RG 20/05001 - N° Portalis DBVJ-V-B7E-L2S6 Madame [KF] [XC] [U] c/ S.A.S. SOCULTUR Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 23 novembre 2020 (R.G. n°F 18/00163) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PÉRIGUEUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 14 décembre 2020, APPELANTE : Madame [KF] [XC] [U] née le 29 juin 1974 à [Localité 2] ([Localité 2]) de nationalité française Profession : Directrice de magasin, demeurant [Adresse 5] représentée par Me Alexandre LEMERCIER de la SELARL LEMERCIER AVOCAT, avocat au barreau de PERIGUEUX INTIMÉE : SAS Socultur, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 1] N° SIRET : 519 780 795 représentée par Me Charlotte VUEZ de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 09 octobre 2023 en audience publique, devant la cour composée de : Madame Sylvie Hylaire, présidente Madame Sylvie Tronche, conseillère Madame Bénédicte Lamarque, conseillère qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile. *** EXPOSÉ DU LITIGE Par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 5 mai 2014. Madame [JZ] [U], née en 1974, a été engagée par la SAS Socultur, au sein du magasin Cultura de [Localité 7]/[Adresse 4], en qualité de chef de secteur papeterie, création, éveil, (secteur dit PCE), statut cadre, niveau VII, coefficient 300 de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie. En 2015, le directeur du magasin, M. [KD] [Y], était alerté de plaintes de salariés quant aux méthodes de management de Mme [U]. Par lettre du 9 mars 2015, tout en lui renouvelant sa confiance, M. [Y] demandait à Mme [U] d'être attentive à sa relation verbale avec deux salariées, Mmes [OI] et [OC], et de veiller à améliorer la communication avec l'équipe. En juin 2015, les délégués du personnel faisaient le constat de maladresses managériales mais aussi de l'entêtement de Mme [OC], seule à être toujours en difficulté avec Mme [U], et proposaient un changement de secteur de celle-ci pour remédier à la situation vécue comme pénible pour les collaborateurs du secteur PCE. A cette occasion, un échange avait lieu entre le médecin du travail et le directeur des ressources humaines. En septembre 2015, Mme [U], qui faisait alors état qu'elle subissait des faits de harcèlement, était reçue par le responsable des ressources humaines qui, relevant que la salariée ne souhaitait pas produire les SMS privés de ses collaborateurs de l'époque, lui indiquait que les faits qu'elle dénonçait ne pouvaient être vérifiés. En octobre 2015, Mme [U] a été mutée au sein du magasin Cultura de [Localité 8] (Calvados), un avenant du 13 février 2016, à effet au 13 octobre 2015, ayant régularisé cette mutation. Le 11 juillet 2016, Mme [U] a été promue en qualité de directrice de magasin, en vue de l'ouverture prévue au mois de septembre d'un nouvel établissement Cultura à [Localité 6], en Dordogne. Le 9 octobre 2017, M. [GA] [BX], manager du pôle ressources humaines de la société, a été alerté quant à des pratiques managériales éventuellement critiquables de Mme [U]. A la suite de cette alerte, M. [BX] s'est rendu sur place à plusieurs reprises au cours des mois d'octobre et novembre et a établi 'un compte rendu écoute des collaborateurs'. Le samedi 2 décembre 2017, Mme [U] a informé M. [OK] [CC], son n+1, qu'elle était placée en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 18 décembre 2017, invoquant un 'burn-out' lié à la pression des RH n'ayant pas tenu compte de son état de fatigue. Par lettre datée du lundi 4 décembre 2017, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 décembre 2017 avec mise à pied à titre conservatoire. Mme [U] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre datée du 27 décembre 2017 lui reprochant un comportement managérial inapproprié. A la date du licenciement, Mme [U] avait une ancienneté de 3 ans et 7 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. En dernier lieu, le salaire mensuel de base de Mme [U] s'élevait à la somme de 3.150 euros. Par requête reçue le 25 octobre 2018, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Périgueux soutenant qu'elle a été victime de harcèlement moral et sexuel, que la société a exécuté de manière déloyale le contrat de travail, sollicitant la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que le paiement de rappel de salaire, de primes et de dommages et intérêts pour dépassement du forfait en jours, pour travail dissimulé, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en réparation des préjudices subis du fait du harcèlement moral et sexuel et de l'exécution déloyale du contrat de travail. Par jugement rendu le 23 novembre 2020, le conseil a : - dit que : * les pièces 170, 223 et 225 produites par Mme [U] ne peuvent être retenues, * le licenciement de Mme [U] pour faute grave est bien fondé, * Mme [U] n'a subi aucun harcèlement, qu'il soit moral ou sexuel, * il n'y a eu aucune exécution déloyale du contrat de travail, * la société Socultur n'a commis aucune infraction relative au temps de travail de Mme [U], - débouté Mme [U] de l'intégralité de ses demandes, - débouté la société Socultur de ses autres demandes, - laissé à chaque partie la charge de ses dépens. Par déclaration du 14 décembre 2020, Mme [U] a relevé appel de cette décision. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 1er septembre 2023, Mme [U] demande à la cour de réformer le jugement rendu le 23 novembre 2020 par le conseil des prud'hommes de Périgueux et, statuant à nouveau, de : - fixer son salaire de référence à la somme de 3.150 euros bruts, - condamner la société Socultur à lui régler les sommes suivantes : * 39,18 euros à titre de rappel de salaire dû pour le mois de décembre 2017 outre 3,92 euros au titre des congés payés y afférents, * 1.500 euros au titre du rappel de prime due de septembre 2016 à décembre 2017, *5.456,49 euros à titre de dommages et intérêts en raison du dépassement du forfait jour en 2015 (37,53 jours) outre 545,65 euros à titre de dommages et intérêts sur congés payés y afférents, * 6.978,72 euros à titre de dommages et intérêts en raison du dépassement du forfait jour en 2016 (48 jours) outre 697,87 euros à titre de dommages et intérêts sur congés payés y afférents, * 3.925,53 euros à titre de dommages et intérêts en raison du dépassement du forfait jour en 2017 (27 jours) 392,55 euros à titre de dommages et intérêts sur congés payés y afférents, * 18.900 euros à titre de dommages et intérêts pour l'infraction de travail dissimulé commise, équivalant à 6 mois de salaire, - dire que la société Socultur a commis des faits de harcèlement moral et sexuel à son encontre et la condamner à lui régler la somme de 75.600 euros en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral et sexuel subis, - dire que la société Socultur a exécuté de manière déloyale son contrat de travail et la condamner à lui régler la somme de 75.600 euros en réparation du préjudice subi du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail, - dire qu'elle n'a pas commis de faute grave, - requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société Socultur à lui régler les sommes suivantes : * dommages et intérêts dus pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (4 mois de salaire):12.600 euros, * indemnité compensatrice de préavis (3 mois de salaire): 9.450 euros, * congés payés y afférents : 945 euros, * indemnité de licenciement : 3.150 euros, - ordonner la remise sous astreinte de 70 euros par jour de retard d'un certificat de travail, des bulletins de salaire et d'une attestation Pôle Emploi rectifiés, - condamner la société Socultur à lui régler la somme de 4.600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonner l'exécution provisoire sur toutes les sommes allouées nonobstant appel et sans caution à compter de la décision à intervenir, - dire que toutes les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice, - condamner la société Socultur aux dépens en ce compris les frais éventuels d'exécution. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 24 avril 2023, la société Socultur demande à la cour de confirmer le jugement rendu le 23 novembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Périgueux, de débouter Mme [U] de l'intégralité de ses demandes et de la condamner à lui verser la somme de 4.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 14 septembre 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 9 octobre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.

MOTIFS

