Cour d'appel de Dijon, 1 décembre 2022, 21/00126

DLP/CH S.A.S. FITNESSEA GROUP - prise en la personne de ses représentants statutaires ou légaux en exercice, domiciliés de droit au siège social S.A.S. FITNESSEA CLUBS - anciennement dénommée SARL NEXTALIS - prise en la personne de ses représentants statutaires ou légaux en exercice, domiciliés de droit au siège social C/ [T] [W] épouse [E] Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT

DU 1er DECEMBRE 2022 MINUTE N° N° RG 21/00126 - N° Portalis DBVF-V-B7F-FUCO Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHALON SUR SAONE, section Activités Diverses, décision attaquée en date du 19 Janvier 2021, enregistrée sous le n° 19/00049 APPELANTES : S.A.S. FITNESSEA GROUP - prise en la personne de ses représentants statutaires ou légaux en exercice, domiciliés de droit au siège social [Adresse 2] [Adresse 2] représentée par Me Cécile RENEVEY - LAISSUS de la SELARL ANDRE DUCREUX RENEVEY BERNARDOT, avocat au barreau de DIJON, et Me Aurélien BARRIE de la SELARL POLDER AVOCATS, avocat au barreau de LYON S.A.S. FITNESSEA CLUBS - anciennement dénommée SARL NEXTALIS - prise en la personne de ses représentants statutaires ou légaux en exercice, domiciliés de droit au siège social [Adresse 2] [Adresse 2] représentée par Me Cécile RENEVEY - LAISSUS de la SELARL ANDRE DUCREUX RENEVEY BERNARDOT, avocat au barreau de DIJON, et Me Aurélien BARRIE de la SELARL POLDER AVOCATS, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : [T] [W] épouse [E] [Adresse 1] [Adresse 1] représentée par Me Christophe BALLORIN de la SELARL BALLORIN-BAUDRY, avocat au barreau de DIJON substitué par Me Emilie BAUDRY, avocat au barreau de DIJON COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 25 Octobre 2022 en audience publique devant la Cour composée de : Olivier MANSION, Président de chambre, Président, Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, qui en ont délibéré, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Frédérique FLORENTIN, ARRÊT rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Frédérique FLORENTIN, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS CONSTANTS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS Mme [T] [E] a été engagée par la société Nextalis en qualité d'assistante administrative, groupe 3, par contrat à durée indéterminée à compter du 8 mars 2010, contrat soumis à la convention collective du sport. Plusieurs avenants au contrat de travail ont par la suite été régularisés entre les parties. La société Nextalis avait une activité de support et gestion de ses filiales lesquelles étaient des clubs de sport. En juillet 2018, le groupe Nextalis (société Nextalis et ses filiales) a été racheté par le groupe Fitnessea, composé notamment par la société Fitnessea Group et ses filiales. A compter du mois de janvier 2019, la société Nextalis a changé de dénomination sociale pour devenir la société Fitnessea clubs. Le 6 décembre 2018, à savoir durant sa grossesse dont le terme était prévu pour le 15 mai 2019, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique. Le 10 décembre 2018, elle a reçu une lettre portant «propositions de reclassement». Le 18 décembre 2018, jour de l'entretien préalable, la société Nextalis lui a remis un courrier lui exposant les difficultés économiques rencontrées par l'entreprise et lui notifiant une proposition d'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. Le 31 décembre 2018, la société Nextalis lui a notifié son licenciement pour motif économique, ce licenciement s'inscrivant dans le cadre d'une mesure collective. Mme [E] a ensuite sollicité des précisions sur les motifs de son licenciement, demande à laquelle l'employeur a répondu le 23 janvier 2019. Les documents de fin de contrat ont été remis à Mme [E] après l'acceptation par la salariée du contrat de sécurisation professionnelle. Par requête reçue au greffe le 15 février 2019, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de voir juger, à titre principal, que son licenciement était nul et, subsidiairement, de voir juger que la procédure de licenciement économique diligentée à son encontre était irrégulière, que son licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et que les sociétés Nextalis et Fitnessea Group n'avaient pas exécuté de bonne foi son contrat de travail. Par jugement du 19 janvier 2021, le conseil de prud'hommes : - déboute Mme [E] de sa demande de licenciement nul, - condamne in solidum les sociétés Fitnessea clubs, anciennement dénommée SARL Nextalis, et Fitnessea Group à verser à Mme [E] les sommes suivantes : * 17 390 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 3 860 euros au titre de l'indemnité de préavis, * 386 euros au titre des congés payés afférents, * 1 930 euros au titre de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure, * 1 000 euros au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, * 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - fixe