Cour d'appel de Caen, 19 janvier 2023, 21/02883

AFFAIRE : N° RG 21/02883 N° Portalis DBVC-V-B7F-G3LC Code Aff. :

ARRET

N° C.P ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAEN en date du 22 Septembre 2021 RG n° 20/00253 COUR D'APPEL DE CAEN 1ère chambre sociale ARRÊT DU 19 JANVIER 2023 APPELANT : Monsieur [H] [X] [Adresse 3] [Localité 2] Représenté par Me Claire VOIVENEL, avocat au barreau de CAEN INTIMEE : S.A.S. SOGETREL prise en la personne de ses représentants légaux [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Pascale GRAMMAGNAC-YGOUF, avocat au barreau de CAEN COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, Mme PONCET, Conseiller, Mme VINOT, Conseiller, rédacteur DÉBATS : A l'audience publique du 10 novembre 2022 GREFFIER : Mme ALAIN ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 19 janvier 2023 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffier Après accomplissement de missions d'intérim au sein de cette société, M. [X] a été embauché à compter du 12 novembre 2007 en qualité de monteur téléphonique par la société Sato exerçant une activité de déploiement, raccordement, mise en service de réseaux de communication. Il a par la suite été promu chef d'équipe. Le contrat de travail a été transféré a la société Sturno telecom puis à la société Sogetrel le 1er août 2017. Le 1er avril 2019 M. [X] s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire et le 6 septembre 2019 il a été licencié avec dispense d'exécution de son préavis de deux mois. Le 25 juin 2020, il a saisi le conseil de prud'hommes de Caen aux fins de voir juger que son ancienneté remonte au 12 août 2007, obtenir paiement d'un rappel de salaire, des dommages et intérêts pour préjudice résultant du non-respect par l'employeur de son obligation de prévention des risques professionnels, des dommages et intérêts pour harcèlement moral et traitement discriminatoire, voir annuler la mise à pied, obtenir un rappel de salaire à ce titre, voir dire le licenciement nul et obtenir des dommages et intérêts à ce titre. Par jugement du 22 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Caen a : - débouté M. [X] de ses demandes au titre de l'ancienneté, du rappel de salaire, du non-respect de l'obligation de prévention des risques, du harcèlement moral et de la discrimination, de la mise à pied - dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse - débouté M. [X] de sa demande d'indemnité en réparation du préjudice pour licenciement nul et des demandes financières subséquentes - débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile - laissé aux parties le règlement respectif de leurs propres dépens. M. [X] a interjeté appel de ce jugement, en celles de ses dispositions l'ayant débouté de ses demandes au titre de l'ancienneté, du rappel de salaire, du non-respect de l'obligation de prévention des risques, du harcèlement moral et de la discrimination, de la mise à pied, du licenciement et de l'article 700 du code de procédure civile Pour l'exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 12 octobre 2022 pour l'appelant et du 8 novembre 2022 pour l'intimée. M. [X] demande à la cour de : - infirmer le jugement - dire que son ancienneté remonte au 12 août 2007 - annuler la mise à pied - prononcer la nullité du licenciement - condamner la société Sogetrel à lui payer les sommes de : - 294,05 euros à titre de rappel de salaire - 29,40 euros à titre de congés payés afférents - 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice résultant du non-respect de l'obligation de prévention des risques professionnels - 15 000 euros à titre d'indemnité pour préjudice résultatnt du harcèlement moral et du traitement discriminatoire -117,82 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied - 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul - subsidiairement 30 280 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 4 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - ordonner à l'employeur de remettre sous astreinte les bulletins de paie, une attestation pôle emploi et un certificat de travail conformes à l'arrêt à intervenir. La société Sogetrel demande à la cour de : - confirmer le jugement - débouter M. [X] de l'ensemble de ses demandes - condamner M. [X] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - à titre purement subsidiaire rapporter le montant des dommages et intérêts pour nullité du licenciement à de plus jsutes proportions. La procédure a été clôturée par ordonnance du 9 novembre 2022.

