Cour d'appel de Douai, 31 mars 2023, 21/00147

ARRÊT

DU 31 Mars 2023 N° 422/23 N° RG 21/00147 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TNSN VC / SST (MH) Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DUNKERQUE en date du 22 Décembre 2020 (RG F19/00381 -section ) GROSSE : aux avocats le 31 Mars 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [N] [H] [Adresse 2] [Adresse 2] représenté par Me David BROUWER, avocat au barreau de DUNKERQUE INTIMÉE : S.A. EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES CLEMESSY [Adresse 1] [Adresse 1] représentée par Me Anne-Sophie AUDEGOND, avocat au barreau de DOUAI, Me Lionel BINDER, avocat au barreau de MULHOUSE DÉBATS : à l'audience publique du 05 Janvier 2023 Tenue par Virginie CLAVERT magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Nadine BERLY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Mars 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Séverine STIEVENARD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 15 décembre 2022 EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES : La société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES CLEMESSY (dite EES CLEMESSY) a engagé M. [N] [H] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2008 en qualité de «Monteur Courant Fort», niveau III, échelon 2, coefficient 225 de la convention collective des industries de la métallurgie du Haut Rhin du 22 décembre 1995 et de l'accord d'entreprise du 19 juillet 1989. Le 22 mars 2011, M. [H] a été élu délégué du personnel titulaire, membre du CE titulaire, et secrétaire-adjoint du CE, sous la bannière « FO ». En août 2014, il a été nommé représentant de la section syndicale UNSA pour l'établissement de [Localité 3], avant de devenir délégué syndical en avril 2015. Le 14 avril 2015, il a été élu délégué du personnel suppléant et membre du CE titulaire, ainsi que secrétaire du CE, sous la bannière « UNSA ». Le 11 février 2019, M. [H] a démissionné de ses fonctions. Se prévalant de faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale subis, sollicitant la requalification de sa démission en prise d'acte et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, M. [N] [H] a saisi le 14 novembre 2019 le conseil de prud'hommes de Dunkerque qui, par jugement du 22 décembre 2020, a rendu la décision suivante : - rejette la demande de requalification de la démission en prise d'acte présentée par M. [N] [H], -déboute M. [N] [H] de toutes ses demandes, -déboute la SA EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES CLEMESSY de sa demande reconventionnelle, -laisse les dépens à la charge de M. [N] [H]. M. [N] [H] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 3 février 2021. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 27 août 2021 au terme desquelles M.[N] [H] demande à la cour de : -REFORMER le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de DUNKERQUE en date du 22décembre 2020 en ce qu'il a rejeté la demande de requalification de la démission en prise d'acte présentée par M. [N] [H] et débouté celui-ci de toutes ses demandes. -REQUALIFIER la démission de M. [H] en une prise d'acte de la rupture aux torts exclusifs de la SA EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES CLEMESSY ; -DIRE que cette qualification produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et par conséquent CONDAMNER SA EIFFAFE ENERGIE SYSTEMES CLEMESSY à verser les sommes suivantes : - 5 100€ titre de l'indemnité de licenciement ; - 3 600€ titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - 360€ titre des congés payés y afférents ; - 18 900€ titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; EN TOUT ETAT DE CAUSE : -CONDAMNER la SA EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES CLEMESSY à payer à M. [H] les sommes suivantes ; - 50.000,00€ titre de la discrimination syndicale par lui subi - 30.000,00€ titre du harcèlement moral par lui subi - 10.000,00€ titre de l'absence d'évaluation et de prévention des risques psychosociaux -CONDAMNER la SA EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES CLEMESSY à verser à M.[H] la somme de 2 500€ application de l'article 700 du Code de procédure civile ; -CONDAMNER la SA EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES CLEMESSY aux dépens. Au soutien de ses prétentions, M. [N] [H] expose que : - Concernant la demande de rejet de la pièce n°27, la production de l'enregistrement de la réunion du comité d'établissement constitue un mode de preuve licite, l'enregistrement ayant été porté à la connaissance de l'ensemble des participants sans aucune opposition de leur part et ayant vocation à permettre la retranscription du procès verbal de réunion du comité. -En tout état de cause, l'illicéité d'un mode de preuve n'entraine pas nécessairement son rejet des débats. - Sur le fond, il a été victime de discrimination syndicale en lien avec une stagnation de sa situation au sein de la société tant au regard de son coefficient, de sa rémunération avec des augmentations inférieures à celles des autres salariés, que du libellé de son poste, toutes ses demandes d'évolution ayant été rejetées. Le comportement et l'indisponibilité du salarié ne sont, par ailleurs, nullement démontrés par l'employeur dont les fiches d'évaluation établies faisaient référence à sa disponibilité réduite du fait de ses fonctions syndicales, démontrant, ainsi, l'existence d'une discrimination syndicale. - La discrimination intervenait également au travers de l'absence de responsable et de secteur fixes, outre la soumission à une charge de travail inadaptée par rapport à ses obligations syndicales. - Il a également fait l'objet d'un avertissement, d'un rappel à l'ordre et d'une mise à pied disciplinaire injustifiés - Il a également été victime d'agissements de harcèlement moral caractérisés par les menaces de M. [S], une surcharge de travail, la réalisation de tâches dégradantes et des reproches répétés et quotidiens, des humiliations et des sanctions injustifiées, le fait d'être laissé sur le bord de la route par son équipe qui refusait délibérément de le prendre pour effectuer un