la moyenne des 12 derniers mois de salaire de Mme [E] à la somme de 1 930 euros, - déboute la société Fitnessea clubs de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamne in solidum les sociétés Fitnessea clubs, anciennement dénommée SARL Nextalis, et Fitnessea Group aux dépens. Par déclaration enregistrée le 16 février 2021, les sociétés Fitnessea Group et Fitnessea clubs ont relevé appel de cette décision. Dans le dernier état de leurs conclusions notifiées par voie électronique le 19 octobre 2021, elles demandent à la cour de : Réformer le jugement déféré et, ainsi, de : - juger que la société Nextalis a été l'unique employeur de Mme [E], En conséquence, - prononcer la mise hors de cause la société Fitnessea Group, - juger que le licenciement pour motif économique notifié à Mme [E] est parfaitement régulier et fondé sur une cause réelle et sérieuse, En conséquence, - débouter l'intimée de ses demandes indemnitaires y afférentes acquises devant les premiers juges parmi lesquelles : * la somme de 17 390 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * la somme de 3 860 euros (outre 386 euros à titre de congés payés afférents) au titre de l'indemnité compensatrice préavis, - subsidiairement, réduire le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au plancher de trois mois fixé par l'article L. 1235-3 du code du travail et ne pas faire droit à la demande de Mme [E] s'agissant de son indemnité compensatrice de préavis dans la mesure où elle a bénéficié du contrat de sécurisation professionnelle à compter du 19 décembre 2018, - juger que la société Nextalis a exécuté loyalement le contrat de travail de Mme [E], En conséquence, - débouter l'intimée de sa demande indemnitaire formulée à ce titre, - juger infondée la demande de Mme [E] relative à l'article 700 du code de procédure civile, En conséquence, - débouter Mme [E] de la somme acquise de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause prud'homale et condamner la même à leur verser la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, - confirmer le jugement querellé pour le surplus. Par ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 28 juillet 2021, Mme [E] demande à la cour de : - dire et juger les société Fitnessea clubs et Fitnessea Group recevables mais mal fondées en leur appel principal, - dire et juger qu'elle est recevable et fondée en son appel incident, En conséquence, A titre principal, - infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de licenciement nul, - dire et juger que la lettre de licenciement qui lui a été adressée ne mentionne pas l'impossibilité pour l'employeur de maintenir son contrat de travail pendant la période de protection liée à sa maternité, - dire et juger, en conséquence, que son licenciement est nul, A titre subsidiaire, - confirmer que la procédure de licenciement économique diligentée à son encontre est irrégulière, faute pour la société Nextalis d'avoir organisé les élections des représentants du personnel, - confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a jugé que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse en l'absence de difficultés économiques prouvées de la part des sociétés Nextalis et Fitnessea Group, - confirmer que les sociétés Nextalis et Fitnessea Group n'ont pas exécuté de bonne foi son contrat de travail, - confirmer que la moyenne de ses 12 derniers mois de salaire à la somme de 1 930 euros, - infirmer le jugement dont appel en ce qu'il a jugé que les sociétés Nextalis et Fitnessea Group ont respecté leur obligation de reclassement à son égard, Statuant à nouveau sur ce point, - dire et juger que les sociétés Nextalis et Fitnessea Group n'ont pas respecté leur obligation de reclassement, En tout état de cause, - condamner in solidum les sociétés Nextalis et Fitnessea Group à lui payer les sommes suivantes : * 4 500 euros à titre de dommages et intérêts suite à l'irrégularité de procédure, * 3 860 euros au titre de son préavis, * 386 euros au titre des congés payés afférents, * 24 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, * 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, * condamner in solidum les sociétés Nextalis et Fitnessea Group à lui payer la somme de 3 600 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner les mêmes aux entiers dépens. En application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS

DE LA DÉCISION SUR LA MISE HORS DE CAUSE DE LA SOCIÉTÉ FITNESSEA GROUP La cour observe, avec les appelantes, que Mme [E] a été engagée par la seule société Nextalis, aujourd'hui dénommée Fitnessea clubs, et que la société Fitnessea Group n'a jamais été son employeur. De plus, l'existence de liens capitalistiques entre ces sociétés n'implique pas l'existence, entre le groupe et l'intimée, d'un contrat de travail. Par ailleurs, la procédure de licenciement initiée et mise en 'uvre ne l'a été que par la seule société Nextalis. Il convient, par réformation du jugement entrepris, de mettre la société Fitnessea Group hors de cause. SUR LA NULLITÉ DU LICENCIEMENT Mme [E] soutient que son licenciement est nul au motif que la société Nextalis ne justifie pas de l'impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à son état de grossesse et prétend, à cet égard, que l'employeur avait parfaitement connaissance de son état lors de la notification de son licenciement. En réponse, la société Fitnessea clubs (anciennement Nextalis) expose que la salariée ne peut se prévaloir d'une protection contre le licenciement en raison de son état de grossesse à défaut de l'en avoir dûment informée par lettre recommandée avec avis de réception. Elle soutient, subsidiairement, que le licenciement est justifié par une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse du fait de la cessation totale de l'activité de la société Nextalis liée à des difficultés économiques. En vertu de l'article L. 1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. La protection de la salariée enceinte contre le licenciement ne joue que lorsque l'employeur a connaissance de l'état de grossesse. Pour s'en réserver la preuve, la salariée doit lui remettre contre récépissé ou par l'envoi d'une lettre recommandée avec avis de réception un certificat médical attestant de son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci (cf art R. 1225-1 code du travail), étant cependant admis qu'il ne s'agit pas d'une formalité substantielle et que l'information peut être orale. En l'espèce, Mme [E] a été licenciée le 31 décembre 2018 alors qu'elle était enceinte de plus de 4 mois, l'accouchement étant prévu pour le 15 mai 2019. Elle prétend que son employeur avait connaissance de son état de grossesse et produit les attestations en ce sens de trois de ses collègues (pièces 27, 28 et 37), dont l'une témoigne de l'envoi par mail à la DRH de la déclaration de grossesse de l'intimée et une autre de ce que l'état de grossesse était visible. Or, ces attestations sont insuffisantes à établir la connaissance certaine par l'employeur de l'état de grossesse de Mme [E] dès lors, d'une part, que la salariée ne justifie pas matériellement du courriel invoqué, la preuve d'un bug informatique qui aurait effacé les données courant décembre 2018 n'étant pas rapportée et, d'autre part, que la seconde attestation selon laquelle la grossesse était visible lors de l'entretien préalable est subjective et ne peut justifier de l'information effective de l'employeur. La troisième collègue se contente quant à elle d'attester, sans autre précision, que l'employeur en était informé. Il en résulte que la société Nextalis n'étant pas informée de l'état de grossesse de Mme [E] au moment de son licenciement ne peut se voir opposer la nullité de cette mesure en raison d'un état de grossesse médicalement constaté. Le jugement est confirmé en ce qu'il a rejeté la demande à ce titre de Mme [E]. SUR LA RÉGULARITÉ DU LICENCIEMENT Mme [E] soutient que la société Nextalis était composée de plus de 11 salariés au cours des 12 mois précédant son licenciement, qu'elle aurait donc dû organiser « les élections des représentants du personnel » et les consulter avant d'engager la procédure de licenciement économique, ce qu'elle s'est abstenue de faire. Elle ajoute qu'elle a été privée d'un droit élémentaire, celui d'être conseillée, assistée et accompagnée dans le cadre de cette procédure. La société Fitnessea clubs réplique qu'au jour de l'engagement de la procédure de licenciement, soit le 6 décembre 2018, l'effectif de la société Nextalis était de 9 salariés et qu'elle n'était donc pas soumise à l'obligation de consultation des instances représentatives du personnel. L'article L. 1235-15 du code du travail énonce qu'est irrégulière toute procédure de licenciement pour motif économique dans une entreprise où le comité social et économique n'a pas été mis en place alors qu'elle est assujettie à cette obligation (effectif de 11 salariés atteint pendant 12 mois consécutifs) et qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi. Le salarié a droit à une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis. Il est constant que c'est au niveau de l'entreprise ou de l'établissement concerné par les mesures de licenciement envisagées, et au moment où la procédure de licenciement collectif est engagée, que s'apprécient les conditions déterminant la consultation des instances représentatives. Ici, il est patent que l'employeur a mis en oeuvre la procédure de licenciement économique de Mme [E] sans avoir accompli les diligences nécessaires à la mise en place des instances représentatives du personnel et sans qu'aucun procès-verbal de carence n'ait été établi. Pour justifier de l'effectif de la société au jour de l'engagement de la procédure de licenciement, effectif qu'elle prétend inférieur à 11 salariés, la société Fitnessea clubs s'appuie sur sa pièce 14 