SUR CE

1) Sur l'ancienneté En ce que le salarié voudrait voir produire d'autres effets que ceux consistant à se voir remettre des documents de fin de contrat conformes, sa demande serait prescrite pour la période antérieure de plus de deux ans à son action en justice. Mais en ce qu'il sollicite la remise de documents dont le caractère erroné s'agissant de l'ancienneté mentionnée n'a pu lui apparaître que lors de la rupture du contrat de travail, sa demande n'est pas prescrite. Le fait que l'application des dispositions de l'article L. 1251-38 du code du travail conduise à la prise en compte pour l'ancienneté des trois mois d'intérim précédant l'embauche à durée indéterminée n'est pas contesté à titre subsidiaire et en conséquence la délivrance d'une attestation pôle emploi et d'un certificat de travail portant une ancienneté remontant au 12 août 2007 sera ordonnée. 2) Sur le rappel de salaire au titre de la durée du travail Aux termes d'un avenant prenant effet le 1er juillet 2015, il a été convenu que M. [X] percevrait une rémunération brute horaire de 14,20 euros soit 2 307,43 euros bruts mensuel pour un mois complet travaillé sur la base de 160,33 heures. Les bulletins de salaire ont mentionné cet horaire et ce taux jusqu'en novembre 2017 (le taux horaire étant parvenu à cette date à 14,54 euros et le salaire de base mensuel à 2 362,80 euros) et à compter de décembre 2017 un horaire de 151,67 heures et un taux de 14,58 euros, soit un montant de salaire de base de 2 211,67 euros. Ce n'est que le 29 mai 2019 qu'un avenant a été signé portant la durée du travail à 35 heures par semaine moyennant un salaire mensuel de 2 393,28 euros. M. [X] s'estime donc fondé à réclamer paiement d'un rappel de salaire sur la base contractuelle pour la période du 1er décembre 2017 au 30 mai 2019. Cependant, le tableau qu'il présente n'est pas un tableau de la différence entre ce qu'il aurait dû percevoir sur la base des stipulations de 2015 et ce qu'il a perçu mais un tableau comptabilisant les majorations pour heures supplémentaires au delà de 151,67 heures. Mais ce faisant, il ne tient aucun compte des sommes effectivement versées. Or, les bulletins de salaire font mention de paiements à titre d'heures supplémentaires au delà de 151,67 heures. Le décompte de l'employeur, qui soutient avoir payé plus que ce qui était dû sur la base de 160,33 heures est également erroné en ce qu'il prend pour base une rémuénration due de 2 276,68 euros et non de 2 362,80 euros. De la comparaison salaire dû et salaire versé il ressort un rappel de 38,56 euros. 3) Sur le manquement de l'employeur à l'obligation de prévention des risques professionnels M. [X] fait valoir que quand elle a repris la société Sturno la société Sogetrel a entrepris une réorganisation à marche forcée au mépris de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, qu'il a été demandé aux salariés de réduire leur niveau d'exigence sur la qualité, que l'activité a été restructurée en séparant la conduite d'activité et la partie travaux, qu'ont été créés des ilôts, qu'a été mise en place une prime de d'équipe dans des conditions qui ont entraîné des dérives, qu'il y a eu des accidents du travail, qu'il a subi des pressions pour augmenter la productivité au mépris de la sécurité, des pressions pour signer l'avenant de 2019, des pressions par mise en place d'un suivi quotidien, que la restructuration a entraîné des effets pervers et une atteinte à la santé. La pièce 36 que M. [X] présente comme une attestation est en réalité le récit qu'il fait lui-même de la thèse développée dans ses conclusions. Il fait ensuite référence à ses pièces 17 et 18 sans les commenter ni les expliciter alors qu'il s'agit pour la pièce 17 de mails envoyés et reçus par des personnes et dans des conditions indéterminées et pour la pièce 18 d'un mail mettant en cause sa propre attitude jugée par l'auteur du mail inacceptable. Sa pièce 21 est un courriel par lequel il fait part de ses consignes pour une 'optimisation de la zone Calvados ouest' et il ne commente pas autrement cette pièce. Sa pièce 35 est un témoignage de 3 pages dont il n'extrait que la pression dont se plaindrait un salarié pour ne pas déclarer un accident du travail Sont visées sans être commentées une pièce 23 (il s'agit d'un mail par lequel il considère qu'un des salariés ne respecte pas ses horaires), une pièce 25 (il s'agit d'un mail inexploitable par lequel il demande des explications à des salariés), une pièce 26 (il s'agit d'un mail de réponse au précédent qui n'apporte aucu élément sur une pression), une pièce 35 (il s'agit d'une attestation de 3 pages sur laquelle aucune argumentation n'est développée), les pièces14 à 16 (il s'agit d'entretiens d'évaluation au sujet desquels il ne précise pas ce qu'il entend en tirer et qui ne révèlent pas de