Cour de cassation, Chambre sociale, 24 mai 2018, 17-10.941

SOC. CGA COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 24 mai 2018 Rejet non spécialement motivé Mme F..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10691 F Pourvoi n° U 17-10.941 Aide juridictionnelle totale en défense au profit de Mme X.... Admission du bureau d'aide juridictionnelle près la Cour de cassation en date du 16 mai 2017. R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société ICTS France, société anonyme, dont le siège est [...] Charles G... cedex, contre l'arrêt rendu le 18 novembre 2016 par la cour d'appel de Toulouse (4e chambre, section 2, chambre sociale), dans le litige l'opposant à Mme Fatiha X..., domiciliée [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 4 avril 2018, où étaient présents : Mme F..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme H... , conseiller rapporteur, Mme Capitaine, conseiller, Mme Y..., avocat général, Mme Lavigne, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société ICTS France, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme X... ; Sur le rapport de Mme H... , conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que le moyen de cassation annexé

, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée

;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société ICTS France aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre mai deux mille dix-huit.

MOYEN ANNEXE

à la présente décision Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société ICTS France IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a dit que Mme X... avait été victime de faits de harcèlement moral, a prononcé la nullité de son licenciement pour inaptitude en raison du harcèlement subi et a condamné la société ICTS au paiement des sommes de 110 000 euros « tous préjudices confondus » et de 1 500 euros en application des articles 35 et 37 de la loi du 10 juillet 1991 sur l'aide juridictionnelle, d'AVOIR condamné la société ICTS France à payer à maitre Christine I..., avocat de Mme X..., bénéficiaire de l'aide juridictionnelle, la somme de 3 000 € en application des dispositions de l'article 700 alinéa 1er 2º du code de procédure civile et de l'AVOIR condamnée aux dépens d'appel ; AUX MOTIFS QU' « il sera d'abord rappelé que Mme X... conteste la validité du licenciement pour inaptitude qui lui a été notifié le 30 janvier 2014 en opposant le fait que son état de santé s'est dégradé en raison d'une situation de harcèlement moral dont elle s'estime victime au sein de l'entreprise. L'article L. 1152-1 du code du travail dispose : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, «Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments pris dans leur ensemble, il incombe à la partie défenderesse, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ». Il est constant que Mme X... a été victime de violences commises le 3 décembre 2005 par un collègue de travail M. Z..., définitivement condamné pour ces faits par la chambre des appels correctionnels de la cour d'appel de Toulouse sur l'action publique le 24 juin 2013 et sur les intérêts civils le 13 novembre 2013. Il résulte du rapport d'enquête de la caisse primaire d'assurance maladie qu'une rixe avait eu lieu entre Mme X... et M. Z..., cette agression entraînant une luxation du poignet droit, un traumatisme du coude droit et un hématome du bras gauche, la luxation du poignet ayant nécessité une réduction chirurgicale. M. Z... a estimé que sa collègue lui avait mal parlé la veille, l'a saisie dans les escaliers et l'a blessée alors qu'elle s'était accrochée avec force à la rampe entraînant les blessures précitées. Il est tout aussi constant que M. Z... a été placé en garde à vue pour ces faits le 14 décembre 2005 et a fait l'objet d'une sanction disciplinaire de mise à pied d'un jour. Ainsi qu'en témoignent les courriers du médecin du travail durant cette longue période suivant l'accident, Mme X... a vivement ressenti l'absence de réponse disciplinaire significative comme un manque de soutien de la part de sa hiérarchie et une absence de reconnaissance de son statut de victime au point de présenter une pathologie anxieuse et dépressive sévère que son médecin traitant a estimé être en rapport avec une souffrance au travail. Ayant apprécié que les faits d'une gravité certaine