déplacement professionnel, et l'obligation de réaliser des grands déplacements à compter de son élection. - Ces agissements ont eu des conséquences sur son état de santé avec un syndrome dépressif et plusieurs arrêts de travail, ce d'autant que l'employeur avait été informé de cette situation et n'a pas réagi. - Les attestations de complaisance de MM. [Y] et [F] doivent être déclarées irrecevables, la première étant mensongère et la seconde émanant d'un représentant légal de l'entreprise, tout comme les autres témoignages non localisés. - Par ailleurs, l'employeur est tenu d'une obligation d'évaluation et de prévention des risques psycho-sociaux, ce qui n'a pas été respecté en l'espèce par la société EIFFAGE, laquelle n'a pas hésité à le soumettre aux directives d'un responsable, membre de l'opposition syndicale, et n'a fait diligenter aucune enquête malgré la dénonciation par ses soins de faits de harcèlement moral. - Il est, par suite, fondé à obtenir des dommages et intérêts distincts au titre de la discrimination, du harcèlement moral et de l'absence d'évaluation et de prévention des risques, ce compte tenu des préjudices distincts subis. - La démission de M. [H] doit, en outre et dans ce contexte, être requalifiée en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes conséquences financières. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 8 juillet 2021, dans lesquelles la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES CLEMESSY, intimée, demande à la cour de : -Déclarer l'appel de M. [H] non fondé, -Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de DUNKERQUE du 22 décembre 2020, -Rejeter l'intégralité des prétentions de M. [H], -En tout état de cause, Ecarter des débats la pièce annexe 27 de M. [H]. -Condamner M. [H] aux frais et dépens de la procédure, et au paiement de la somme de 2.500 € au titre de l'article du code de procédure civile. -A titre très infiniment subsidiaire, Réduire à plus juste proportion les montants éventuellement accordés à M. [H]. A l'appui de ses prétentions, la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES CLEMESSY soutient que : - M. [H] n'a jamais été victime de discrimination syndicale, l'employeur ayant toujours veillé au respect d'une égalité de traitement entre les salariés élus et les collaborateurs non élus de l'entreprise. - Le salarié a, ainsi, bénéficié de trois augmentations individuelles, en plus des augmentations générales liées à l'ancienneté et n'est jamais resté trois ans sans augmentation, contrairement à d'autres salariés dont la situation avait alors dû être examinée en commissions sectorielles. La comparaison des augmentations individuelles perçues par les salariés non-cadres, exclut toute discrimination, ce d'autant que le comportement et les difficultés rencontrées par l'intéressé ne militaient pas en faveur des changements de poste souhaités par M. [H], les refus étant motivés par des considérations exclusivement professionnelles. - M. [H] a également fait l'objet d'entretiens individuels réguliers, refusant de signer certains d'entre eux. Concernant l'absence de secteur et de responsable fixes, le salarié tout comme ses collègues affectés au service maintenance se trouvaient placés dans la même situation inhérente à la fonction même. - Les dispositions de l'article L2141-5-1 du code du travail ne sont pas applicables à M. [H] dont le nombre d'heures de délégation sur l'année était inférieur à 30% de la durée de travail fixée dans son contrat. - Enfin, il n'a fait l'objet d'aucune sanction injustifiée, aucune discrimination syndicale n'étant, ainsi, établie. - Par ailleurs, M. [H] ne s'est jamais plaint de faits de harcèlement moral avant le dépôt de sa requête et aucun fait matériellement établi ne se trouve justifié, ce alors qu'à l'inverse, le salarié, par son attitude et son goût du conflit , a placé plusieurs collègues dans une situation difficile à vivre. - Les attestations produites à cet égard sont parfaitement recevables. - M. [H] n'a pas subi à compter de son élection des conditions de travail défavorables, ses fonctions de maintenance l'amenant à se déplacer régulièrement mais de façon très limitée dans le cadre de grands déplacements. - L'employeur n'a jamais soumis M. [H] à des tâches ou comportements humiliants ou dégradants ni oublié sur le bord de la route. - Aucun lien entre la dépression de M. [H] et un comportement fautif de l'employeur ne se trouve établi, ce d'autant que le salarié a toujours été déclaré apte par la médecine du travail. - Un seul refus de poste se trouve justifié par le salarié et est motivé par l'employeur. - Concernant la pièce adverse n°27, elle doit être écartée des débats en raison de son illégalité, les réunions du CE tenues après février 2016 ne pouvant pas faire l'objet d'un enregistrement, faute de décision en ce sens du CE, ce d'autant que M. [H] a également et de façon déloyale enregistré les échanges pendant une suspension de séance. - Concernant l'absence d'évaluation et de prévention des risques psychosociaux, la société n'a pas manqué à ses obligations à cet égard, dès lors que le salarié a toujours été déclaré apte sans réserve et que l'employeur a respecté l'ensemble des dispositions du code du travail en la matière (élection d'un référent RPS, enquête sur les risques psycho-sociaux, intégration dans le document unique d'évaluation des risques depuis 2014...). - Aucune des allégations de M. [H] n'étant fondée, celui-ci ne peut qu'être débouté de sa demande de requalification de sa démission en prise d'acte. - De la même façon, la lettre de démission ne comporte aucune réserve, ce d'autant qu'il n'existait aucun conflit concomitant à ladite rupture du contrat de travail par le salarié. La clôture a été prononcée par ordonnance du 15 décembre 2022. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION

: Sur la demande de mise à l'écart de la pièce n°27 produite par M. [H] : Conformément aux dispositions de l'article 9 du code de procédure civile, «Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ». Cela étant, l'illicéité d'un mode de preuve n'entraine pas nécessairement son irrecevabilité et son rejet des débats. En premier lieu, il est relevé que cette pièce n°27 constitue l'enregistrement de la réunion du CE du 23 mai 2016 ainsi que de la suspension de séance. Il résulte, par ailleurs, des pièces produites que cet enregistrement, bien que porté à la connaissance des participants en début de séance lors du démarrage de l'enregistrement, n'avait pas été autorisé préalablement par une délibération dudit CE (courrier de l'inspection du travail du 29 août 2016). De la même façon, la captation s'est poursuivie en dehors de la réunion pendant la suspension de séance, de sorte que ce mode de preuve est déloyal et a porté atteinte à la vie privée des personnes enregistrées, en particulier, pendant la suspension de séance. Néanmoins, les éléments obtenus au travers de ce mode de preuve étaient strictement nécessaires à l'exercice par M. [N] [H] de ses droits tant au regard des faits de discrimination syndicale que des faits de harcèlement moral allégués à l'encontre de son employeur. Ce mode de preuve, par ailleurs, en partie porté à la connaissance des participants de la réunion a, ainsi, porté une atteinte strictement proportionnée par rapport au but poursuivi à savoir la justification de faits suffisamment précis laissant supposer une discrimination syndicale ou un harcèlement moral. Cette pièce n°27 est, par conséquent, déclarée recevable et la société EES CLEMESSY est déboutée de sa demande de mise à l'écart de la procédure. Sur la demande de rejet des attestations produites par la société EES CLEMESSY : Il résulte des dispositions de l'article 202 du code de procédure civile que « L'attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu'il a personnellement constatés. Elle mentionne les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s'il y a lieu, son lien de parenté ou d'alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d'intérêts avec elles. Elle indique en outre qu'elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu'une fausse attestation de sa part l'expose à des sanctions pénales. L'attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature. ». Les modes de preuve ne se limitant pas aux attestations, il appartient au juge d'apprécier souverainement si les pièces soumises à son examen présentent des garanties suffisantes pour emporter sa conviction. Le juge ne peut rejeter une attestation comme non conforme aux exigences de l'article 202 sans préciser en quoi l'irrégularité constatée constitue l'inobservation d'une formalité substantielle ou d'ordre public faisant grief à la partie adverse. En l'espèce, M. [N] [H] se prévaut, tout d'abord, de l'absence de localisation des attestations. Il résulte, toutefois, des dispositions précitées que le lieu d'établissement d'une attestation ne constitue pas une formalité imposée par le code de procédure civile. Cet argument est, par conséquent, inopérant. En outre, concernant l'attestation de M. [Y], si l'appelant soutient son caractère mensonger au regard de l'absence d'envoi à 23 h de SMS informant de son absence le lendemain, l'employeur verse aux débats un message adressé par M. [H] à son supérieur hiérarchique le 7 juin 2016 à 23h38. Le caractère mensonger de ce témoignage n'est donc pas fondé à cet égard. Par ailleurs et en tout état de cause, le caractère mensonger d'une attestation n'entraine pas pour conséquence l'irrecevabilité ou le rejet en tant que tel d'une attestation. Il n'y a donc pas lieu de rejeter cette attestation. Enfin, concernant les deux attestations de M. [F], directeur d'EES CLEMESSY, si M. [N] [H] sollicite leur rejet au nom du principe selon lequel nul ne peut se constituer de preuve à soi-même, ce principe n'est pas applicable à la preuve d'un fait juridique en lien avec des faits deharcèlement moral ou une discrimination syndicale, de sorte que cet élément ne peut être rejeté au seul motif d'avoir été rédigé par un membre de la direction lequel était, par ailleurs, témoin direct dans le cadre des réunions du CHSCT ou du CE. En outre, il est relevé que le témoignage de l'intéressé se trouve produit avec de nombreux autres éléments de preuve, tels que des attestations de salariés, PV de réunions, tableaux d'affectation, tableaux de synthèse d'évolutions salariales... La demande de mise à l'écart de ces attestations est, là encore, infondée. Par conséquent, au regard de l'ensemble de ces éléments, M. [N] [H] est débouté de sa demande de rejet des attestations précitées. Sur la discrimination syndicale : Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable au litige, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison, notamment, de ses activités syndicales. L'article L.1134-1 du même code dispose, par ailleurs, que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. M. [N] [H] se prévaut, ainsi, d' une stagnation de sa situation au sein de la société tant au regard de son coefficient, de sa rémunération avec des augmentations inférieures à celles des autres salariés, que du libellé de son poste, toutes ses demandes d'évolution ayant été rejetées. Il fait, par ailleurs, état de ce qu'une fiche d'évaluation fait référence à sa disponibilité réduite du fait de ses fonctions syndicales, et de ce qu'il ne bénéficiait ni d'un responsable ni d'un secteur fixes, outre la soumission à une charge de travail inadaptée par rapport à ses obligations syndicales. Il évoque, enfin, le fait qu'il était le seul à devoir se munir de son propre matériel et qu'il a fait l'objet de trois sanctions injustifiées. En premier lieu, il est relevé que l'appelant ne justifie d'aucun élément de fait de nature à démontrer la soumission à une charge de travail inadaptée par rapport à ses obligations syndicales, étant précisé que l'échange survenu dans le cadre de la décharge de son mandat de délégué syndical UNSA courant mars 2018 mentionne exclusivement les conséquences morales du salarié suite à son sentiment de ne plus avancer au sein de la société. Aucune pièce ne vient, dès lors, justifier d'éléments de fait à cet égard, ce d'autant que les entretiens d'évaluation produits par l'intéressé ne font, par ailleurs, nullement