dénigrement, une pièce18 (un mail par lequel Mme [L] se plaint de son comportement), une pièce 19 et une pièce 23 consistant en mails de plusieurs pages sur lesquels il n'est pas argumenté. Sur le refus de travailler seul sur une nacelle au mépris des règles de sécurité et le fait qu'il lui aurait dès lors été proposé ainsi qu'à d'autres de démissionner, M. [X] se réfère à ses pièces 24 (des mails qui n'apportent aucun élément à cet égard) et 53 (un témoignage de 4 pages dont il n'extrait aucun passage, qu'il ne commente pas et dont il n'indique pas en quoi il corrobore ce qu'il prétend) Sur la pression pour signer un avenant en 2019 il ne vise que l'avenant lui-même et aucun autre élément. Il ressort de ses conclusions que seuls certains témoignages et pièces sont cités et précisément argumentés et ceux-là seuls seront examinés. Par un mail du 1er octobre 2018 M. [X] a alerté sur des questions d'organisation, le manque d'investissement de techniciens dans lesquels il n'y a pas de confiance, le fait que la mise en place des îlots et des primes au rendement a eu pour effet pervers d'attiser les jalousies et rancoeurs, de couper les liens, de faire une compétition au rendement et mis en péril l'idée d'entraide et favorisé les situations où les techniciens travaillent seuls en hauteur. M. [K] atteste avoir entendu des conversations avec M. [X] au cours desquelles étaient demandés des comptes à ce dernier sur la mauvaise productivité de son équipe sur laquelle il s'expliquait. M. [N] par un mail du 5 décembre 2018 s'expliquait sur des problèmes horaires qui lui étaient reprochés, estimant ces reproches injustifiés dès lors que les journées étaient bien remplies et se plaignant de remarques injustifiées qui lui étaient faites, ajoutant que certains continuent le soir sans compter d'heures supplémentaires pour espérer une prime de rentabilité. M. [E], technicien, atteste que de nombreux collègues ont quitté l'entreprise et n'ont pas été remplacés, qu'il part quant à lui régulièrement avec une tournée de 7 à 12 heures programmées ce qui est ingérable, qu'il doit gérer les clients mécontents, est envoyé seul sur des chantiers en hauteur et ne trouve pas de collègue pouvant l'assister car tous sont surchargés, qu'il se trouve ainsi en porte à faux entre la sécurité et la satisfaction client, que c'est une pression insupportable devant laquelle certains finissent par travailler seuls en hauteur pour satisfaire le client et suivre le niveau de productivité demandé. M. [G], licencié par la société Sogetrel, atteste que la rentabilité était le seul mot d'ordre, qu'il était difficile de rentrer dans les chiffres dès lors que le travail était fait en monôme et qu'il fallait appeler des collègues, que M. [X] était le seul à avoir mis en place des solutions pour travailler en sécurité et avoir une prestation de qualité, ce qui n'était pas le cas dans d'autres équipes. M. [A] atteste que la sécurité n'était pas la priorité et que seuls les chiffres comptaient, qu'il a eu un accident du travail que la société n'a pas voulu reconnaître, que c'était toujours aux techniciens de courir et d'enfreindre les règles de sécurité pour atteindre les objectifs toujours en hausse sinon ils passaient pour des fainéants, des incompétents. M. [F] atteste que M. [X] n'a cessé de mettre en garde sur la nécessité de travailler en binôme lors des travaux en hauteur malgré les directives orales inverses de la hiérarchie qu'il a pu entendre, ce qu'il n'a pas retrouvé dans les autres équipes, que M. [T] avait osé demander à l'équipe de passer sous statut d'entrepreneur s'ils n'acceptaient pas de travailler sans binôme pour les travaux en hauteur et avait demandé de négliger les règles de sécurité lorsqu'ils étaient dans des lieux isolés des regards indiscrets. Force est de relever que nonobstant les critiques sur la crédibilité de deux témoins licenciés ou sur le fait que les témoins ne viseraient pas une atteinte personnelle de M. [X], l'employeur ne s'explique pas sur le fond, n'élève pas de dénégations pertinentes sur la réalité de problèmes d'organisation ni sur la configuration de l'organisation décrite par le salarié dans ses conclusions et sur les questions de travail en monôme, outre qu'il ne justifie pas qu'une réponse a été apportée au mail d'alerte motivé de M. [X] du 1er octobre 2018. Ainsi, il résulte suffisamment de ce mail et des attestations circonstanciées ci-dessus évoquées la réalité de conditions de travail présentant des risques à raison notamment d'une organisation et de pressions et stigmatisations conduisant les salariés à devoir négliger les règles de sécurité et à voir leurs alertes rester sans réponse. De telles conditions traduisent un manquement de l'employeur. Ce manquement a causé à M. [X] personnellement confronté à ces conditions un préjudice moral qui sera évalué à 2 000 euros. Le jugement sera infirmé sur ce point. 