commis par M. Z... ne justifiait qu'un jour de mise à pied, l'employeur a fait l'objet d'une recommandation de la médecine de travail en 2010 pour ne pas affecter les protagonistes sur le même environnement de travail alors qu'il reconnaissait dans un courrier du 27 février 2009 adressé à la salariée qu'il était conscient que toutes ces épreuves depuis les évènements du 3 décembre 2005 étaient difficiles à traverser. Le professionnalisme et l'efficacité de la salariée n'ont jamais été pris en défaut ainsi que l'employeur l'a attesté dans une lettre de recommandation du 27 février 2009 mentionnant notamment le respect manifesté envers ses collègues et sa hiérarchie. Elle a même reçu des lettres de félicitations en août 2010 pour avoir découvert qu'un personnel aéroportuaire tentait de passer le poste d'inspection avec un badge périmé et que d'autres personnes avaient tenté de passer avec des objets prohibés ou dissimulés à l'occasion d'autres contrôles. Aussi, la lecture attentive des incidents réels consistant en des dérapages verbaux et rapportés avec un luxe de détails bien plus fouillés que ceux recueillis par l'employeur lors de l'agression physique du 3 décembre 2005, montre qu'ils sont en fait liés à des erreurs de procédure ou de mauvaise qualité de travail des agents concernés et que la gestion de ces incidents par la hiérarchie intermédiaire pour le moins aveugle sur la personnalité blessée voire soupçonneuse de Mme X... n'a manifestement rien fait pour apaiser. Il ressort des divers témoignages, mails et dépositions devant les services de gendarmerie qu'a culminé en 2012 une forte tension au sein de l'entreprise, marquée par une hostilité déclarée du personnel à l'endroit de Mme X... présentée comme une persécutrice résumée crûment par une collègue de travail de cette dernière dans son audition « S'agissant d'une personne avec qui je ne m'entend pas et qui ne s'entend avec personne, je lui ai dit ce que j'avais à lui dire, à savoir : que c'était une 'faux-cul de première' et que travailler avec elle était impossible, car elle faisait 'chier' tout le monde » (audition de A du 4 septembre 2012) dénotant une situation d'isolement de Mme X... dans un contexte de dérive à laquelle la direction n'a manifestement apporté aucune solution correctrice et encore moins préventive avant de délivrer des avertissements à tous les protagonistes dont Mme X... à la suite d'une altercation le 2 septembre 2012 et de l'enregistrement audio par dictaphone d'une conversation à l'initiative de la salariée. Il sera relevé que depuis l'agression pénalement punissable dont Mme X... a été victime, il n'a été justifié d'aucune mesure efficace ou significative pour séparer professionnellement de manière durable la victime de son agresseur. En faisant le choix de conserver ce dernier dans ses effectifs, l'employeur avait l'obligation d'assurer de manière concrète son obligation de sécurité de résultat en évitant les occasions de rencontre alors que la production des plannings concernant les années 2007 et 2008 révèlent la concomitance des plages de travail de M. Z... en qualité de rondier et de Mme X... sur certaines portes n'excluant nullement des occasions de rencontre (pièce 51 du dossier de l'intimée). La synthèse des entretiens médicaux du médecin du travail avec la salariée (pièce 16 du dossier de l'intimée) révèle la constance des difficultés psychologiques générées par son environnement de travail depuis ces faits, un bilan dressé par le chef de clinique du service de neurologie de l'hôpital [...] le 24 octobre 2006 à la suite de violentes migraines tire le constat d'un syndrome dépressif réactionnel à de grosses difficultés professionnelles et s'il n'appartient pas à l'autorité médicale de qualifier ces dernières de harcèlement moral, il y a lieu de constater que la seule explication clinique des troubles du sommeil et des céphalées de tension relevées chez cette patiente sont en lien avec ces difficultés relationnelles au travail et une surconsommation consécutive d'antalgiques. Il n'est établi aucun état antérieur de ce syndrome avant l'agression de 2005. Dans ce contexte et sans s'exposer à la violation de ses obligations déontologiques sous entendue par la société appelante, le médecin du travail a pu réitérer en 2009 une demande faite en 2007 à l'employeur de ne pas