Cour d'appel d'Agen, 11 février 2025, 24/00473

ARRÊT

DU 11 FEVRIER 2025 PF/L*I ----------------------- N° RG 24/00473 - N° Portalis DBVO-V-B7I-DHB4 ----------------------- [X] [I] C/ S.A.S. UPSA SAS ----------------------- Grosse délivrée le : à Me Frédéric CUIF Me François HUBERT ARRÊT n° COUR D'APPEL D'AGEN Chambre Sociale La COUR d'APPEL D'AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l'affaire ENTRE : [X] [I] né le 27 Juin 1984 à [Localité 10] [Adresse 8] [Adresse 5] [Localité 3] Représenté par Me Frédéric CUIF, avocat au barreau de BORDEAUX, substitué part Me Célia LESUEUR, APPELANT d'un jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AGEN en date du 08 Mars 2024 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 21/00277 d'une part, ET : S.A.S. UPSA SAS société par actions simplifiée, au capital de 1.058.077.756 euros, dont le siège social est situé [Adresse 2], inscrite au RCS de [Localité 9] sous le n°803 247 956, prise en la personne de son président en exercice domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 1] Représentée par Me François HUBERT, avocat au barreau de PARIS INTIMÉE d'autre part, COMPOSITION DE LA COUR : l'affaire a été débattue et plaidée en audience publique le 10 Décembre 2024, sans opposition des parties, devant la cour composée de : Nelly EMIN, Conseiller Pascale FOUQUET, Conseiller, qui a fait un rapport oral à l'audience qui en ont rendu compte dans le délibéré de la cour composée outre elles-mêmes de : Anne Laure RIGAULT, Conseiller en application des dispositions des article 805 et 945-1 du code de procédure civile, et après qu'il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus nommés, Greffière : Laurence IMBERT ARRÊT : prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ' ' ' FAITS ET PROCEDURE . Monsieur [X] [I] a été initialement embauché par la société Bristol-Myers Squibb, devenue UPSA, par contrat de travail à durée déterminée du 3 mars au 29 septembre 2014, en qualité de pharmacien production de nuit, niveau 6A de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. Monsieur [I] a ensuite été engagé par contrat de travail à durée indéterminée du 1er octobre 2014, à effet du 30 septembre 2014, avec reprise d'ancienneté au 3 mars 2014, en qualité de pharmacien de production. Par avenant du 1er septembre 2019, Monsieur [I] a évolué au poste de responsable de production, groupe 6, niveau B de la convention collective applicable, puis au niveau C à compter du 1er février 2020. Sa rémunération mensuelle de base s'élevait à 3 806,92 euros brut. Monsieur [I] exerçait ses fonctions au site de la société au Passage d'[Localité 4] (47) comprenant 804 salariés. Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie du 3 décembre au 9 décembre 2019, du 19 juin au 3 juillet 2020, puis du 3 septembre au 9 octobre 2020 Le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier recommandé adressé le 1er octobre 2020 non retiré, suivi d'une seconde convocation du 12 octobre 2020 à un entretien préalable fixé au 22 octobre 2020 remise en main propre contre décharge signée le jour même. Après lettre recommandée du 17 novembre 2020 avec avis de réception, non retirée auprès des services postaux, portant notification du licenciement, l'employeur l'a réexpédiée le 15 décembre 2020. Le salarié l'a retirée. La lettre est signée par Mme [S], directrice associée de l'unité de production et par Mme [L], directrice des ressources humaines. Elle est ainsi rédigée : " (') Le 17/11/2020, en présence de [A] [V], votre RRH, nous vous avons remis en main propre votre lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse, que vous n'avez pas voulu signer. Néanmoins, vous avez pris votre exemplaire. Nous vous avons également adressé le même jour le 17/11/2020, ce même courrier en recommandé avec accusé de réception n°1A15234823806 que vous n'avez pas récupéré et qui nous a été renvoyé par les services postaux. Aussi, bien que la procédure suive son cours, nous vous réadressons une deuxième fois votre lettre de licenciement en envoi simple et recommandé avec accusé de réception. Vous avez été convoqué à un entretien disciplinaire le 22 octobre 2020, au cours duquel vous étiez assisté par Monsieur [F] [P], représentant syndical Sud. Nous vous avons exposé les faits suivants pour entendre vos explications : Pour rappel, vous avez été embauché le 3 mars 2014 au poste de pharmacien de production de nuit, puis vous avez évolué sur un poste de responsable fabrication de jour le 23 mai 2016. Aujourd'hui votre mission consiste notamment à manager les équipes et activités du secteur fabrication de la Business Unit ([Localité 7]) de Gascogne 2, conformément à votre contrat de travail. Au cours de l'année 2019, vous avez fait part d'une intention de bénéficier d'une revalorisation salariale auprès de votre précédent manager et auprès de l'ancienne direction des ressources humaines. Celle-ci vous a été refusée. Depuis, votre comportement a alors considérablement changé. D'une menace de démission, vous avez abordé le souhait d'une ruptureconventionnelle, ce qui a été refusé également, une démarche de rupture conventionnelle ne pouvant répondre que de gré à gré. Peu après mon arrivée à la direction de la [Localité 7] GA2 en septembre 2019, vous vous êtes entretenu avec moi au sujet de votre positionnement salarial et du manque de reconnaissance que ce dernier occasionnait sur vous. Au vu de vos résultats et comportements associés qui avaient sensiblement évolués positivement par rapport aux années précédentes, vous avez reçu une revalorisation salariale au 1 er mai 2019, vous avez été promu au grade D05 en février 2020 et avez perçu une augmentation au mérite en avril 2020, ce qui représente au total un augmentation de 15.77 % sur une année. A partir de mars 2020, vous m'avez exprimé une nouvelle demande de revalorisation salariale. Comme cela vous a été expliqué lors de votre entretien avec la direction des ressources humaines le 9 juin 2020, nous n'avons pas donné une suite favorable à votre demande. C'est alors que votre attitude s'est fortement dégradée. - Les horaires de travail Vous vous êtes mis à arriver régulièrement sur site après 9H30 et j'ai pu noter des arrivées très tardives impactant votre participation aux réunions tiering de 9H. Pour mémoire, Je vous ai fait part lors d'un entretien le 19 Juin 2020 d'une demande de régulariser votre comportement pour assurer votre présence à ces réunions requises dans le cadre de vos fonctions. Pour exemple, les 17 et 18 juin 2020, vos badgeages mettaient en évidence des entrées à 11H33 et à 10H15. Malgré ce rappel à l'ordre, sans autorisation au préalable de votre hiérarchie et sans justificatif apporté à ce jour, de votre plein gré, vous avez réitéré vos absences prolongées hors site durant la journée de travail : * le 18 août 2020, nous avons enregistré un départ site à 11H28 et retour sur site à 15H29 * le 11 septembre 2020 avec une sortie à 11H18 sans retour sur site et sans motif d'absence, * le 17 septembre 2020 avec une sortie à 12H16 et un retour sur site à 15H08. Ce comportement n'est pas acceptable au regard de vos fonctions de managerd'équipes opérationnelles et n'est pas en ligne avec l'exemplarité attendu dans ce rôle. - Les actes de désengagement et manquement aux responsabilités Pour mémoire, à l'occasion d'une réunion de travail positionnée le 24 août 2020 concernant les effectifs dont vous avez la responsabilité, et réunissant vos 2 animateurs d'équipe, votre RRH et une collaboratrice du service IDEX, vous avez fait preuve de non-respect envers moi-même en ne vous présentant pas à cette réunion (retard de plus de 30 minutes et venue après insistance de ma part), envers l'ensemble des participants en démontrant à votre arrivée une posture fermée (occupé devant votre ordinateur