DE LA DÉCISION Sur les pièces 170, 223 et 225 produites par Mme [U] Le conseil de prud'hommes a jugé que les pièces 170, 223 et 225 produites par Mme [U] ne pouvaient être retenues à la demande de la société qui a émis des doutes sur l'authenticité de ces documents, prétendument extraits d'une messagerie et a mis en demeure en vain Mme [U] de les communiquer sous un format permettant d'acquérir la certitude de leur existence sur une boîte mail. La société estime que le jugement est définitif sur ce point puisque Mme [U] n'a pas sollicité la réformation de la décision de ce chef et, sur le fond, en sollicite la confirmation. Les conclusions de Mme [U] ne comportent aucune explication au sujet de ces pièces. *** La déclaration d'appel formée par Mme [U], vise expressément la réformation de la décision du conseil de prud'hommes en ce qu'elle a jugé que ses pièces 170, 223 et 225 ne peuvent être retenues. La cour est donc valablement saisie de ce chef de demande. La configuration de ces documents ne permet effectivement pas d'en authentifier le contenu, s'agissant en apparence de mails, mais sur lesquels ne figurent pas l'adresse de messagerie de l'expéditeur dont l'identité ne peut être vérifiée. Or, M. [KJ] et M. [KB], prétendument expéditeurs des mails figurant respectivement en pièce 170 et en pièce 225, ont contesté formellement en être les auteurs (pièces 23 et 25 de la société) ; la pièce 223 a par ailleurs été également exclue par la responsable du département informatique de la société indiquant qu'après recherche, aucun mail correspondant au prétendu émetteur de ce courriel ne 'remontait' dans le logiciel de messagerie de la société (pièce 24 société). Ces pièces, dont l'authenticité n'est pas avérée, ont donc à juste titre été écartées par le conseil de prud'hommes. Sur les demandes de rappels de salaire Sur la demande au titre du complément de salaire pour le mois de décembre 2017 Mme [U] sollicite le paiement de la somme de 39,18 euros outre les congés payés afférents au titre du différentiel entre le complément de salaire conventionnellement prévu en cas d'arrêt de travail pour maladie (soit 3.150 x 90%) et le montant des indemnités journalières qu'elle a perçues de la caisse de sécurité sociale (soit 1.103,22 euros). *** Ainsi que le fait valoir à juste titre la société, le contrat de travail ayant été rompu le 29 décembre 2017, le montant du complément de salaire n'était dû que jusqu'à cette date en sorte que la demande de Mme [U] à ce titre n'est pas justifiée. Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de cette demande. Sur le rappel de prime Mme [U] soutient qu'ayant travaillé sur le projet d'ouverture du magasin de [Localité 6], elle a perçu une prime de 100 euros par mois de mai à octobre 2016, qui, bien que justifiée par l'augmentation de ses responsabilités, a été unilatéralement supprimée par la société. Elle sollicite à ce titre la somme de 1.500 euros pour la période de septembre 2016 [sic] à décembre 2017. La société conclut au rejet de cette demande, invoquant le caractère de gratification exceptionnelle de cette prime versée dans le cadre de la préparation de l'ouverture du magasin de [Localité 6]. *** A l'examen des bulletins de paie de Mme [U], celle-ci a en réalité perçu une 'prime période probatoire' de 300 euros en juillet 2016 puis de 100 euros d'août à octobre 2016. En l'absence de toute contractualisation de cette prime, le seul intitulé de celle-ci suffit à retenir la qualification de gratification exceptionnelle, de sorte qu'il y a lieu de confirmer le jugement déféré qui a débouté Mme [U] de sa demande de ce chef. Sur les demandes au titre du non-respect de la convention de forfait en jours Mme [U], rappelant que son contrat de travail comportait une convention de forfait de 213 jours travaillés par an, soutient avoir travaillé : - 250,53 jours en 2015, - 261 jours en 2016, - 240 jours en 2017. Pour conforter ce prétendu dépassement, Mme [U] se réfère uniquement dans ses écritures qui visent, outre son contrat de travail, ses pièces 8, 9 et 10, soit ses bulletins de paie. *** Les bulletins de paie produits comportent une case 'jours' avec la mention d'un nombre par mois et année. Ils comportent également une case 'compteur de jours' qui n'a pas été renseignée. Ainsi que le fait valoir à juste titre la société, le nombre de jours mentionné dans la case 'jours' ne peut pas correspondre au nombre de jours effectivement travaillés par la salariée du fait des nombreuses anomalies en résultant : - en mai 2015, qui comportait 21 jours ouvrés, il est mentionné 16,73 jours alors que Mme [U] a bénéficié de RTT du 4 au 12 mai ; - en juillet 2015, il est mentionné 22 jours alors que Mme [U] a été en congés à compter du lundi 20 juillet 2015 jusqu'au 7 août 2015 ; - en septembre 2015, il est mentionné 22 jours alors que Mme [U] a bénéficié de RTT puis de congés entre le lundi 14 septembre et le 27 septembre ; - en mars 2016, il est mentionné 23 jours alors que Mme [U] a bénéficié de RTT du 1er au 6 mars puis de congés du 21 au 27 mars. Mme [U] ne vise par ailleurs aucun autre élément suffisamment précis quant aux jours qu'elle aurait effectués au-delà de son forfait. Elle a donc été à juste titre déboutée de ses demandes à ce titre ainsi que de celle présentée au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé reposant sur le dépassement de son forfait en jours. Sur le harcèlement moral et sexuel Mme [U] sollicite le paiement de la somme de 75.600 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral et sexuel qu'elle aurait subi au sein du magasin Cultura de [Adresse 4] qu'elle a quitté en octobre 2015. - Sur le harcèlement moral L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l'entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral. Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l'employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés. Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1, dans sa version applicable à la date des faits dénoncés par Mme [U], prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au soutien de ses prétentions, Mme [U] fait exposer que dès son arrivée dans le magasin de [Adresse 4], elle avait pu constater divers manquements des salariés et du directeur : les stocks n'étaient pas correctement gérés, les salariés travaillaient sans contrat, arrivaient en retard ... Elle indique avoir alors alerté son directeur de région, M. [KJ], qui lui aurait répondu qu'il était impossible de travailler dans d'autres conditions. Elle a dû refaire les contrats de travail mais aussi a été contrainte de passer sous silence les manquements constatés, M. [KJ] lui ayant demandé de ne pas alerter le directeur des ventes, M. [CC], qui supervisait l'ensemble des directeurs de région. Mme [U] évoque aussi dans ses écritures un incident qui serait survenu entre [CG] [OC] [conseillère de vente à [Adresse 4]] et le directeur manager du magasin, à une date non indiquée mentionnant : 'étant précisé que Madame [OC] a tapé dans son bureau, les casiers des vestiaires et s'est permise de traiter Madame [U] de « salope ». Monsieur [KJ] est présent mais n'a pas daigné réagir, laissant une collègue de Madame [U] l'insulter'. Mme [U] poursuit ainsi : 'Le Directeur et l'adjointe, licenciés pour faute grave, vont « quitter » le magasin de « [Adresse 4]». Monsieur [KJ] et Monsieur [GE] vont rendre responsable Madame [U] de ces départs, au motif qu'elle aurait raconté ce qu'il se passait à M. [CC] (...) L'arrivée du nouveau Directeur n'a rien changé quant au harcèlement moral subi, ce dernier étant un ami de Monsieur [GE]. En effet, Monsieur [KD] [Y] était le Directeur du magasin CULTURA [Adresse 9] et assurait l'intérim du poste de Directeur manager de LA [Localité 10] dans l'attente de la nomination de [CA] [TD].' Mme [U] indique que M. [Y] lui a refusé des jours de congés à Noël et lui a envoyé des mails particulièrement désagréables, visant sa pièce 175 dans lequel celui-ci lui écrit le 19 mars 2015 : ' Bonjour [KF], Je souhaite que tu ne rentres plus en contact avec les services centraux Tu es idiote, tu mets en avant ce qui se passe en magasin. Sache que tout ce qui se passe sur le magasin est entre le DR, RRH et moi. Je te propose fortement de renoncer au rdv avec [J] et [JV]' Mme [U] ajoute que M. [Y] aurait déclaré à M. [TD] qu'elle voulait quitter le magasin et qu'une rupture conventionnelle était en cours, la décrédibilisant ainsi auprès du nouveau directeur qui, à sa demande de recrutement de personnel, lui répondait le 17 juin 2015 : 'Bonjour [KF] [XC] J'ai bien pris note de ton message et du sujet que tu y évoques. Je suis tout à fait conscient des enjeux de chiffre d'affaire sur [Adresse 4] pour cette période en général, et pour le PCE en particulier [secteur papeterie, éveil, création] et tu ne vas pas m'apprendre mon métier. Pour autant la décision que je prendrai sera au niveau du magasin et elle nécessite de prendre en compte l'intégralité des données. C'est comme ça et tu n'auras rien de plus. Cordialement,' (pièce 203 Mme [U]). Mme [U] vise encore un mail adressé par elle à M. [TD] le 22 juin 2015 dans lequel elle lui demande de reporter sa session de formation en raison de sa charge de travail où elle écrit : ' Je sais que tu ne veux plus entendre parler du Pce mais l'équipe n'en peut plus et tu ne peux pas te venger sur mon équipe. Tu ne m'as pas choisi dans ton équipe, j'étais déjà à [Adresse 4] quand tu y es arrivé mais je suis un bon élément. Je te laisse te renseigner auprès de [OK] [CC] mon n+2 ; Mais j'aimerais que tu arrêtes ce harcèlement. Merci' (pièce 204 Mme [U]). Mme [U] expose que Mme [OC] a continué à l'insulter sans que le nouveau directeur ne prenne de sanction à son encontre, visant à ce sujet un mail qu'elle a adressé le 22 avril 2015 à son supérieur dans lequel elle relate un incident survenu avec Mme [OC] le 10 avril 2015 au cours duquel, celle-ci lui aurait notamment crié dessus en proférant des injures alors qu'elles se trouvaient au point accueil et ce, au visa de sa pièce 188. Elle invoque aussi sa mise à l'écart et l'attitude de l'employeur qui a laissé penser qu'elle était à l'origine des maux de l'équipe ajoutant qu'une collaboratrice l'a traitée de 'salope' , l'a menacée, a endommagé son véhicule et lui a volé sa pièce d'identité ainsi que les clés de son appartement sans aucune réaction de ses supérieurs hiérarchiques. Mme [U] indique avoir été très choquée de l'attitude de ceux-ci qui, bien qu'alertés par elle, n'ont eu pour proposition que sa mutation. Elle cite également sa pièce 223 qui a été ci-avant écartée des débats. *** De la lecture des écritures et des pièces qui y sont visées, la cour relève que : - les faits allégués ne reposent que sur les seules déclarations de Mme [U] et sont au demeurant clairement démentis par Mme [OC] qui, dans une attestation établie le 14 août 2015, témoigne des difficultés rencontrées avec celle-ci (pièce 12 société), témoignage conforté par les attestations d'autres salariées telles Mesdames [OI] et [TF] (pièces 13 et 14 de la société) ; - le ton du contenu du mail adressé par M. [TD] le 17 juin 2015 est certes un peu sec mais vise à rappeler à Mme [U] que c'est lui qui dirige le magasin ; - quant au mail de M. [Y], si le qualificatif utilisé était inapproprié, ce seul fait