4) Sur le harcèlement moral et le traitement discriminant M. [X] invoque une suppression de l'accès aux fonctionnalités de l'application Gesica, qu'il s'est vu refuser l'autorisation de faire une heure supplémentaire entre 16 et 17 h pour traiter ses e-mails et faire un point avec la conduite d'activité alors que tous les autres chefs d'équipe sont autorisés à travailler 8h, qu'il lui a été reproché d'être trop payé, qu'il a subi des jugements désobligeants dévalorisants de Mme [O]. Il soutient que ce harcèlement a compromis sa santé et son avenir professionnel M. [K] atteste que M. [X] s'est vu répondre que les accès avaient été bloqués car il avait modifié des heures de productivité, qu'ainsi en tant que chef d'équipe il se voyait privé des accès de gestion sans que ce témoignage soit précis quant à la période concernée par le blocage. S'agissant du refus d'autorisation de faire une heure supplémentaire aucun élément autre que la demande de M. [X] n'est produit et l'employeur objecte exactement que M. [X] a reçu paiement d'heures supplémentaires. M. [K] atteste avoir entendu M. [U] dire à M. [X] que s'il n'était pas repassé aux 39 h c'est qu'il coûtait trop cher par rapport aux autres chefs d'équipe et plusieurs salariés anciens salariés de Sato attestent avoir eu la même remarque. Quant au comportement de Mme [O], est produit un unique mail émanant de cette dernière laquelle indique à M. [Z] des choses qu'elle considère comme non professionnelles de la part de M. [X] et non acceptables. Enfin, aucun élément médical n'est produit sur l'état de santé, seule l'ex compagne attestant d'une altération du comportement dans la vie privée. En cet état, M. [X] ne présente pas d'éléments suffisants laissant présumer un harcèlement moral et une discrimination et le jugement sera confirmé en ce qu'il a été débouté de cette demande. 5) Sur l'annulation de la mise à pied M. [X] s'est vu notifier une sanction pour, au cours d'une réunion avec M. [Z] conducteur de travaux, M. [M] chef de chantier, M. [P] technicien, au cours de laquelle il lui a été demandé de s'impliquer davantage dans la communication avec la conduite d'activité, avoir haussé le ton et insulté M. [M] de 'gros connard'. Le propos imputé à M. [X] n'est pas contesté par ce dernier qui soutient que cette réaction inédite de sa part n'est que la conséquence des pressions subies et de la dégradation des conditions de travail et du fait qu'il s'était vu notifier des reproches injustifiés. Sans qu'il y ait lieu d'examiner le caractère justifié ou non de reproches et peu important que M. [M] ait pu rire d'une remarque, rire que M. [X] aurait ressenti comme méprisant, il n'en demeure pas moins que le propos n'est pas justifiable et présentait un caractère fautif lequel justifiait la sanction prononcée. Le jugement sera confirmé sur ce point. 6) Sur le licenciement Le licenciement a été notifié pour les faits suivants : 'Par mail du 19 juillet dernier adressé à M. [Z], conducteur de travaux, vous avez remis en cause les actions prises par vos managers en les accusant notamment d'usurper l'identité des techniciens et de faire des petites agouilles. Vous invoquiez également les conséquences des décisions prises par le management sur leurs primes. Vous avez ainsi manifesté votre désaccord avec votre ligne hiérarchique, ce qui en soit n'aurait pas été reprochable si cela avait été l'objet d'un échange constructif entre celle-ci et vous-même uniquement. Cela n'a pas été le cas puisque vous avez ajouté en copie à votre mail vos collaborateurs et donc les techniciens dont vous évoquiez la situation dans ce même mail. Lors de notre entretien, vous avez indiqué avoir procédé ainsi volontairement souhaitant informer les techniciens de la situation. À cela, s'ajoute votre absence injustiiée le samedi 27 juillet 2019. Alors que les plannings d'intervention ont été communiqués début juin 2019 aux équipes et que vous n'êtes pas sans connaître les impacts opérationnels en cas de non-respect de ceux-ci, vous avez informé votre hiérarchie le matin même du 27 juillet dernier de votre incapacité à venir travailler sans aucune régularisation a posteriori par un justificatif valable.' M. [X] conclut à la nullité de son licenciement en ce qu'il a été licencié pour avoir fait usage de sa liberté d'expression. Il résulte des pièces produites que Mme [S] conducteur d'activité a rapporté par mail à M. [Z] conducteur de travaux que M. [X] avait adressé un commentaire relatif au fait que ce n'était pas la première fois que la conduite d'activité ne respectait pas les commentaires des techniciens pour la clôture des dossiers, que M. [Z] a demandé à M. [W] s'il confirmait la modification de clôture, que M. [W] a répondu par l'affirmative en donnant