Cour d'appel d'Aix-en-Provence, 22 février 2024, 20/13126

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-4

ARRÊT

AU FOND DU 22 FEVRIER 2024 N°2024/ NL/FP-D Rôle N° RG 20/13126 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BGWNE [O] [L] C/ S.A.S.U. TRANSDEV COTE D'AZUR Copie exécutoire délivrée le : 22 FEVRIER 2024 à : Me Céline ALINOT, avocat au barreau de NICE Me Françoise BOULAN, avocat au barreau d'AIX-EN- PROVENCE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 04 Décembre 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00209. APPELANT Monsieur [O] [L], demeurant [Adresse 1] représenté par Me Céline ALINOT, avocat au barreau de NICE INTIMEE S.A.S.U. TRANSDEV COTE D'AZUR prise en la personne de son représentant légal , demeurant [Adresse 3] représentée par Me Françoise BOULAN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, et par Me Emmanuelle SAPENE, avocat au barreau de PARIS *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 Décembre 2023 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Natacha LAVILLE, Présidente, et Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère, chargés du rapport. Madame Natacha LAVILLE, Présidente, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Natacha LAVILLE, Présidente Mme Emmanuelle CASINI, Conseillère Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 22 Février 2024.. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 22 Février 2024. Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES La société Rapide Côte d'Azur, devenue la société Transdev Côte d'Azur (la société), exploite en sous-traitance des lignes du réseau urbain de la métropole [Localité 6] Côte d'Azur pour le compte de la Régie Ligne Côte d'Azur. Suivant contrat à durée indéterminée faisant suite à un contrat de professionnalisation, la société Rapide Côte d'Azur a engagé M. [L] (le salarié) en qualité de conducteur-receveur, coefficient 200, à temps complet à compter du 12 juin 2012. La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs. En dernier lieu, le salarié a perçu un salaire mensuel brut de 1 941 euros outre des primes. Le 24 juin 2016, il a été victime d'une agression par un usager alors qu'il était au volant de son bus; il a été placé en arrêt maladie jusqu'au 25 août 2016. Par courrier du 20 juin 2017, la société a notifié au salarié un blâme pour avoir fait usage de son téléphone portable le 26 avril 2017 alors qu'il se trouvait en service au volant du bus. Par courrier du 2 novembre 2017, la société a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire d'un jour pour avoir effectué un retard de plus de dix minutes au départ sans avertir le service de régulation. Par courrier du 10 avril 2018, la société a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire d'un jour pour avoir de nouveau fait usage de son téléphone portable le 14 février 2018 alors qu'il se trouvait en service au volant du bus. Par courrier du 8 août 2018, la société a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire de deux jours pour un retard de 20 minutes sur sa ligne. Par courrier du 1er octobre 2018, la société a convoqué le salarié le 24 octobre 2018 en vue d'un entretien préalable à son licenciement et lui a notifié sa mise à pied conservatoire. Par courrier du 24 octobre 2018, et conformément aux dispositions conventionnelles, le salarié a été convoqué à une audience d'instruction le 6 novembre 2018 où il a comparu. A l'issue de l'audience d'instruction, le salarié a été convoqué devant le conseil de discipline le 16 novembre 2018. Le salarié ne s'est pas présenté devant le conseil de discipline qui a émis un vote favorable à une sanction. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 22 novembre 2018, la société a notifié au salarié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants: 'Monsieur, (...) Le 14 Septembre 2018, notre Délégataire RLA nous a transmis la réclamation clientèle suivante : " Le 12/09/2018 à 16h00, j'étais en scooter et suivais le bus Ligne d'azur n°61 - sur l'[Adresse 2], immatriculé [Immatriculation 4], dont le conducteur avait une conduite approximative, hasardeuse et très lente. Ce n'est qu'en le doublant que j'ai pu constater que le conducteur téléphonait en conduisant, sans se soucier de la sécurité de ses passagers ni des autres usagers de la route' ". Après contrôle, il a été constaté que vous aviez assuré ce service 6102 bus 73971 immatriculé [Immatriculation 4]. Le 26 septembre 2018, à 11h12 un contrôleur RLA fait le rapport suivant : Il a été constaté qu'à 11h12, sur la ligne 60, Direction [Localité 5] " Arrêt Uletta " une non-conformité considérée comme grave - Non-respect du code de la route " le conducteur du bus 73973 rédige des textos en roulant ". Après contrôle, il s'avère que vous assuriez ce service 6003 bus 73973 - Immat : EX671-QJ. Ces infractions sont graves, en effet vous n'êtes pas sans savoir que l'usage d'un téléphone portable pendant la conduite est un délit punissable. Vous contrevenez aux dispositions de l'article R 412-6-1 du code de la route, et par ces agissements, vous vous placez dans une situation délictueuse. Par ces attitudes irresponsables, vous n'avez pas respecté les règles les plus élémentaires de sécurité, et avez mis en danger les personnes transportées, les biens qui vous sont confiées et les usagers de la route. En tant que conducteur professionnel vous connaissez tous les risques engendrés par l'utilisation du téléphone en conduisant que ce soit au niveau de la perte d'attention, de réactivité et du risque accru d'être à l'origine ou de ne pouvoir éviter aucun accident. Dans une telle situation, votre responsabilité et par conséquent celle de l'entreprise aurait été totale avec les conséquences que cela peut engendrer. De plus, vos agissements ont eu des conséquences financières sur l'entreprise puisque nous avons fait l'objet d'une pénalité de 500 € pour non-respect du code de la route. Ces comportements dénotent un manque certain de sérieux et de professionnalisme, ils constituent un manquement particulièrement grave à vos obligations contractuelles et professionnelles. Ces faits sont d'autant plus inacceptables que ce n'est pas la première fois que nous sommes dans l'obligation de prendre des mesures disciplinaires à votre encontre. En effet, en mai 2017 et mars 2018, vous avez été sanctionné pour des faits similaires. Suite à ces sanctions, nous vous avions demandé d'exécuter vos fonctions avec beaucoup plus de rigueur et de professionnalisme. Nous vous avions également alerté sur la nécessité de modifier votre comportement et que si de tels incidents venaient à se reproduire nous serions amenés à envisager à votre égard une sanction plus grave puisqu'en matière de sécurité nous appliquons la politique de notre Groupe qui interdit formellement toutes communications téléphoniques au volant avec une " tolérance zéro.' Toutefois, nous constatons avec regrets que vous n'avez pas tenu compte de nos recommandations, avertissements et sanctions dont vous avez fait l'objet, et que vous avez persisté dans votre comportement d'insubordination en totale contradiction avec vos obligations contractuelles et professionnelles. Au cours de l'entretien préalable du 24 Octobre 2018, vous avez répondu avoir cassé votre téléphone portable le 10 septembre et racheté un autre le 18 septembre. Toutefois, vous n'avez pas pu vous justifier par rapport au procès-verbal du contrôleur du 26 septembre. Ces explications sans preuve n'ont pas été de nature à modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés, d'autant plus que ce n'était pas la première fois. Conformément aux dispositions de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs, nous vous avons ensuite convoqué par courrier remis en main propre contre décharge à une audience d'instruction prévue le 06 Novembre 2018 à 11 h30 au cours duquel vous étiez assisté de Monsieur [E] [G], salarié de l'entreprise. A l'issue de l'entretien d'instruction, nous vous avons remis une convocation en main propre pour un entretien devant le Conseil de discipline fixé au 16 Novembre 2018 à 11h30. Le 16 Novembre 2018, vous ne vous êtes pas présenté au Conseil de discipline sans prévenir au préalable, ni explication par la suite quant à cette absence. Vous saviez que vous aviez la possibilité de vous faire représenter lors de ce Conseil par une personne de votre choix appartenant obligatoirement au personnel de l'entreprise en cas d'impossibilité de déplacement pour raison de santé ou autre. D'une part, la semaine précédente lorsque vous étiez venu consulter