ne peut caractériser des agissements répétés de harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Il ne peut donc être retenu que Mme [U] établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. - Sur le harcèlement sexuel Mme [U] fonde également sa demande indemnitaire sur le harcèlement sexuel qu'elle aurait subi. Aux termes des dispositions de l'article L. 1153-1 du code du travail dans sa version applicable à la date des faits dénoncés par Mme [U], aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. L'article L. 1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au soutien de ses prétentions, Mme [U] fait exposer, en page 13 de ses écritures, 'qu'au harcèlement moral subi, va s'ajouter un harcèlement sexuel : Messieurs [KJ] et [GE] indiquant que '[OK] est aveuglé par Mme [U], car elle est bonne'. Aucune pièce n'est visée. En page 16, elle indique avoir alerté par un courrier du 13 septembre 2015, M. [Z], directeur des ressources humaines, de la situation en ces termes : '[D] [KD] en tant que Directeur intérimaire de [Adresse 4]. L'enfer continue. Il m'accuse ouvertement d'avoir fait virer son pote. Il me prend régulièrement dans ses bras. Il m'embrasse sur les joues ; un collègue Cs de [Adresse 4] met en place une TG de casque Beats. Devant les collaborateurs, il me dit qu'il y a une TG de Bites qui m'attend. Mes collègues tous les matins essaient de découvrir la couleur de mes sous-vêtements. Quand nous sommes dans le bureau, ils parient sur lequel arrivera dans mon lit le premier. Mes collègues se permettent de poser la main sur moi, de me prendre dans les bras. Je reçois des sms à mon domicile me proposant des sorties et d'aller plus loin ...'. Aucune pièce n'est visée. Mme [U] ajoute dans ses écritures que M. [GE] aurait déclaré à d'autres collaborateurs que 'c'est lui qui l'avait vu le premier et c'est lui qui avait un droit de cuissage', que M. [GE] et M. [Y] lui auraient demandé à plusieurs reprises 'sa position préférée' ou encore si 'chez l'esthéticienne, cela faisait mal', propos qui auraient été tenus en surface de vente ou dans les bureaux et donc devant des clients ou des collaborateurs. Elle explique ne pas avoir communiqué les SMS privés reçus de collaborateurs alors qu'elle était toujours sur le site de [Adresse 4] et invoque un mail adressé par M. [KB]. Il s'agit de la pièce 225, écartée ci-avant par la cour. *** En dehors de la pièce 225, écartée des débats, les écritures de Mme [U] ne visent aucune pièce. Après lecture de son bordereau de communication de pièces, comportant 231 pièces dont, pour la plupart des échanges de mails en nombre conséquent, la cour n'a pas trouvé trace du courrier que Mme [U] aurait adressé à M. [Z] le 13 septembre 2015. En pièce 104, figure cependant un document qui semble être un courriel émanant de M. [Z], directeur des ressources humaines, non daté, qui fait référence à la lettre du 13 septembre 2015 et dans lequel M. [Z] indique que le refus opposé par Mme [U] de présenter 'les SMS en question ne nous permet pas d'en constater la réalité'. Ainsi, en l'état des écritures de Mme [U] et des pièces qui y sont visées, il ne peut être retenu qu'elle établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel, les faits allégués ne reposant que sur ses seules déclarations. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [U] de sa demande à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral et sexuel subi. Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail Mme [U] sollicite le paiement de la somme de 75.600 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice qu'elle aurait subi du fait de l'exécution déloyale par l'employeur du contrat de travail. Au soutien de ses prétentions, au visa des articles 1103 et 1104 du code civil et de l'article L. 1222-1 du code du travail, elle invoque : - l'attitude déplorable de l'employeur, ses écritures mentionnant : 'si par extraordinaire, la Cour devait débouter Madame [U] de sa demande au titre du harcèlement moral et sexuel subi, elle dira et jugera que le comportement de l'employeur décrit ci-dessus constitue une exécution déloyale du contrat de travail' ; - le manque de personnel : Mme [U] fait exposer que la création du magasin de [Localité 6] dans laquelle elle s'est énormément investie, a provoqué son épuisement, invoquant le mail qu'elle a adressé le 17 octobre 2017 à M. [CC] : 'Je reviens vers toi au sujet de mes CP et RTT de 2016. Cela fait plusieurs fois que je te relance sur ce sujet. Je n'ai jamais pu poser mes RTT ni mes CP car [XK] me le refusait tout le temps. Je travaillé 6 jours sur 7 et je ne vais pas tenir longtemps. Je suis fatiguée' (pièce 53 Mme [U]) ; - l'absence d'augmentation de son salaire lorsqu'elle a été nommée en qualité de directrice de magasin ; - la recherche d'une faute par le service Ressources humaines, destinée à l'évincer de la société, se traduisant par l'absence de recrutement de personnel compétent : Mme [U] vise dans ses écritures sa pièce 230 qui démontrerait que M. [BX], manager pôle opérationnel RH, a recherché sa faute et a réalisé une enquête sans la prévenir et ce, dans l'intention de lui nuire. Elle soutient que M. [BX] a interrogé l'ensemble de ses collaborateurs et notamment son adjointe, Mme [TH], qui aurait été particulièrement choquée de l'attitude déplorable de M. [BX]. La pièce 230 visée dans les écritures de l'appelante est un courriel que Mme [U] a adressé le 5 décembre 2017 à M. [AG] ['''], avec en copie Messieurs [CC] et [KB], dans lequel elle indique que son équipe l'appelle et lui envoie des SMS pour l'informer que M. [BX] est au magasin et enquête sur elle (...). Dans ce courriel, Mme [U] indique ne pas comprendre ces actions alors qu'elle est en arrêt de travail pour maladie et qu'elle aimerait savoir ce qu'il se passe actuellement. Mme [U] ajoute que M. [BX] n'a pas hésité à la rabaisser ce dont témoigneraient les déclarations de M. [CC] qui, le 12 septembre 2016, lui écrivait : 'Je vais faire le point avec [GA] et surtout [FY]. Je me demande si tu n'aurais pas dû accepter la proposition des 2 ans de salaire suite au dossier de [Adresse 4]. Ils ne te lâcheront jamais, ils ont la haine contre toi'. Mme [U] invoque également son mail adressé le 12 octobre 2017 à M. [CC], visant sa pièce 82, dans lequel elle s'étonne que le dossier de [Adresse 4] revienne aujourd'hui alors qu'elle s'est investie dans le magasin de Marsac et indique être fatiguée de tout ça, M. [CC] lui répondant qu'il ne comprend pas pourquoi le sujet revient (...) et que si elle a eu cette promotion, c'est qu'elle était compétente. Mme [U] fait valoir que M. [BX] a persévéré dans sa volonté de l'éjecter de la société dont la mauvaise foi est évidente. *** La situation de harcèlement invoquée par Mme [U] n'a pas été retenue par la cour. Si Mme [U] invoque un manque de personnel ayant conduit à son épuisement, elle vise dans ses écritures ses pièces 53 - à savoir son courriel à M. [CC] et 89, pièce constituée de mails échangés entre différents magasins. Ces pièces ne sont pas la démonstration de la surcharge de travail invoquée qui ne repose que sur ses seules déclarations, étant observé que la lecture de son bordereau de communication de pièces ne comporte aucun élément médical attestant du burn-out allégué. Par ailleurs, il ne peut qu'être relevé que l'intervention de M. [GA] [BX], responsable des ressources humaines, était justifiée par les doléances reçues le 9 octobre 2017 de Mme [XO], conseillère de vente, qui l'a amené à procéder à une enquête ayant abouti à l'audition de l'ensemble des employés du magasin (pièce 6-5 société page 2). Les échanges de mails figurant dans la pièce 82 visée par Mme [U] dans ses écritures ne permettent pas de retenir la volonté attribuée à M. [BX] d'éjecter celle-ci de la société ni d'ailleurs que M. [BX] ait évoqué la situation antérieure ayant existé au sein du magasin de [Adresse 4]. Enfin, si Mme [U] se prévaut de l'augmentation de salaire dont elle estime qu'elle aurait dû bénéficier, il n'est ni justifié d'une inadéquation de sa rémunération avec les dispositions conventionnelles applicables, ni présenté de demande à ce titre. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [U] de sa demande de ce chef. Sur la rupture du contrat La lettre de licenciement pour faute grave adressée à Mme [U] le 27 décembre 2017 comportant 11 pages vise deux griefs eux-même déclinés sous plusieurs items : - la maltraitance manageriale des collaborateurs, - des décalages dans l'exercice de la mission de directrice de magasin. 