mettre en présence Mme X... et M. Z... sur un même poste de travail. Il apparaît à la lecture d'un courriel en 2010 éloquent adressé entre responsables de la société ICTS que les difficultés psychologiques de Mme X... et la réalité de l'agression n'étaient guère prises au sérieux : « il faudra également préparer une copie de la sanction disciplinaire remise à M. Z... après la dite « agression » et son courrier de contestation ». Un autre courriel daté de 2007 comporte la phrase tout aussi éloquente « De plus, elle se sert de la fiche de visite médicale, or EVITER ne signifie pas RETIRER ». Il suit de l'ensemble des constatations qui précèdent, que l'évocation par Mme X... et relayée par le médecin du travail, en mai 2010, de paroles blessantes, de vexations régulières, de sensation d'être épiée, contrôlée en permanence et mise à l'écart avec un sentiment de manque de soutien de la hiérarchie prend une consistance objective ne pouvant se terminer, en l'absence de mesure significative, que par les incidents de 2012 au travers desquels la salariée, certes non exempte de reproches, s'est trouvée dans une situation qu'elle n'a pu gérer autrement que par des dérives verbales et d'autodéfense inappropriées. Elle produit des attestations donnant une autre vision de la salariée que celle d'une personne manipulatrice et agressive ou harcelante mais d'une salariée respectable, professionnelle et réactive confortée par ses bons résultats professionnels et desservie par sa rugosité intolérante au compromis face aux écarts dans l'application des consignes même réalisés avec « l'aval de l'Autorité » (rapport circonstancié au portail C du 21 août 2012 lors du passage de techniciens et pilotes ukrainiens pour l'exécution d'une mission privée pour l'émir du Qatar, produit par l'employeur - pièce 24). L'assistante sociale interentreprise a résumé en août 2013 ces huit longues années par l'accumulation de difficultés morales et financières directement liées à cette agression en frais divers et particulièrement élevés de défense pour faire reconnaître son statut de victime qui n'a pas été admis par sa communauté de travail au point d'en être marginalisée de telle sorte que la pathologie anxieuse et dépressive ainsi amplifiée durant toute cette période n'a pu que conduire l'autorité médicale à constater l'inaptitude totale et définitive à son poste de travail dans cette entreprise dans des conditions imputables au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. La décision déférée ayant jugé nul le licenciement ainsi intervenu doit donc être confirmée. Compte tenu de l'ancienneté de la salariée, des circonstances préjudiciables de ce licenciement déjà amplement développées, de leur durée et de leurs répercussions sur sa situation matérielle décrite par l'assistante sociale, l'intéressée justifiant concrètement de ses démarches réelles mais encore sans succès de retour à l'emploi, il convient de confirmer la décision des premiers juges prononcée au titre des dommages-intérêts que Mme X... est en droit de réclamer en réparation du dommage concrètement subi. Les dépens d'appel seront mis à la charge de la société ITCS France, partie perdante. Mme X... est bénéficiaire de l'aide juridictionnelle totale maintenue de plein droit en phase d'appel par décision du bureau d'aide juridictionnelle de Toulouse du 1er février 2016 et son conseil, Maitre Christine I... indique vouloir renoncer a percevoir la contribution de l'État. Il sollicite à cet effet la condamnation de la société ICTS France a lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 et repris à l'article 700 al 1er 2º du code de procédure civile. La société ICTS France, partie perdante et non bénéficiaire de l'aide juridictionnelle, sera tenue de faire face aux frais et honoraires non compris dans les dépens que le bénéficiaire de l'aide aurait exposés s'il n'avait pas eu cette aide et qui peuvent être évalués a la somme réclamée de 3000 euros. Il y a lieu, en conséquence, de condamner la société ICTS France à payer ladite somme à maitre Christine I..., avocat du bénéficiaire de l'aide qui en fait la demande. Il convient de rappeler qu'en application de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, Maitre Christine I... dispose d'un délai de douze mois à compter du jour où la présente décision est passée en force de