Cour d'appel de Bourges, 22 novembre 2024, 24/00277

SD/EC N° RG 24/00277 N° Portalis DBVD-V-B7I-DUFY Décision attaquée : du 27 février 2024 Origine : conseil de prud'hommes - formation paritaire de BOURGES -------------------- Mme [M] [T] C/ S.A.S. MANPOWER FRANCE -------------------- Expéd. - Grosse Me PIGNOL 22.11.24 Me FARABET R. 22.11.24 COUR D'APPEL DE BOURGES CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT

DU 22 NOVEMBRE 2024 N° 117 - 12 Pages APPELANTE : Madame [M] [T] [Adresse 2] Représentée par Me Pierre PIGNOL de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat au barreau de BOURGES (bénéficie d'une aide juridictionnelle totale numéro C-18033-2024-2222 du 02/07/2024 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de BOURGES) INTIMÉE : S.A.S. MANPOWER FRANCE [Adresse 1] Représentée par Me Florence FARABET ROUVIER de la SELARL AUMONT FARABET ROUVIER AVOCATS, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR Lors des débats : PRÉSIDENT : Mme CHENU, conseiller rapporteur en l'absence d'opposition des parties et conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile. GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre Mme de LA CHAISE, présidente de chambre Mme CHENU, conseillère Arrêt n°117 - page 2 22 novembre 2024 DÉBATS : À l'audience publique du 11 octobre 2024, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 22 novembre 2024 par mise à disposition au greffe. ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 22 novembre 2024 par mise à disposition au greffe. * * * * * FAITS ET PROCÉDURE : La SAS Manpower France est une entreprise de travail temporaire qui met des salariés à la disposition d'entreprises utilisatrices et emploie plus de 11 salariés. Mme [M] [T] a été mise à la disposition de la société Carrefour Supply Chain, entreprise utilisatrice, dans le cadre d'un premier contrat de mission courant du 8 au 18 septembre 2022, en qualité de pointeur-réceptionnaire, et ce au motif d'un accroissement temporaire d'activité. Plusieurs contrats de mission conclus pour le même motif et pour occuper le même poste se sont ensuite succédés jusqu'au 17 octobre 2022. En dernier lieu, Mme [T] percevait une rémunération à hauteur de 11,17 euros de l'heure, outre la majoration des heures de nuit, une prime de panier et une indemnité de déjeuner. Réclamant la requalification de l'ensemble des missions d'intérim en un contrat à durée indéterminée, la reconnaissance de l'absence de cause réelle et sérieuse fondant son licenciement ainsi que diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourges, section activités diverses, le 13 juillet 2023. Par jugement en date du 27 février 2024 auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud'hommes a condamné la SAS Manpower France à payer à Mme [T] les sommes suivantes : - 10,70 euros au titre de rappel de salaires sur heures normales, outre 1,07 euro au titre des congés payés afférents, - 1,07 euro à titre d'indemnité de fin de mission, - 0,78 euro à titre d'indemnité de déjeuner, - 66,53 euros à titre d'indemnité de fin de mission. Il a par ailleurs': - débouté Mme [T] de sa demande de requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée, et de toutes ses autres prétentions, - débouté la SAS Manpower France de toutes ses demandes, - condamné la SAS Manpower France à remettre à Mme [T] une nouvelle attestation France Travail conforme à la présente décision dans le délai d'un mois à compter de la notification du jugement., - condamné la SAS Manpower France aux entiers dépens. Le 25 mars 2024, par voie électronique, Mme [T] a régulièrement relevé appel de cette Arrêt n° 117 - page 3 22 novembre 2024 décision, laquelle lui avait été notifiée le 4 mars 2024. Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 9 septembre 2024 aux termes desquelles Mme [T] demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la SAS Manpower France à lui payer 10,70 euros à titre de rappel de salaires sur heures normales, 1,07 euro au titre des congés payés afférents, 1,07 euro à titre d'indemnité de fin de mission, 0,78 euro au titre de l'indemnité de déjeuner, 66,53 euros au titre de l'indemnité de fin de mission, et en ce qu'il a condamné la SAS Manpower France à lui remettre une nouvelle attestation France Travail conforme dans le délai d'un mois à compter de la notification du jugement et aux entiers dépens ; - l'infirmer pour le surplus et statuant à nouveau, de : - requalifier l'ensemble de ses missions d'intérim en contrat à durée indéterminée à compter du 6 septembre 2022, - condamner la SAS Manpower France à lui payer les sommes suivantes : - 10,70 euros au titre