1. La maltraitance managériale des collaborateurs Ce grief est décliné sous plusieurs comportements reprochés à Mme [U] dans la lettre de licenciement ainsi qu'il suit : « - Une pression permanente sur les résultats Une très grande partie des collaborateurs ont souligné votre obsession sur l'atteinte des résultats, l'atteinte de l'objectif de chiffres d'affaires (CA), ce qui se traduit par une pression quotidienne et disproportionnée de votre part sur les objectifs. Cette pression est très mal vécue par beaucoup de collaborateurs, qui évoquent un très fort stress sur le sujet. Ainsi plusieurs d'entre eux ont évoqué 'un véritable bourrage de crâne sur le chiffre', ressenti comme du harcèlement. Nombreux sont-ceux qui ont donné des exemples de séquence collective ou individuelles durant lesquelles vous demandiez des comptes sur l'atteinte ou la non atteinte des chiffres, en rappelant que vous attendiez d'avoir sur le magasin des 'winners', ou encore que 'leur savoir-faire, vous vous en fichiez, et que vous les aviez embauchés pour le chiffre'. Plusieurs collaboratrices nous ont confié avoir fondues en Iarmes à l'occasion de ces reproches constants sur les chiffres, ces derniers pouvant intervenir à tout moment, y compris sur leur temps de pause, en collectif ou individuel. Deux autres collaboratrices ont également illustré cette situation en évoquant une séquence où vous avez reproché à une conseillère de vente de ne pas avoir atteint son CA sur son périmètre pour la semaine passée, une collègue témoin de l'échange est venue à sa rescousse en rappelant à juste titre que sa collègue était en congés sur cette semaine-là. Pour toute réponse, vous leur avez alors adressé un cinglant 'je m'en fiche, je ne veux pas le savoir'. - des propos déstabilisants, rabaissants ou humiliants Les collaborateurs du magasin nous ont expliqué que les reproches pleuvent quotidiennement. Vous tenez ainsi régulièrement des propos déstabilisants et humiliants à l'encontre de certains collaborateurs. Les exemples cités dans les témoignages sont nombreux et accablants. Ainsi et à titre d'exemple, une collaboratrice nous a expliqué s'être fait 'incendiée' en caisse plusieurs fois et devant les clients, en s'entendant dire 'qu'elle ne savait pas réfléchir', en précisant que c'était formulé de manière tellement véhémente que des collègues l'avaient entendu du fond du magasin. Une autre a évoqué un recadrage violent de votre part à son encontre, avec des mots qui l'ont profondément choquée : 'alors qu'elle me reprochait de la manière dont j'avais parlé à une collègue, elle m'a dit : « tu te rends compte comment tu parles à cette collaboratrice, tu traites vraiment les gens n'importe comment, tu aimerais qu'on te traite telle que tu es, comme une sous merde »". Autres témoignages récurrents de la part de conseillères de vente du périmètre loisirs créatifs, le fait que vous critiquiez régulièrement et sans la moindre bienveillance les réalisations artistiques réalisées par leur soin dans un cadre de mise en avant de nos produits. Ces collaboratrices nous ont ainsi confié que dans le cadre de la préparation du commerce de Noël 2016, elles avaient préparé plusieurs créations et supports dans cette optique de mise en avant auprès des clients, et qu'une après-midi, de façon brutale ('comme une furie') et sans préavis, vous aviez jeté une partie des créations par terre et une autre partie à la poubelle, devant des clients. Vous êtes ensuite partie en laissant tout en plan, les équipes étant choquées de la scène à laquelle elles venaient d'assister, ces dernières devant finir de ramasser ce que vous aviez laissé au sol. Par la suite, elles nous ont expliqué que vous les aviez convoquées pour leur reprocher d'être 'incapable de bien ranger', et 'qu'elles ne savaient pas tenir un magasin'. Les exemples de situations déstabilisantes ou humiliantes pour les collaborateurs sont légions, et un témoignage d'une collaboratrice nous a même laissé à croire que vous sembliez vous amuser de ces situations de fragilité, dans lesquels des collaboratrices craquent psychologiquement sous vos reproches multiples. Ainsi, cette collaboratrice nous a fait part d'une scène, durant une réunion que vous avez convoqué avec plusieurs salariées, et durant laquelle une collaboratrice vient de craquer et part pleurer sous le feu de vos critiques liées à sa non atteinte de résultat, vous vous retournez vers elle pour lui dire 'je fais des réunions. [T] pleure, [OG] pleure, et toi c'est mitigé, mais ça ne va pas tarder'. Ce type de comportement peut s'apparenter à bien des égards à du harcèlement moral. Une collaboratrice en souffrance nous a avoué s'être sentie 'rabaissée, en bas de l'échelle'. Les autres évoquent Ie fait de venir travailler à reculons le matin, ne sachant pas 'ce qui aller leur tomber dessus' chaque journée. Même des collaborateurs en CDD arrivés très récemment (septembre ou octobre 2017) nous ont expliqué avoir observé ce type de comportements déplacés et violents de votre part, à leur encontre ou celle de leurs collègues. Ainsi une collaboratrice récemment recrutée en CDD nous a expliqué que vous lui aviez demandé de 'faire pipi partout, que tu marques ton territoire à la caisse' et que si elle ne le faisait pas, elle n'aurait pas de CDI, et en lui interdisant au passage de parler avec sa collègue de la caisse au prétexte que cette dernière 'ne lui apporterait rien'. Autre méthode récurrente de votre part et dénoncée par plusieurs salariés : profiter de la visite de votre responsable hiérarchique, [OK] [CC], Directeur d'Exploitation, sur le magasin, pour lui prêter ensuite, de manière fallacieuse, des propos critiques à l'encontre des collaborateurs, lors de debriefing individuels ou collectifs avec eux. Ces mensonges ont été particulièrement déstabilisants et fragilisants pour Les collaborateurs qui en ont fait I'objet, notamment du fait de la position de M. [CC] dans l'organisation (membre du Comité de Direction). Vous insistiez également beaucoup sur le fait que vous vous entendiez très bien avec [OK] [CC], et que vous étiez toujours sur 'la même longueur d'ondes', ce qui a eu notamment pour effet de décourager plusieurs collaborateurs à oser exprimer la situation de maltraitance qu'ils subissaient. - Isolement et surveillance des collaborateurs Les équipes ont largement témoigné du climat délétère que vous nourrissez depuis de longs mois sur le magasin. Cela se traduit notamment par l'interdiction que vous exprimez aux collaborateurs de communiquer entre eux, ne serait ce même que pour se saluer. Cette interdiction porte aussi bien sur les échanges entre les collaborateurs du magasin que sur des échanges avec des interlocuteurs des services centraux ou d'autres magasins. Vous ne vous contentez d'ailleurs pas seulement d'interdire à vos conseillers de communiquer entre eux, vous refusez également qu'ils puissent s'entre-aider, notamment au niveau des équipes du livre. Une collaboratrice nous a ainsi, à titre d'exemple, expliqué que personne n'avait le droit de réaliser de la mise en rayon en dehors de son périmètre, y compris lors des repos ou congés de ses collègues. L'impact de cette interdiction est notable puisqu'un collaborateur revenant de sa journée de repos ou congés se retrouve systématiquement en retard sur son rayon. Ce type d'interdiction, au-delà du fait qu'elle ne prévaut dans aucun autre magasin Cultura, entraîne un impact immédiat et évident sur la qualité du réassort de nos produits, la qualité du service proposé à nos clients, et sur la sérénité des équipes, qui appréhendent les périodes d'absences et leurs impacts sur la masse de travail à rattraper. Une autre collaboratrice, ayant travaillé dans un autre magasin Cultura a pu constater cette différence de traitement : 'Dans l'autre magasin, on pouvait partager avec ses collègues sur son travail. Aujourd'hui à Marsac c'est clairement interdit. Je le perçois comme une stratégie visant à diviser pour mieux régner'. Pire, d'après plusieurs témoignages, l'interdiction explicite d'échanger en particulier à une ou plusieurs collègues était récurrente. Cette mise au ban, cet isolement d'un certain nombre de collaborateurs a entraîné chez eux de réelles situations de détresse psychologique. Dans ce même registre, un témoignage d'une collaboratrice enceinte nous a particulièrement choqués et consternés : Celle-ci nous a en effet fait part de situations qu'elle a vécu durant sa période de grossesse au magasin : au mois de juin, et alors que vous la saviez enceinte, vous lui avez demandé dans le cadre de l'opération poches vacances d'été de déplacer seule et sans aucune aide à plusieurs reprises des box de livres dans Ie magasin. De la même manière elle a dû effectuer seule deux palettes de retours de livres. Vous avez refusé que ses collègues qui souhaitaient pourtant l'aider pour manipuler des bacs de livres lourds le fassent, en expliquant 'qu'elle était enceinte, pas handicapée'. D'ailleurs une autre conseillère de vente vous a entendu dire à propos de cette collaboratrice enceinte : "Elle va pas nous emmerder l'autre, parce qu'elle est encloque". Ces propos sont profondément choquants. Cette collaboratrice actuellement en arrêt maternité nous a expliqué avoir fait l'objet d'un décollement du placenta à cette période-là et avoir dû être arrêtée dix jours. Pourtant, dès son retour et bien qu'informée de sa situation, vous lui avez fait refaire les mêmes manipulations de produits lourds, sans adapter aucunement le poste. Pire, devant d'autres collaborateurs, vous lui avez exprimé que 's'il arrivait quelque chose à son bébé, ce serait uniquement de sa faute et qu'elle ne pourrait s'en prendre qu'à elle-même'. De la même manière, vous l'avez reprise sur Ie fait qu'elle allait trop souvent aux toilettes, en lui demandant là aussi d'y aller au maximum deux fois par jour, cela sans tenir compte de son état de grossesse. Dernier exemple cité par cette collaboratrice enceinte, le fait d'avoir eu un malaise en magasin, ses collègues se sont largement inquiétés alors même qu'elle reprenait ses esprits en salle de pause. Elle nous a décrit le fait que vous étiez venue et lui avait alors dit 'je te laisse 5 minutes et tu y retournes'. Le témoignage de cette collaboratrice et de ce qu'elle a vécu alors qu'elle était enceinte est une nouvelle fois choquant et très révélateur sur vos méthodes managériales tyranniques. Pour maintenir ce climat de pression et de surveillance permanente des collaborateurs, vous n'avez pas hésité à mobiliser l'agent de sécurité du magasin, [OM]. Ainsi, lorsque vous n'étiez pas sur le magasin, vous demandiez au vigile du magasin, [OM], d'être votre oeil (ce sont ses termes) en surveillant le comportement des équipes. Celles-ci se sentaient épiées en permanence par ce vigile, pourtant extérieur à l'entreprise, et normalement engagé pour assurer Ie contrôle des clients dans un objectif de prévention des vols. Vous n'avez ainsi pas hésité à lui demander de contrôler toute allée venue des collaborateurs entre la réserve et la surface de vente le samedi, ces collaborateurs devant le prévenir au préalable, et ensuite lui montrer les produits ainsi récupérés en réserve. Cette pratique n'a cours dans aucun autre magasin Cultura, et témoigne de