chose jugée pour demander le versement de tout ou partie de la part contributive de l'État ; à défaut, il est réputé avoir renoncé à celle-ci » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QU' « en droit l'article 1152-1 du code du travail stipule qu' «aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Que selon l'article L1152-3 « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. » Et que l'article 1152-4 impose à l'employeur de prendre « toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. » Que la charge de la preuve du harcèlement moral est aménagé devant le juge prudhommal : le salarié doit établir des faits objectifs qui permettent de présumer l'existence du harcèlement moral. Si tel est le cas, il revient alors à l'employeur d'établir qu'il ne caractérise pas une situation de harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, il apparaît que l'état de santé psychique de Mme X... s'est dégradé à la suite de son accident de travail, son médecin traitant attestant qu'elle n'était pas traitée pour des problèmes de dépression préalablement à l'agression dont elle a été victime sur son lieu de travail. Plusieurs certificats médicaux attestent également que Mme X... ressentait une grande souffrance au travail. La multiplicité des arrêts de travail au cours des 8 ans qui ont suivi l'accident de travail témoignent de l'altération de la santé de Mme X.... Le sentiment de persécution et de harcèlement vécu par la salariée est corroboré par le témoignage de Mme A..., une attestation certes isolée, mais qui va dans le sens des propos de Mme X.... Par ailleurs, le médecin du travail a alerté l'employeur sur la situation vécue par Mme X..., notamment dans un courrier du 17 mai 2010 dans lequel il écrivait: « à plusieurs reprises, j'ai été alerté par Mme X... ... Elle m'a relaté subir, au sein du travail, de la part de certains de ses collègues, des paroles blessantes, des vexations régulières, se sentir épiée, être contrôlée en permanence dans son travail. Elle se sent mise à l'écart, ressent un manque de soutien de la part de sa hiérarchie. Je reste à votre disposition pour parler de vive voix de ce problème et essayer de trouver des solutions permettant à Madame X... de travailler en toute sérénité. » Aucune réponse n'a été apportée à ce courrier et rien ne semble indiquer que des mesures aient été prises par l'employeur, à cette époque, pour analyser la situation. Le même médecin du travail, Erika B... rédigera son avis d'inaptitude le 24 septembre 2013 en indiquant à l'employeur : « j'ai reçu ce jour en visite Mme X.... Au cours de cet entretien, elle m'a fait part des agissements perpétuels de ses collègues envers elle (insultes, comportements, agressions verbales, sentiment d'être épiée en permanence ). Cette situation a malheureusement trop durée et a des répercussions préjudiciables sur sa santé, et ne trouve aucune solution lui permettant de travailler dans de bonnes conditions. Aussi au vu de tous ces éléments, je suis dans l'obligation de la déclarer inapte à son poste « avec mise en danger immédiat» selon l'article 4624-31 du code du travail » A défaut de constituer une preuve irréfragable de l'existence d'un harcèlement moral, il résulte néanmoins des faits ci-dessus exposés, une présomption simple de l'existence de celui-ci : en effet, l'altération de la santé de Mme X... est patente. Les allégations de Mme X... sont corroborées par le témoignage d'une collègue et une alerte du médecin du travail. Il s'agit donc dès lors à l'employeur d'établir que ces faits ne caractérisent pas une situation de harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'employeur fait valoir deux types d'arguments pour nier l'existence d'un harcèlement à l'encontre de Mme X.... Tout d'abord il fait valoir qu'au travers différents courriers, il a soutenu Mme X... dans ses démarches visant à faire réparer le préjudice qu'elle avait subi du fait de son agression par M. Z.... L'employeur relève également qu'il a plusieurs fois félicité Mme X... pour son travail et que l'on ne pouvait pas remettre en cause le soutien et le sérieux de la société ICTS dans la gestion des difficultés qu'elle a rencontrées suite à son agression. Ensuite, s'agissant du fait que Mme X... ait pu être mise à l'écart, discréditée insultée voire espionnée par certains de ses