intitulée 'registre du personnel du 1er décembre 2018 au 31 décembre 2018' qui fait effectivement mention de 9 salariés. Or, ce document n'est pas produit dans son intégralité puisqu'y figure uniquement mention de la 'page : 1', les pages suivantes n'étant pas versées au dossier. C'est donc à bon droit que le premier juge a retenu que la procédure de licenciement était irrégulière en l'absence de mise en place des instances représentatives du personnel et de leur consultation. Le jugement est dès lors confirmé en ce qu'il a alloué à Mme [E] la somme de 1 930 euros de ce chef. SUR LE BIEN-FONDÉ DU LICENCIEMENT 1) Sur la cause réelle et sérieuse Mme [E] expose que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de l'absence de difficultés économiques de l'employeur à apprécier au niveau du groupe. Elle souligne que la société Nextalis n'a pas été supprimée mais qu'elle a simplement changé d'activité en sorte que le motif de la fermeture, à savoir des difficultés économiques, ne serait pas établi, la cessation d'activité de l'entreprise résultant uniquement d'un choix du groupe. Elle ajoute avoir dû former les salariés qui l'ont remplacée, elle et ses collègues, au sein de Fitnessea Group. Elle se prévaut ensuite du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement. En réponse, la société Fitnessea clubs fait valoir que le licenciement litigieux est fondé sur la cessation totale d'activité de la société Nextalis et sa fermeture, suite aux difficultés rencontrées par le groupe (baisse d'activité du groupe Nextalis depuis 2015, de son chiffre d'affaires et, par suite, de sa rentabilité qui se sont accentuées sur l'exercice 2018). Elle soutient également avoir respecté son obligation de reclassement. La lettre de licenciement du 31 décembre 2018, qui fixe les limites du litige, fonde le licenciement de Mme [E] sur deux motifs : - la cessation totale d'activité de la société Nextalis suite aux difficultés sérieuses et avérées rencontrées par le groupe Nextalis ; - l'impossibilité de reclasser la salariée. Mme [E] conteste notamment le caractère sérieux de la recherche de reclassement effectuée par l'employeur. Elle expose que la proposition qui lui a été envoyée n'était pas suffisamment personnalisée, ni individuelle puisque les mêmes postes ont été adressés aux autres salariés licenciés. Elle critique ensuite l'absence de communication du registre d'entrées et de sorties du personnel. Elle prétend enfin que l'employeur ne justifie pas des courriers adressés à l'ensemble de ses filiales, ni de son périmètre de reclassement. La société Fitnessea clubs rétorque avoir procédé à une recherche sérieuse de reclassement dès lors qu'elle a proposé à la salariée des postes que celle-ci a refusés, témoignant ainsi de son refus d'être reclassée. Il est jugé qu'il n'y a pas de manquement à l'obligation de reclassement si l'employeur justifie de l'absence de poste disponible, à l'époque du licenciement, dans l'entreprise, ou s'il y a lieu dans le groupe auquel elle appartient. Il résulte de l'article L. 1233-4 du code du travail que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. Si la preuve de l'exécution de l'obligation de reclassement, obligation de moyen, incombe à l'employeur, il appartient au juge, en cas de contestation sur l'existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties. Au cas présent, il est établi que, par lettre recommandée du 10 décembre 2018, la société Nextalis a proposé à Mme [E] 2 postes de reclassement disponibles au sein du groupe (chef de projet au sein de la direction marqueting et responsable service adhérents). Elle lui a également transmis une liste de postes prétendument disponibles au sein des filiales du groupe Fitnessea. S'agissant du grief tenant à l'absence de personnalisation et d'individualisation des propositions de reclassement adressées à la salariée, il doit être écarté, étant constant que les recherches de postes disponibles dans les sociétés du groupe auquel appartient l'employeur qui envisage un licenciement économique collectif n'ont pas à être assorties du profil personnalisé des salariés concernés par le reclassement (Soc. 17 mars 2021, pourvoi n° 19-11.114) et l'employeur pouvant de surcroît proposer le même poste à plusieurs salariés (Soc. 11 mai 2022. pourvoi n° 21-15.249). Il importe donc peu que les collègues de travail de Mme [E] aient reçu le même courrier qu'elle sur les postes à pourvoir. S'agissant du second grief tenant à l'absence de production du registre des entrées et sorties du personnel, il ne suffit pas, à lui seul, à établir le manquement à l'obligation de reclassement, l'employeur n'étant nullement tenu de le communiquer, sauf à la cour à en tirer toutes conséquences. S'agissant, en troisième lieu, du périmètre de reclassement, la société Fitnessea clubs produit l'organigramme du groupe Fitnessea et justifie, par suite, de son périmètre de reclassement. Néanmoins, elle ne communique pas les courriers adressés aux sociétés du groupe ni, comme il a été précédemment relevé, les registres du personnel, en sorte qu'elle ne justifie pas, à l'époque de la rupture du contrat de travail, de l'absence de poste disponible dans l'entreprise et au sein de toutes les entreprises du groupe. Ce manquement de l'employeur à l'obligation de recherche sérieuse de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Le jugement est, par substitution de motifs, confirmé sur ce point. 