une explication , que cette explication a été répercutée à M. [X] par M. [Z] (par un mail dont étaient en copie Mme [S], M. [W], M. [T], M. [U] et M. [M]) en lui indiquant que la forme de sa clôture n'était pas acceptable et en précisant 'Tu as effectivement le droit de t'interroger sur la clôture de la CA en aval de la tienne mais tu ne peux en aucun cas écrire ce genre de chose. Il n'est donc pas question que cela se reproduise à l'avenir' et que, faisant suite à ce mail M. [X] a répondu en ajoutant en copie tous les techniciens, son mail comprenant notamment les propos suivants : 'Pour ce qui est de la stratégie on repassera. Pour gagner 76 euros vous êtes prêt à manipuler les commentaires et les clôtures à l'insu des techniciens. En faisant cela vous usurpez leurs indentités, vous ne respectez ni vos techniciens ni vos clients.... et de grâce la sérénade 'on l'a fait pour ta JA'vous pouvez la garder ! Ce n'est pas le fait que vous fassiez vos petites magouilles qui m'insupporte mais vous aurez au moins pu avoir la correction d'appeler le techncien pour lui demander son avis... à se demander si vous avez le téléphone et la liste des contacts des techniciens... je serais curieux de voir les commentaires si nous devions vous juger comme le sont les techniciens à chaque intervention.'. L'employeur soutient exactement qu'il s'agit d'un abus de liberté d'expression. En effet, nonobstant le contexte et les difficultés existantes quant à la modification des commentaires des techniciens par la conduite de travaux, difficultés dont ces derniers attestent aux termes de deux attestations produites aux débats, M. [X], en utilisant des termes injurieux ('usurper', 'magouilles'), impolis ('vous pouvez la garder', 'à se demander si vous avez') ou ironiques ('on repassera', 'de grâce la sérénade') pour mettre en cause le comportement de l'employeur et en impliquant son équipe qui n'était pas destinataire de la correspondance initiale, la prenant ainsi à témoin de la façon exagérément irrespectueuse de s'adresser à l'employeur, a abusé de sa liberté de s'exprimer sur ce qu'il considérait comme une pratique contestable. En conséquence le licenciement ne saurait être jugé nul. S'agissant de l'absence le 29 juillet elle n'est pas contestée, M. [X] expliquant qu'il avait prévenu de son absence qui était un samedi et n'avait pu se rendre chez le médecin et il sera relevé que, comme il le soutient, cette absence n'a alors entraîné aucune remarque de la part de l'employeur qui ne lui a pas demandé de fournir un justificatif, la première remarque étant celle faite dans la lettre de licenciement plusieurs semaines plus tard. En conséquence, il sera jugé que dans le contexte sus évoqué (à savoir la réalité de difficultés dans la conduite des dossiers et la diffusion limitée à l'équipe concernée) l'unique abus dans l'expression et l'unique absence sur laquelle aucune explication n'a été demandée en temps réel ne pouvaient justifier un licenciement lequel sera donc jugé sans cause réelle et sérieuse. Ceci ouvre droit au paiement de dommages et intérêts qui, en application de l'article L.1235-3 du code du travail et en considération de l'ancienneté, du salaire perçu (2 752,75 euros suivant le chiffre avancé non contesté) et de la situation postérieure au licenciement (perception de l'ARE puis contrat d'appui à la création d'entreprise sans revenu afférent et conclusion d'un contrat à durée indéterminée en décembre 2021), seront évalués à 30 000 euros. La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu'il y ait lieu de l'assortir d'une astreinte en l'absence d'allégation de circonstances le justifiant.

PAR CES MOTIFS

LA COUR Infirme le jugement entrepris sauf en celles de ses dispositions ayant débouté M. [X] de ses demandes au titre du harcèlement moral et de la discrimination, d'un rappel de salaire pour mise à pied nulle et de dommages et intérêts pour licenciement nul. Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés, Dit que l'ancienneté remonte au 12 août 2007. Condamne la société Sogetrel à payer à M. [X] les sommes de : - 38,56 euros à titre de rappel de salaire - 3,85 euros à titre de congés payés afférents - 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de prévention des risques professionnels - 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile Condamne la société Sogetrel à remettre à M. [X], dans le délai de deux mois de la signification du présent arrêt, un bulletin de salaire par année, une attestation Pôle emploi, un certificat de travail conformes au présent arrêt. Ordonne le remboursement par la société Sogetrel à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à M. [X] dans la limite de 3 mois d'indemnités. Condamne la société Sogetrel aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT M. ALAIN L. DELAHAYE