Cour d'appel de Douai, 22 décembre 2023, 22/00986

ARRÊT

DU 22 Décembre 2023 N° 1789/23 N° RG 22/00986 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UL6A VC/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CALAIS en date du 14 Juin 2022 (RG F20/00150 -section ) GROSSE : aux avocats le 22 Décembre 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [P] [G] [Adresse 2] [Localité 3] représenté par Me Ludovic SARTIAUX, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER INTIMÉE : S.A.R.L. DU VIGNOBLE AU VERRE [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Anne PAINSET BEAUVILLAIN, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER DÉBATS : à l'audience publique du 09 Novembre 2023 Tenue par Virginie CLAVERT magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Cindy LEPERRE COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 22 Décembre 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 19 octobre 2023 EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES : La SARL DU VIGNOBLE AU VERRE a engagé M. [P] [G], mineur né le 23 septembre 2002, dans le cadre d'un contrat d'apprentissage du 5 septembre 2019 au 31 août 2021. Par lettre datée du 10 décembre 2019, Mme [O] [G], en sa qualité de représentante légale de M. [P] [G], a été informée de la mise à pied conservatoire de ce dernier, par ailleurs, convoqué à un entretien préalable au licenciement prévu le 23 décembre 2019. Suivant courrier recommandé du 30 décembre 2019, M. [P] [G] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave, motivé par de nombreuses absences injustifiées entre le 8 et le 19 novembre 2019, puis un abandon de poste à compter du 27 novembre 2019, outre des accusations imaginaires d'agressions sexuelles dirigées contre un salarié de l'entreprise. Contestant la légitimité de son licenciement pour faute grave et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, M. [P] [G] a saisi le 2 novembre 2020 le conseil de prud'hommes de Calais qui, par jugement du 14 juin 2022, a rendu la décision suivante : - déclare recevable et bien fondée l'action de M. [P] [G] relative à l'irrégularité de la résiliation amiable du contrat d'apprentissage, - déclare que la résiliation amiable du contrat d'apprentissage est dépourvue d'effet, - déclare que le licenciement pour faute grave de M. [P] [G] est bien fondé, - déboute M. [P] [G] de l'ensemble de ses demandes et indemnités à ce titre, - condamne M. [P] [G] à verser à la SARL DU VIGNOBLE AU VERRE la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - laisse aux parties la charge de leurs propres dépens d'instance. M. [P] [G] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 30 juin 2022. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 26 juillet 2022 au terme desquelles M. [P] [G] demande à la cour d'infirmer le jugement déféré et de : - Fixer la moyenne des salaires à la somme de 555,54 € brut, - Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Calais le 14 juin 2022 en ce qu'il a déclaré que la résiliation amiable signée le 12 décembre 2019 est dépourvue d'effet, - Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Calais le 14 juin 2022 en ce qu'il a déclaré que le licenciement pour faute grave de M. [P] [G] est bien fondé, Statuant à nouveau, - Dire et juger que le licenciement de M. [G] est nul, En conséquence, - Condamner la Société DU VIGNOBLE AU VERRE au paiement de la somme de 6.666,48 € net à titre d'indemnité pour licenciement nul, - Condamner la Société DU VIGNOBLE AU VERRE au paiement de la somme de 410,74 € brut au titre des salaires non payés pendant la mise à pied conservatoire, - Condamner la Société DU VIGNOBLE AU VERRE au paiement d'une somme de 3.000 € à titre de dommages et intérêts, - Ordonner la remise de documents rectifiés (attestation POLE EMPLOI, certificat de travail, solde de tout compte, fiches de paye) établis en conformité avec l'arrêt à intervenir, sous astreinte de 50 €/jour de retard/document, - Condamner la Société DU VIGNOBLE AU VERRE au paiement d'une somme de 2.000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - La condamner aux entiers frais et dépens. Au soutien de ses prétentions, M. [P] [G] expose que : - La résiliation amiable est dépourvue d'effet, dès lors que l'employeur n'a pas notifié au centre de formation ni à la chambre consulaire ayant enregistré le contrat le formulaire de résiliation. - En outre, le licenciement est nul reposant notamment sur les agissements de harcèlement sexuel dont il a été victime de la part du chef de cuisine, la lettre de licenciement lui reprochant, par ailleurs, d'avoir déposé plainte. - Il importe peu que la procédure pénale ait été classée sans suite, dès lors que la société DU VIGNOBLE AU VERRE l'a licencié pour avoir témoigné