2) Sur l'indemnisation En l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement économique, le contrat de sécurisation professionnelle n'a pas de cause de sorte que l'employeur est tenu à l'obligation de préavis et aux congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées. Le jugement est donc confirmé en ce qu'il a octroyé à la salariée la somme de 3 860 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 386 euros de congés payés afférents. Au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif, Mme [E] demande à la cour d'écarter l'application du « barème Macron ». Or, la barémisation des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, instituée par l'article 2 de l'ordonnance nº 2017-1387 du 22 septembre 2017, est applicable en l'espèce, le licenciement de Mme [E] étant postérieur au 23 septembre 2017. De plus, la mise en place d'un barème d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse n'est pas en soi contraire aux articles 4, 9 et 10 de la Convention 158 de l'OIT imposant aux États, en cas de licenciement injustifié, de garantir au salarié une indemnité adéquate ou une réparation appropriée dès lors que le juge français, dans le cadre des montants minimaux et maximaux édictés sur la base de l'ancienneté du salarié et de l'effectif de l'entreprise, garde une marge d'appréciation. Ainsi, compte tenu de son ancienneté (8 années complètes) dans une entreprise employant plus de onze salariés, des circonstances de la rupture, du montant mensuel brut de sa rémunération (1 930 euros), de son âge (34 ans) au moment du licenciement, des conséquences du licenciement, tel qu'il résulte des pièces et des explications fournies, il y a lieu d'allouer à Mme [E], en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, la somme de 15 000 euros en réparation du préjudice subi. Le jugement est réformé sur le montant des dommages et intérêts octroyés à ce titre. SUR L'EXÉCUTION DÉLOYALE DU CONTRAT DE TRAVAIL Mme [E] soutient que son employeur a cessé de lui fournir du travail depuis la cession de l'entreprise jusqu'à son licenciement en sorte 'qu'elle a passé des journées à son travail à ne rien faire' et 'à jouer sur son ordinateur'. Elle excipe d'un préjudice moral subséquent. Il est constant que l'employeur, au même titre que le salarié, a l'obligation d'exécuter le contrat de bonne foi. La preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur doit être rapportée par le salarié qui l'allègue. Ici, Mme [E] ne justifie pas que l'employeur ne lui fournissait plus de travail ni de l'existence de son préjudice moral alors qu'il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l'existence et l'évaluation de celui-ci relevant de l'appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats. En conséquence, Mme [E] est, par réformation du jugement, déboutée de sa demande à ce titre. SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES La décision déférée est confirmée en ses dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens, sauf à préciser que seule la société Fitnessea clubs est condamnée de ces chefs. La société Fitnessea clubs, qui succombe pour l'essentiel, doit prendre en charge les dépens d'appel et supporter, à hauteur de cour, une indemnité au visa de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

: La cour, Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il condamne in solidum les sociétés Fitnessea clubs et Fitnessea Group à paiement, et sauf en ce qui concerne le montant des sommes allouées au titre du licenciement abusif et de l'exécution déloyale du contrat de travail, Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant, Met la société Fitnessea Group hors de cause, Condamne la société Fitnessea clubs, seule, à verser à Mme [E] les sommes suivantes : - 15 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 3 860 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 386 euros de congés payés afférents, - 1 930 euros pour irrégularité de procédure, - 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette la demande indemnitaire de Mme [E] au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande des sociétés Fitnessea clubs et Fitnessea Group et condamne la société Fitnessea clubs à payer complémentairement en cause d'appel à Mme [E] la somme de 1 500 euros, Condamne la société Fitnessea clubs aux dépens de première instance et d'appel. Le greffier Le président Frédérique FLORENTIN Olivier MANSION