du minimum contractuel, outre 1,07 euro au titre des congés payés afférents et 1,07 euro au titre de l'indemnité de fin de mission afférente, - 78,89 euros au titre des heures supplémentaires, outre 7,89 euros au titre des congés payés afférents et 7,89 euros au titre de l'indemnité de fin de mission afférente, - 0,78 euro au titre du reliquat des indemnités de repas, - 31,8 euros au titre des indemnités de repas, - 56,44 euros au titre des heures de nuit, - 1,69 euro au titre des indemnités de transport, - 66,53 euros au titre de l'indemnité de fin de mission, - 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour mauvaise foi dans l'exécution du contrat de travail, - 1 694,15 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (1 mois), outre 169,42 euros au titre de congés payés afférents, - 1 694,15 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (1 mois), - 10 164,90 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé. - dire qu'au visa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, la condamnation nette doit lui revenir et que la SAS Manpower France assurera le coût des éventuelles charges sociales dues, - constater que le salaire mensuel moyen des 3 derniers mois était de 1 694,15 euros, - condamner la SAS Manpower France à lui remettre une nouvelle attestation France Travail dans un délai de 8 jours à compter de la notification du présent arrêt, sous astreinte de 50 euros par jour de retard. - condamner SAS Manpower France en tous les dépens. Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 24 septembre 2024 aux termes desquels la société Manpower demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à payer à Mme [T] les sommes suivantes : - 10,70 euros au titre de rappel de salaires sur heures normales, outre 1,07 euro au titre des congés payés et 1,07 euro au titre d'indemnité de fin de mission afférents, - 0,78 euro au titre de l'indemnité de déjeuner, - 66,53 euros au titre de l'indemnité de fin de mission de fin de mission en application du contrat n°069054199 courant du 8 au 18 septembre 2022, et en ce qu'il a débouté Mme [T] de sa demande de requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée et de toutes ses autres demandes. Arrêt n° 117 - page 4 22 novembre 2024 - en tout état de cause, fixer le salaire de référence de Mme [T] à la somme de 1 087,05 euros, - débouter Mme [T] du surplus de ses demandes, - condamner Mme [T] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [T] aux entiers dépens de la présente instance et de ses suites éventuelles notamment aux fins de signification et/ou poursuite de l'exécution forcée. Vu l'ordonnance de clôture en date du 2 octobre 2024 ; Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

MOTIFS

DE LA DÉCISION : À titre liminaire, la cour constate que les parties sollicitent l'une et l'autre la confirmation des chefs du jugement déféré en ce qu'il a condamné la société SAS Manpower France à payer à Mme [T] les sommes suivantes : - 10,70 euros au titre de rappel de salaires sur heures normales, outre 1,07 euro au titre des congés payés et 1,07 euro au titre d'indemnité de fin de mission afférents, - 0,78 euro au titre de l'indemnité de déjeuner, - 66,53 euros au titre de l'indemnité de fin de mission de fin de mission en application du contrat n°069054199 courant du 8 au 18 septembre 2022. Dès lors, l'appel est limité aux seuls chefs expressément critiqués par les parties. 1) Sur les demandes en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires et des congés payés et indemnités de fin de mission afférents : Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande et détermine souverainement, au vu des éléments produits par chacune des parties, l'existence d'heures de travail accomplies et la créance salariale s'y rapportant. En l'espèce, Mme [T] expose avoir réalisé des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées au cours de la relation contractuelle. Elle soutient avoir ainsi travaillé 39,30 heures sur la période du 19 au 24 septembre 2022 et n'avoir été rémunérée qu'à hauteur de 1,8 heure supplémentaire, et 38,15 heures sur la période du 4 au 8 octobre 2022, sans être rémunérée au titre des heures supplémentaires réalisées. Au soutien de ses allégations, Mme [T] produit un récapitulatif de ses horaires de travail et du nombre d'heures travaillées sur les différentes périodes de travail. La production de ce document récapitulatif constitue, à l'appui de la demande en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires, un élément suffisamment précis pour que la SAS Manpower France puisse le discuter, et il importe peu qu'il ait été