collègues, l'employeur essaye de démontrer que c'est Mme X... qui est à l'origine du phénomène en raison de son comportement. Il fait valoir différents évènements et altercations ayant impliqués Mme X... et d'autres salariés. Il souligne que des salariés au travers leur délégation syndicale ont menacé de faire jouer leur droit de retrait en raison du comportement de Mme X.... Enfin la société met en avant qu'une enquête effectuée pour le compte du CHSCT démontre que de très nombreux salariés rencontraient des problèmes relationnels avec Mme X... et que celle-ci avait en tout état de cause la réputation de causer des troubles. Le conseil des prud'hommes après un examen minutieux des pièces et arguments développés par l'employeur relève que celui-ci n'a jamais été accusé d'être le harceleur direct de Mme X.... De sorte que, le soutien que la société ICTS, a pu apporter à la salariée, lors de l'accident du travail ou les lettres de félicitations qu'elle a pu rédiger en faveur de Mme X... n'ont pas d'influence sur l'existence du prétendu harcèlement exercé par les collègues de Mme X.... Mais au vu des arguments de l'employeur, force est de constater que celui-ci ne pouvait qu'être au courant de la situation dans laquelle se trouvait Mme X.... Les différents incidents impliquant Mme X... et ses collègues, les alertes du médecin du travail, la menace du droit de retrait, autant d'évènements qui se sont produits avec une certaine régularité dans l'entreprise et n'ont jamais fait réagir l'employeur à la hauteur de ce qu'exigeait la situation. Il découle directement de l'argumentaire de l'employeur que Mme X... était bien au centre d'une sorte de spirale de harcèlement, stigmatisée par de très nombreux collègues. Peu importe à cet égard que l'état psychique de Mme X... explique ou non tout ou partie de la situation. Il est regrettable que l'employeur ait attendu le mois de juin 2013, soit plus de 7 ans après l'accident du travail et à peine 3 mois avant l'inaptitude définitive de Mme X... pour envisager de la changer de poste ou de prendre des mesures visant à protéger la santé de sa salariée. Il résulte de ces constatations que l'employeur ne parvient pas démontrer que les faits dénoncés par Mme X... ne caractérisaient pas une situation de harcèlement. Il ne démontre pas plus que ces faits soient objectivement étrangers à tout harcèlement. Il découle des éléments ainsi développés que l'employeur, qui n'a pas pris les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral a manqué à son obligation de sécurité vis-à-vis de la salariée. Le licenciement pour inaptitude prononcé dans ce contexte de harcèlement sera donc jugé nul en vertu de l'article L 1152-3 du code du travail. Compte tenu de l'ancienneté de la salariée, de son âge et de son état de santé, une indemnisation de son préjudice à hauteur de 110 000 € sera réclamée à l'encontre de l'employeur. Le Conseil juge qu'il n'y a pas lieu de prononcer l'exécution provisoire du jugement. Le Conseil condamne la S.A ICTS France à payer à Mme X... une somme de 1 500,00 € en application des articles 35 et 37 de la loi du 10 juillet 1991 sur l'aide juridictionnelle. Donnant acte à Maitre I... de ce que, si elle renonce au bénéfice de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 dans les conditions prévues par l'article 108 du Décret du 19 décembre 1991, elle demande au greffe la délivrance d'une attestation de mission, laquelle mentionne, le cas échéant, le montant des sommes recouvrées » ; 1°) ALORS QUE s'accompagnerait-il de tensions, le seul sentiment subjectif d'un salarié, victime d'une agression sur son lieu de travail, de n'être pas reconnu dans son statut de victime par l'employeur, en l'état d'une sanction de son agresseur qu'il juge insuffisante, ne constitue pas un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que victime de violences commises le 3 décembre 2005 par un collègue de travail, M. Z..., à la suite desquelles ce dernier avait fait l'objet d'une mise à pied d'un jour, Mme X... avait vivement ressenti ce qu'elle considérait être une absence de réponse significative comme un manque de soutien de la part de sa hiérarchie et un défaut de reconnaissance de son statut de victime au point de présenter une pathologie anxieuse et dépressive sévère ; que la cour d'appel a également constaté l'existence de tensions