le rapport d'instruction et les pièces nous vous avions rappelé ces dispositions. D'autre part, vous aviez appelé l'exploitation 48h avant la date du conseil de discipline pour indiquer que vous seriez assisté de Mr [J]. Ainsi, l'exploitation avait fait le nécessaire pour relever Mr [J] sur son service afin de lui permettre d'être disponible. Constatant votre absence, ce dernier n'a pas souhaité participer au conseil et a repris son service. Au cours du conseil de discipline, les membres ont rendu un avis qui a été transmis à la Direction. Ainsi, les éléments recueillis tout au long de la procédure ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés. Vos agissements sont constitutifs d'une faute grave qui rend impossible votre maintien dans l'entreprise, même pendant la durée d'un préavis. Par conséquent, nous vous notifions par la présente lettre, votre licenciement immédiat pour faute grave, sans préavis, ni indemnités de rupture. (...)'. Le 13 mars 2019, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Nice pour voir juger que le licenciement est nul, obtenir sa réintégration, à titre subsidiaire juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et pour obtenir le paiement de diverses sommes. Par jugement rendu le 4 décembre 2020, le conseil de prud'hommes a jugé que le licenciement repose sur une faute grave, a débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes, a débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et a condamné le salarié aux dépens. °°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°° La cour est saisie de l'appel formé le 28 décembre 2020 par le salarié. Par ses dernières conclusions du 12 février 2021 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, le salarié demande à la cour de: Voir dire et juger nul et de nul effet le licenciement de Mr [L] intervenu dans le cadre d'un harcèlement moral et de pratiques discriminatoires En conséquence, Voir ordonner la réintégration du salarié, Voir condamner la société TRANSDEV COTE D'AZUR à payer à Mr [L] : Les rappels de salaire du 16/11/2018 à la date effective de la réintégration Les congés payés sur rappels de salaires courus du 16/11/2018 jusqu'à complète réintégration du salarié 16.996 € au titre des dommages et intérêts pour le préjudice subi à ce titre En tout état de cause, Voir dire et juger que la société TRANSDEV COTE D'AZUR a manqué à son obligation de sécurité-résultat tant dans la gestion de l'agression de M. [L] que dans les temps de repos et de pause non respectés Voir condamner la société TRANSDEV COTE D'AZUR à payer à Mr [L] la somme de 16.996 € à titre de dommages et intérêts à ce titre A titre subsidiaire, Si par extraordinaire la nullité du licenciement ne devait pas être prononcée, Voir Condamner la SAS TRANSDEV COTE D'AZUR à payer à Monsieur [L] les sommes suivantes: 4.856 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis 485,60 € au titre des congés payés sur préavis. 14.568 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 62 € au titre de la retenue sur salaire liée à la mise à pied conservatoire annulée (2 jours 10 et 1 1 octobre 2018) 16.996 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, pratiques discriminatoires et manquements de l'employeur à ses obligations de sécurité résultat Voir Condamner la SAS TRANSDEV COTE D'AZUR à remettre à Monsieur [L] ses bulletins de salaire et documents sociaux confomes à la décision à intervenir, Voir Condamner la SAS TRANSDEV COTE D'AZUR au paiement de la somme de 2.000 € au titre des dispositions de l'afficle 700 du Code de Procédure Civile et les entiers dépens. Par ses dernières conclusions du 11 mai 2021 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de: -DECLARER mal fondé l'appel interjeté par Monsieur [O] [L] -CONFIRMER en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nice du 4 décembre 2020, En conséquence, DEBOUTER Monsieur [O] [L] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, CONDAMNER Monsieur [O] [L] à payer à la société TCA la somme de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, CONDAMNER Monsieur [O] [L] en tous les dépens, ceux d'appel distraits au profit de la SELARL LEXAVOUE AIX-EN-PROVENCE, avocats aux offres de droit. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 6 novembre 2023.