établi pour les besoins de la cause. Arrêt n° 117 - page 5 22 novembre 2024 Ainsi, c'est par une appréciation erronée des pièces qui leur étaient soumises que les premiers juges ont estimé que Mme [T] n'apportait aucun élément précis pour étayer sa demande en paiement au titre d'heures supplémentaires et il appartient, par conséquent, à l'employeur d'y répondre. Il est acquis que l'absence de mise en place par l'employeur d'un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre d'heures accomplies (Soc., 7 février 2024, n° 22-15842). La société Manpower France est donc recevable à critiquer les éléments soumis à la cour par la salariée et d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments de droit, de fait et de preuve. À ce titre, la société Manpower soutient que la salariée a été remplie de ses droits, en se fondant sur les relevés d'heures qu'elle produit et les bulletins de salaire des mois de septembre et décembre 2022, compte tenu d'une erreur sur les bulletins de salaire du mois d'octobre 2022. Les tableaux produits par l'employeur, intitulés 'relevés d'heures valorisés', se limitent à mentionner un nombre d'heures de travail dites normales, de temps de pause, d'heures supplémentaires et d'heures de nuit attribuées à Mme [T], ainsi que leur valorisation au plan financier, sans qu'aucune pièce n'en corrobore le contenu ou l'origine. Par ailleurs, le document mentionne lui-même que les informations qu'il contient 'ne sont pas définitives et sont susceptibles de modification' par le client de la société Manpower France, à savoir, au cas présent, la société Carrefour LCM. Il ne saurait dès lors établir, en l'absence de tout autre élément, la réalité des temps de travail réalisés par Mme [T]. Dès lors, après examen des pièces et explications fournies de part et d'autre par les parties, la cour a la conviction que Mme [T] a réalisé des heures supplémentaires qu'elle allègue, de sorte qu'il convient d'infirmer la décision déférée et de condamner la société Manpower France à régler à la salariée la somme de 78,89 euros à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires, outre 7,89 euros au titre des congés payés afférents et 7,89 euros au titre de l'indemnité de fin de mission. 2) Sur la demande en paiement de rappel d'indemnité de déjeuner et de transport : En application de l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Par ailleurs, il appartient à l'employeur, lorsqu'il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation. a) Sur la demande au titre de l'indemnité de déjeuner : En l'espèce, Mme [T] poursuit l'infirmation du jugement déféré en ce qu'il a rejeté sa demande en paiement d'un rappel d'indemnités de déjeuner correspondant à 6 jours travaillés pour lesquels l'employeur aurait omis de lui verser cette indemnité. Elle soutient que ses contrats de mission lui permettaient de bénéficier du versement d'une indemnité de déjeuner de 5,30 euros par jour travaillé. La société Manpower France réplique toutefois à raison que les contrats de travail comportent Arrêt n° 117 - page 6 22 novembre 2024 la mention 'déjeuner exo uniquement indiqué sur RA et payé en fin de mois', dont il s'évince que l'indemnité de déjeuner d'un montant de 5,30 euros n'est pas due pour chaque jour travaillé, mais en fonction des mentions du relevé d'activité de la salariée. Le versement de l'indemnité de déjeuner visant à compenser les contraintes des salariés quant à la prise de leurs repas, Mme [T] ne justifie pas s'être trouvée dans l'un des cas justifiant le versement d'une telle indemnité au titre de 6 jours de travail supplémentaires, tel qu'elle le revendique. C'est ainsi à raison que les premiers juges ont rejeté la demande en paiement d'un rappel d'indemnité de déjeuner présentée par Mme [T], de sorte que la décision déférée sera confirmée de ce chef. b) Sur la demande au titre de l'indemnité de transport : En l'espèce, Mme [T] soutient devoir bénéficier d'une indemnité de transport de 1,69 euro par jour travaillé et ne l'avoir perçue que pour 18 jours sur les 19 jours travaillés. Sans contester le principe du versement de cette indemnité au titre de chaque jour travaillé, la société Manpower avance que la salariée a perçu l'indemnité de transport pour 18 jours alors quelle n'a travaillé que 17 jours, jusqu'à une régularisation intervenue en décembre 2022. Elle estime donc que la salariée a été également remplie de ses droits à ce titre. Il résulte des bulletins de salaire produits que Mme [T] a perçu 17 indemnités de transport, compte tenu d'une régularisation apparaissant sur le bulletin de paie de décembre 2022. En revanche, Mme [T] ne