ayant culminé en 2012 entre la salariée et sa communauté de travail qui n'admettait pas, selon elle, suffisamment sa qualité de victime ; qu'en retenant sur la base de ces seules constatations que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige ; 2°) ALORS QUE le salarié ne peut se plaindre, sous l'angle d'un manquement à l'obligation de sécurité, de l'existence de tensions dont il est au moins pour partie responsable ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir, preuve à l'appui, que la salariée était personnellement responsable des tensions qu'elle prétendait dénoncer comme le démontrait des courriers de délégués du personnels par lesquels des salariées avaient menacé de faire jouer leur droit de retrait en raison du comportement de Mme X... (cf. productions n° 5 et 6), de même qu'une enquête effectuée pour le compte du CHSCT dont il ressortait que de très nombreux salariés rencontraient des problèmes relationnels avec la salariée dont le comportement était difficile (cf. productions n° 7 et 10), y compris à l'égard de personnes présentes sur le site n'appartenant pas à la société ICTS (cf. production n° 8), un jugement définitif du conseil de prud'hommes de Toulouse en date du 2 septembre 2015 mettant enfin en évidence « la réalité d'agissements de harcèlement moral de la part de Mme X... » à l'égard de ses collègues de travail (cf. production n° 9); qu'il ressort en outre des constatations de la cour d'appel que la salariée s'était, avant même les incidents de 2012, engagée dans des dérapages verbaux, puis après cette date dans des dérives verbales et d'autodéfense inappropriées, que ses collègues de travail la décrivait comme une persécutrice et que les pièces versées de part et d'autre par les parties révélaient à tout le moins sa « rugosité intolérante » et sa personnalité soupçonneuse ; qu'en jugeant que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas de mesure significative face aux tensions dénoncées par la salariée, sans rechercher si cette situation n'était pas imputable au propre comportement de l'intéressée dont la personnalité était difficile, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige ; 3°) ALORS QUE le juge ne peut retenir un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité sans s'expliquer sur toutes les mesures prises tendant à protéger la santé et la sécurité du salarié concerné ; qu'en l'espèce, l'employeur fait valoir, preuve à l'appui, qu'il avait, au travers de différents courriers de 2009, soutenu la salariée dans ses démarches visant à faire réparer le préjudice qu'elle avait subi du fait de son agression par M. Z... (cf. productions n° 11 et 12) et qu'il avait diligenté une enquête fin février 2010 sur des incidents ayant impliqué l'intéressé dans ses rapports avec ses collègues de travail à la suite de laquelle une visite médicale avait été organisée au bénéficie de la salariée (production n° 10, 13 et 14); qu'en jugeant que l'employeur n'avait pris aucune mesure avant la délivrance d'avertissements à tous les protagonistes impliqués dans l'altercation du 2 septembre 2012, et qu'il n'avait pas pris au sérieux les difficultés psychologiques de la salariée, sans s'expliquer sur les démarches engagées par l'employeur dès 2009, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige ; 4°) ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, la société ICTS avait produit une attestation du Docteur Erika B..., médecin du travail, certifiant « avoir échang(é) à plusieurs reprises avec la Direction d'ICTS au sujet de Mme X... afin d'envisager des solutions pour lui permettre de travailler dans de bonnes conditions (restrictions médicales, aménagements de poste, reclassement etc ). La direction d'ICTS a toujours montré sa volonté d'accompagner et d'aider Mme X... dans des solutions de mutation et/ou de reclassement professionnel » (cf. production n° 15) ; que l'employeur avait également versé aux débats un courriel en date du 20 août 2010 dans lequel il rappelait aux personnes en charge de la planification des agents que « pour rappel, et faisant suite à la demande du Docteur B... de la médecine du travail, je vous demande de veiller à ne pas affecter Mme X... et M. Z... sur le même environnement de travail » (cf. production n° 16) outre une attestation de M. C..., Responsable de site, certifiant