votre esprit de suspicion et de pression induite portée sur les équipes. Le mot 'flicage' est revenu très souvent dans les témoignages de conseillers de vente du magasin. Pire, plusieurs collaboratrices nous ont expliqué que ce même vigile leur avait demandé qu'elles l'avertissent avant d'aller aux toilettes ou dans les locaux sociaux. Là aussi, aucune procédure, directive ou recommandation de ce type n'est d'usage chez Cultura, et ce type de contrôle a légitimement été perçu comme très humiliant par les collaboratrices concernées. Ce sentiment d'oppression s'est également nourri de la fouille systématique et approfondie des sacs des collaborateurs lorsqu'ils quittaient leur poste, d'abord par le permanent, puis par le vigile. Cette stratégie managériale, d'isolement et de surveillance a eu pour conséquence directe de fragiliser les collaborateurs, de créer des tensions, et de mettre plusieurs d'entre eux au mieux en difficulté dans l'accomplissement de leur mission, mais bien plus grave, en réelle souffrance. - Promesses d'évolutions infondées, menaces déguisées, punitions La majorité des collaborateurs rencontrés nous ont fait part de votre habitude, lors des échanges avec vos équipes, à sous-entendre des choses sur leur évolution de carrière, positivement ou négativement, sous forme tour à tour de promesses ou de menaces induites. Les promesses portaient sur des évolutions en interne, vers des postes d'adjoint ou chef de secteur, ou inversement par des sous-entendus explicites du type 'tu devrais penser à aller ailleurs, tu vaux mieux' ou encore 'si je te garde sur Marsac...'. Cette pratique reposant sur des promesses a été très fréquente pour les collaborateurs que vous avez embauché en CDD. Tous nous ont expliqué que vous leur aviez, individuellement, laissé entendre voir promis qu'ils auraient un CDI à l'issue de leur contrat, 'que c'était prévu comme ca', avant soit de leur expliquer que vous envisagiez de faire partir un collaborateur en CDI ou bien que ça serait lié à leur capacité d'atteindre le chiffre, en les mettant en compétition. Pourtant, rien dansles éléments de pilotage du magasin ne prévoit une augmentation de l'effectif CDI à court ou moyen terme. Ainsi, une collaboratrice nous a expliqué avoir démissionné d'un poste en CDI car vous lui aviez promis oralement un CDI au magasin Cultura de Marsac, sur un poste de CDV en Loisirs créatifs (PCE). Or, au jour de son arrivée, ce CDI ne sera finalement qu'un CDD, et le poste sera sur le périmètre livre. Coincée, la collaboratrice n'a d'autre choix que d'accepter. Nous avons également pu constater que vous n'hésitiez pas à faire changer de périmètres ou rayons très fréquemment les collaborateurs, sans réelles explications, ces changements étant ressentis comme des punitions. Une collaboratrice témoigne ainsi 'En moins de six mois j'ai changé trois fois de poste. J'ai commencé au PCE, ensuite elle m'a mise en caisse et pour finir j'étais au livre. Je suis en arrêt depuis quatre mois et j'ai appris qu'à mon retour, je retourne en caisse une nouvelle fois'. Deux collaboratrices ont été privées d'animation d'ateliers créatifs car elles n'atteignaient pas leur objectif de chiffre d'affaire sur leurs périmètres. Une autre conseillère de vente, alors qu'elle était au rayon Papeterie Créatif Eveil, revient sur un échange qu'elle avait eu avec vous, et durant lequel vous lui reprochiez de ne pas être suffisamment souriante, vexée, elle vous a répondu qu'elle allait envisager de faire un lifting. En réaction, vous l'avez affectée en logistique dans les jours qui ont suivi, et pour une durée de six mois, ce qui a été vécu par cette collaboratrice comme une punition, et comme un mode opératoire pour l'inciter à quitter le magasin. Vous ne manquez d'ailleurs pas d'évoquer dans la confidence avec certains collaborateurs (en CDD notamment), votre souhait de voir démissionner certains conseillers de vente, et pour cela de les mettre soit en caisse, soit en logistique, avec l'objectif à peine dissimulé qu'ils 'craquent' et quittent l'entreprise. Cette stratégie est absolument malsaine et intolérable. Elle révèle qu'en pratique, vous usez de votre position hiérarchique au sein de l'entreprise, pour formuler des promesses, finalement rarement suivis des faits, et impactant sensiblement l'engagement, la motivation, le sentiment de sécurité et le bien être des collaborateurs concernés. - Comportements changeants, imprévisibles et déstabilisants De nombreux collaborateurs ont témoigné de votre attitude très changeante d'un jour à l'autre, alternant une bonne humeur voire une gaieté exacerbée, et des crises de colère, d'agressivité. témoignant d'une mauvaise humeur. Ce comportement de votre part a sans aucun doute contribué à générer un véritable stress chez les collaborateurs, ces derniers se demandant chaque jour, dans quel état d'esprit ou humeur vous alliez arriver le matin, donnant le ton de la journée qui aller se dérouler derrière, bonne, ou mauvaise. A ce titre, plusieurs collaborateurs récemment embauchés en CDD ont été très surpris de la différence de personnalité et de comportement entre la Directrice de Magasin qu'ils avaient rencontré en entretien d'embauche, et celle découverte ensuite dans le magasin : 'La personne qui m'a fait passer l'entretien, et celle qui m'a fait travailler n'avait rien à voir. Je l'ai beaucoup appréciée sur l'entretien, on partage les mêmes valeurs. Le lendemain quand j'ai commencé le travail, j'ai vu une chose très différente... j'ai découvert un autre personnage...c'est perturbant. Je l'ai vu parler de façon très violente à des collaboratrices, elle n'était vraiment pas gentille avec elles'. Cette alternance de comportements très soudains et imprévisibles a régulièrement déstabilisé une grande partie des collaborateurs, et est venu accentuer leur mal-être. se traduisant par une véritable peur à votre encontre. - Convocations impromptues et récurrentes de collaborateurs pour recadrages individuels ou collectifs. Plusieurs collaborateurs ont évoqué votre habitude de convoquer très régulièrement les équipes, à n'importe quel moment de la journée de travail, y compris lorsque le magasin est ouvert et qu'il y a des clients. Peu importe à ce moment-là que des collaborateurs soient occupés avec des clients ou en pause, tout le monde devait faire en sorte d'être présent. Une collaboratrice a ainsi témoigné qu'il lui est déjà arrivée de partir en pause, et d'aller chercher son déjeuner à l'extérieur du magasin, pour se faire rattraper par une collègue qui lui apprend alors que vous convoquiez tout le monde pour une réunion. Elle expliquait ensuite avoir perdu 30 minutes pour une réunion qui n'a pas lieu d'être, n'avoir au final que 30 minutes de pause pour manger et ne pas avoir le droit de décaler ses 30 minutes de pause perdues. Une autre nous a exprimé que très souvent, des réunions sont improvisées en surface de vente, pendant les horaires d'ouverture, alors que les clients passent. Au-delà de la méthode et de la forme, c'est aussi le fond de ces convocations de réunions qui est interpellant : plusieurs collaborateurs ont été particulièrement marqués par une de ces réunions improvisées, où vous avez demandé à tous les salariés présents (hors caisse) de vous rejoindre en salle de pause, et où, très énervée, vous avez signalé la disparition d'un pot de nutella, en demandant à ce que le ou la responsable se dénonce. D'ailleurs, des collaborateurs ont exprimé que c'est suite à cet événement que vous avez mis en place des mesures de contrôle systématiques des sacs, ou de contrôle des passages en réserve le samedi. 2- Des décalages dans l'exercice de la mission de directrice de magasin La lettre de licenciement mentionne les faits suivants : « Aux méthodes managériales autoritaires et hors-jeu, s'ajoutent des décalages professionnels importants, aux conséquences néfastes sur le climat et le fonctionnement du magasin. - Manque d'exemplarité Vous ne réalisez quasiment aucune ouverture ou fermeture sur le magasin depuis déjà plusieurs mois. en laissant la responsabilité à plusieurs conseillers de vente assurant les permanences en roulements, plus ou moins équilibrés. S'il est normal qu'en tant que seule cadre sur le magasin que vous ne puissiez assurer seule la réalisation de ces ouvertures/fermetures au regard des plages horaires que cela engage, il est par contre totalement anormal et incompréhensible que vous n'en assuriez quasiment aucune, laissant la pleine responsabilité et contrainte à vos équipes. Ces dernières sont dans l'incompréhension de vous voir arriver tardivement le matin, et repartir relativement tôt en fin d'après-midi. Cela les interroge sur votre niveau d'engagement, sur votre niveau d'exemplarité, et c'est d'autant plus dérangeant pour elles au regard de la pression que vous leur mettez quotidiennement sur la réalisation de leurs tâches et sur l'atteinte des objectifs. Les permanences sont uniquement assurées par des conseillers de vente. Une d'entre elle a par exemple dû assurer récemment 14 permanences sur 20 jours (13 fermetures et 1 ouverture). Là aussi ce type de situation ne se retrouve pas dans d'autres magasins, où les cadres assurent tour à tour des ouvertures et des fermetures du magasin. » - Pas ou peu d'accompagnement des collaborateurs Votre management a été décrit par nombre de collaborateurs comme étant en permanence orienté sur l'atteinte du résultat, du chiffre d'affaires. Dans ce contexte de mise sous pression, ils ont déploré un manque fort d'accompagnement, de formation, de pédagogie. Vos multiples rappels à l'ordre ou injonctions collectives ou individuelles portaient sur une atteinte ou une non atteinte d'un objectif de chiffres, mais vous ne donniez que très rarement des conseils, des préconisations pour aider et expliquer au collaborateur comment s'améliorer pour atteindre ce résultat. La plupart des collaborateurs que