justifie pas avoir travaillé un 18ème jour sur la période concernée et être à ce titre créancière d'une indemnité de transport supplémentaire. Sa demande ne pouvant prospérer au regard des seuls éléments produits, la décision déférée qui l'a rejetée doit être confirmée de ce chef. 3) Sur la demande en paiement de rappel de salaire au titre des heures de travail de nuit : Aux termes de l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré, doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. En l'espèce, Mme [T] soutient avoir travaillé 82,56 heures de nuit et n'avoir été rémunérée qu'à hauteur de 65,42 heures, ce à quoi l'employeur réplique que les bulletins de salaire de cette dernière confirme la rémunération de 65,42 heures de nuit majorées à 29% et 17 heures à 10%, soit le total des 82,42 heures de travail de nuit effectuées. Toutefois, le seul relevé horaire établi par les soins de Mme [T] ne permet pas d'établir la réalité du volume horaire de travail de nuit réalisé, alors même que la lecture des bulletins de salaire confirme la rémunération de 82,42 heures de nuit sur la durée de la relation contractuelle et contredit la salariée, qui affirme à tort n'avoir été rémunérée qu'à hauteur de 65,42 heures à ce titre. Mme [T] ne justifiant pas de la situation dont elle se prévaut pour soutenir ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de la rémunération des heures de travail de nuit réalisées, alors qu'elle en a la charge, sa demande n'est pas fondée. Elle en sera dès lors déboutée par voie de confirmation de la décision déférée. Arrêt n° 117 - page 7 22 novembre 2024 4) Sur la demande de requalification des contrats de mission en contrat à durée indéterminée et les demandes financières afférentes : Aux termes de l'article L. 1251-16 du code du travail, le contrat de mission est établi par écrit. Il comporte notamment : 1° La reproduction des clauses et mentions du contrat de mise à disposition énumérées à l'article L. 1251-43 ; 2° La qualification professionnelle du salarié ; 3° Les modalités de la rémunération due au salarié, y compris celles de l'indemnité de fin de mission prévue à l'article L. 1251-32 ; 4° La durée de la période d'essai éventuellement prévue ; 5° Une clause de rapatriement du salarié à la charge de l'entrepreneur de travail temporaire lorsque la mission s'effectue hors du territoire métropolitain. Cette clause devient caduque en cas de rupture du contrat à l'initiative du salarié ; 6° Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire ; 7° La mention selon laquelle l'embauche du salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission n'est pas interdite. Il est par ailleurs acquis que la signature d'un contrat écrit, imposée par ces dispositions afin de garantir, dans les relations nouées entre le salarié et l'entreprise de travail temporaire, qu'ont été respectées les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d'oeuvre est interdite, est une prescription d'ordre public dont l'omission entraîne à la demande du salarié la requalification du contrat de mission en contrat de droit commun à durée indéterminée. Enfin, si l'article L. 1251-36 du code de travail prévoit qu'à l'expiration d'un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de mission, avant l'expiration d'un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, l'article L. 1251-37 du même code permet à une convention ou un accord de branche étendu de l'entreprise utilisatrice de prévoir les cas dans lesquels le délai de carence prévu à l'article L. 1251-36 n'est pas applicable. En l'espèce, pour fonder l'infirmation de ce chef du jugement déféré, Mme [T] réclame la requalification des contrats de missions d'interim en un contrat à durée indéterminée au sein de l'entreprise de travail temporaire en invoquant que : - l'employeur ne justifie pas de la régularité du procédé de signature mis en place et ayant conduit à la signature de la plupart des contrats conclus entre les parties, - elle a travaillé les 6 et 7 septembre 2022, sans contrat, - la société Manpower France l'a embauchée dans le cadre de quatre missions d'intérim, de façon ininterrompue entre le 8 septembre et le 17 octobre 2022, sans jour de carence et ce en méconnaissance de l'article L1251-36-1 du code du travail, - la mention de l'indemnité de fin de mission est absente des contrats de travail qui lui ont été soumis. Elle en déduit que les contrats de missions conclus avec la société Manpower France doivent être requalifiés, et qu'elle est fondée, au regard de la jurisprudence applicable, à agir contre l'entreprise de travail temporaire qui s'est ainsi placée en