état d'une quelconque difficulté sur ce point. A l'inverse, concernant les autres griefs, il résulte des pièces produites par l'appelant que celui-ci démontre par la production de ses bulletins de salaire que son coefficient a été maintenu tout au long de la relation contractuelle à 225, outre une augmentation de salaire limitée à 140 euros sur toute la période. L'intéressé a toujours occupé la fonction de monteur courant fort alors que ses évaluations font état d'un souhait d'évolution de sa part notamment vers un poste de technicien de chantier ou technicien de maintenance. Le salarié établit également avoir sollicité en novembre 2017 son affectation sur le poste d'un salarié parti volontairement et s'être vu notifier un refus, outre un échange de mails du 1er octobre 2018 avec la responsable emploi concernant une annonce de technicien de maintenance avec envoi d'un CV. M. [N] [H] produit, par ailleurs, certains plannings hebdomadaires au terme desquels il apparaît qu'il changeait fréquemment de responsable de chantier et de secteur. Il communique également trois feuilles de détachement mentionnant « vous êtes priés d'emporter votre caisse à outils, vous êtes priés de vous munir du petit outillage et du casque et harnais ». L'appelant verse, en outre, aux débats, les trois sanctions dont il a fait l'objet : - un avertissement du 3 novembre 2011 pour refus d'exécuter une tâche confiée par son responsable hiérarchique sur le site d'Arcelor Mittal à [Localité 4] le 19 septembre 2011, - un rappel à l'ordre le 10 mars 2015 pour avoir le 5 décembre 2014 organisé une réception à destination du personnel dans les bureaux de l'agence avec distribution de boissons alcoolisées sans autorisation préalable de la hiérarchie dans les 5 jours ouvrés précédant la date de l'évènement au moyen du formulaire idoine. - une mise à pied disciplinaire d'une journée le 14 mars 2018 pour refus d'un déplacement de deux jours prévu les 12 et 13 février 2018 sur le chantier Arcelor Mittal de Montataire, sanction qu'il a contestée par courrier du 26 mars 2018. M. [H] démontre, enfin, que son entretien d'évaluation réalisé le 15 mai 2017 comportait la mention suivante : « Nous avons des difficultés à te placer sur des chantiers de longue durée et sur un contrat de maintenance suite aux absences liées à tes responsabilités syndicales.(...)». Il résulte, par suite, de ces éléments pris dans leur ensemble, que M. [N] [H] rapporte la preuve d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale directe ou indirecte. De son côté, la société EES CLEMESSY à qui il incombe de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination démontre, concernant les changements fréquents de responsable de chantier et de secteur que les fonctions de monteur courant fort occupées par l'intéressé concernaient la réalisation « d'installations sur chantier dans sa technique » et requéraient notamment une forte capacité à « s'adapter à un changement d'environnement fréquent (hiérarchique direct, équipe de travail, lieu de travail, clients , branche professionnelle) ». Les changements de responsable de chantier et de lieu ou secteur étaient, ainsi, inhérents à sa fonction, conformément à la fiche de poste versée aux débats. L'employeur communique, en outre, un listing complet et détaillé des chantiers et lieux d'affectation confiés à M. [N] [H] entre 2012 et 2019, duquel il résulte que celui-ci était le plus souvent maintenu sur ses lieux d'affectation de [Localité 3] et [Localité 5] ( environ 159 chantiers) sans déplacement, parfois en petits déplacements (environ 38 chantiers dans le Nord et le Pas de calais) et très rarement en grand déplacement (environ 3 chantiers), de sorte que la société EES CLEMESSY démontre que le salarié n'était pas constamment en grands déplacements comme il le soutient. A cet égard, il est également relevé qu'une évaluation annuelle et le témoignage de son supérieur hiérarchique, M. [M] [A] [Y] démontrent que M. [H] refusait, en tout état de cause, de se rendre en grands déplacements. La société intimée démontre, par suite, que ses décisions d'affectation du salarié étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et inhérents à la fonction occupée. Concernant les trois sanctions infligées à M. [N] [H], là encore, l'employeur justifie, d'une part, de leur bien-fondé en lien avec le refus d'exécuter une tâche confiée par son responsable hiérarchique (avertissement du 3 novembre 2011), l'organisation d'une réception alcoolisée à destination du personnel sans autorisation préalable (rappel à l'ordre du 10 mars 2015 , d'ailleurs non contesté) et le refus d'un déplacement de deux jours les 12 et 13 février 2018 sur le chantier Arcelor Mittal de Montataire (mise à pied d'une journée, le salarié ne contestant pas avoir refusé ledit déplacement mais indiquant que ses obligations personnelles l'avaient conduit audit refus). Les attestations de MM. [F] et [Y] viennent, en outre, conforter le refus d'exécuter une tâche ainsi que l'opposition audit déplacement des 12 et 13 février 2018. La société EES CLEMESSY démontre, ainsi, que ces sanctions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Concernant l'outillage, si M. [H] produit trois feuillets l'invitant à prendre ses outils et son équipement, la société intimée démontre, notamment par l'attestation de M. [P] [D], responsable de l'outillage, que le salarié était en possession d'outils et d'équipement de protection fournis par l'entreprise et qu'il a restitués à son départ. La remise par l'employeur de l 'outillage et d'équipement de protection se trouve, par ailleurs, confortée par un entretien d'évaluation et l'attestation de M. [Y] qui exposent un non respect par l'intéressé du matériel remis par l'entreprise avec la perte de son détecteur de gaz et la mise au rebut de son casque hydra alors qu'il se trouve encore en état d'être utilisé. Par suite, l'employeur démontre que la mention dans les feuillets de déplacement invitant M. [N] [H] à se munir de ses outils et des équipements de protection concernait le matériel remis à l'intéressé par la société et non du matériel personnel et est