vous avez recruté et intégré sur le magasin ont dû assumer seul l'apprentissage de leur métier, en ayant pas ou peu de repères sur les pratiques dans les autres magasins Cultura. Finalement, et de manière exceptionnelle, seuls quelques collaborateurs en CDD arrivés récemment ont pu bénéficier d'une semaine de formation sur le magasin de [Localité 3]. Les collaborateurs, les plus anciens en CDI n'ont pas pu bénéficier d'une telle semaine. malgré leurs demandes répétées, donnant lieu à des refus systématiques de votre part, au motif que le magasin Cultura de Marsac était différent des autres magasins Cultura. - Non-respect de procédures ou directives Cultura Plusieurs collaborateurs nous ont signalé des situations dans lesquelles les procédures de l'entreprise n'étaient pas respectées. A titre d'exemple, un certain nombre d'entre eux ont été marqué par votre initiative le 28 février 2017, de convoquer les collaborateurs présents au magasin ce matin-là, pour déclencher une fouille des casiers du personnel. La fouille des casiers des collaborateurs peut être envisagée de manière exceptionnelle lorsqu'il y a un motif légitime (par exemple, motif de sécurité obligeant à vérifier la présence de produits interdits et/ou dangereux, motifs de vols répétés), et surtout, cette fouille doit se faire en présence du ou des collaborateurs concernés, ou après les avoir dûment avertis. Ce jour-là, vous avez réuni les collaboratrices présentes, avez demandé à [S] [JX], un CDV, d'être là en tant que témoin, et avez demandé aux collaboratrices d'ouvrir leurs casiers. Toutes les collaboratrices n'étant pas présentes, vous avez pris l'initiative de contrôler également les casiers des absentes, sans les avoir prévenues préalablement, vous mettant directement en irrégularité de procédure. En plus de ne pas respecter les règles très rigoureuses en la matière, vous avez témoigné une nouvelle fois d'une attitude méprisante, en reprochant à l'une de garder des emballages de gâteau vides dans un casier, ou en 'balançant par terre' le contenu du casier des collaboratrices absentes. Celles-ci ont retrouvé leurs affaires par terre Ie lendemain à leur retour. Pour toute explication, vous leur avez dit 'qu'elles n'avaient qu'à mettre un cadenas sur leur casier'. Votre initiative, en plus de ne pas avoir respecté les règles, a été très mal vécue par les équipes et a contribué à dégrader le climat déjà entaché du magasin. A noter également que cette fouille n'a permis de révéler aucun vol ou agissement suspect. Autre événement souligné par des conseillers de vente du magasin, la réalisation de l'enquête annuelle Great Place To Work (GPTW) en septembre et octobre 2017 au sein du magasin. Cette enquête informatisée annuelle et nationale, qui vise à mesurer l'engagement et la motivation des salariés, a été déployée sur l'ensemble des magasins du réseau entre septembre et octobre 2017. Celle-ci est basée sur le volontariat, et ne concerne que les collaborateurs ayant au moins trois mois d'ancienneté. En outre les directives nationales précisent sans ambiguïté la nécessité de garantir le respect de la confidentialité des réponses des collaborateurs qui acceptent de répondre à l'enquête. Or, plusieurs collaborateurs ont témoigné de la manière dont se sont passées les choses au sein du magasin, en expliquant que vous êtes allée solliciter chaque collaborateur un par un pour leur demander de venir répondre à l'enquête sur un ordinateur du bureau service, ne leur laissant pas Ie choix de dire oui ou non. Une fois dans le bureau, plusieurs ont expliqué avoir été très gênés car vous étiez restée à immédiate proximité, dans leur dos, avec une vue directe sur l'écran où s'affichaient leurs réponses, compromettant de ce fait l'anonymat et la sincérité de leurs réponses, et par là même, la fiabilité de l'enquête dans laquelle l'entreprise s'engage. Enfin, nous avons pu constater que vous avez également fait répondre à l'enquête GPTW plusieurs collaborateurs tous justes arrivés en CDD. qui n'avaient pas les trois mois d'ancienneté requis. La aussi, vous avez délibérément ignoré les consignes de l'entreprise. - Les plannings ne sont pas faits dans les temps Les collaborateurs se sont massivement plaints de la gestion des plannings, et de l'absence totale d'anticipation de votre part dans leur pilotage. L'affichage 2 semaines avant des plannings hebdomadaires de travail définitifs des équipes n'a été que très peu respecté. Pire, il est arrivé à de multiples reprises que les collaborateurs soient informés de leurs heures de travail le samedi ou dimanche par SMS, pour le lundi. Lorsque les collaborateurs venaient vous relancer pour avoir de la visibilité sur les plannings, certains ont été reçus par un 'vous m'emmerdez avec vos plannings' de votre part. Il s'agit pourtant d'un élément particulièrement important dans le pilotage du magasin, qui est strictement encadré par notre accord d'entreprise sur le temps de travail, et qui relève directement de votre responsabilité de directrice de magasin. - Aucun Entretien Annuel réalisé sur l'année Vous aviez demandé aux collaborateurs de préparer leur entretien annuel en remplissant leur document de préparation au mois de juin. Pourtant, depuis, aucun d'entre eux n'a eu son entretien annuel, ces derniers ayant été planifiés à plusieurs reprises puis systématiquement décalés à votre initiative. Les collaborateurs n'ont donc pas pu bénéficier de ce dispositif d'accompagnement, qui est un pilier du système d'évaluation de Cultura, et qui pour les collaborateurs vient directement déterminer leur évolution dans la grille de niveau de tenue de mission, et en conséquence, leur niveau de rémunération. L'ensemble de ces faits sont d'autant plus graves que vous aviez déjà fait l'objet d'un rappel à l'ordre Ie 9 mars 2015 alors que vous étiez Chef de Secteur PCE sur le magasin Cultura de [Adresse 4]. En effet, plusieurs collaborateurs de votre équipe avaient exprimé des décalages managériaux de votre part. Au final, nous ne pouvons que dresser le terrible constat de votre défaillance managériale. Cette défaillance est d'une telle gravité qu'elle révèle, de votre part, des agissements assimilables à des actes de harcèlement moral par certains égards et à tout le moins de maltraitance managériale. Compte-tenu de l'ensemble de ces motifs, nous vous confirmons que nous ne sommes pas en mesure de poursuivre notre collaboration, y compris pendant votre préavis. Les faits que nous avons constatés constituant à l'évidence une faute grave. (...) ». *** L'employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d'un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise. Au soutien des motifs invoqués à l'appui de la faute grave reprochée à Mme [U], la société Socultur verse aux débats les pièces suivantes : - un mail adressé le 12 octobre 2017 par M. [BX], manager pôle RH, à M. [OK] [CC], (alors n+1 de Mmes [U]) dans lequel il fait le compte rendu de sa première visite au magasin de [Localité 6] et explique notamment que c'est l'arrivée de Mme [X], qui était antérieurement déléguée du personnel au magasin de [Localité 3], qui 'a délié les langues', celle-ci ayant conseillé aux salariées de le contacter ; il fait part des faits dénoncés par les collaboratrices qu'il a rencontrées ; - le compte-rendu de 'l'écoute' des collaborateurs établi par M. [BX], qui entre le mois d'octobre et novembre 2017, a reçu les salariés du magasin ; - un tableau reprenant pour chacun des griefs énoncés un extrait des déclarations reçues par M. [BX] des salariés et leur prénom ; - des témoignages de certains des salariés : Mmes [R] [BZ] [XI], [E] [OE], [P] [NY], [G] [H], [BV] [GG], [F] [M], [OG] [A], M. [GI] [XE]. Certains des faits invoqués dans la lettre de licenciement ne reposent que sur la transcription faite par M. [BX] des auditions des salariés. Si le compte rendu qu'il a ainsi établi ne constitue qu'un témoignage indirect, plusieurs des comportements invoqués sont cependant décrits de façon précise et circonstanciée par les attestations des salariés versées aux débats par la société et confortent pour l'essentiel les faits relatés dans la lettre de licenciement : - Mme [BZ] [XI], engagée en contrat de travail à durée indéterminée comme conseillère de vente (CDV) en juillet 2016, atteste ainsi : * de premières difficultés ayant opposé Mme [U] à un salarié, [BW] [GC], engagé comme chef de secteur du livre, avant même l'ouverture du magasin. Selon les déclarations de M. [BX], celui-ci avait dû gérer la situation et le départ négocié de ce salarié et avait été particulièrement marqué par les échanges avec lui, en souffrance et grande fragilité. M. [BX] explique qu'avait alors été privilégiée la dynamique d'ouverture du magasin ; * d'une stratégie de division menée par Mme [U], ayant privilégié quelques salariés, dont le témoin, en leur confiant la clé du magasin et le soin d'assurer l'ouverture et la fermeture en son absence, tout en assurant aux autres qu'ils bénéficieraient plus tard de la même confiance, ce qui n'a pas été le cas ; * des propos tenus par Mme [U] quant à l'encombrement de la réserve qui devrait être vide 'si nous avions un peu de professionnalisme' et 'si nous bougions nos fesses' ; * de réunions impromptues de tout le personnel présent où la personne se trouvant en caisse était laissée seule dans le magasin ; * de chansons paillardes ou autres diffusées à l'initiative de Mme [U] sur le micro du magasin ; * de l'efficacité du nouveau chef de secteur, [K] [I], qui avait réorganisé la répartition des tâches entre les conseillers de vente du secteur, mais qui a ensuite été pris en grippe par Mme [U], puis placé en arrêt de travail pour maladie pour ne pas revenir par la suite ; dans son compte rendu, M. [BX] a évoqué aussi, en la nuançant, la situation de M. [I], qui aurait reconnu avoir ses torts, mais exposé avoir subi un comportement rabaissant et humiliant de