dehors du champ d'application du travail temporaire. La société Manpower France réplique que l'article L. 1251-40 du code du travail ne prévoit pas Arrêt n° 117 - page 8 22 novembre 2024 la requalification des contrats de missions à l'égard de l'entreprise de travail temporaire, en se prévalant à cet égard de différentes décisions de juges du fond statuant en ce sens. Elle estime ainsi que l'action de Mme [T] exercée sur le fondement des dispositions précitées ne peut l'être qu'à l'encontre de l'entreprise utilisatrice. En réponse à l'argumentation de l'appelante, elle invoque, par ailleurs, la suppression du délai de carence expressément prévu par la convention collective des commerces de gros et de détail à prédominance alimentaire, applicable au sein de l'entreprise utilisatrice, tel que cela est permis par l'ordonnance n° 2017-1718 du 22 septembre 2017. La société Manpower France ajoute que la violation du délai de carence, dont le respect incombe selon elle à l'entreprise utilisatrice, n'est pas sanctionnée par la requalification des contrats de mission en contrat à durée indéterminée. Enfin, s'agissant de l'absence de contrat de mission signé, elle réfute tout manquement à ses obligations en la matière en faisant état de la mise en place de la signature électronique des contrats de travail par l'ensemble des salariés temporaires de l'entreprise, en ce compris Mme [T]. Elle argue de la sécurisation du procédé qui permet de conférer au contrat électronique la même valeur qu'un contrat sous la forme papier. Estimant que Mme [T] ne peut se prévaloir du défaut de signature du contrat du 17 octobre 2022, alors qu'il lui a été valablement soumis, elle note que la salariée était en formation les 6 et 7 septembre 2022 en application du contrat n°0F3188298-0013853, rédigé et transmis selon elle le 6 septembre 2022. Enfin, la société Manpower France précise que les conditions générales annexées à tous les contrats de missions transmis à la salariée comportaient la mention de l'indemnité de fin de mission prétendument omise selon la salariée. Etant observé que la jurisprudence a reconnu la possibilité au salarié de demander la requalification du contrat de travail temporaire en contrat de travail à durée indéterminée à l'entreprise utilisatrice en raison de manquements qui lui seraient propres et la placeraient en dehors du recours au travail temporaire (Soc., 10 avril 2019, pourvoi n° 18-16.668), c'est à tort que la société Manpower France tente de soutenir que Mme [T] ne pouvait exercer son action, fondée sur l'article L. 1251-40 du code du travail, à son encontre. Pour autant, il convient d'analyser les différents moyens invoqués par Mme [T] au soutien de cette demande de requalification. En vertu de l'article 1366 du code civil, l'écrit électronique a la même force probante que l'écrit sur support papier, sous réserve que puisse être dûment identifiée la personne dont il émane et qu'il soit établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l'intégrité. Il n'est en l'espèce pas discuté que les contrats de mission des 8, 19 septembre, 3 et 17 octobre 2022 ont été transmis électroniquement à Mme [T], qui les verse aux débats, tout en contestant la régularité du procédé. Toutefois, les éléments produits par l'employeur détaillant les modalités de la transmission électronique du contrat confirment la sécurisation de l'identification du salarié par l'envoi d'un code d'accès via un SMS et la traçabilité des échanges avec un maintien des écrits électroniques dans un e-coffre fort. Arrêt n° 117 - page 9 22 novembre 2024 Ce processus permettant l'identification des parties au contrat, ainsi que l'établissement et la conservation de ce dernier dans des conditions de nature à en garantir l'intégrité, il résulte que les contrats des 8, 19 septembre et 3 octobre 2022, que Mme [T] ne peut sérieusement contester avoir signés, au regard de sa signature électronique qui y figure, répond aux conditions posées par l'article L. 1251-16 du code du travail, quant à l'existence d'un contrat de mission écrit. Si l'exemplaire du contrat du 17 octobre 2022 produit par Mme [T], qui ne peut dès lors soutenir ne pas en avoir été destinataire, ne comporte pas de signature, la salariée ne saurait toutefois se prévaloir de cette irrégularité pour solliciter la requalification de ce contrat de mission en contrat de travail à durée indéterminée, dès lors qu'elle résulte de sa propre abstention, malgré la réalisation de la mission et la perception du salaire correspondant, comme en attestent les bulletins de paie qu'elle produit également. Enfin, s'agissant du contrat de mission de