donc justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. S'agissant de l'absence d'évolution fonctionnelle et financière de M. [H], il importe de se pencher sur les conditions dans lesquelles la carrière de l'intéressé s'est déroulée. Ainsi, la société EES CLEMESSY justifie, en premier lieu, de ce que l'appelant a bénéficié d'augmentation individuelles régulières en plus des augmentations générales liées à l'ancienneté et n'est jamais resté trois ans sans augmentation, contrairement à d'autres salariés dont la situation avait alors dû être examinée en commissions sectorielles. La société intimée verse, surtout, aux débats : - un tableau des non promus non cadre et cadre depuis trois ans entre 2010 et 2019 démontrant que d'autres salariés ne faisaient pas l'objet d'augmentations individuelles tous les trois ans, contrairement à M. [N] [H]. - un listing des salariés exerçant des fonctions comparables à celle de l'intéressé ou bénéficiant d'un coefficient similaire ou proche ainsi que leur augmentation par année et le cumul entre 2009 et 2018 duquel il résulte que M. [H] a bénéficié d'une augmentation totale cumulée de 140 euros, certains salariés avec une ancienneté et un coefficient proche ou identique bénéficiant d'une augmentation identique ( ex : M. [R]), légèrement supérieure (ex : 146 pour M. [X] ou 160 pour Mme [G]) ou supérieure (ex : M. [K]). - les bulletins de salaire desdits salariés mentionnant leur ancienneté et leur coefficient. Le parcours de M. [H] en terme d'évolution salariale et indiciaire au regard des fonctions exercées et en comparaison avec les augmentations individuelles perçues par les salariés non cadres ne révèle pas de discrimination, ce d'autant qu'il est justifié par l'employeur de ce que les dispositions de l'article L2141-5-1 du code du travail ne peuvent trouver application en l'espèce, faute pour le salarié d'avoir atteint un nombre d'heures de délégation supérieur à 30%. Par ailleurs, concernant l'absence de changement de poste, il résulte des pièces produites que M. [H] a postulé à deux reprises à d'autres fonctions que celles occupées, en l'occurrence, en novembre 2017 en vue d'une affectation sur le poste de chef d'équipe maintenance, puis le 1er octobre 2018 pour un poste de technicien de maintenance. A cet égard, il est justifié de ce que la société EES CLEMESSY a apporté une réponse à l'intéressé concernant le poste de chef d'équipe maintenance, faisant état non pas d'un refus mais d'une réflexion globale en cours sur l'organisation du contrat MATAGGIO et des autres contrats ainsi que la renégociation de la plus grande majorité des contrats ARCELOR MITTAL et le fait que le poste ne serait peut être pas renouvelé à l'identique. Concernant le second poste sollicité, s'il n'est justifié d'aucune réponse écrite apportée à la candidature de M. [H], la société intimée démontre que le parcours professionnel de l'appelant se trouvait jalonné de nombreuses difficultés et problèmes professionnels lesquels ne militaient pas en faveur d'une promotion de l'intéressé. Ainsi, les entretiens d'évaluation font état, dès novembre 2008 d'une mise en garde concernant son comportement : « attention au comportement et à ne pas se laisser polluer » (novembre 2008), « attention à garder son calme dans toutes les situations », outre un manque d'investissement sur les travaux de maintenance (juillet 2013), « ne plus tomber dans les dérives », « demande à évoluer mais attendons une modification de son comportement » (mai 2017). Ces difficultés sont, en outre, confortées par plusieurs témoignages de salariés qui décrivent M. [H] comme perturbant gravement l'organisation des travaux, prenant des pauses très longues, informant de son absence (hors maladie) la veille au soir tard, désorganisant les équipes (attestation de M. [D] et M. [Y]), causant un stress permanent par son comportement aux chefs de chantier lesquels ne souhaitaient plus le voir intégré à leurs équipes, refusant de travailler par poste le samedi, jetant son casque de protection sans raison, cherchant souvent des histoires par rapport à ses affectations, refusant de partir sur certains déplacements, se présentant souvent en retard et allant jusqu'à insulter son supérieur hiérarchique de « voleur » devant d'autres salariés (attestation de M. [Y]). Il résulte, dès lors, de l'ensemble de ces éléments, que les difficultés rencontrées par M. [N] [H] pendant toute la durée de la relation professionnelle, ayant d'ailleurs donné lieu à trois sanctions disciplinaires, ne militaient, dès lors, ni en faveur d'augmentations individuelles supérieures, ni en faveur d'une promotion fonctionnelle. Ainsi, dans ce contexte, le déroulement de la carrière du salarié ne révèle aucune discrimination syndicale, la société EES CLEMESSY justifiant d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Cette analyse concernant le déroulement de carrière de M. [H] se trouve, par ailleurs, confortée par le témoignage de M. [V] [E], délégué syndical central de la même organisation syndicale que ce dernier lequel indique avoir « toujours veillé à ce que les élus de notre organisation syndicale bénéficient d'une égalité de traitement par rapport aux collaborateurs non élus de l'entreprise. ('). M. [B] considérait que les élus étaient nécessaires pour faire avancer les relations sociales », celui-ci indiquant n'avoirjamais senti lors des entretiens une volonté de blocage de carrière ou d'écart de rémunération de la part de M. [F]. Enfin, concernant l'évaluation du 15 mai 2017, il est constant que l'exercice d'activités syndicales ne peut être pris en considération dans l'évaluation professionnelle d'un salarié. Or, le seul fait pour la société EES CLEMESSY d'avoir mentionné dans cette évaluation la circonstance que « Nous avons des difficultés à te placer sur des chantiers de longue durée et sur un contrat de maintenance suite aux absences liées à tes responsabilités syndicales » traduit une prise en compte prohibée, nonobstant les importantes difficultés de comportement de M. [N] [H], d'une disponibilité réduite de l'intéressé du fait de ses fonctions syndicales et de