et/ou relaté des faits de harcèlement sexuel. - Dans le même sens, le grief tiré des absences injustifiées ne peut fonder une faute grave, dès lors que lesdites absences trouvent leur origine dans les faits de harcèlement sexuel subis. - Par ailleurs, il est constant qu'en cas de pluralité de motifs de licenciement, lorsque le juge relève que l'un d'entre eux est illicite, le licenciement est considéré nul dans son ensemble, sans qu'il y ait lieu d'examiner les autres motifs. - La nullité du licenciement ouvre droit à des dommages et intérêts pour licenciement nul, compte tenu de l'ITT de 10 jours retenue par le médecin légiste dans la procédure pénale et de la difficulté dans laquelle l'intéressé s'est trouvé pour reprendre une activité professionnelle compte tenu notamment de son état psychologique. - Il lui est également dû un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre des dommages et intérêts en raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention des agissements de harcèlement sexuel. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 25 octobre 2022, dans lesquelles la SARL DU VIGNOBLE AU VERRE, intimée et appelante incidente demande à la cour de : - DIRE ET JUGER M. [P] [G] mal fondé en son appel ; En conséquence, Sur le fondement de l'appel incident, - INFIRMER la décision entreprise en ce qu'elle a : - Déclaré recevable et bien fondée l'action de M. [G] relative à l'irrégularité de la résiliation amiable du contrat d'apprentissage ; - Déclaré que la résiliation amiable du contrat d'apprentissage est dépourvue d'effet ; Et statuant à nouveau, A titre principal - dire que le contrat d'apprentissage établi entre M. [G] et la SARL DU VIGNOBLE AU VERRE a été rompu d'un commun accord entre les parties le 12 décembre 2019 avec un effet rétroactif au 27 novembre 2019 ; A titre subsidiaire - si par extraordinaire la Cour ne retenait pas la validité de la rupture d'un commun accord, dire que le licenciement pour faute grave de M. [P] [G] est bien fondé et le débouter de l'ensemble de ses demandes et indemnités à ce titre ; En tout état de cause, - Débouter M. [P] [G] de l'ensemble de ses demandes ; - Condamner M. [P] [G] à payer la somme de 2 000.00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamner M. [P] [G] aux entiers dépens, y compris ceux de la première instance. A l'appui de ses prétentions, M. [P] [G] soutient que : - La nullité de la résiliation du contrat d'apprentissage ne se trouve nullement prévue par les dispositions des articles L6221-1 et suivants du code du travail et notamment l'article R6221-21 du code du travail, de sorte que la résiliation ne peut être déclarée nulle pour vice de forme en lien avec l'absence d'enregistrement de la résiliation. - Surtout, la rupture d'un commun accord du contrat d'apprentissage a été signée par la représentante légale de M. [P] [G] le 12 décembre 2019 et aucune rétractation n'est intervenue. - L'enregistrement du formulaire de résiliation ne conditionne pas la validité de l'accord entre les parties, de sorte que la rupture d'un commun accord était valable avec effet rétroactif au 27 novembre 2019. - Concernant les faits de harcèlement sexuel allégués, M. [G] a déposé plainte pour agression sexuelle et non harcèlement sexuel, ces deux délits étant bien distincts, de sorte qu'il n'y a pas lieu d'appliquer les conditions de la nullité d'un licenciement prononcé au visa d'un harcèlement sexuel. - En outre, la plainte pénale a fait l'objet d'un classement sans suite et l'appelant ne justifie d'aucun élément permettant de caractériser l'existence d'un harcèlement sexuel. - Subsidiairement, le licenciement pour faute grave de M. [G] est fondé, au regard des absences injustifiées puis l'abandon de poste de l'intéressé ayant perturbé le bon fonctionnement de l'entreprise, outre des accusations imaginaires d'agressions sexuelles. Par ordonnance d'incident du 27 janvier 2023, le conseiller de la mise en état a débouté la société DU VIGNOBLE AU VERRE de sa demande tendant à la radiation du rôle de l'affaire, a débouté les parties de leurs demandes respectives formulées au titre de l'article 700 du code de procédure civile et a condamné l'employeur aux dépens de l'incident. La clôture a été prononcée par ordonnance du 19 octobre 2023. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION

: Sur la résiliation du contrat d'apprentissage : Conformément aux dispositions de l'article L6222-18 du code du travail, «Le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties jusqu'à l'échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti. Passé ce délai, le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties. A défaut, le contrat peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti, d'inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions définies à l'article L. 4624-4 ou en cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle. La rupture prend la forme d'un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 et L. 1332-3 à L. 1332-5. En cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail, l'employeur n'est pas tenu à une obligation de reclassement. Au-delà de la période prévue au premier alinéa du présent article, la rupture du contrat d'apprentissage peut intervenir à l'initiative de l'apprenti et après respect d'un préavis, dans des conditions déterminées par décret. L'apprenti doit, au préalable, solliciter le médiateur mentionné à l'article L. 6222-39 ou, pour les apprentis du secteur public non industriel et commercial, le service désigné comme étant chargé de la médiation. Si l'apprenti est mineur, l'acte de rupture doit être conjointement signé par son représentant légal. Lorsque l'apprenti mineur ne parvient pas à obtenir de réponse de son représentant légal, il peut solliciter le médiateur mentionné au même article L. 6222-39. Le médiateur intervient, dans un délai maximum de quinze jours calendaires consécutifs à la demande de l'apprenti, afin d'obtenir l'accord ou non du représentant légal sur l'acte de rupture du contrat. Une copie de cet acte est adressée, pour information, à l'établissement de formation dans lequel l'apprenti est inscrit. (')». Il résulte, par ailleurs, des dispositions de l'article R6222-21 du code du travail que la rupture anticipée du contrat d'apprentissage fait l'objet d'un document écrit, dans les conditions prévues aux articles L6222-18 à L 6222-19 et est notifiée au directeur du centre de formation d'apprentis ainsi qu'à l'organisme chargé du dépôt du contrat. En l'espèce, il n'est pas contesté que le contrat d'apprentissage litigieux a été conclu, de façon tripartite entre M. [P] [G] et son représentant légal, la société DU VIGNOBLE AU VERRE et le [4] de la ville de [Localité 3]/Lycée du [5]. Compte tenu de cette nature particulière du contrat, les dispositions précitées exigent, en cas de rupture anticipée du contrat d'apprentissage, une notification au directeur du centre de formation d'apprentis, par ailleurs signataire de la convention initiale d'apprentissage. Et si les dispositions du code du travail ne prévoient pas expressément les sanctions applicables en cas de non-respect de la procédure de résiliation prévue et notamment la nullité de celle-ci, il n'en reste pas moins que la résiliation d'un contrat ne peut produire ses effets, dès lors que ladite convention n'a pas été dénoncée auprès de toutes les parties. Or, en l'espèce, la société DU VIGNOBLE AU VERRE ne conteste pas l'absence de notification de la résiliation au directeur du [4] signataire. Il en résulte que ladite résiliation signée le 12 décembre 2019 ne peut produire ses effets. Cette absence d'effet se trouve, en outre, confortée par la démarche de licenciement poursuivie par l'employeur, après la signature du formulaire de résiliation, et laquelle a donné lieu le 30 décembre 2019 à la rupture du contrat d'apprentissage pour faute grave. Le jugement entrepris est confirmé à cet égard. Sur le harcèlement sexuel : En vertu de l'article L. 1153-1 alinéa 1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [P] [G] soutient avoir été victime d'agissements de harcèlement sexuel de la part de M. [V] [Y], chef de cuisine, par ailleurs époux du dirigeant du restaurant. A l'appui de ses allégations, l'intéressé produit : - son dépôt de plainte du 27 novembre 2019 dans le cadre duquel il fait état de ce que courant septembre, M. [Y], a commencé à lui envoyer des messages pour lui dire «je vais te faire plein de bisous» «tu es mon amour à croquer» «tu es mon rayon de soleil» puis en octobre et novembre, a commencé à le prendre dans ses bras pour lui faire un câlin, a tenté de l'embrasser sur la bouche, a glissé à 3-4 reprises ses mains dans son caleçon pour lui toucher les fesses et lui a touché à 2-3 reprises le sexe. Dans le cadre de cette plainte, M. [G] évoque également les propos tenus («Il me disait que j'avais un gros paquet et qu'il aimait bien toucher mon zizi»). Surtout, l'apprenti explique qu'il ne savait pas comment décliner ces avances ni si les propos étaient tenus pour plaisanter. Il fait, en outre, état de son mal-être et de ses stratégies d'évitement et le fait qu'il essayait de rester en salle pour ne pas se retrouver seul avec le chef de cuisine. Il date le dernier fait au 22 novembre 2019. - l'audition de sa mère laquelle indique s'être entretenue avec le dirigeant du restaurant et M. [Y] lequel a uniquement reconnu les câlins et les bisous mais pas les caresses sur le sexe et les fesses. - des SMS qui lui ont été