formation sur la période des 6 et 7 septembre 2022, Mme [T] conteste en avoir été destinataire, sans toutefois remettre en cause le fait de s'être rendue à cette formation et d'avoir été rémunérée à ce titre. Le bulletin de salaire relatif à cette période fait référence au contrat n°0F3188298, au versement d'une indemnité de fin de mission et à la rémunération de 14 heures de travail effectif, outre les congés payés afférents. Cette référence de mission n°0F3188298 apparaît également sur l'impression écran du logiciel de l'employeur qui regroupe l'ensemble des mentions nécessaires à l'élaboration du contrat de mission, dont l'employeur produit une nouvelle impression non signée. Ces éléments permettent de retenir l'existence d'un contrat écrit et sont corroborés par la présence de Mme [T] à la formation, alors même qu'elle indiquait à son employeur, par mail du 5 septembre 2022 à 13h33, qu'elle refuserait de s'y rendre si elle n'avait préalablement signé un contrat de travail. Mme [T] échoue donc à établir les manquements qu'elle invoque quant à l'exigence de contrats de mission écrits, posée par l'article L. 1251-16 du code du travail, pour l'ensemble de la relation contractuelle. Par ailleurs, les captures d'écran de l'interface permettant l'élaboration des contrats de mission attestant de la présence, en verso de chacun des contrats ainsi rédigés, d'un document intitulé 'conditions générales du contrat de service (ou contrat de mise à disposition)' permettent également de justifier de l'information donnée à Mme [T] quant à la perception d'une indemnité de fin de mission prévue à l'article L. 1251-32 du code du travail, et ce conformément aux prescriptions de l'article L. 1251-16 précité. Enfin, la convention ou l'accord de branche étendue de l'entreprise utilisatrice peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable, en application de l'article L. 1251-37 du code précité. Tel est le cas de la convention collective des commerces de gros et de détail à prédominance alimentaire, dont l'application au cas d'espèce n'est pas discutée par la salariée. Cette dernière ne saurait donc se prévaloir des conséquences du non-respect d'un délai de carence, dont l'existence a été écartée par les dispositions conventionnelles applicables. Il résulte donc de ce qui précède que Mme [T] ne justifie pas des circonstances qu'elle invoque pour fonder sa demande de requalification des contrats de mission conclus avec la société Manpower France en contrat de travail à durée indéterminée. C'est donc par une juste appréciation des éléments de fait et de droit qui leur étaient soumis que les premiers juges ont débouté Mme [T] de sa demande. Dès lors, la décision déférée doit Arrêt n°117 - page 10 22 novembre 2024 être confirmée de ce chef. Les demandes relatives à la rupture du contrat de travail et ses conséquences financières subséquentes, ainsi que la demande de l'employeur de fixation du salaire de référence, étant fondées sur la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indemnité qui a été écartée par le cour, elles ne sauraient prospérer. Il convient ainsi de débouter Mme [T] de sa demande en paiement au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la société Manpower France de sa demande de fixation du salaire de référence, par ajout à la décision rendue par le conseil de prud'hommes qui s'est contenté, dans le dispositif de celle-ci, de rejeter 'les autres demandes de Mme [T]' et de débouter 'la SAS Manpower de toutes ses demandes' sans statuer sur ces prétentions dans sa motivation. 5) Sur la demande en paiement de l'indemnité pour travail dissimulé : Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. La dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. En l'espèce, Mme [T] reproche à la société Manpower France d'avoir sciemment omis de mentionner l'ensemble de ses heures de travail sur ses bulletins de paie. Soulignant que cette omission a persisté alors qu'elle l'a signalée dès le 12 octobre 2022 et que ses heures de travail étaient parfaitement connues compte tenu de l'usage d'une badgeuse au sein de l'entreprise utilisatrice, elle en déduit le caractère intentionnel du manquement de la société Manpower France, caractéristique d'un cas de travail dissimulé justifiant selon elle le paiement de l'indemnité réclamée. L'employeur s'oppose à l'argumentation de la salariée, arguant avoir réglé l'ensemble des heures supplémentaires qui lui étaient dues et contestant le caractère intentionnel du prétendu manquement. Il précise, à ce titre, que la rémunération des salariés intérimaires est calculée en fonction des relevés d'heures de