représentation. Cette mention caractérise à elle seule une discrimination syndicale laquelle ouvre droit à des dommages et intérêts. Cette discrimination a, ainsi, causé un préjudice au salarié lequel ne justifie, toutefois, que d'un préjudice limité. La société EES CLEMESSY est, par conséquent, condamnée à payer à M. [N] [H] 2000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale. Le jugement entrepris est infirmé à cet égard. Sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [N] [H] se prévaut, à l'appui du harcèlement moral allégué de ce qu'il subissait les menaces de M. [S], d'une surcharge de travail, de la réalisation de tâches dégradantes et des reproches répétés et quotidiens, des humiliations et des sanctions injustifiées, du fait d'être laissé sur le bord de la route par son équipe qui refusait délibérément de le prendre pour effectuer un déplacement professionnel, et de l'obligation de réaliser des grands déplacements à compter de son élection. En premier lieu, il est relevé que l'appelant ne justifie d'aucun élément de fait de nature à démontrer la réalisation de tâches dégradantes, l'existence de reproches répétés et quotidiens, les humiliations ainsi que la soumission à une charge de travail inadaptée. Aucune pièce ne vient, en effet, justifier de quelconques éléments à cet égard, notamment en ce qui concerne le fait d'avoir été contraint de tirer des câbles maculés d'urine, d'avoir été humilié lors d'une réunion collective, d'être soumis à des directives contradictoires tendant à peindre un support puis à le poncer et à le repeindre à plusieurs reprises. Ces faits allégués n'ont pas non plus été dénoncés à l'inspection du travail alors même que l'intéressé s'est adressé à plusieurs reprises à cette administration. Les entretiens d'évaluation produits par l'intéressé ne font, par ailleurs, nullement état d'une quelconque difficulté à cet égard comme à l'égard d'une charge de travail trop importante, jamais évoquée. A l'inverse, en ce qui concerne les autres griefs, il résulte des pièces produites et notamment de ses plannings hebdomadaires que M. [N] [H] changeait fréquemment de responsable de chantier et de secteur et réalisait également régulièrement des déplacements. L'appelant démontre également avoir été sanctionné à trois reprises, conformément aux développements repris ci-dessus (un avertissement, un rappel à l'ordre et une mise à pied disciplinaire). Il produit également un courrier électronique adressé à l'employeur le 17 mars 2016 au terme duquel il déplore avoir été oublié par le reste de l'équipe alors qu'il attendait au bord de la route d'être pris en charge par ses collègues pour se rendre sur un chantier. M. [N] [H] justifie également d'une main-courante du 29 septembre 2014 dirigée contre M. [L] [S], délégué syndical CFDT, pour injures et menaces lors d'une réunion du même jour, ce dernier ne supportant pas qu'il ait changé de syndicat, outre un courrier adressé à son employeur le 1er octobre 2014 afin de l'informer de l'incident et de lui communiquer une copie de la main courante. Il communique également l'enregistrement audio sur clé USB d'une réunion du CE tenue le 23 mai 2016 ainsi que la retranscription de propos tenus notamment pendant la suspension de séance dans le cadre de laquelle M. [S] indique, en parlant avec M. [J], GRH, : « je vais l'exciter jusqu'à ce qu'il pète une soupape, je te jure qu'aujourd'hui, je vais lui faire péter une soupape. Il va monter sur la table. Il va taper sur le président, c'est l'occasion de le foutre à bout »(...) Sérieusement , je suis à 5 mois de m'en aller mais j'aime bien ce que je fais quand même, je l'excite un peu le gaillard, je le connais. (') Je vais te dire un truc avant de partir à la retraite, c'est de le foutre dehors celui-là ». Le salarié communique, enfin, quelques arrêts de travail à compter de mai 2013 faisant état d'un syndrome dépressif, M. [H] se disant harcelé moralement sur les lieux de son travail et le dernier arrêt s'étant achevé le 5 janvier 2015.Deux certificats médicaux des Dr [C] et [T] de décembre 2014 viennent conforter l'état dépressif de l'intéressé « réactionnel à des persécutions subies au travail ». Enfin, M. [N] [H] justifie de l'envoi à l'inspection du travail le 25 mai 2016 de l'enregistrement et de la retranscription de la réunion du 23 mai 2016, l'inspecteur du travail l'informant, par la suite, en juin 2016 du contenu de la lettre adressée à l'employeur à cet égard et notamment rappelant à ce dernier les règles de fonctionnement du CE et la prévention des risques psychosociaux, de la façon suivante : «Par votre passivité et le non respect de l'ordre du jour lors de la réunion du 23 mai , malgré la connaissance que vous avez des relations tendues entre représentants du personnel depuis plusieurs mois dans votre établissement, vous avez été défaillant (...) », demandant, enfin, à la société EES CLEMESSY de garantir un fonctionnement normal du CE ainsi que la protection de la santé physique et mentale de chaque salarié. Il résulte, par suite, de ces éléments pris dans leur ensemble, que M. [N] [H] rapporte la preuve de faits matériellement établis qui permettent, eu égard à leur caractère répété et à leurs répercussions sur l'état de santé de l'intéressé, de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. De son côté, la société EES CLEMESSY à qui il incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, justifie, concernant les changements fréquents de responsable de chantier et surtout la soumission du salarié à de grands déplacements et conformément aux développements repris dans le cadre de la discrimination syndicale, que les fonctions de monteur courant fort occupées par M. [H] comportaient de façon intrinsèque des déplacements quasi-quotidiens. La société intimée démontre, de la même façon, que le salarié ne réalisait des grands déplacements que de façon très ponctuelle, des petits déplacements de façon régulière et se trouvait en très grande partie, maintenu sur ses lieux d'affectation de [Localité 3] et [Localité 5], refusant, en tout état de cause les grands déplacements qui lui étaient