que les « fortes tensions ( ) ressenties au sein du personnel ( ) [avaient] nécessit(é) des aménagements dans le cadre de la planification mensuelle » (cf. production n° 17) ; qu'en ne s'expliquant pas sur ces pièces déterminantes dont il ressortait que toutes les mesures propres à prévenir les atteintes à la santé et à la sécurité de la salariée avaient été prises par l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 5°) ALORS QUE le juge doit caractériser en quoi les mesures prises par l'employeur tendant à prévenir les atteintes à la santé et la sécurité du salarié sont insuffisantes ; qu'en l'espèce, la société ICTS faisait valoir, preuve à l'appui, qu'après l'altercation du 3 décembre 2005, la salariée avait été, conformément aux préconisations successives du médecin du travail (cf. production n° 19), affectée au contrôle des passagers au portail B1 puis sur le portail C afin de l'éloigner de M. Z..., pour sa part affecté au PCS (production n° 32) ; qu'en affirmant que l'employeur ne justifiait pas de mesure efficace ou significative pour séparer professionnellement de manière durable ces deux salariés dès lors que les plannings des intéressés concernant les années 2007 et 2008 n'excluaient nullement des occasions de rencontre, sans constater l'effectivité de rencontres entre les salariés nonobstant leur éloignement, la cour d'appel qui n'a pas fait ressortir que les mesures prises par l'employeur étaient inadaptées au regard des recommandations fixées par le médecin du travail, a privé sa décision au regard des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige ; 6°) ALORS QUE les juges du fond sont tenus de préciser l'origine des renseignements de fait qui ont servi à motiver leur décision ; qu'en affirmant que le médecin du travail avait pu réitérer en 2009 une demande faite en 2007 à l'employeur de ne pas mettre en présence Mme X... et M. Z... sur un même poste de travail, sans préciser de quelle(s) pièce (s) elle tirait une telle demande réitérée, malgré les dénégations de l'employeur qui indiquait, preuve à l'appui, que les deux protagonistes n'étaient plus en contact depuis la survenance de l'accident du travail du 3 décembre 2005, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 7°) ALORS QU' un éventuel manquement à l'obligation de sécurité ne peut invalider le licenciement pour inaptitude que s'il existe un lien de causalité entre les deux, ce lien devant être objectivement et personnellement caractérisé par les juges du fond ; que pour admettre l'existence d'un tel lien, la cour d'appel s'est fondée sur des documents médicaux (cf. production n° 18) et sur l'attestation de l'assistance sociale interentreprise (cf. production n° 22) se bornant à reprendre les dires de la salariée sur l'origine des troubles constatés tandis que sur toute la période litigieuse, la salariée avait toujours été déclarée apte à son poste par le médecin du travail nonobstant ses plaintes (cf. production n° 19) ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige ; 8°) ALORS subsidiairement QUE lorsque l'inaptitude du salarié est imputable à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, le licenciement n'est pas sanctionné par la nullité ; qu'en jugeant nul le licenciement pour inaptitude de la salariée au regard du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, la cour d'appel a violé l'article L.4121-1 du code du travail, ensemble les articles L. 1226-2, dans sa rédaction applicable au litige, et L. 1232-1 de ce même code ; 9°) ALORS QUE le harcèlement moral suppose l'existence d'agissements précis et répétés extérieur au seul ressenti subjectif du salarié ; qu'en l'espèce, pour dire, par motifs adoptés, que Mme X... avait subi un harcèlement moral, la cour d'appel s'est bornée à relever l'existence d'une altération de la santé de la salariée suite à un accident du travail, de même qu'un sentiment de persécution et de harcèlement vécu par la salariée, relayé par le médecin du travail, sans réaction de l'employeur ce qui caractérisait « une sorte de spirale de harcèlement » ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel qui n'a pas caractérisé l'existence d'un harcèlement moral, a privé sa décision au regard des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige ; 10°) ALORS QUE le juge doit s'expliquer sur l'intégralité des