l'entreprise utilisatrice auxquels elle s'est conformée et considère avoir répondu aux interrogations de Mme [T] quant au volume d'heures de travail Arrêt n°117 - page 11 22 novembre 2024 rémunérées, sans qu'il puisse être déduit de ses échanges avec la salariée l'existence d'un manquement intentionnel. Si la cour a retenu l'existence d'un volume d'heures supplémentaires non rémunérées et ne figurant dès lors pas sur les bulletins de salaire de Mme [T], le caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi salarié ne peut cependant se déduire de cette seule omission, et ce d'autant que le volume d'heures concernées est particulièrement limité. Il en est de même des rappels de salaire sur heures normales, d'indemnité de déjeuner et de fin de mission dus par la société Manpower France à Mme [T] selon les chefs de la décision déférée dont aucune des parties ne sollicite l'infirmation. Il ne s'infère pas de condamnations prononcées, au montant limité et répondant à des manquements ponctuels, le caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi salarié qu'il appartient à la salariée d'établir. La salariée échoue donc dans la charge de la preuve qui lui incombe quant à la situation de travail dissimulée qu'elle invoque ; sa demande tendant au paiement d'une indemnité d'un montant de 10 164,90 euros à ce titre n'est pas fondée, si bien qu'elle doit en être déboutée, par voie de confirmation du jugement déféré. 6) Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour mauvaise foi dans l'exécution du contrat de travail : Aux termes de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi étant toujours présumée, c'est à celui qui allègue la mauvaise foi de la prouver. En l'espèce, la salariée réclame le paiement de la somme de 1 000 euros à titre de dommages- intérêts pour mauvaise foi de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail, faute pour celui-ci d'avoir versé l'intégralité de la rémunération contractuellement prévue. Pour autant, le seul fait que l'employeur ait omis de régler certaines sommes au titre de la rémunération de Mme [T], ce qu'il a reconnu devant les premiers juges pour une partie des sommes réclamées par celle-ci, ne saurait établir la réalité du manquement à l'obligation de bonne foi allégué, et ce d'autant que les sommes mises à la charge de l'employeur par les premiers juges, puis par la cour, s'avèrent d'un montant limité, et apparaissent correspondre à des erreurs ponctuelles, exclusives de la mauvaise foi invoquée. Il s'évince de ce qui précède que la demande en paiement de dommages-intérêts pour mauvaise foi dans l'exécution du contrat de travail présentée par Mme [T] doit être écartée, par voie d'ajout à la décision déférée dans la mesure où les premiers juges ont omis de statuer sur cette prétention. 7) Sur les autres demandes : Compte tenu de ce qui précède, la demande de remise d'une attestation Pôle emploi conforme au présent arrêt est fondée, sans qu'il y ait lieu de prononcer une astreinte que les premiers juges ont écartée à raison. La décision déférée, qui en a ordonné cette remise, sera donc confirmée de ce chef. Compte tenu de la décision rendue, le jugement déféré sera, par ailleurs, confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Arrêt n°117 - page 12 22 novembre 2024 La société Manpower France, succombant principalement, est condamnée aux dépens d'appel qui seront recouvrés selon la loi sur l'aide juridictionnelle et déboutée en conséquence de sa demande d'indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS

: La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe : CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, SAUF en ce qu'il a débouté Mme [T] de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires ; STATUANT À NOUVEAU DU CHEF INFIRMÉ et AJOUTANT: CONDAMNE la société Manpower France à payer à Mme [M] [T] les sommes suivantes : - 78,89 € à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires, - 7,89 € au titre des congés payés afférents, - 7,89 € au titre de l'indemnité de fin de mission afférente ; DÉBOUTE Mme [M] [T] de ses demandes en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et mauvaise foi dans l'exécution du contrat de travail ; DÉBOUTE la société Manpower France de sa demande visant à voir fixer le salaire de référence de Mme [M] [T] ; CONDAMNE la société Manpower France aux dépens d'appel qui seront recouvrés selon la loi sur l'aide juridictionnelle et la déboute de sa demande pour ses frais irrépétibles d'appel. Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ; En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE, S. DELPLACE C. VIOCHE