confiés. La société EES CLEMESSY démontre, par suite, que les décisions d'affectation du salarié étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Concernant les trois sanctions infligées à M. [N] [H], il résulte, là encore, des développements repris ci-dessus que l'employeur démontre leur bien-fondé, en lien notamment avec les comportements de refus adoptés par le salarié face à un travail confié par l'employeur, prouvant, ainsi, que lesdites sanctions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. S'agissant du fait de ne pas avoir été pris en charge par son équipe pour se rendre sur un chantier, la société EES CLEMESSY démontre par la production d'un entretien d'évaluation ainsi que du témoignage de M. [O] [Y] qu'en mars 2016, M. [N] [H] qui était de plus en plus régulièrement en retard, a laissé passé la camionnette de l'équipe du contrat de maintenance de l'aciérie d'Arcelor Mittal [Localité 3] qui devait l'emmener avec ses collègues sur le site et s'est, ensuite, plaint d'avoir été oublié. Le supérieur hiérarchique de l'intéressé souligne, par ailleurs, que le salarié a, ensuite, refusé qu'une autre personne l'emmène en exigeant que ce soit le chef de chantier de l'aciérie qui revienne le chercher. La société EES CLEMESSY démontre, par suite, que le fait pour l'appelant de ne pas avoir été pris en charge par son équipe pour se rendre sur le chantier Arcelor Mittal [Localité 3] est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et dont M. [H] se trouve exclusivement à l'origine. Concernant les propos et menaces proférés par M. [L] [S], délégué syndical CFDT,lequel n'a, toutefois, jamais été le supérieur hiérarchique du salarié, il est justifié par M. [H] de deux épisodes des 29 septembre 2014 et 23 mai 2016 portés à la connaissance de l'employeur et ayant donné lieu à des propos injurieux ou menaçants de la part du premier à l'encontre du second. Ainsi, en particulier, lors de la réunion du 23 mai 2016, les propos tenus par M. [S] démontrent une attitude harcelante de l'intéressé visant à « exciter » M. [H], à lui faire « péter une soupape », à le « foutre à bout », dans l'objectif de « le foutre dehors », avant son départ en retraite, en présence notamment d'un représentant de l'employeur. Et si la société EES CLEMESSY démontre, au moyen de mails et témoignages notamment de M. [I] [U], titulaire de plusieurs mandats syndicaux dans l'entreprise et pour la même organisation syndicale, que M. [H] refusait, en sa qualité de secrétaire du CE, d'inscrire à l'ordre du jour les questions inscrites par les autres organisations syndicales, se positionnait en permanence dans le conflit, refusait de communiquer le mot de passe de l'ordinateur du CE aux autres organisations syndicales, dirigeait les réunions du CE de façon autoritaire et s'est opposé à la mise en place d'un règlement intérieur conduisant d'ailleurs les autres organisations syndicales à envisager une saisine judiciaire pour obstruction syndicale, il n'en reste pas moins que ces agissements n'autorisaient pas un autre salarié délégué syndical à proférer des menaces à son encontre, à tenter de le faire craquer, de le mettre dehors et même de le conduire à « taper sur le président », ces agissements ayant eu des conséquences sur son état de santé avec un syndrome dépressif persistant. Par conséquent, au regard des éléments produits pris dans leur ensemble, l'employeur ne prouve pas que le comportement réitéré de M. [S] à l'égard de M. [H] n'est pas constitutif de harcèlement. Il ne démontre pas non plus que cette attitude était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral subi par M. [N] [H] est donc établi et justifie de l'octroi au profit de l'intéressé de dommages et intérêts à hauteur de 2000 euros, ce compte tenu du préjudice subi. Le jugement entrepris est infirmé sur ce point. Sur l'évaluation et la prévention des risques psychosociaux : Aux termes de l'article L1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Il résulte, en outre, de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. En matière de harcèlement moral, l'obligation de prévention des risques professionnels et notamment des risques psychosociaux est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et ne se confond pas avec elle. Elle peut, ainsi, donner lieu à l'indemnisation du préjudice distinct subi. Respecte, ainsi, l'obligation de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. Enfin, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation de prévention des risques. En l'espèce, la société EES CLEMESSY justifie par la production du procès verbal de réunion du CHSCT des 24 mars 2016 et 20 septembre 2017 qu'une analyse des risques psycho-sociaux a été réalisée au sein de l'entreprise de façon complète et a révélé un bon climat général et l'absence de risques psychosociaux particuliers. Un référent « risque psychosociaux » a également été désigné. Le document unique d'évaluation des risques produit aux débats comporte également un volet risques psychosociaux. Une méthode d'évaluation a également été mise en oeuvre, dans le cadre du CHSCT, avec un suivi et des visites par ses membres des chantiers, en particulier ceux où un mal-être était remonté. Il est, enfin, justifié d'engagements pris par la direction dans le cadre de sa politique de sécurité sur les risques psychosociaux notamment à compter de 2014. Cela étant, il résulte des pièces produites que la société intimée a été alertée à plusieurs reprises, concernant des incidents imputés à M. [S] à l'encontre de M. [H], notamment : - le 1er octobre 2014, s'agissant d' injures et menaces proférées par [L] [S] et ayant donné lieu au dépôt d'une main-courante, - le 23 mai 2016, dans le cadre de la réunion du CE au cours de laquelle le directeur et le GRH ont été témoins des propos tenus par M. [S] à l'encontre de M. [H], sans pour autant intervenir fermement et efficacement pour y mettre un terme, - en juin 2016, dans le cadre de la lettre établie par l'inspection du travail au terme de laquelle l'inspecteur a demandé à l'employeur de garantir la protection de la santé physique et mentale de chaque