adressés par M. [Y], notamment suite à l'accident de voiture dont il a été victime tels que : - un emoji smiley avec des coeurs - «inquieter vous pas je vais trouver» ([P] [G] - [P][G]) «si car tes mon bogoss» (M. [V] [Y]-[N][N]) «mais non lol» ([P][G]) «si loulou tu es mon prefer» ([N][N]) «je sais» ([P][G]) «tu es mon rayon de soleil» «pas envie de te perdre» «tu as beaucoup de choses à me dire vrai ou faux '» ([N][N]) «dire quoi» ([P][G]) «ce que tu as au fond de ton coeur», «tu as fait trop fort pour ta première socialisation' sodomisation» ([N][N]), «repose toi bien emoji coeur et emoji trace de rouge à lèvres», «je prendrai de tes nouvelles demain bisous»([N][N]). - un justificatif de suivi psychologique auprès de FRANCE VICTIMES 62 auprès d'un psychologue M. [I] [L] suite aux faits d'agressions sexuelles dont M. [G] se dit victime entre le 23 décembre 2019 et le 2 avril 2020. - un examen médico-légal du 29 novembre 2019 au terme duquel le médecin fait état d'une anxiété et d'un sentiment de honte ressentis par M. [P] [G], des troubles du sommeil et ruminations mentales ainsi qu'une anxiété anticipatoire quant à l'idée de nouvelles violences avec conduites d'évitement. Il est, ainsi, retenu, au regard du retentissement psychologique de l'intéressé une ITT de 10 jours. M. [P] [G] justifie, par suite, de faits matériellement établis qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel, en particulier compte tenu des SMS produits qui corroborent le contenu de la plainte concernant les propos répétés tenus par le chef de cuisine lesquels comportent une connotation sexuelle avérée à l'origine d'une situation intimidante voire dégradante notamment pour un adolescent de 17 ans. De son côté, l'employeur à qui il incombe de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement se contente de contester les faits de harcèlement sexuel invoqués et d'invoquer le classement sans suite de la procédure pénale. La société DU VIGNOBLE AU VERRE ne produit, surtout, aucune pièce ni attestation émanant des autres salariés ou apprentis de l'établissement. Et le fait que le ministère public ait pris la décision de classer sans suite la plainte pour agression sexuelle de M. [P] [G] est sans effet sur la possibilité pour la juridiction prud'homale de reconnaître qu'il a été victime de faits de harcèlement sexuel, au sens des dispositions précitées du code du travail. Dans ses conditions, la société intimée ne démontre pas, par des éléments objectifs, que les faits invoqués sont étrangers à tout harcèlement sexuel. Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour retient que M. [P] [G] a été victime de harcèlement sexuel. Le jugement entrepris est infirmé, en ce qu'il a omis de se prononcer sur cette demande. Sur les dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention des agissements de harcèlement sexuel : Conformément aux dispositions de l'article L4121-1 du code du travail, «l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1º Des actions de prévention des risques professionnels ; 2º Des actions d'information et de formation ; 3º La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes». Il résulte, en outre, de l'article L.1153-5 du code du travail, que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. En l'espèce, il ressort des développements repris ci-dessus que M. [P] [G], alors mineur de 17 ans et engagé dans le cadre d'un contrat d'apprentissage, a subi des faits de harcèlement sexuel dans l'entreprise de la part du chef de cuisine sous la subordination duquel il se trouvait. La société DU VIGNOBLE AU VERRE, à qui il incombe de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité et notamment des mesures de prévention adoptées concernant le harcèlement, ne justifie d'aucune action mise en oeuvre, ce qui constitue un manquement à l'obligation de sécurité qui lui incombait. Cette situation a causé à M. [P] [G] un préjudice lié au retentissement psychologique important décrit dans les éléments médicaux produits aux débats et ayant nécessité un suivi pendant plusieurs mois, qu'il convient d'indemniser à hauteur de 1500 euros. Le jugement entrepris est infirmé en ce qu'il a débouté l'intéressé de cette demande. Sur le licenciement pour faute grave : Il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. La faute grave est, par ailleurs, entendue comme la faute résultant d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Les juges du fond, pour retenir la faute grave, doivent, ainsi, caractériser en quoi le ou les faits reprochés au salarié rendent impossible son maintien dans l'entreprise. Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, il revient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié ; en cas de doute il profite au salarié. Il est, enfin, constant qu'en cas de pluralité de motifs de licenciement, lorsque le juge relève que l'un d'entre eux est illicite, le licenciement est considéré nul dans son ensemble, sans qu'il y ait lieu d'examiner les autres motifs de licenciement pour vérifier l'existence d'une cause réelle et sérieuse. En l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement du 30 décembre 2019 que M. [P] [G] a été licencié pour faute grave en raison de nombreuses absences injustifiées en novembre 2019, un abandon de poste à compter du 27 novembre 2019 et des accusations infondées et imaginaires d'agressions sexuelles. Ainsi, M. [P] [G] a, notamment, été licencié pour avoir dénoncé des faits qualifiés par la société DU VIGNOBLE AU VERRE d'agressions sexuelles mais qui, en réalité, recouvrent les faits de harcèlement sexuel dont l'existence est avérée au regard des développements repris ci-dessus. Un tel motif de licenciement revêt, par suite, un caractère illicite qui entraîne à lui seul la nullité du licenciement, ce d'autant qu'il ne peut pas non plus être reproché à M. [P] [G] ses absences puis son abandon de poste, dans un contexte de harcèlement sexuel subi de la part du chef de cuisine sous la subordination duquel il se trouvait, ces absences trouvant leur origine dans les comportements harcelants de ce dernier. Par conséquent, le licenciement pour faute grave de M. [P] [G] est nul. Le jugement entrepris est infirmé sur ce point. Sur les conséquences financières du licenciement nul : Au des pièces produites, il convient, en premier lieu, de fixer la moyenne des salaires de M. [G] à la somme de 555,54 euros par mois, ce montant n'étant, en outre, pas contesté par l'employeur. Compte tenu de la nullité du licenciement, M. [P] [G] est, par suite, fondé à obtenir le paiement d'un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire soit la somme de 410,74 euros bruts. Concernant les dommages et intérêts pour licenciement nul, en application de l'article L1235-3-1 du code du travail, si un licenciement intervient pour une des causes de nullité prévues au deuxième alinéa et notamment en cas de harcèlement subi par le salarié et si celui-ci ne sollicite pas la poursuite de l'exécution du contrat de travail ou si sa réintégration dans l'entreprise est impossible, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Ainsi, compte tenu de l'effectif de l'entreprise, de l'ancienneté de M. [G] (pour être entré au service de la société le 5 septembre 2019), de son âge (pour être né le 23 septembre 2002) ainsi que du montant de son salaire brut mensuel (555,54 euros), de la reprise d'une activité professionnelle à compter du 22 juin 2021, le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul est fixé à 3500 euros. Le jugement entrepris est infirmé en ce qu'il a débouté M. [P] [G] de l'ensemble de ses demandes financières. Sur la demande de remise sous astreinte des documents de fin de contrat : Il convient d'ordonner à la société DU VIGNOBLE AU VERRE de délivrer à M. [P] [G] une attestation destinée à Pôle Emploi ainsi qu'un certificat de travail, un solde de tout compte et les bulletins de salaire conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire de prononcer une astreinte. Sur les autres demandes : Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont infirmées. Succombant à l'instance, la société DU VIGNOBLE AU VERRE est condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à M. [P] [G] 2000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

: La COUR, INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Calais du 14 juin 2022 sauf en ce qu'il a dit que la résiliation du contrat d'apprentissage est sans effet ; STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT, DIT que M. [P] [G] a été victime de faits de harcèlement sexuel ; DIT que le licenciement pour faute grave de M. [P] [G] est nul ; FIXE à 555,54 euros le montant moyen du salaire brut mensuel de M. [P] [G] ; CONDAMNE la société du VIGNOBLE AU VERRE à payer à M. [P] [G] : - 1500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - 410,74 euros bruts au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, - 3500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; ORDONNE à la société DU VIGNOBLE AU VERRE de remettre à M. [P] [G] le certificat de travail, le solde de tout compte, les bulletins de paie et l'attestation destinée à Pôle Emploi rectifiés, tous ces documents devant être établis conformément au dispositif du présent arrêt ; REJETTE la demande d'astreinte ; CONDAMNE la société DU VIGNOBLE AU VERRE aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à M. [P] [G] 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires. LE GREFFIER Cindy LEPERRE LE PRESIDENT Pierre NOUBEL