la part de Mme [U] ; * des difficultés que le témoin a elle-même rencontrées avec Mme [U], après avoir montré sa confiance envers M. [I] : convocations plusieurs fois par semaine au cours desquelles la directrice évoque des plaintes de ses collègues et de clients ; * des reproches sur le fait que les salariées vont trop souvent aux toilettes ou boire entre les pauses déjeuner ; * des menaces de plan social et de fermeture du magasin en raison du chiffre d'affaires réalisé et la pression mise à ce sujet sur les employés, creusant un fossé entre ceux atteignant les objectifs et les autres ; * l'imputation par Mme [U] de la fin du contrat de travail à durée déterminée de sa collègue, Mme [FW], à laquelle Mme [U] avait indiqué que Mme [XI] ne voulait pas d'elle dans l'équipe ; * la menace de son licenciement en juillet présentée comme faisant suite à une demande d'une collègue : * de ce qu'elle venait au magasin la peur au ventre et n'allait travailler avec plaisir que quand Mme [U] n'était pas là ; * lors de son retour après un arrêt de travail pour maladie, Mme [U] lui a signifié son changement de service, l'envoyant du rayon livres aux fonctions de saisie des retours de livres et ce, malgré ses problèmes de dos ; elle a dû quitter son poste dans l'après-midi même en pleurs, après avoir subi une fouille de son sac à main par la directrice dans une allée du magasin. - Mme [BV] [GG], engagée en qualité de CDV en contrat de travail à durée indéterminée en août 2016, atteste ainsi : * comme Mme [XI], de la menace de fermeture du magasin faute de l'atteinte suffisante du chiffre d'affaires mais aussi que son poste sera mis en balance entre elle et sa collègue du service logistique, [C] [V] (démissionnaire fin juillet 2017) ; * de son affectation à ce service puis de son retour au rayon Beaux Arts pour lequel elle avait été engagée notamment au regard de sa formation de graphiste, en septembre ; * de la demande faite par Mme [U] de rédiger une lettre pour que Mme [XI] se fasse licencier ; * de la fouille des casiers, des sacs, d'une demande de produire le ticket de caisse d'un carton à dessin qu'elle avait depuis 20 ans, de la surveillance exercée sur les salariées par le vigile auquel elles devaient demander l'autorisation d'aller aux toilettes ; * de ce que lorsqu'elle a rempli l'enquête GPTW, Mme [U] était dans son dos ; * de l'appel en réunion de tout le personnel suite à la disparition d'un pot de Nutella en salle de pause, * de l'arrivée de Mme [U] vers 10-11h et de son départ vers 17h. - Mme [E] [OE], engagée en qualité de CDV en octobre 2017 en contrat de travail à durée déterminée, atteste ainsi : * de ses difficultés à obtenir ses plannings mais aussi ses congés relatant la réponse de Mme [U] : 'quand on est en CDD on a pas de congés' ; * d'une scène survenue le 6 novembre 2017 dans la salle de pause avec l'arrivée de Mme [U] suivie 'd'[T]' (Mme [XO]), collègue en congé de maternité, disant : '[N] (Mme [TH]) : 'regarde qui vient nous emmerder' et, parlant du bébé non encore né : 'cette petite pétasse' rend malade [T] depuis le début de sa grossesse, Mme [OE] précisant avoir été choquée de ces propos même dits sur le ton de la plaisanterie. - Mme [P] [NY], engagée en qualité de CDV en contrat de travail à durée indéterminée en juillet 2016, atteste ainsi : * de la tardiveté de la remise des plannings, généralement le samedi pour le lundi ; * des critiques des créations réalisées, malgré l'approbation des clients, en ces termes : 'c'est moche, pas tendance, je ne mettrai jamais ça chez moi' et demandant qu'elles soient jetées ; - de l'attente pendant plusieurs mois de l'accord de la directrice pour lui libérer un week-end où elle devait se rendre à un mariage en Bretagne ; * de la fouille des sacs par le vigile ; * des plaintes des clients sur le volume sonore des diffusions musicales faites dans le magasin par Mme [U] ; * du constat qu'elle avait fait après un jour de repos, retrouvant les affaires de son casier éparpillées par terre et de la réponse de Mme [U] l'invitant à mettre un cadenas car sinon n'importe qui pouvait mettre un objet pouvant la faire accuser de vol ; * du fait que Mme [U] ne fait plus aucune ouverture et fermeture de magasin, arrivant vers 10h-10h30 pour repartir vers 17h30-18h ; * du fait que Mme [U] avait indiqué à une nouvelle employée qu'elle n'était pas gardée car Mme [NY] s'était plaint d'elle, ce qui n'était pas vrai ; * du déplacement par Mme [U] de son bureau dans la salle de pause pendant le mois de juin ; * de reproches adressés par Mme [U] durant sa pause déjeuner quant à l'insuffisance de ces résultats malgré la tentative de '[BZ]' de détourner la discussion et de son départ en larmes de la salle ; * de sa convocation 5 minutes plus tard, en réserve, avec '[S]' (M. [JX]) et '[BV]' (Mme [GG]), Mme [U] les accusant de malhonnêteté, de mensonge à propos d'un carton qu'elle avait trouvé qui était destiné à un autre magasin ; * des consignes données par Mme [U] pour renseigner l'enquête GPTW, du fait que celle-ci était restée derrière elle lorsqu'elle a rempli le questionnaire, enfin du fait que des salariés en contrat de travail à durée déterminée avaient également rempli celui-ci ; * du comportement de Mme [U] à l'égard de '[F]' (Mme [M]) qui préparait une démonstration de loisir créatif : Mme [U] ayant trouvé dans son bac une boîte de paillettes a, pour s'amuser, versé des paillettes sur leurs cheveux, leurs vêtements : il y avait des paillettes dans tout le magasin et '[F]' a fait une allergie ; * de l'autorisation à solliciter du vigile pour aller en réserve ou aux toilettes évoquant un incident personnel à ce sujet et sa convocation qui a suivi par Mme [U] la traitant à mots couverts de voleuse ; * de la demande faite par Mme [U] de la prévenir si ces collègues '[BV]' (Mme [GG]) et '[B]' (Mme [X]) parlaient trop en rayon, collègues auxquelles Mme [U] a ensuite dit que Mme [NY] s'était plaint d'elles ; * de l'incident vécu par '[BZ]' (Mme [XI]) contrainte le 17 octobre 2017 de vider son sac par terre dans une allée du magasin à la demande de Mme [U] ; * du reproche fait quant à leur prise de repos : 'on ne pense qu'à notre gueule et pas à l'entreprise, il faut penser au CA, aux salaires et non à notre passion' ; * de l'interdiction de parler à sa collègue ; * de la crainte de répondre à Mme [U], au regard du traitement subi par '[BV]' (Mme [GG]) suite à ses réclamations ; * de la peur de sa directrice, de sa 'boule au ventre' quand elle vient au magasin et de ses pleurs à cause de Mme [U] ... - Mme [G] [H], engagée en qualité de CDV en contrat de travail à durée déterminée en octobre 2017, atteste ainsi : * de la différence constatée entre l'attitude de Mme [U] au cours de l'entretien de recrutement et son comportement 'stressée','limite agressive'après son embauche ; * de l'interdiction de parler à '[XG]' (Mme [TB]) au motif que celle-ci voulait partir et ne lui apporterait rien ; * de la réponse reçue de Mme [U] lorsqu'elle a demandé à avoir les plannings un peu plus tôt : 'vous commencez à m'emmerder avec vos plannings, j'ai pas que ça à faire' ; * de sa convocation début novembre pour lui indiquer qu'elle ne va pas la garder lui conseillant : « il faut que tu fasses 'pipi' partout » pour marquer son territoire ; * de l'absence de tension et de stress quand Mme [U] n'était pas là. - Mme [F] [M], engagée en qualité de CDV en contrat de travail à durée indéterminée en juillet 2016 atteste ainsi : * des changements constants d'avis de Mme [U], de son ton ironique et rabaissant, le témoin indiquant : 'je ne sais plus si ce que je fais est bien ou mal, je me sens nulle alors que je suis une passionnée des loisirs créatifs et possède une expérience de plusieurs années' ; * de l'obligation d'ouvrir son casier sur l'ordre de Mme [U] ; * de la réception par sms le samedi soir du planning du lundi suivant ; * de l'annonce du passage d'une représentante du personnel, Mme [U] indiquant que 'tout ce qu'on lui dira, il faudra en assumer les conséquences', le témoin ajoutant : 'du coup tout va bien dans le meilleur des mondes', 'la DP repart et pense que tout va bien à Marsac' ; * des conditions dans lesquelles elle a rempli le questionnaire GPTW, Mme [U] étant derrière elle ; * d'une convocation en salle de pause début septembre 2017 avec '[S] et [P]' où Mme [U] leur reproche les résultats du mois d'août et lorsqu'[P] rappelle que Mme [M] était en vacances, il est répondu : 'je ne veux pas le savoir' ; * des têtes de gondoles réalisées par les CDV constamment critiquées, jetées et refaites jusqu'à ce que cela plaise à Mme [U] sans savoir ce qui plaît réellement aux clients ; * de la demande faite de la rédaction d'une lettre pour voir '[BZ]' licencier ; * de l'autorisation à solliciter du vigile pour se rendre en réserve ou aux toilettes et de l'obligation de lui présenter son sac à la sortie du magasin ; * de la critique quant au positionnement des jours de congés, 'favorisant leur vie de famille sans penser à notre commerce' ; * du nombre de permanences important (13 fermetures et une ouverture) faites par elle en octobre alors que Mme [U] n'en avait fait aucune et n'en fasse que très rarement. - Mme [OG] [A], engagée en qualité de CDV dans le magasin de Marsac en contrat de travail à durée indéterminée en septembre 2016, atteste ainsi : * du départ de M. [GC] et de l'invitation par celui-ci de certains salariés dont elle-même mais aussi du fait qu'informée de cette invitation, Mme [U] propose pour la même soirée un repas du personnel dans un restaurant, où elle ne viendra pas ; * des réunions du personnel y compris dans le magasin donc devant les clients où Mme [U] alterne félicitations et reproches ; * des tensions entre Mme [U] et M. [K] [I] et l'interdiction faite en décembre de lui parler ; * de la réaction très virulente de Mme [U] ayant vu '[XG]' (Mme [TB]) ôter discrètement un caillou de sa chaussure