salarié. Or, la société EES CLEMESSY ne justifie pas d'une quelconque réaction à ces courriers ou cette réunion ni d'une quelconque mesure de nature à faire cesser ces agissements, adoptant une attitude passive et manquant, ainsi, à son obligation de prévention des risques psycho-sociaux. La société intimée est, par conséquent, condamnée à payer à M. [N] [H] 1000 euros à titre de dommages et intérêts. Sur la démission et la demande de requalification en prise d'acte : La démission ne se présume pas ; il s'agit d'un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements suffisamment graves imputables à son employeur, et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ou, dans le cas contraire, d'une démission. Il résulte des développements repris ci-dessus que M. [N] [H] a démissionné par courrier du 11 février 2019. Le courrier de démission ne comportait aucune réserve, ni aucun grief dirigé à l'encontre de l'employeur, apparaissant comme clair et non équivoque au regard de son contenu. En outre, s'il résulte des développements repris ci-dessus que le salarié a fait l'objet à deux reprises (en septembre 2014 et mai 2016) de harcèlement moral de la part d'un autre délégué syndical,dans un contexte exclusivement lié auxdites responsabilités syndicales, ce qui n'a donné lieu à aucune réaction de l'employeur, puis ,dans son seul entretien d'évaluation du 15 mai 2017 ,d'une discrimination syndicale liée à la mention de difficultés à le placer sur des chantiers de longue durée et sur un contrat de maintenance suite aux absences liées à ses responsabilités syndicales, la requalification de la démission en prise d'acte n'en est pas pour autant justifiée automatiquement, la preuve devant être rapportée que ce manquement antérieur ou concomitant à la démission a empêché la poursuite du contrat de travail. Or, en l'espèce, il est relevé que les deux épisodes de harcèlement moral sont intervenus dans un contexte particulier entre deux délégués syndicaux appartenant à des organisations syndicales différentes et dans le seul cadre de l'exercice de leurs responsabilités syndicales, à l'exclusion de tout harcèlement dans le cadre de l'activité professionnelle au sens strict du terme. Surtout, il ressort des pièces produites par M. [N] [H] et notamment de la retranscription du compte rendu de réunion du 23 mai 2016 que M. [S], à l'origine des faits de harcèlement, a quitté l'entreprise dans le cadre d'un départ en retraite, 5 mois après cet incident. Ainsi, au-delà du 23 mai 2016, il n'est justifié de la persistance d'aucun fait de harcèlement moral, ni même d'aucune plainte ou courrier adressé à la société EES CLEMESSY en faisant état. De la même façon, le dernier arrêt de travail justifié s'est achevé le 5 janvier 2015, aucun élément médical postérieur n'étant produit. Il en résulte que les faits de harcèlement moral ne se sont pas poursuivis au-delà du mois de mai 2016 soit 33 mois avant la démission. Il en va de même du manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques psychosociaux, aucun manquement n'étant relevé au-delà du mois de juin 2017, la société EES CLEMESSY s'étant, par ailleurs, engagée à compter du printemps 2016 dans un plan général de prévention des risques psychosociaux, M. [N] [H] ne s'étant, en tout état de cause, plus adressé à son employeur ou à l'inspection du travail au-delà de juin 2016. Par ailleurs, l'unique fait de discrimination syndicale date du mois de mai 2017 soit 21 mois avant la démission, sans qu'aucun élément postérieur lié à une discrimination syndicale ne soit justifié ni même avancé par M. [N] [H], ce d'autant que l'intéressé avait été déchargé de son mandat syndical en mars 2018. Par conséquent, au regard de l'ensemble de ces éléments, M. [N] [H] ne démontre pas le caractère équivoque de sa démission, intervenue près de deux ans après le dernier fait dénoncé, alors qu'il n'exerçait plus son mandat syndical depuis de nombreux mois et que le délégué syndical ayant révélé de fortes tensions avait quitté l'entreprise depuis plusieurs années. L'appelant ne justifie pas non plus que ces manquements anciens et qui s'inscrivaient dans un contexte très particulier de relations délétères entre organisations syndicales en partie en lien avec l'attitude de M. [H] lui même, ont empêché la poursuite du contrat de travail. Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté M. [N] [H] de sa demande de requalification de sa démission en prise d'acte et des conséquences financières y afférentes. Sur les autres demandes : Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés sont infirmées. Succombant partiellement à l'instance, la société EES CLEMESSY est condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à M. [N] [H] 2500 euros au titre des frais irrépétibles exposés tant en première instance qu'en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

: La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire, DEBOUTE les parties de leurs demandes respectives de mise à l'écart de la pièce n°27 produite par M. [N] [H] et des attestations produites par la société SA EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES CLEMESSY ; INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Dunkerque le 22 décembre 2020, sauf en ce qu'il a débouté M. [N] [H] de sa demande de requalification de sa démission en prise d'acte et de ses demandes d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférent, et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT, CONDAMNE la société SA EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES CLEMESSY à payer à M. [N] [H] : - 2000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, - 2000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'évaluation et de prévention des risques psychosociaux ; CONDAMNE la société SA EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES CLEMESSY aux dépens de première instance et d'appel ; CONDAMNE la société SA EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES CLEMESSY à payer à M. [N] [H] 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires. LE GREFFIER Séverine STIEVENARD LE PRESIDENT Pierre NOUBEL