circonstances objectives étrangères à tout harcèlement moral invoquées par l'employeur telles que la responsabilité du salarié dans la situation qu'il dénonce ; qu'en l'espèce, la société ICTS faisait valoir (cf. conclusions p. 5 et 16), preuve à l'appui (cf. production n° 13, 14 et 18), que c'est dans le contexte de deux incidents intervenus en janvier et en février 2010 au cours desquels la salariée avait agressé verbalement et physiquement deux collègues de travail que l'intéressée s'était, de mauvaise foi et pour la première fois, plainte du comportement de ses collègues de travail à son égard afin de pouvoir échapper à ses responsabilités ; que plus largement, l'employeur indiquait, avec force preuves (cf. productions n° 5 à 10), que la salariée était personnellement responsable des tensions qu'elle prétendait dénoncer comme le démontrait des courriers de délégués du personnels par lesquels des salariées avaient menacé de faire jouer leur droit de retrait en raison du comportement de Mme X..., de même qu'une enquête effectuée pour le compte du CHSCT dont il ressortait que de très nombreux salariés rencontraient des problèmes relationnels avec la salariée dont le comportement était difficile, y compris à l'égard de personnes présentes sur le site n'appartenant pas à l'entreprise, un jugement définitif du conseil de prud'hommes de Toulouse en date du 2 septembre 2015 mettant enfin en évidence « a réalité d'agissements de harcèlement moral de la part de Mme X... » à l'égard de ses collègues de travail; qu'en reprochant à l'employeur, pour admettre un harcèlement moral, de ne pas avoir réagi à la hauteur de ce qu'exigeait la situation dénoncée par la salariée dans ses rapports avec ses collègues de travail, et relayée par le médecin du travail en mai 2010, sans s'expliquer sur le contexte dans lequel les plaintes de la salariée étaient intervenues lequel était de nature à leur ôter tout bien-fondé, ni rechercher si la salariée n'était pas au moins pour partie responsable de la situation tendue qu'elle dénonçait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige ; 11°) ALORS subsidiairement QU' aucun harcèlement moral ne peut être admis lorsque le salarié a participé à la situation qu'il dénonce ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir, preuve à l'appui, que la salariée était personnellement responsable des tensions qu'elle prétendait dénoncer, de très nombreux salariés de même que des personnes présentes sur le site n'appartenant pas à l'entreprise ayant rencontré des problèmes relationnels avec la salariée au point que les délégués syndicaux, Mme D... et M. E..., avait adressé des courriers d'alerte en sens à la direction ; qu'il ressort des constatations de la cour d'appel que la salariée s'était, avant même les incidents de 2012, engagée dans des dérapages verbaux, puis après cette date dans des dérives verbales et d'autodéfense inappropriées, que ses collègues de travail la décrivait comme une persécutrice et que les pièces versées de part et d'autre par les parties révélaient à tout le moins sa « rugosité intolérante » et sa personnalité soupçonneuse ; qu'en jugeant que la salarié avait subi un harcèlement moral et qu'il importait peu que cette situation soit en tout ou partie imputable à l'état psychique de la salariée, la cour d'appel a violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige ; 12°) ALORS subsidiairement QUE le licenciement pour inaptitude d'un salarié n'est nul que si l'inaptitude constatée par le médecin du travail est imputable à un harcèlement moral ; que pour invalider le licenciement de la salariée, la cour d'appel, par motifs adoptés, s'est bornée à relever que le licenciement pour inaptitude prononcé dans un contexte de harcèlement était nul ; qu'en statuant ainsi, sans caractériser que l'inaptitude de la salariée était imputable au harcèlement moral subi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ; 13°) ALORS en tout état de cause QUE tenu d'indemniser le préjudice réellement subi par la victime sans perte, ni profit, le juge de la responsabilité ne peut accorder à titre de réparation, une somme forfaitaire ; qu'en fixant forfaitairement, toutes causes confondues, le préjudice de la salariée à une somme de 110 000 euros, la cour d'appel a violé l'article 1382 du code civil, dans sa rédaction applicable.