MOTIFS

1 - Sur l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. En l'espèce, le salarié fait valoir à l'appui de sa demande de dommages et intérêts que la société a manqué à son obligation de sécurité en étant défaillante dans la gestion de l'agression dont il a été victime d'une part et en ne respectant pas ses temps de repos et de pause d'autre part. 1.1. Sur l'agression du 24 juin 2016 Le salarié fait valoir que la société n'a mis en oeuvre aucune mesure de nature à prévenir la réalisation de l'agression dont il a été victime le 24 juin 2016 par un usager qui l'a frappé alors que la vitre du bus qu'il conduisait était ouverte. La société soutient qu'elle a saisi pour enquête dès le 30 juin 2016 le CHSCT qui, à l'issue de trois réunions auxquelles l'affaire a été successivement renvoyée, a classé sans suite le dossier faute d'éléments complémentaires; que le procureur de la République a également classé sans suite la plainte déposée par le salarié; que le salarié a été formé au sein de la société aux règles de sécurité. La cour relève après analyse des pièces du dossier qu'à l'occasion des entretiens annuels individuels du salarié avec son employeur les 6 juin 2014, 15 janvier 2016 et 24 avril 2017, il a été précisé que le salarié a suivi en 2012 une action de formation relative à la gestion des conflits avec le commentaire suivant du salarié: 'très bonne formation'. Dès lors, et en l'absence de toute précision sur les circonstances de l'agression compte tenu des classements sans suite, non discutés, émanant tant du CHSCT que du procureur de la République, il y a lieu de dire que le manquement à l'obligation de sécurité allégué à l'occasion de l'agression du 24 juin 2016 n'est pas établi. 1.2. Sur les repos L'article 9 du décret n°2000-118 du 14 février 2000 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport public urbain de voyageurs prévoit : 'Chaque salarié bénéficie, à l'issue d'une période maximale de six jours de travail, d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de trente-cinq heures consécutives incluant un repos journalier. La période maximale du travail entre deux repos hebdomadaires peut être portée à sept jours, avec l'accord du salarié, afin d'assurer le remplacement d'un salarié absent, après information de l'inspecteur du travail. Dans tous les cas, il est apporté au salarié une compensation appropriée, définie par accord d'entreprise ou d'établissement. Le repos hebdomadaire peut être réduit dans le cas du passage d'un service de soirée à un service de matinée, à une durée inférieure à trente-cinq heures sans être inférieure à vingt-quatre heures consécutives à condition qu'une période au moins équivalente de repos soit accordée aux salariés concernés au plus tard avant la fin de la troisième semaine civile suivant la semaine pendant laquelle le repos hebdomadaire a été réduit. (...)'. Le salarié reproche à la société de ne pas avoir respecté ses repos hebdomadaires comme suit: - la semaine du 17 avril 2017 : le repos hebdomadaire de Mr [L] a été de moins de 35 heures puisqu'il a terminé son service le 18/04 à 20h58 et l'a repris le 20/04 à 5h25, soit un repos de 32h27; - la semaine du 18 septembre 2017 : il a terminé son service le 21/09 à 21h48 et l'a repris le 23/09 à 4h30, soit un repos de 29h42; - la semaine du 2/10/2017 : il a terminé son service le 3/10 à 20h55 et l'a repris le 5/10 à 6h13, soit un repos de 33h18; - la semaine du 25/10/2017 : il a terminé son service le 26/10 à 20h55 et l'a repris le 28/10 à 6h13 soit un repos de 33h18; - la semaine du 2/04/2018 : il a terminé son service le 3/04 à 21h12 et l'a repris le 5/04 à 6h, soit un repos de 32h48; - la semaine du 25/04/2018 : il a terminé son travail le 26/04 à 21h10 et l'a repris le 28/04 à 6h15, soit un repos de 33h05. Ensuite, il reproche à la société de ne pas avoir respecté ses temps de pause comme suit: - il est arrêté du 27 au 29/03/2017 : son planning d'avril 2017 ne respecte pas les temps de repos; - il est arrêté du 28/02 au 3/03/2018 : son planning d'avril 2018 ne respecte pas ses temps de repos. Il produit à l'appui en pièce n°39 des plannings intitulés 'édition pré-payé'. La société soutient qu'elle a respecté les temps de repos du salarié. La cour dit d'abord que le salarié se prévaut de plusieurs non-respect de ses repos hebdomadaires, ses explications ne permettant pas de dire en quoi les repos quotidiens et les temps de pause n'ont pas été respectés. Ensuite, s'agissant donc des repos hebdomadaires seuls ici en cause, la société, sans être contredite par le salarié, justifie par les plannings du 3 avril 2017 au 6 mai 2018 qu'elle produit en pièce n°73 que ce dernier a bénéficié en différé des repos hebdomadaires dont il a été privé certaines semaines, conformément aux dispositions conventionnelles précitées, ce dont il résulte qu'il n'est pas établi que la société n'a pas respecté les repos hebdomadaires du salarié. Enfin, il convient de relever que la société justifie en pièce n°74 que le salarié se trouvait en arrêt maladie du 13 octobre au 10 novembre 2017, ce dont il résulte que celui-ci, qui ne fait aucune observation de ce chef, est mal fondé à se prévaloir d'une privation de repos hebdomadaire durant la semaine du 25 octobre 2017. Dès lors, le manquement à l'obligation de sécurité allégué à l'occasion des repos hebdomadaires n'est pas établi. En définitive, la cour dit que, faute de manquements justifiés, la demande de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 2 - Sur le licenciement nul Le licenciement prononcé pour une inaptitude physique qui a pour origine des faits de harcèlement moral ou de discrimination est nul de plein droit. En l'espèce, le salarié demande à la cour de juger que le licenciement est nul en ce qu'il procède d'une discrimination et d'un harcèlement moral. 2.1. Sur la discrimination Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction alors applicable sont prohibées les mesures discriminatoires directes ou indirectes telles que définies à l'article 1er de la loi n°2008-796 du 27 mai 2008 à l'égard d'un salarié en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat à raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Il résulte de l'article L 1134-1 du code du travail dans sa rédaction alors applicable qu'en cas de litige reposant sur les principes précités, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte; il appartient ensuite au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il s'ensuit qu'il appartient au juge: 1°) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ; 2°) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; 3°) dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, le salarié se prévaut de faits de discrimination à raison tant de son état de santé que de son activité syndicale; il présente les éléments suivants à l'appui: - la société a eu un attitude 'inadmissible' en faisant procéder à un contrôle durant son arrêt maladie, le médecin contrôleur concluant à une absence de justification de la prolongation de l'arrêt maladie; - la société l'a menacé le 27 mars 2017 et le 3 juillet 2017 d'une sanction pour ne pas avoir transmis à chaque fois son arrêt maladie; - la société l'a convoqué à un entretien préalable le 26 septembre 2017 pour un refus de prise en charge d'un enfant alors que l'auteur a été identifié comme étant M. [Y], ces faits ayant été suivis d'un arrêt maladie du salarié pour dépression; - la société lui a notifié le 2 novembre 2017 une mise à pied disciplinaire de deux jours, cette sanction ayant été suivie d'un arrêt maladie du salarié du 3 au 6 janvier 2018; - la société l'a injustement sanctionné le 27 février 2018 par une nouvelle mise à pied disciplinaire en ce que les faits ne sont pas établis, le salarié ayant ensuite été placé en arrêt maladie du 28 février au 3 mars 2018; - la société l'a convoqué le 4 juillet 2018 à un entretien préalable et sanctionné le 8 août 2016 par une mise à pied disciplinaire de deux jours pour un retard de circulation sur sa ligne le 19 juin 2018, le salarié ayant pris une pause, alors que d'une part la société, qui avait eu connaissance des faits dès le 19 juin 2018, a déclenché les poursuites après que le salarié a été placé en arrêt maladie le 30 juin 2018, et que d'autre part la sanction est irrégulière en ce qu'en méconnaissance des dispositions de la convention collective, le salarié n'a pas été sanctionné par un blâme pour les mêmes faits dans les douze mois précédents; - la société lui a notifié, alors qu'il a participé à un mouvement de grève le 13 septembre 2018 initié notamment par le syndicat CGT qu'il soutient, une mise à pied disciplinaire de deux jours le 21 septembre 2018, l'a convoqué le 1er octobre 2018 à un entretien préalable pour des faits commis le 14 septembre 2018, l'a convoqué devant le conseil disciplinaire le 6 novembre 2018, et enfin lui a notifié son licenciement pour faute grave par courrier du 22 novembre 2018. La cour écarte d'ores et déjà toute discrimination à raison des activités syndicales dès lors qu'il ressort de l'analyse minutieuse des pièces produites que le salarié ne justifie ni de la réalité de sa participation à des activités syndicales ni de l'existence d'une affiliation à un quelconque syndicat, la circonstance que diverses sanctions et convocations ont été notifiées au salarié dans un bref délai après le 13 septembre 2018, date à laquelle il se prévaut de sa participation à un mouvement de grève au sein de la société, étant ainsi inopérante. S'agissant ensuite de la discrimination à raison de l'état de santé, il ressort de l'analyse des écritures pièces du dossier que: - les faits reposant sur le contrôle 'inadmissible' de l'arrêt maladie du salarié jusqu'au 25 août 2016, déclenché par la société le 19 juillet 2016 à son domicile, ne sont pas établis dès lors qu'aucun élément du dossier ne permet de justifier de son caractère irrégulier, et à tout le moins 'inadmissible', la circonstance que la prolongation de l'arrêt maladie a été considérée par le médecin contrôleur comme non justifiée étant inopérante à elle seule; - les faits reposant sur des menaces de sanction ne sont pas établis dès lors que la cour n'a pas trouvé trace dans les pièces produites par le salarié du courrier du 27 mars 2017 allégué, et que celui-ci se borne à verser aux débats le courrier du 3 juillet 2017 par lequel en réalité la société a rappelé au salarié son obligation de transmettre l'arrêt maladie décidé par son médecin, aucune sanction n'étant évoquée dans cette correspondance. En revanche, sont établis les faits suivants: - la convocation à entretien préalable le 26 septembre 2017 non suivie de sanction d'une part et les sanctions notifiées les 2 novembre 2017 et 27 février 2018 d'autre part contemporains d'arrêts maladie; - la mise en oeuvre d'une procédure disciplinaire le 4 juillet 2018 qui a abouti le 8 août 2016 à la notification d'une mise à pied disciplinaire alors que le salarié se trouvait en arrêt maladie depuis le 30 juin 2018. Pour autant, la cour dit que pris dans leur ensemble, ces faits ne permettent pas de supposer l'existence d'une discrimination à raison de l'état de santé dès lors que: - la convocation à entretien préalable le 26 septembre 2017 et les sanctions notifiées les 2 novembre 2017 et 27 février 2018 n'ont pas été précédées mais suivies à chaque fois d'un arrêt maladie; - la société justifie par sa pièce n°17-1 qu'elle a été avisée le 21 juin 2018, et non le 19 juin comme le soutient le salarié, des faits de retard de circulation du bus conduit par le salarié pour avoir pris une pause, ce dont il résulte que cette information a nécessairement conduit à des recherches et des vérifications par l'employeur qui verse aux débats en pièce n°45 la feuille de route du salarié le 19 juin 2018, et que c'est donc sans lien avec l'arrêt maladie du 30 juin 2018 que la société a mis en oeuvre la procédure disciplinaire le 4 juillet 2018, étant précisé que la cour ne voit pas en quoi le caractère irrégulier de la sanction, à supposer qu'il soit établi, constitue la preuve d'un lien avec l'état de santé du salarié, cette circonstance étant en réalité de nature à permettre au salarié d'agir en nullité de la sanction, étant précisé que la cour n'est saisie d'aucune prétention de ce chef. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que le salarié ne présente aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination à raison de l'état de santé et l'existence d'une discrimination à raison de ses activités syndicales. La demande de voir juger le licenciement nul comme procédant de faits de discrimination n'est donc pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée et en ce qu'il a rejeté les demandes financières au titre d'un licenciement nul pour discrimination. 2.2. Sur le harcèlement moral En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptible notamment d'altérer sa santé physique ou mentale; en cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral; il incombe ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement; le juge forme alors sa conviction. Il s'ensuit que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge: 1°) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, 2°) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; 3°) dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'altération de l'état de santé de la salariée résultant de certificats médicaux n'est pas à elle seule de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral en l'absence d'agissements de cette nature. En l'espèce, le salarié fait valoir à l'appui de son moyen tiré du harcèlement moral que la société lui a notifié des sanctions abusives qui constituent des pressions psychologiques à l'origine de la dégradation de son état de santé à partir de la fin de l'année 2017 pour laquelle il a saisi l'inspecteur du travail dès le 18 octobre 2017. La cour ne peut que constater que le salarié ne présente aucun fait précis dès lors qu'il se borne dans ses écritures à invoquer une 'multitude' de sanctions abusives, sans indication expresse d'aucune date ni de nature de sanction, étant rappelé que le passé disciplinaire du salarié est lourdement chargé. Il convient ensuite de souligner que les pièces médicales dont se prévaut le salarié établissent la réalité d'une pathologie. Or, cette altération de l'état de santé n'est pas, à elle seule, de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral en l'absence d'agissements de cette nature. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que le salarié n'établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, soient de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral en ce qu'ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d'altérer sa santé physique ou mentale. La demande de voir juger le licenciement nul comme procédant de faits de harcèlement moral n'est donc pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée et en ce qu'il a rejeté les demandes financières au titre d'un licenciement nul pour harcèlement moral. 3 - Sur la réintégration Comme il a été précédemment dit, il n'est pas établi que le licenciement est nul. En conséquence, la demande de réintégration n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée et en ce qu'il a rejeté la demande de rappel de salaire et la demande de dommages et intérêts, toutes deux afférentes à la réintégration. 4 - Sur les dommages et intérêts À titre subsidiaire en cas de rejet de sa demande de nullité du licenciement pour inaptitude, le salarié sollicite le paiement d'une somme unique à titre de dommages et intérêts pour à la fois discrimination, harcèlement moral et non-respect de l'obligation de sécurité. Comme il a été précédemment dit, il n'est pas établi que la société a eu des agissements de harcèlement moral, ni qu'elle est l'auteur d'une discrimination, ni qu'elle aurait manqué à son obligation de sécurité. En conséquence, la cour dit que la demande n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 5 - Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse 5.1. Sur les dispositions conventionnelles Les formalités préalables au licenciement imposées spécifiquement par une convention collective constituent une garantie de fond dont le non-respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. L'article 52 de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs dispose: 'Lorsqu 'un agent titulaire doit être déféré devant le conseil de discipline, son dossier ainsi que les pièces relatives aux faits qui lui sont reprochés sont transmis au chef de service qui est chargé de l'instruction. Celui-ci examine le dossier, avise l'intéressé, fait les enquêtes complémentaires qu'il juge nécessaires, réunit tous les documents susceptibles d'éclairer le conseil de discipline et fait un rapport. Le chef de service chargé de l'instruction entend l'intéressé et lui donne communication de son dossier et des pièces relatives aux faits reprochés. Le chef de service dresse séance tenante un procès-verbal de l'audience qu'il fait signer par l'agent et par l'assistant de celui-ci, après leur en avoir donné lecture. L'agent est autorisé à prendre des notes en vue de sa défense.' En l'espèce, le salarié fait valoir que lors de l'audience devant le conseil de discipline le 6 novembre 2018, il n'a pas eu accès à son dossier et qu'il n'a pas pu préparer convenablement sa défense. La société conteste le non-respect allégué. La cour relève après analyse des pièces du dossier, et notamment du procès-verbal d'instruction signé par le salarié, et non contre-dit ici par ce dernier, que lors de l'audience devant le conseil de discipline le 6 novembre 2018, celui-ci: - a reçu communication du dossier de Mme [R] en sa qualité de chargée de l'instruction du dossier du salarié; - a fait des déclarations aux termes desquelles il a contesté l'usage de son téléphone le 12 septembre 2018 et l'a reconnu le 26 septembre 2018 pour communiquer avec sa fille hospitalisée. Il résulte de l'ensemble de ces éléments qu'il n'est pas établi que la société a méconnu les formalités préalables au licenciement imposées spécifiquement par la convention collective et relatives à l'audience devant le conseil de discipline. Le moyen n'est donc pas fondé. 5.2. Sur les griefs Pour justifier le licenciement pour faute grave, la société reproche au salarié d'avoir: - le 12 septembre 2018 eu une conversation au moyen de son téléphone portable alors qu'il conduisait son bus; - le 26 septembre 2018 rédigé des messages de type SMS sur son téléphone portable alors qu'il conduisait son bus, ces faits ayant été tous été commis alors que le salarié avait précédemment été sanctionné pour des faits similaires. Le salarié conteste la réalité des griefs en soutenant les éléments suivants: - s'agissant des faits du 12 septembre 2018, il n'a pas disposé de son téléphone portable ce jour-là en ce que celui-ci était endommagé et qu'il a été remplacé seulement le 18 septembre 2018 ainsi que cela ressort de la facture d'achat auprès de la société SFR; la preuve rapportée par la société est déloyale en ce que l'auteur de la réclamation est anonyme; la réclamation a été relayée par M. [B] qui a notoirement un contentieux avec le salarié puisqu'il l'a antérieurement accusé à quatre reprises de fautes; - s'agissant des faits du 26 septembre 2018, il n'a envoyé aucun SMS ainsi que cela ressort de sa facture détaillée de la société SFR; la preuve rapportée par la société est là aussi déloyale en ce que la société se prévaut d'un rapport de contrôle qui a été effectué à l'insu du salarié. Il ajoute que son collègue M. [X], chauffeur, n'a pas été licencié alors même qu'il a été convoqué à deux reprises à un entretien préalable pour avoir téléphoné durant son service. La cour relève après analyse des pièces du dossier d'une part que la société verse aux débats à l'appui des faits du 12 septembre 2018 un courriel adressé le 14 septembre 2018 par M. [B] au nom de la Régie Ligne Côte d'Azur à Mme [Z] représentant la société, ce courriel reproduisant le courriel de réclamation d'un tiers usager de la route rédigé comme suit: 'Bonjour, Aujourd'hui, mercredi 12 septembre 2018 à 16h00, j'étais en scooter et suivais le bus " Lignes d'Azur " n°61 sur l'[Adresse 2]. Cet autocar était, immatriculé [Immatriculation 4]. J'ai senti que la conduite du chauffeur était approximative, hasardeuse et très lente. Je profitais d'une ligne droite pour le dépasser et, arrivé à hauteur du conducteur de bus, j'ai vu clairement que ce dernier était entrain de téléphoner avec son portable. Il était tranquille et paisible. Il semblait ne pas se soucier de la sécurité de ses passagers et des autres usagers de la route. Je trouve cela INADMISSIBLE : cela me met hors de moi et je n'arrive pas à comprendre ce genre de comportement sur la route, surtout venant d'un chauffeur de bus de la Ville de [Localité 6]. Bref, je ne suis flic pour faire respecter la Loi mais j'aimerai que vos services rappellent à cet homme le Code de la Route, ainsi que les droits et devoirs qu'il doit avoir lors de ses heures de travail. Cordialement.'. La société produit en outre la feuille de route du service correspondant au lieu des faits permettant d'identifier le salarié comme étant le conducteur en cause. La cour dit que la correspondance de l'usager témoin des faits dont se prévaut la société est suffisamment circonstanciée pour faire la preuve, sans déloyauté, des faits du 12 septembre 2018, lesquels sont donc établis, étant précisé que le fait que le téléphone portable personnel du salarié a été hors d'usage ce jour-là est inopérant puisqu'il n'est pas reproché au salarié d'avoir fait usage d'un téléphone portable référencé. D'autre part, la société verse à l'appui des faits du 26 septembre 2018 un rapport établi par M. [K], agent de la Régie Ligne d'Azur, ce rapport mentionnant le constat d'un non-respect du code de la route ce jour-là à 11h12 sur la ligne 60, direction [Localité 5], à l'arrêt Uletta, bus 73973, avec la mention: 'le conducteur rédige des textos en roulant.' La société produit en outre la feuille de route du service correspondant au lieu des faits permettant d'identifier le salarié comme étant le conducteur en cause. La cour dit que le rapport dont se prévaut la société est suffisamment circonstancié pour faire la preuve, sans déloyauté, des faits du 26 septembre 2018, lesquels sont donc établis. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la société rapporte la preuve de faits qui constituent une violation par le salarié des obligations découlant de son contrat de travail. Dans la mesure où le salarié présente un lourd passé disciplinaire, et en retenant qu'il n'a tenu aucun compte des sanctions que la société lui a précédemment notifiées pour des faits de même nature (blâme notifié le 20 juin 2017; mise à pied disciplinaire d'un jour notifiée le 10 avril 2018), sanctions dont le salarié ne réclame d'ailleurs pas ici l'annulation, il y a lieu de dire que ces nouveaux faits fautifs revêtent une gravité particulière et rendent effectivement impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis. Le licenciement pour faute grave est donc fondé. En conséquence, la cour dit que la demande de voir juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée et en ce qu'il a rejeté les demandes financières afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 6 - Sur les demandes accessoires Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a mis à la charge du salarié les dépens de première instance et en ce qu'il a rejeté la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le salarié est condamné aux dépens d'appel. Le ministère d'avocat n'étant pas obligatoire devant la présente juridiction statuant en matière prud'homale, la demande au titre de l'article 699 du code de procédure civile est rejetée. L'équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS

, La cour, CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions, Y AJOUTANT, CONDAMNE M. [L] à payer à la société Transdev Côte d'Azur la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel, CONDAMNE M. [L] aux dépens d'appel, REJETTE la demande au titre de l'article 699 du code de procédure civile. LE GREFFIER LE PRESIDENT