malgré une demande d'être présent avec le groupe) et un désengagement fort (" Je ne comprends pas l'objectif de la réunion ", se positionnant en simple exécutant) autour de ce sujet faisant pourtant partie intégrante de votre scope de responsabilité. Le témoignage de [C] [Y] le corrobore. Je vous ai fait part le 25 août 2020 de mon retour sur cette attitude inappropriée dans une réunion où l'objectif était un travail de construction collective et dans laquelle l'attendu à votre égard était d'être acteur et non bloqueur du processus. Cela fait preuve d'un manquement à vos responsabilités managériales et d'un manqued'exemplarité devant vos deux collaborateurs. Cette posture non constructive s'est répétée à l'occasion de nos points à date ou lors d'échanges plus spontanés, moments de partage nécessaires au bon fonctionnement d'une équipe dont vous faites partie. Les exemples partagés ont été les suivants : recherche de solutions d'organisation alternative lors de nos points individuels en juin et août 2020 autour de la gestion des activités codéine avec proposition de ma part de déléguer certaines tâches au pharmacien de nuit, et autour de la gestion des incidents qualité pour laquelle l'assurance qualité production a alerté sur les impacts liés au flux de traitement. Face à ces situations, il n'y a pas eu de votre part, de prise en compte des options d'organisation ou de recherche de solutions en équipe au sein de la [Localité 7]. Enfin, j'ai relevé une situation de manquement à vos responsabilités vis-à-vis de la gestion de risques sécurité classifiés en niveau fort dans le document unique EHS. Suite à mon mail du 7 octobre 2020 concernant le management de situations à risque EHS spécifiques (en particulier risques électriques et de chute lors de nettoyage du 6 e étage de la Tour 4) et dans lequel je demandais une visibilité des mesures conservatoires effectives, suivi d'un entretien le 14 octobre sur ce même sujet. Je n'ai pas reçu à date d'explications validées par l'EHS justifiant de la mise sous maîtrise de l'ensemble de ces configurations. Je n'ai pas eu de demandes de votre part pour solliciter une demande d'aide du service EHS ou autres compétences pouvant supporter ces activités prioritaires au regard de leurs potentiels impacts sécurité et faisant partie intégrante des attendus de votre poste tels que mentionnés dans votre description d'emploi. Ces attitudes qui s'inscrivent dans la durée sont contre-productives, non compatibles avec un objectif de performance d'équipe et représentent un manquement à vos responsabilités managériales en tant que responsable de production. - Le refus de la relation managériale Vous affichez régulièrement une posture fermée au dialogue avec moi-même votre manager refusant mon aide et support en vous isolant dans votre difficulté. Les situations ci-dessous en sont quelques illustrations : * en début de réunion d'équipe encadrement le 4 septembre 2020, lorsque je vous ai demandé de faire un état de la situation sur la Tour 3 en arrêt pour panne depuis plusieurs heures, vous avez clairement montré une attitude réfractaire et fermée au partage et à la communication de votre plan d'action. * à l'occasion d'une demande de ma part le 21 septembre 2020 de communiquer aux équipes de fabrication des informations relatives au plan de charge de l'activité de production, vous m'avez opposé ne pas être redevable de cette action alors que les données à relayer portaient sur l'activité de la [Localité 7] (données de plan de charge du secteur préalablement communiquées et expliquées par l'interlocuteur Supply chain de la [Localité 7] le 17 septembre 2020). Encore une fois, cette attitude n'est pas compatible avec les attendus de votre poste. Ce manque de coopération met en cause votre devoir de subordination auprès de votre hiérarchie, impacte l'activité et est déloyale envers votre employeur. - La menace et l'agressivité verbale Le 11 septembre 2020 lors de la réunion de clôture de l'inspection ANSM, vous avez manifesté un désaccord suite au fait que votre nom était cité sur le sujet de la gestion de la codéine. Ce désaccord s'est traduit par un échange de paroles menaçantes à mon encontre et déjugeant ma fonction : En 1 er lieu par skype où vous m'avez écrit " au moins c'est clair et par contre donner mon nom nous en reparlerons. J'espère que cela sera assumé d'avoir donné mon nom à une autorité de santé - En 2 e temps, un appel téléphonique très agressif, m'opposant que " j'avais menti et que je me faufilais comme d'habitude ". Vos propos étaient tellement menaçants qu'il a fallu que je mette un terme à cette conversation. - La contestation de vos fonctions En date du 8 septembre 2020, dans le cadre de la préparation de l'Inspection ANSM, je vous ai soumis votre description d'emploi mise à jour que vous avez refusée de signer, en indiquant particulièrement que l'activité codéine décrite ne correspondait pas à la réalité. C'est pour autant vous qui êtes responsable du stock, du suivi des habilitations et autres tâches en lien avec cette gestion de stupéfiant au sein de la [Localité 7] de GA2. Pour rappel, la mise à jour de votre description d'emploi est un élément administratif qui ne modifie en rien vos fonctions et votre contrat de travail. Elle est uniquement le reflet du contenu de votre mission. Vous connaissez l'enjeu d'une telle inspection et de la dimension réglementaire autour de la gestion de la codéine et pourtant vous avez maintenu votre position en refusant de signer cette mise à jour en n'envisageant pas les conséquences possibles de vos actes. Vos arguments ne nous ont pas convaincus, c'est pour cela que vous avez introduit une nouvelle situation de mal-être, alors qu'à aucun moment nous n'avons été alertés de cette situation (ni au cours de vos entretiens avec votre DRH, ni par notre médecin du travail, cf. dernière visite médicale du 17.08.2020). Votre comportement reste inacceptable et n'a de sens qu'au regard de la demande d'augmentation salariale refusée. Au vu d'un tel constat, et de ce qui l'a précédé, nous n'avons pas d'autre choix que de vous signifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. La date de première présentation de ce courrier marquera le point de départ de votre préavis d'une durée de 4 mois, dont nous vous dispensons l'exécution et qui vous sera rémunéré (') ". Par requête introductive d'instance reçue au greffe le 15 octobre 2021, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes d'Agen, section Encadrement, aux fins de contester son licenciement et obtenir des indemnités. Par jugement du 8 mars 2024, auquel le présent arrêt se réfère expressément pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties en première instance et des motifs énoncés par les premiers juges, le conseil de prud'hommes a : - Dit et jugé que Mr [I] a été valablement, et dans les formes , licencié. - Débouté Mr [I] de sa demande de nullité de licenciement ainsi que de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de toutes ces demandes de salaires y afférents. - Débouté Mr [I] de sa demande concernant la violation du principal à travail égal, salaire égal Ainsi que les demandes afférentes. - Débouté Mr [I] de sa demande des heures d'astreintes non rémunérées, des rappels bonus, du reliquat des indemnités de licenciement - Dit et jugé que Mr [X] [I] n'a subi aucune différence de traitement injustifiée et aucune discrimination. - Débouté les parties de l'article 700 - Condamné les parties aux entiers dépens Par déclaration du 16 avril 2024, M. [I] a régulièrement déclaré former appel du jugement en visant les chefs de jugement critiqués qu'il cite dans sa déclaration d'appel. La procédure de mise en état a été clôturée par ordonnance du 5 décembre 2024 et l'affaire a été fixée pour plaider le 10 décembre 2024.

MOYENS

ET PRETENTIONS DES PARTIES I. Moyens et prétentions de M. [I] appelant principal Selon dernières conclusions n°12 enregistrées au greffe de la cour le 18 novembre 2024 expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l'appelant par application de l'article 455 du code de procédure civile, M. [I] demande à la cour de : Le recevoir en son appel et l'y déclarer bien fondé ; Réformer la décision entreprise en toutes ses dispositions ; A titre principal, - prononcer la nullité de son licenciement ; En conséquence, - condamner la société UPSA SAS au paiement d'une indemnité de 79 465,81 € au titre du licenciement nul, et, à défaut, de 54 920,93 € ; Subsidiairement, - dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; En conséquence, - condamner la société UPSA SAS au paiement d'une indemnité de 46 355,06 € (6 622,15 x 7) au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ou, subsidiairement, de37'173,50 € (5 310,50 x 7), ou, à titre infiniment subsidiaire, 32 037,21 € € (4'576,74 x 7) ; En tout état de cause, - condamner, en raison de la violation du principe " à travail égal, salaire égal " et de la rupture particulièrement abusive et vexatoire du contrat de travail, la société UPSA SAS à lui payer les sommes suivantes : * 55 461,36 € au titre des rappels de salaire, outre 5 546,13 € au titre des congés payés afférents ou, subsidiairement, 34 816,22 €, outre 3 481,16 € au titre des congés payés afférents ; * 11 066,70 € (calcul à parfaire au jour du jugement à intervenir) au titre des salaires dus entre la rupture de son contrat de travail et l'annulation de son licenciement non couverts par les indemnités Pôle emploi ; * 10 000 € au titre des dommages et intérêts en raison des conditions vexatoires du licenciement ; * 863 € au titre des astreintes non rémunérées, outre 86,30 € au titre des congés payés afférents ; * 1 664,51 € au titre des rappels de bonus, outre 166,45 € de congés payés afférents ; * 3 806,92 € au titre de la prime liée à l'activité avec période de rattachement du 1 er janvier 2020 au 31 décembre 2020 ; * 6 446,684 009,72 € au titre du reliquat d'indemnité de licenciement ou, subsidiairement, 989,53 €.992,93 €. En tout état de cause, - condamner la société UPSA SAS à lui payer la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner la société UPSA SAS aux entiers dépens ; - assortir les condamnations des intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du bureau de conciliation ; - ordonner la capitalisation des intérêts ; - ordonner le remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage qu'ils lui ont versées à concurrence de 6 mois ; - prononcer l'exécution provisoire de la décision à intervenir. A l'appui de ses prétentions, M. [I] fait valoir : I - A titre principal, sur la nullité du licenciement A - sur la discrimination - l'inégalité de salaire qu'il invoque est due à ses origines maghrébines, il est le seul sur 146 employés. - il produit un courriel de Mme [O], son N+1 et directrice associée de l'unité de production, du 20 février 2020 portant un tableau de répartition des AI entre les cinq " production manager " du groupe - il a entendu des propos racistes à son égard et il verse le procès-verbal du CE du 26 septembre 2017 pour démontrer l'absence de discrimination positive B - sur le harcèlement moral dès le début 2019, en raison : - d'une surcharge de travail et d'un épuisement professionnel: - début 2018, trois cadres géraient le service fabrication - début 2019, il était seul à la tête du service - il produit trois organigrammes - un projet supplémentaire s'est ajouté au travail courant - il a été placé par son médecin traitant en arrêt de travail - ses courriels des 29 mai 2020 et 9 juin 2020 adressés à sa hiérarchie et malgré un entretien avec la DRH sont restés sans réponse concrète - d'une inégalité de traitement : - sa candidature pour une évolution interne n'a pas été retenue sans qu'il ait connaissance du motif contrairement à l'article 31 de la convention collective - son salaire était inférieur à celui de ses collègues placés dans des situations identiques comme le démontre le tableau adressé par la DRH le 20 février 2020 - de l'inertie de l'employeur malgré ses alertes : son courriel du 29 mai 2020 à Mme [S] et à Mme [V], RRH, l'entretien du 9 juin 2020 avec Mme [L] , DRH et son courriel 10 juin 2020 à la suite de l'entretien, son échange de courriel avec Mme [L] du 29 octobre 2020. La seule réponse de l'employeur a été la mise en 'uvre de la procédure de licenciement. Aucune mesure n'a été prise par l'employeur pour le protéger malgré son obligation de prévention des risques psycho sociaux - d'une atteinte à sa santé mentale et physique : il a subi plusieurs arrêts de travail pour maladie qu'il verse aux débats ainsi que les prescriptions médicales Le lien de causalité entre son licenciement et son état de santé est établi par les pièces médicales II - Sur l'absence de cause et sérieuse de son licenciement - Sur le licenciement verbal - les dispositions du code du travail n'ont pas été respectées car le licenciement lui a été donné verbalement à la suite d'un rendez-vous " [X] 101 " le 17 novembre 2020 à 9h45 par Mme [S] avec injonction de quitter immédiatement les lieux. L'envoi de la lettre de licenciement adressée le 15 décembre 2020 ne le régularise pas. De plus, l'employeur ne démontre pas qu'il aurait refusé de signer une lettre de licenciement remise en main propre. Il l'a reçue un mois plus tard, le 15 décembre 2020 - Il conteste les motifs du licenciement contenus dans la lettre de licenciement Il s'agit d'un licenciement pour faute et non pour cause réelle et sérieuse - Sur le non-respect des horaires lors des réunions de " tiering ": - deux retards sur les cinq indiqués dans la lettre sont prescrits - il bénéficiait d'une convention de forfait en jours et par conséquent, d'une grande autonomie. Les retards invoqués sont faux et il produit un tableau indiquant ses heures d'arrivée sur site et de départ ainsi que plusieurs courriels pour démontrer qu'il commençait ses journées avant son arrivée sur site - il suivait ces réunions à distance via l'outil Teams et il produit un courriel du 23 mars auquel est joint un tableau des réunions à distance - la perturbation du service de la société n'est pas démontrée - Un désengagement et un manquement à ses responsabilités - le retard lors de la réunion du 24 août 2020 * il a été retardé par une réunion avec M. [D], responsable maintenance et outil de production et par une surcharge de travail. Il était investi comme le démontrent les courriels qu'il produit, échangés notamment avec Mme [S] - La gestion de la codéïne L'employeur ne démontre pas que cette gestion faisait partie de ses missions et n'a soulevé cette question qu'au moment de la visite de l'ANSM afin de rectifier une erreur car personne n'avait été désigné comme responsable de cette activité - La gestion des risques sécurité classifiés La première remarque, qui lui a été adressée, a eu lieu le 7 octobre 2020 soit 5 jours avant l'entretien préalable et alors qu'il était en arrêt de travail. Les risques étaient identifiés depuis plusieurs années. Il est ciblé car son seul service est concerné. Il en a fait part le 16 novembre 2020 à Mme [S] et a été licencié le lendemain. L'employeur ne justifie pas ce grief et il est au contraire particulièrement investi dans ce domaine comme le démontrent les courriels qu'il produit. Il n'a été ni formé ni désigné pour conduire cette activité contrairement aux dispositions de l'article L4644-1 du code du travail. - Le refus de la relation managériale - Les griefs concernant la réunion du 4 septembre 2020 sont imprécis. Il produit le compte rendu de l'entretien préalable. Aucune réponse ne lui a été apportée. Il n'a donc pas été placé en mesure de se défendre. L'attestation produite par l'employeur date du mois de mai 2022 et démontre au contraire qu'il s'est exécuté à la suite de la demande de Mme [S] - La demande de communication d'information du 21 septembre 2020 sur le plan de charge de l'activité de production Le plan de charge n'étant pas finalisé, il ne pouvait pas communiquer à ses équipes des informations imprécises. De plus, cette situation est ancienne et ne lui est pas imputable comme il ressort du compte rendu de la réunion du CE du 30 septembre 2020 qu'il produit. Il y a procédé le 30 septembre 2020 et a été félicité par sa N+1 comme il ressort des courriels versés aux débats - La menace et l'agressivité verbale Il a exprimé son désaccord compte tenu de la gravité de la situation. Il a été désigné verbalement au cours d'une réunion avec l'ANSM en qualité de responsable de l'activité codéïne sans être prévenu et l'employeur ne justifie pas de cette mission supplémentaire. La responsabilité pénale est lourde car la codéïne est classée comme stupéfiant et sa fabrication est assimilée à un trafic de stupéfiants - La contestation de ses fonctions La description d'emploi qu'il a refusée de signer lui a été soumise dans le cadre de la préparation de l'inspection de l'ANSM. Il s'agit d'une manipulation. Il produit ses courriels à Mme [S] de décembre 2019 et septembre 2020. Il n'avait pas en charge la gestion de la codéïne ce qui ne ressort d'aucune pièce. III - Sur la violation du principe " à travail égal, salaire égal " - à compter du 1er février 2020, il était responsable de production, classé groupe 6C, grade D05, sa rémunération était de 49 489,96 euros brut - entre le 1er septembre 2019 et le 1er février 2020, il était classé niveau 6B grade 05 alors que ses missions étaient identiques et qu'il était seul à gérer un service auparavant confié à deux cadres - des collaborateurs placés aux mêmes fonctions que lui, au même groupe et au même grade, percevaient une rémunération plus élevée et il en justifie en produisant le courriel de Mme [S] du 20 février 2020 et le tableau joint - il en ressort que M. [J], également responsable de production, groupe 6C, garde D05 percevait un salaire de base de 52 428,53 euros - le rapport d'expertise du cabinet [K] a constaté des inégalités de salaire chez UPSA - sa classification en groupe 6 est erronée * il relevait en réalité du groupe 7 : il était le seul responsable de l'entité : le secteur de fabrication de Gascogne 2 * la convention collective dispose que les salariés du groupe 7 : " mettent en oeuvre une politique au niveau de l'entité dont ils ont la responsabilité " et non de la société IV - Ses heures d'astreinte ne lui ont pas été payées - il travaillait seul en continu de 18h à 9h du matin alors que quatre pharmaciens sont affectés aux astreintes par roulement comme il en justifie en produisant une extraction informatique sous forme de tableau - il reconnaît avoir reçu le paiement d'astreintes en 2019 et 2020 - sur les documents qu'il produit et qu'il a envoyés pour validation, il manque les visas ce qui démontre l'absence de paiement V - Sur le bonus contractuel - il est prévu un bonus de 5 % à son contrat de travail - il ne l'a pas perçu en 2018, 2019, 2020 et 2021 ce qui ressort de ses bulletins de paie V I- Sur la prime d'activité 2020 - elle est indiquée comme étant payée le 31 mars 2021 sur l'attestation de l'employeur destinée à Pôle emploi mais n'est pas indiquée sur son bulletin de paie du mois de mars 2021 VI - Le calcul de son indemnité conventionnelle de licenciement est erroné VII - Il a été licencié dans des conditions brutales et vexatoires : le licenciement a été prononcé verbalement, après 7 ans d'ancienneté et il a dû quitter immédiatement l'entreprise alors qu'il était convoqué à un rendez-vous intitulé " [X] 101 " . Il est sous traitement depuis les faits. VIII - Sur les conséquences financières - son licenciement est sans cause réelle et sérieuse : * il est fondé à réclamer 7 mois de salaire * compte tenu des rappels de salaire, son salaire moyen mensuel de référence s'élève à 6 622,15 euros ou 5 310,50 euros * il justifie ses difficultés à retrouver un emploi * il a été longtemps pris en charge par France travail et a connu des difficultés économiques et morales - sur la violation du principe " à travail égal salaire égal " * il justifie les sommes demandées par la production de plusieurs tableaux II. Moyens et prétentions de la société UPSA SAS intimée sur appel principal Selon dernières conclusions enregistrées au greffe de la cour le 3 décembre 2024 expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l'intimée par application de l'article 455 du code de procédure civile, la société UPSA SAS demande à la cour de : - Juger Monsieur [X] [I] mal fondé en son appel ; - Confirmer les dispositions du jugement rendu le 8 mars 2024 par le conseil de prud'hommes d'Agen en ce qu'il a jugé que le licenciement notifié à Monsieur [I] était valable, fondé et justifié et en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes ; En conséquence : - Débouter Monsieur [X] [I] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; - Condamner Monsieur [X] [I] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Le condamner aux entiers dépens. A l'appui de ses prétentions, la société UPSA fait valoir : Elle a fait droit à une première demande du salarié en revalorisation salariale à compter du 1er mai 2019. Il a été promu au grade D05 en février 2020 et a reçu une augmentation au mérite en avril 2020. Le salarié a formé une nouvelle demande en mars 2020 qui lui a été refusée lors de l'entretien du 9 juin 2020 avec Mme [L], DRH. Son attitude s'est dégradée à compter de cette date. I - Sur l'absence d'inégalité de traitement et de discrimination salariale Elle le conteste : - le salarié est placé groupe 6 niveau C depuis le 1er février 2020 et sa rémunération a évolué. Elle s'élevait en dernier lieu à 3 806,92 euros brut et elle était supérieure à la convention minimale conventionnelle du groupe 7 de 3025,94 euros brut en 2020 - elle verse les bulletins de paie du salarié de novembre 2019 à octobre 2020 et rappelle les termes de l'article 48 de la convention collective - le tableau versé aux débats du 20 février 2020 n'est pas probant.La situation des salariés, à titre de comparaison figurant au tableau, n'est pas identique : il n'est mentionné que 5 salariés aux fonctions différentes ou placés à un coefficient plus élevé, aucun ne possède la même classification que lui - seule Mme [M] est classée coefficient 6B mais sa rémunération est inférieure car elle est moins ancienne - le salarié ne justifie pas que la tenue de l'entretien avec la DRH, le 9 juin 2020, avait pour objet une inégalité de salaire - elle conteste toute pratique courante d'inégalité salariale - le rapport d'expertise [K] versé par le salarié ne fait pas état d'inégalités salariales, ni les tableaux de bord, ni les synthèses de rémunération produits - la revendication d'une classification groupe 7 est infondée - les organigrammes ne sont corroborés par aucun élément - le salarié ne justifie pas de la réalisation des missions du groupe 7 II - Sur le bien-fondé du licenciement - sur les horaires de travail non respectés - le salarié était régulièrement en retard aux réunions de " tiering " qui débutaient à 9h - elle produit le courriel de Mme [S] du 19 juin 2020 - les faits ne sont pas prescrits puisqu'ils sont identiques et que le dernier a eu lieu le 17 septembre 2020 - le salarié reconnaît les cinq retards dans ses écritures - sur son désengagement dans ses fonctions - elle verse aux débats plusieurs attestations et courriels ainsi que la fiche de poste - le salarié a refusé de déléguer au pharmacien de nuit - les faits sont constitutifs d'insubordination - sur le refus de la relation managériale - elle produit les deux attestations de Mme [S], le courriel de Mme [L] du 12 juin 2020 et la fiche de poste de responsable de fabrication - comportement agressif et menaces - elle produit les messages via skype du 11 septembre 2020, l'attestation de Mme [S] pour les faits du 11 sept 2020. - contestation de ses fonctions - le refus de signer la mise à jour du descriptif de ses fonctions est injustifié - son poste comportait la gestion de la codéïne et il convenait de mettre la fiche à jour - il ne s'agit pas d'un licenciement pour faute comme le soutient le salarié mais de prendre en compte l'ensemble des manquements professionnels fautifs III - Sur le rejet de l'argumentation du salarié - sur la nullité du licenciement soulevée - il n'existe aucune discrimination du fait de ses origines - le salarié procède par voie d'allégations et ne produit aucun élément le justifiant - il n'existe aucun harcèlement moral - le salarié l'invoque 4 ans après la fin de la relation de travail et l'a évoqué ni auprès du médecin du travail, ni de l'inspection du travail ni des représentants du personnel - le médecin du travail n'a rien signalé lors de la visite médicale de reprise - aucune surcharge de travail n'est démontrée, les organigrammes à eux seuls ne sont pas probants - ne pas être retenu pour un poste ne caractérise pas un harcèlement moral et le salarié ne lui a demandé aucune précision quant à ce refus - aucune inégalité de traitement n'est établie - il n'existe aucun lien de causalité santé et conditions de travail VI - Sur le prétendu licenciement verbal - Le salarié a refusé de signer la lettre de licenciement remise en main propre contre décharge lors du rendez-vous avec Mme [S] et Mme [L] le 17 novembre - La notification d'un licenciement n'est pas nécessairement faite par lettre recommandée - Elle lui a adressé le 17 novembre la notification par voie postale - Le salarié ne l'a pas retirée et elle a renouvelé son envoi le 15 décembre V - Sur la confirmation du jugement Son salaire mensuel moyen de référence est 4 2 59,22 euros (déduction faite du 13ème mois) Le salarié a retrouvé une situation en CDI le 1er novembre 2022 - le salarié ne démontre aucune condition vexatoire -elle a payé toutes les astreintes 2019 et 2020 - le bonus est théorique à l'appréciation de l'employeur et ne figure ni à son contrat de travail ni dans ses avenants postérieurs - sur la prime d'activité : il s'agit d'une erreur de plume dans l'attestation à Pôle emploi. Elle figure sur son bulletin de salaire du mois de novembre 2020 que le salarié ne produit pas, sous la mention 13° mois

MOTIFS

I- Sur l'exécution du contrat de travail A- Sur les rappels de salaire et le principe " à travail égal, salaire égal " Le salarié revendique une inégalité salariale et fait valoir une classification erronée. Sur l'inégalité salariale Selon le principe "à travail égal, salaire égal " dont s'inspirent les articles L.1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22-9°, L. 2271-1-8° et L. 3221-2 du code du travail, tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L. 3221-4 du code précité, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération (Soc., 20 octobre 2010, pourvoi n° 08-19.748, Bull. 2010, V, n° 242). Il incombe ensuite à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence (Soc., 13 janvier 2004, pourvoi n° 01-46.407, Bull. 2004, V, n° 1). Il appartient par conséquent à M. [I] de démontrer, à partir de cas concrets, que des collaborateurs bénéficiant en février 2020 d'une rémunération supérieure à la sienne, se trouvaient placés dans une situation identique ou similaire, compte tenu de leur parcours professionnel. Les quatre collaborateurs auxquels le salarié se compare, à savoir M. [E], M. [D], M. [J], Mme [M], ne se trouvent pas dans une situation identique à la sienne permettant d'établir une inégalité salariale : - M. [E] et M. [J] présentent une ancienneté de carrière respectivement 10 ans et 7 ans, plus importante que la sienne de 6 ans - M. [D] n'exerce pas les mêmes fonctions : il est responsable maintenance outils de production et le salarié, responsable de production - Mme [M] a été engagée dans la société après lui et son salaire est inférieur au sien En conséquence, les points de comparaison ne sont pas pertinents. La cour juge que l'inégalité salariale n'est pas fondée et confirme le jugement. Sur la classification Il convient de rappeler qu'en cas de différend sur la catégorie professionnelle qui doit être attribuée à un salarié il n'y a pas lieu de s'attacher aux mentions portées sur le contrat de travail ou les organigrammes, mais à la réalité des fonctions exercées par le salarié, à la nature de l'emploi effectivement occupé et à la qualification qu'il requiert. Par ailleurs, c'est à celui qui revendique une classification conventionnelle ou un coefficient différent de celui figurant sur son contrat de travail ou son bulletin de salaire de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il estime être la sienne. En l'espèce, M. [I] a été promu au poste de responsable de production, groupe 6, niveau B de la convention collective applicable, puis au niveau C à compter du 1er février 2020 et revendique sa classification au groupe 7C de la grille annexée à la convention collective applicable. Le groupe 7C est ainsi défini : " Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification caractérisée par l'étude et la résolution de problèmes complexes dans leur spécialité ainsi que ceux qui mettent en 'uvre une politique au niveau de l'entité dont ils ont la responsabilité. " Le seul fait d'avancer qu'à compter de 2019, il était le seul responsable du secteur fabrication de la [Localité 7] (Business Unit) Gascogne 2 auparavant géré par deux, voire trois cadres, est insuffisant. Le salarié ne démontre pas qu'il assurait de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et des responsabilités relevant de la classification qu'il estime être la sienne et procède par voie d'affirmations. En conséquence, la cour confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande en rappel de salaire. B - Sur le rappel de salaire entre le licenciement et son annulation non couvert par les indemnités Pôle emploi Cette demande à hauteur de 11 066, 70 euros est calculée sur la base d'un salaire correspondant à une classification que la cour rejette. En conséquence, la cour déboute le salarié de ce chef ; les premiers juges ayant omis de statuer. C - Sur les astreintes non rémunérées et les congés payés afférents Le salarié ne précise pas les dates des astreintes dont il réclame le paiement. Les tableaux informatisés qu'il produit correspondent à des astreintes des mois de septembre, octobre et novembre 2020, tous indiquant des durées d'astreinte de 3 h sauf une et la plupart, sauf deux, sans intervention sur site. L'employeur justifie avoir payé les astreintes 2019 et 2020. En conséquence, la cour confirme par adoption de motifs, le jugement l'ayant débouté de cette demande. D - Sur le rappel de bonus contractuel de 5 % pour les années 2018, 2019, 2020 et 2021 Il est prévu à l'avenant de son contrat de travail du 31 janvier 2020 que : " Votre taux de bonus théorique correspondant au grade lié à votre fonction est de 5 % de votre salaire de base brut annuel ". Or, celui-ci n'est prévu ni dans son contrat de travail initial ni dans les avenants antérieurs. La demande concernant le rappel sur les années 2018 et 2019 est infondée. En outre, l'avenant du 31 janvier 2020 ne précise pas que cette prime est liée à un objectif. Il s'agit d'une prime laissée à l'entière appréciation de l'employeur pouvant s'élever jusqu'à 5 %. La cour confirme le jugement l'ayant débouté de cette demande E - Sur la prime d'activité L'article 1353 du code civil dispose que : " Celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. " En l'espèce, la société UPSA ne justifie pas le paiement auquel elle affirme avoir procédé. En conséquence, la cour ajoute au jugement déféré qu'elle condamne la société UPSA à payer à M. [I] la somme de 3 806,92 euros ; Les premiers juges ayant omis de statuer. II - Sur la nullité du licenciement pour discrimination et pour harcèlement moral à titre principal Selon l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable aux faits de la cause, "Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. " Force est cependant de constater que M. [I] ne présente strictement aucun fait permettant de présumer que son licenciement serait intervenu en raison de ses origines maghrébines alors même qu'il ne produit aucun élément à l'appui de cette allégation et procède par voie d'affirmations. Sur le harcèlement moral, l'article L.1152-1 du code du travail dispose que " Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. " Il résulte de cet article que le harcèlement moral est constitué, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, ce qui signifie que le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l'intention malveillante ou non de son auteur. Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et dans l'affirmative d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement En l'espèce, M. [I] soutient qu'il a été victime de harcèlement moral de la part de Mme [S], sa supérieure hiérarchique, pour les raisons suivantes : - une surcharge de travail, à la suite d'un changement organisationnel à compter de la fin de l'année 2019, accompagnée d'une augmentation constante des charges et des responsabilités : il produit trois organigrammes de la [Localité 7] Gascogne 2 - une inégalité de traitement, un obstacle à l'avancement et le refus de promotion : il produit le courriel de Mme [S] 20 février 2020 et le tableau joint - l'inertie de l'employeur et le mépris face à ses alertes : son courriel à Mme [S] et à Mme [V], RRH, du 29 mai 2020 ; le courriel fixant une date d'entretien le 9 juin 2020 avec Mme [L], DRH ; son courriel du 10 juin faisant suite à l'entretien à Mme [L], la réponse du 12 juin de Mme [L] ; son courriel du 29 octobre 2020 à Mme [L] - l'atteinte à sa santé : il produit ses arrêts de travail pour maladie et les prescriptions médicales Il apparaît à la lecture de ces éléments que : - les organigrammes, non corroborés par d'autres pièces, ne sont pas probants à eux seuls pour démontrer une surcharge de travail. - une candidature non retenue en interne ne s'analyse pas comme un refus de promotion. Le choix entre les candidats relève du pouvoir de direction de l'employeur et le salarié ne justifie pas l'avoir interrogé pour connaître le motif de son rejet. - l'inégalité de traitement n'est pas démontrée. - les courriels produits par le salarié depuis le 29 mai 2020 n'établissent pas davantage des faits de harcèlement moral : Mme [L], DRH, l'a reçu en entretien le 9 juin et a répondu à son courriel du 10 juin. Ainsi les faits dénoncés par le salarié comme étant constitutifs d'un harcèlement moral comme n'apparaissent pas matériellement établis. La cour ajoute qu'en l'absence de tout harcèlement moral, l'employeur n'a pas été défaillant dans sa mission de prévention des risques psycho sociaux . C'est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté M. [I] de sa demande en nullité du licenciement pour discrimination et harcèlement moral et l'ont débouté de ses demandes subséquentes. III - Sur le licenciement Le juge ne peut pas aggraver la qualification de la faute retenue par l'employeur. La lettre de licenciement conclut : " Au vu d'un tel constat, et de ce qui l'a précédé, nous n'avons pas d'autre choix que de vous signifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. " La cour constate que l'employeur a précisé in fine qu'il dispensait le salarié d'effectuer son préavis de 4 mois tout en précisant qu'il serait rémunéré. Le licenciement n'a donc pas été prononcé pour faute grave mais effectivement pour cause réelle et sérieuse. Le salarié invoque deux moyens à l'appui de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse: - un licenciement verbal - des griefs infondés A - Sur le licenciement verbal Le licenciement verbal est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque l'employeur annonce verbalement au salarié son intention de le licencier sans lui avoir fait connaître les motifs du licenciement et sans respecter la procédure c'est-à-dire sans tenue d'un entretien préalable. Il ne peut être régularisé par l'envoi postérieur d'une lettre de rupture. Il incombe au salarié qui invoque un licenciement verbal d'en rapporter la preuve. En l'espèce, le salarié produit plusieurs textos, non contestés par l'employeur, aux termes desquels Mme [O] indiquait qu'elle serait accompagnée " pour la remise de la sanction " et précisait qu' " il n'y a pas d'obligation pour la remise de la sanction. Je t'attends donc à mon bureau ". Le rendez-vous a eu lieu le 17 novembre 2020 à 9h45. Sa contestation relative à la preuve de la remise de la lettre contre décharge est sans emport dans la mesure où la procédure est régulière : - l'entretien préalable, reporté, a eu lieu le 22 octobre. Le salarié a donc été en mesure de se justifier sur les griefs invoqués contre lui. Il ne s'agit donc pas d'un licenciement verbal; le rendez-vous du 17 novembre 2020 en présence de Mme [S] ayant pour seul objet la remise de la lettre de licenciement, comme il ressort des textos produits. - l'employeur a procédé à la notification par voie postale, le 17 novembre puis le 15 décembre 2020. Il ne s'agit donc pas d'une " régularisation postérieure ". De plus, le salarié allègue une injonction de quitter immédiatement les lieux qu'il n'établit par aucun élément. En conséquence, le licenciement verbal étant rejeté, ce moyen ne justifie pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse demandé. B - Sur les motifs du licenciement Le salarié soulève la prescription de deux des cinq griefs tenant au non-respect des horaires de travail, contenus dans la lettre de licenciement. En vertu de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. La cour rappelle que les faits reprochés ont eu lieu les 17 et 18 juin 2020, 18 août 2020, 11 et 17 septembre 2020. L'ensemble de ces griefs concerne des retards réitérés du salarié aux réunions programmées. En conséquence, seul le dernier fait, soit celui du 17 septembre, doit être pris en considération dans le calcul des deux mois de la prescription. La lettre de convocation à entretien préalable lui a été adressé le 1er octobre par lettre recommandée avec avis de réception, non retirée, puis le 12 octobre, contre décharge, soit dans le délai légal. Les faits ne sont pas prescrits. Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. La cause doit être existante, objective et exacte. En l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, la société UPSA formule différents griefs. L'employeur lui reproche : - un non-respect des horaires de travail - des actes de désengagement et des manquements à ses responsabilités - le refus de la relation managériale - la menace et l'agressivité verbale - la contestation des fonctions Il convient de les examiner successivement pour déterminer s'ils peuvent justifier le licenciement de M. [I]. - Sur le non-respect des horaires de travail La lettre de licenciement précise les dates des réunions auxquelles le salarié est arrivé en fin de matinée alors qu'elles débutaient à 9h. L'employeur produit le rappel à l'ordre de Mme [S], sa supérieure hiérarchique et directrice associée production, du 19 juin 2020 relatif à ses retards aux réunions de " tiering ". Le salarié ne les conteste pas et reconnaît, dans le tableau qu'il produit, son arrivée à des heures tardives aux dates visées. La convention de forfait en jours qu'il invoque, si elle laisse au salarié une large autonomie dans son organisation, ne le dispense pas d'être ponctuel aux réunions organisées par sa hiérarchie. De plus, compte tenu de ses fonctions de manager d'équipes opérationnelles, ses retards lors de ces réunions étaient préjudiciables pour décider et prioriser certains points relevant de son domaine d'activité comme il ressort du courriel de Mme [O]. Les courriels préalables à son arrivée sur site, qu'il invoque pour se justifier, sont sans incidence à partir du moment où ces retards, sans prévenir sa hiérarchie et sans justification, sont établis et ce, malgré le courriel du 19 juin 2020 de Mme [O], au lendemain de la réunion du 18 juin, dont il n'a pas tenu compte. Le courriel que produit le salarié, afin de démontrer un suivi des réunions à distance, est daté du 23 mars 2020, soit pendant la crise sanitaire quand le télétravail était devenu une pratique courante dans les entreprises. De plus, ce courriel n'établit pas sa participation effective à ces réunions. - Sur les actes de désengagement et manquement à ses responsabilités L'employeur fait référence à une réunion du 24 août 2020. Il verse aux débats la fiche de poste du salarié comme responsable fabrication Gascogne 2, l'attestation de Mme [Y], responsable développement et formation et celle de Mme [S], le courriel de M. [W], pharmacien qualité, du 16 juin 2020, celui de Mme [S] du 7 octobre 2020 et l'échange de courriels entre le salarié et Mme [S] du 17 juin 2020. L'attitude désinvolte du salarié et son retard de 30 mn lors de la réunion du 24 août 2020, à laquelle participaient ses collaborateurs, sont attestés par Mme [Y] : " Le 24/8' [X] est arrivé avec plus de 30 mn de retard après relances par téléphone et SMS de son manager. ..Il a dit ne pas comprendre, ne pas savoir de quoi il s'agissait...Cette arrivée a déstabilisé le travail sur lequel nous étions à ce moment-là avec les animateurs d'équipe qui sont les N-1 d'[X]' sa communication était négative devant les N-1' il est resté derrière son ordinateur, je lui ai demandé d'être plus présent.. il n'a pas éteint son ordinateur. Lorsqu'il y avait des échanges, il ne regardait pas son manager, ni sa RRH. Nous avons à plusieurs reprises tenté de voir ce que lui proposait. Il a systématiquement renvoyé la décision et ce qui était à faire à son manager en disant qu'il exécuterait. Il a dit qu'il n'était pas expert et a sollicité de l'aide. Sa RRH et moi avons proposé de l'aider... " L'attitude du salarié ainsi décrite traduit un désintérêt manifeste qui est corroboré par l'attestation de Mme [S] à la suite de la même réunion : "...[X] [I] a une attitude inappropriée de par son retard ' puis sa posture fermée non concernée et en position de " blagueur " alors que le sujet traité concernait un projet de gestion de son équipe et nécessitait un travail de construction collective pour lequel il était attendu qu'il soit acteur au vu de ses responsabilités (...) ". M. [I] ne peut invoquer une surcharge de travail, son ancienneté, son investissement professionnel ou ses évaluations positives pour justifier son retard puis son attitude à une réunion qui concernait un projet impliquant ses équipes, sans prévenir et sans justification. Le grief tenant à l'absence de recherche de solutions d'organisation relative à la gestion de la codéïne avec proposition de délégation au pharmacien de nuit n'a pas été suivi car la tâche est contestée par le salarié comme il sera examiné infra . Le salarié n'a pas davantage répondu à M. [W] au sujet de la validation d'incidents qualité dont 14 étaient en attente. Concernant les mesures conservatoires à prendre dans le cadre de la gestion des risques EHS (risques électriques et de chute de nettoyage du 6ème étage de la tour 4), M. [I] n'a tenu compte ni du rappel à l'ordre de Mme [S] du lendemain, 25 août 2020, ni de ses demandes par courriel du 7 octobre. Il n'a apporté aucune réponse. Sa fiche de poste prévoit que le salarié a en charge en tant que responsable fabrication " le respect des procédures, modes opératoires EHS/Qualité et des règles relatives à la certification OEA (Opérateur Economique Agréé) ainsi que l'analyse conforme des situations non conformes Qualité-BPF/EHS ". Les mesures demandées relevaient donc effectivement de ses missions. M. [I] ne peut davantage invoquer ses courriels des 25 avril et 3 avril 2020 pour démontrer son implication dans la gestion de risques. Si ces courriels ont pour objet : EHS-SAR-T4-6ème étage risque de chute de hauteur et font état de l'accord du salarié pour la réalisation des travaux pendant l'été, ceux-ci n'avaient cependant pas débuté au mois d'octobre, justifiant l'interpellation de la directrice compte tenu de l'impact sur la sécurité. De plus, les courriels ainsi produits, concernant la mise en 'uvre des actions de protection et l'aide sollicitée auprès de Mme [S], datent de novembre et décembre 2020 et sont donc postérieurs à la demande du mois d'août de la supérieure hiérarchique. La cour relève en outre que le salarié a suivi le 24 mars et le 26 juin 2017 deux formations en matière d'EHS (Environnement Hygiène et Sécurité) comme il ressort de la liste de ses formations produites par l'employeur. De par son attitude et son refus réitéré d'accomplir des tâches relevant de sa mission, le salarié a fait preuve d'insubordination dans la gestion de risques sécurité classifiés au niveau fort dans le document unique EHS. - Sur le refus de la relation managériale L'employeur invoque les faits du 4 septembre 2020 et 21 septembre 2020 Pour justifier de l'obstruction du salarié lors de ces réunions du 4 septembre 2020 l'employeur produit des attestations de Mme [S] : " Le 4 septembre, lors d'une réunion de travail' j'ai demandé à [X] [I], responsable de production GA2, de présenter l'incident majeur en cause sur un des ateliers de fabrication dont il a la charge. [X] [I] a exprimé oralement que très peu d'informations affichant une volonté de ne pas partager les informations et démontrant un manque de coopération sur ce moment de travail en équipe ". " Le 21 septembre 2020, j'ai demandé à [X] [I] de réaliser une action de communication auprès de ses équipes. [X] [I] s'est opposé à cette directive m'opposant que cela n'était pas dans ses attributions. " Cependant, d'une part, la communication auprès de ses équipes d'un plan de charge de l'activité de production relève de ses attributions. Sa fiche de poste prévoit : " Management : Communique à l'ensemble du personnel de son secteur la stratégie de la direction et les informations relatives à la vie de l'entreprise (...) " . Il a, de plus, suivi une formation en management. Le salarié produit le compte rendu de l'entretien préalable et se réfère à ses propres termes selon lesquels: " il n'avait aucune souvenir de cela " et de l'absence de réponse de l'employeur, ce qui est manifestement insuffisant pour justifier son attitude fermée du 4 septembre laquelle est établie. D'autre part, le salarié soulève l'absence de finalisation du plan de charge pour justifier son absence de communication, une situation de retard qui ne lui est pas imputable en produisant le compte rendu de réunion extraordinaire du CSE du 30 septembre 2020, sa communication par courriel du 30 septembre " information-activité fabrication et migration serveurs " et le courriel de Mme [S] en retour. La cour constate que l'information concernant le plan de charge est intervenue en octobre, comme il ressort du compte rendu d'entretien préalable. Le salarié a communiqué une semaine plus tard avec ses équipes à ce sujet et a reçu les félicitations de Mme [S]. Le grief n'est pas établi. - Sur la menace et l'agressivité verbale L'employeur produit les messages par Skype à Mme [S] du 11 septembre 2020 et l'attestation de la directrice concernant l'appel téléphonique du même jour ainsi que le courriel du 12 juin 2020 de Mme [L]. Le salarié a reconnu le ton véhément de ses propos lors de l'entretien préalable. Il le justifie par la gravité de la situation en raison du poids des responsabilités lié à la gestion de la codéïne, classée comme stupéfiant, que la direction souhaitait lui attribuer et son profond désaccord en raison des enjeux qui lui en découlaient notamment au plan pénal. Néanmoins, le ton inadapté et les termes employés vis à vis de sa manager ont été réitérés ce qui ne traduit pas un simple mouvement d'humeur comme le salarié tente de le justifier. - Sur la contestation de ses fonctions La codéïne phosphate est un produit classé comme stupéfiant. Son utilisation est strictement encadrée par le code de santé publique et surveillée par l'agence nationale de surveillance du médicament (ANSM). L'article R5132-74 du code de la santé publique dispose que : " Sont interdits, à moins d'autorisation expresse, la production, la fabrication, le transport, l'importation, l'exportation, la détention, l'offre, la cession, l'acquisition ou l'emploi et, d'une manière générale, les opérations agricoles, artisanales, commerciales et industrielles relatifs aux substances ou préparations et plantes ou parties de plantes classées comme stupéfiantes, sur proposition du directeur général de l'Agence nationale de sécurité du médicament et des produits de santé, par arrêté du ministre chargé de la santé.(...) " Le 12 décembre 2019, Mme [S] a interrogé le salarié au sujet de sa fiche de poste " pharmacien de production " concernant la " responsabilité pharma de la gestion codéïne ". Le salarié a répondu à Mme [S] que la mention de la codéïne n'y figurait pas. Il a fait part de son désaccord le 8 septembre 2020 en invoquant la responsabilité pénale et les peines encourues. Le salarié réitère ses justifications précédentes, soutient que les dispositions réglementaires du code de la santé publique n'ont pas été respectées et relève qu'aucun salarié n'a été désigné après son départ pour être responsable de cette gestion. Le médicament DAFALGAN codéïné est fabriqué dans les ateliers du secteur fabrication Gascogne 2 sous la responsabilité de M. [I]. Le processus de transformation est réalisé dans des ateliers qui ne relèvent pas de sa responsabilité. La " mise à jour " litigieuse avait pour objet de se mettre en conformité avec le texte proposé aux industries du médicament selon lequel le collaborateur concerné, statut cadre, doit être détenteur d'une fiche de poste détaillée concernant l'activité codéïne phosphate selon les dispositions du chapitre 122 des [Localité 6] Pratiques de Fabrication (BPF). Il est à souligner que le salarié a reçu une formation " [Localité 6] Pratiques de Fabrication " le 31 janvier et le 18 juillet 2018. En conséquence, le refus du salarié est injustifié car, en tant que pharmacien et responsable de production , il avait la responsabilité de la production de la codéïne. En outre, la société dispose des autorisations nécessaires pour la fabrication du produit sans risque pour le salarié d'être poursuivi à titre personnel pour trafic de stupéfiants. La cour déclare ainsi le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires subséquentes. C - Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire Compte tenu des développements précédents, la cour déboute le salarié de sa demande sur laquelle les premiers juges ont omis de statuer. D - Sur le reliquat de l'indemnité de licenciement Par adoption de motifs, la cour confirme le jugement déféré ayant débouté le salarié de sa demande. IV - Sur les demandes accessoires, les dépens et les frais non répétibles de procédure Compte tenu de la solution apportée au litige, la cour déclare sans objet les demandes du salarié aux fins d'assortir les condamnations des intérêts au taux légal , d'ordonner la capitalisation des intérêts et le remboursement des indemnités chômage aux organismes concernés. M. [I], qui succombe, sera condamné aux dépens d'appel et de première instance. Le jugement déféré sera infirmé. M. [I] sera condamné à payer à la société UPSA la somme de 1 500 euros au titre frais non répétibles de procédure. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, et en dernier ressort, CONFIRME le jugement du 8 mars 2024 sauf en ce qu'il a condamné les parties aux dépens, Statuant du chef infirmé et y ajoutant, DEBOUTE M. [X] [I] de sa demande au titre des salaires dus entre la rupture de son contrat de travail et l'annulation de son licenciement non couverts par les indemnités Pôle emploi, CONDAMNE la société UPSA à payer à M. [X] [I] la somme de 3 806,92 euros au titre de la prime d'activité, DEBOUTE M. [X] [I] de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, DECLARE sans objet les demandes de M. [X] [I] aux fins d'assortir les condamnations des intérêts au taux légal , la capitalisation des intérêts et le remboursement des indemnités chômage aux organismes concernés, CONDAMNE M. [X] [I] à payer à la société UPSA la somme de 1 500 euros au titre frais non répétibles de procédure, CONDAMNE M. [X] [I] aux dépens de première instance et d'appel. Le présent arrêt a été signé par Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de présidente de chambre, et par Laurence IMBERT, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,