en rayon ; * des propos médisants tenus sur des collègues hors de leur présence : '[BV]' est passée en logistique car : 'je ne supportais plus sa tronche' - '[O]' : 'elle n'est pas intégrée à l'équipe car elle rentre manger chez elle' mais aussi, que lorsque les mêmes personnes déjeunaient trop souvent ensemble : 'elles forment une bande' ; Mme [A] ajoute que ces réflexions la mettaient mal à l'aise car elle était prise à parti pour donner son opinion ; * de l'attitude de Mme [U] à l'égard 'd'[W]' (Mme [KH]) à laquelle elle avait annoncé en avril 2016 l'embaucher pour finalement une semaine plus tard annuler cette proposition ; (la société produit un courrier adressé à Mme [U] par Mme [KH] dans laquelle celle-ci précise que, dans la perspective d'être engagée, elle avait renoncé au voyage prévu chez sa soeur qui réside au Japon) ; * du fait que Mme [KH] a ensuite été engagée au mois de septembre 2016, Mme [A] précisant que 'le vent tournant', 'quand ce sera mon tour d'être en disgrâce', ses responsabilités seront confiées à Mme [KH] ; * de l'utilisation par Mme [U] de l'avis prétendument émis par les collègues pour ne pas garder les salariés ; * de l'annonce qu'elle est placée en congés le soir même et alors qu'elle pleure, ne voulant pas placer ses collègues en difficulté, le reproche qu'elle s'investit trop : 'si ton mari meurt [il est atteint d'une maladie grave], tu vas faire quoi ''; * à son retour, alors qu'elle indique à Mme [U] qu'elle ne va pas recommencer, celle-ci lui répond qu'effectivement ses collègues ont vu qu'elle était épuisée mais que personne ne l'a aidée, Mme [A] relevant : 'elle n'a pas l'air de se souvenir qu'elle nous a toujours empêché de travailler ensemble' ; * du traitement 'd'[T]' (Mme [XO]) alors enceinte : alors qu'elle propose à sa collègue de l'appeler pour l'aider à porter les cartons, Mme [U] répond qu'[T] est enceinte, pas malade et que s'il arrive quelque chose au bébé, ce sera sa faute ; * des remarques faites par Mme [U] à propos de l'équipe du magasin de [Localité 8] dont Mme [A] provenait : 'une bande d'hypocrites, toi aussi d'ailleurs' et des propos déstabilisants : 'je ne sais pas si je vais te garder à Marsac pour ensuite lui annoncer qu'elle va l'aider' ; * de l'exigence de 'winners', chaque client devant repartir avec un produit en main, et d'un engagement que lui a fait signer '[OK]' [M. [CC]] quant aux résultats du magasin, engagement qu'elle veut aussi faire signer aux employés ; * du turn-over du secteur mais aussi des variations quant aux instructions données et de conditions de travail parfois dégradées compte tenu d'un manque d'organisation ; * des circonstances dans lesquelles les questionnaires GPTW ont été renseignés. Comme les autres salariées, Mme [A] évoque les missions attribuées au vigile, le retard et les erreurs dans les plannings, l'horaire de travail allégé que s'est octroyé Mme [U], prenant parfois tous ses samedis et n'assurant depuis septembre plus aucune permanence [ouverture ou fermeture du magasin]. - M. [GI] [XE], engagé en contrat de travail à durée déterminée en septembre 2017, qui indique ne pas avoir eu de problème personnel avec Mme [U] mais évoque des problèmes d'organisation (horaires, plannings) ainsi que la pression sur les résultats des rayons 'mettant à cran l'équipe', 'en train de regarder constamment les chiffres sur les écrans' et l'absence de réponse à une demande de formation. Enfin, plusieurs des témoins ont déclaré que bien que Mme [U] leur ait demandé en juin 2017 de préparer les documents nécessaires à leur évaluation, celle-ci n'était toujours pas faite lors de l'enquête menée par le service RH. Il ressort de ces témoignages que la plupart des faits énoncés dans la lettre de licenciement sont établis et qu'ils caractérisent un comportement managérial pour le moins inadapté, portant atteinte à la santé de plusieurs des collaborateurs du magasin que dirigeait Mme [U]. Pour s'en défendre, Mme [U] invoque : - ses évaluations à [Localité 8], puis celle de Marsac où elle a bénéficié d'une promotion ainsi que d'un courriel de félicitation qui lui est adressé par M. [BX] le 7 avril 2017 : sa dernière évaluation, réalisée en juillet 2017, de même que le mail datent d'avant que la direction ne soit alertée par les salariés du magasin des conditions de travail précédemment décrites ; - le résultat de l'enquête GPTW : les conditions dans lesquelles les collaborateurs ont déclaré avoir renseigné cette enquête ne peuvent que conduire à mettre en cause la sincérité des résultats ; cependant, le grief tenant au fait que les salariés en contrat de travail à durée déterminée y aient été associés doit être écarté compte tenu de la réponse faite à ce sujet par M. [CC] (pièce 71 Mme [U]) ; - les nouveaux dirigeants de la société auraient instrumentalisé les membres de son équipe qu'elle continue pour certains à rencontrer : aucun élément ne vient étayer cette affirmation ; - la réalisation d'un chiffre d'affaires est inhérente au métier de commerçant : cette affirmation est certes exacte mais ce qui a été reproché à Mme [U], c'est la pression excessive exercée sur les CDV à ce sujet dont témoigne par exemple M. [XE] ; - les propos déstabilisants ne sont pas établis et il est justifié de faire des remarques aux salariés quant ils ont failli à leurs missions : les termes des remarques dont certains témoins ont été victimes excèdent le pouvoir de remontrance de l'employeur ainsi qu'en attestent plusieurs des conseillères de vente ; - elle a toujours oeuvré pour le bien-être des salariés, citant quelques mails, tous adressés après le déclenchement de l'enquête où elle sollicite l'accord de M. [CC] pour un devis pour les toilettes et les écrans, prend des nouvelles de la santé d'une certaine [TL] [OA] [qui ne figure pas dans la liste des salariés du magasin] ou demande à '[S]' de ne pas oublier de récupérer les clés de la nacelle ou encore félicite '[L]' [sans doute Mme [TH]] : ces quelques mails ne peuvent suffire à justifier l'impact évoqué par les témoignages relatés ci-avant sur les conditions de travail décrites et notamment les pleurs, la peur d'aller au travail, la remise en cause personnelle de leurs capacités évoquées par les salariées ; - le fait que certains salariés n'étaient pas exemplaires ainsi qu'en témoignerait un mail adressé en juillet 2017 par M. [CC] : si ce mail décrit effectivement les difficultés posées par certaines salariées, celles-ci ne peuvent en aucun cas justifier le comportement adopté par Mme [U] à leur égard ; - l'absence de bonne foi de M. [BX] serait 'criante' notamment à propos d'[BW] [GC] : le mail de M. [CC] démontrerait en effet que celui-ci serait parti faute d'obtenir le poste de direction qui lui avait été promis : même si l'on retient cette explication comme pertinente, l'attitude adoptée par Mme [U] lorsque celui-ci a souhaité invité ses collègues pour son départ n'est pas justifiée et rien ne permet de retenir que M. [BX] était au courant de la promesse faite à M. [GC] ; - quant à M. [K] [I], M. [BX] a lui-même mentionné que celui-ci n'était pas exempt de torts ainsi que le fait valoir Mme [U] ; - Mme [U] affirme qu'elle favorisait l'échange et la communication, affirmation mise sérieusement à mal par les témoignages versés aux débats par la société - elle s'étonne de la tardiveté des doléances des salariés : M. [BX], conforté en cela par l'une des attestations produites (Mme [XI]), indique que c'est l'arrivée dans le magasin de Mme [X], ancienne déléguée du personnel, qui a permis aux salariés de savoir à qui s'adresser, plusieurs évoquant que le lien privilégié que Mme [U] entretenait avec M. [CC], les avait incités à se taire ; - les changements d'avis et les convocations impromptues, déniées ou minimisées par Mme [U], sont cependant attestées par plusieurs des témoins ; - le relâchement dans ses horaires de travail ressort également des témoignages produits, nonobstant les dénégations de Mme [U] à ce sujet ; - sur l'absence de formation, Mme [U] se retranche derrière le refus émis par M. [CC] ce qui est avéré par le mail adressé par celui-ci au sujet de M. [XE] ; mais d'une part, il appartenait à Mme [U] d'en informer celui-ci qui indique ne pas avoir eu de réponse à sa demande et, d'autre part, d'autres salariées ont aussi fait état dans leurs témoignages d'un manque d'accompagnement ; - concernant la tardiveté des plannings, le mail invoqué par Mme [U] (pièce 73) n'est pas la démonstration de ce que ceux-ci étaient délivrés avec un délai de prévenance suffisant, délai démenti par la plupart des témoignages ; - quant au retard dans les entretiens annuels, s'il peut éventuellement être retenu que Mme [U] n'avait pas eu le temps d'y procéder, elle n'explique pas pourquoi elle avait demandé à tous les salariés d'établir en temps et en heure et de lui remettre les documents préalables à leur évaluation en juin 2017. Au regard de ces éléments et, sans qu'il soit besoin de se référer à la situation antérieure de Mme [U] au sein du magasin de [Adresse 4], les faits reprochés et démontrés par la société quant à son comportement managérial à l'égard de ses collaborateurs, l'impact sur les conditions de travail de ceux-ci et leur santé sont suffisamment établis et caractérisent une faute grave de Mme [U] justifiant son licenciement à effet immédiat. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [U] de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail. Sur les autres demandes Mme [U], partie perdante à l'instance et en son recours, sera condamnée aux dépens ainsi qu'à payer à la société Socultur la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

, La cour, Confirme le jugement déféré dans toutes ses dispositions, Y ajoutant, Condamne Mme [U] aux dépens ainsi qu'à payer à la société Socultur la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés. Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire