Cour d'appel de Pau, 19 septembre 2024, 22/00988

AC/DD Numéro 24/2825 COUR D'APPEL DE PAU Chambre sociale

ARRÊT

DU 19/09/2024 Dossier : N° RG 22/00988 - N°Portalis DBVV-V-B7G-IFRG Nature affaire : Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail Affaire : S.A.S. SITEL FRANCE C/ [U] [D] Grosse délivrée le à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 19 Septembre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APRES DÉBATS à l'audience publique tenue le 20 Novembre 2023, devant : Madame CAUTRES, magistrat chargé du rapport, assistée de Madame LAUBIE, greffière. Madame CAUTRES, en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d'opposition a tenu l'audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de : Madame CAUTRES, Présidente Madame SORONDO, Conseiller Madame PACTEAU, Conseiller qui en ont délibéré conformément à la loi. dans l'affaire opposant : APPELANTE : S.A.S. SITEL FRANCE pris en son établissement secondaire du [Adresse 1] agissant poursuite et diligences de ses représentants légaux domiciliés audit siège [Adresse 2] [Adresse 2] Représentée par Maître LABES de la SELARL ABL ASSOCIES, avocat au barreau de PAU INTIMÉE : Madame [U] [D] [Adresse 4] [Adresse 4] Représentée par Maître LAGUNE loco Maître ARCAUTE, avocat au barreau de PAU sur appel de la décision en date du 16 MARS 2022 rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PAU RG numéro : F20/00258 EXPOSÉ DU LITIGE Mme [U] [D] a été embauchée par la Sas Sitel France, aux droits de laquelle intervient désormais la société Foundever France, le 30 janvier 2017, selon contrat à durée déterminée de 3 mois, en qualité de conseillère client, coefficient 130, niveau I de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire. Par avenant du 23 mars 2017, la relation s'est poursuivie sous la forme d'un contrat à durée indéterminée. Le 21 novembre 2019, Mme [D] a été licenciée pour faute grave. Le 29 octobre 2020, Mme [U] [D] a saisi la juridiction prud'homale au fond. Par jugement du 16 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Pau a : - Dit que la faute grave invoquée par la Sas Sitel France à l'encontre de Mme [U] [D] n'est pas justifiée, - Requalifié le licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Condamné la Sas Sitel France à payer à Mme [U] [D] les sommes suivantes : ' 1 521,22 euros au titre de l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, ' 1 521,22 euros au titre d'indemnité compensatrice de préavis, ' 405,65 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, ' 1 500 euros à titre de dommage et intérêts en raison du caractère abusif et vexatoire de la mesure de licenciement, ' 5 324,27 euros net à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L.1235-3 du code de travail, - Rejeté toutes prétentions plus amples ou contraires, déboute les parties de toutes leurs autres demandes, - Condamné la Sas Sitel France à payer à Mme [U] [D] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamné la Sas Sitel France aux entiers dépens de l'instance. Le 8 avril 2022, la Sas Sitel France a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. Dans ses conclusions récapitulatives adressées au greffe par voie électronique le 20 juin 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la SAS Foundever France venant aux droits Sas Sitel France demande à la cour de : Faisant droit aux demandes de la société Foundever France venant aux droits de la Sas Sitel France, - Juger recevable et bien fondé l'appel inscrit par la société Foundever France venant aux droits de la Sas Sitel France à l'encontre du jugement déféré, - Réformer en sa totalité le jugement déféré, En conséquence, - Juger que le licenciement pour faute grave de Mme [U] [D] intervenu par lettre recommandée avec accusé de réception du 21 novembre 2019 repose sur une cause réelle et sérieuse, - Débouter Mme [U] [D] des demandes indemnitaires qu'elle présente au titre de la réparation des préjudices consécutifs à son licenciement, - Débouter Mme [U] [D] de sa demande indemnitaire relative au non-respect de la procédure de licenciement, - Débouter Mme [U] [D] de sa demande indemnitaire relative au titre du caractère vexatoire et abusif de son licenciement, - Condamner Mme [U] [D] au paiement d'une somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel. Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 11 août 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, Mme [U] [D], formant appel incident, demande à la cour de : - Réformer le jugement déféré : * Quant au quantum de l'indemnité allouée au titre du manquement de l'employeur à son obligation de loyauté, du licenciement brutal et vexatoire, * Quant à l'indemnité légale de licenciement, Statuant à nouveau, - Condamner la Sas Foundever France venant aux droits de la Sas Sitel France à verser à Mme [D] la somme 1.140,92 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - Condamner la Sas Foundever France venant aux droits de la Sas Sitel France à verser à Mme [D] la somme indemnitaire de 2.500 euros au titre du manquement de l'employeur à son obligation de loyauté, du licenciement brutal et vexatoire, - Confirmer le jugement déféré pour le surplus, - Condamner la Sas Foundever France venant aux droits de la Sas Sitel France à verser à Mme [D] la somme de 3.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, y ajoutant les entiers dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 20 octobre 2023.

MOTIFS

DE LA DÉCISION I - Sur le licenciement pour faute grave Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, il appartient au juge, à défaut d'accord, d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur à l'appui d'un licenciement : tout licenciement doit en effet être fondé sur une cause à la fois réelle, donc établie, objective et exacte, ainsi que sérieuse. Pour ce faire, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, éventuellement, après toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il doit se placer à la date du licenciement pour apprécier la ou les cause(s) du licenciement. Les juges du fond ont ainsi pour mission d'apprécier les éléments produits par les parties pour établir l'existence d'une cause réelle et sérieuse. Ils qualifient les faits au regard de la réalité et du sérieux du motif et, le cas échéant, à défaut de caractériser une faute grave, ils recherchent si les faits reprochés au salarié ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement. S'il subsiste un doute, il profite au salarié. Par ailleurs, Mme [D] ayant été licenciée pour faute grave, il appartient à l'employeur d'établir que la faute commise par le salarié dans l'exécution de son contrat de travail était d'une gravité telle qu'elle rendait impossible son maintien dans l'entreprise. En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit : « Nous faisons suite à notre entretien au cours duquel vous étiez assistée par Monsieur [I] [S], représentant du personnel, en date du 24 octobre dernier et vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. Cette décision est motivée par les faits suivants. Vous êtes employée au sein de notre entreprise en qualité de conseiller client depuis le 30/01/2017. Et comme déjà rappelé votre métier de conseiller client consiste à gérer les appels de nos clients, et à traiter leur demande. Nous avons constaté une nouvelle fois que vous avez effectué des manipulations frauduleuses. Ainsi vous vous loguez au système informatique : l'outil CMS (ceci signifiant que vous êtes disponible) et pour autant vous ne vous loguez au téléphone que plusieurs minutes plus tard (log Odigo) vous permettant de prendre vos premiers appels. Vous agissez de la sorte de manière injustifiée et à plusieurs reprises (') Lors de notre entretien, vous nous avez indiqué que cela était dû au changement d'environnement informatique (une bascule ayant été faite sur le plateau quelques jours plus tôt). Cependant après vérification, il s'avère que vous êtes la seule à atteindre des niveaux si élevés et que vous ne vous êtes pas manifestes qu'une seule fois auprès de votre manager et que nous avons trouvé rapidement une solution en vous faisant changer de poste. A aucun moment vous n 'avez cherché à prévenir qui que ce soit et ce malgré les risques encourus puisque vous aviez été sanctionnée quelques semaines auparavant pour des faits du même type. Ainsi une nouvelle fois vous vous accordez plus de votre temps en « indisponibilité » (à ne pas prendre d 'appels tout en étant payée car présente et stimulant une activité) que vos collègues. Ces procédés malhonnêtes sont assimilés å du dol car en agissant ainsi nous vous rémunérons alors que vous n 'effectuez pas votre travail. Ceci est inacceptable, vous ne vous êtes même pas souciée de la surcharge que cela provoquait pour vos collègues qui en attendant prennent vos appels. Par ailleurs, ce n 'est pas la première fois que vous agissez de manière répréhensible en négligeant les procédures volontairement afin de vous favoriser (cf mise à pied de 5 jours en date du 8/08/2019) Force est de constater que vous avez réitéré ne tenant pas compte des conséquences de vos actes répétés. Ceci étant inacceptable et déloyal. Dans le cadre de cette précédente mesure disciplinaire vous vous étiez engagée à ne plus agir ainsi. Or, vous n 'en avez rien fait, bien au contraire vous avez de nouveau contourne nos procédures que vous connaissez parfaitement et ce au détriment de vos collègues, du client final mais aussi de la relation commerciale avec notre donneur d'ordre. Les explications fournies lors de l'entretien ne sont pas de nature à modifier notre appréciation de la situation. Votre licenciement pour faute grave sera donc effectif à compter de l'envoi de la présente lettre, en conséquence, votre contrat de travail prendra ''n à cette fin à cette date sans préavis, ni indemnité. '' Pour solliciter l'infirmation du jugement, l'employeur fait valoir que, pour effectuer sa prestation, la salariée doit se loguer c'est-à-dire se connecter au système informatique, que ces retards intervenus sur la période du 1er au 10 octobre 2019 sont volontaires et ne peuvent s'expliquer par des raisons techniques, tant le manager que le responsable n'ayant jamais été informés de dysfonctionnements. Ces faits sont équivalents à ceux pour lesquels la salariée a déjà été sanctionnée. Il soutient que, contrairement à ce qui a été affirmé par le conseil des prud'hommes, la salariée n'a jamais soutenu avoir manqué de maîtrise de son outil de travail dès lors qu'elle avait 2 ans d'expérience, que les connexions tardives ne peuvent être intervenues que volontairement étant la seule à intervenir sur l'outil informatique. Il soutient également que, par ce comportement, la salariée a provoqué une surcharge de travail pour les collaborateurs, que le délai de 3 minutes toléré par l'entreprise concerne uniquement les retards avant la prise de poste, les autres ne souffrant d'aucune tolérance. Pour s'y opposer et au soutien d'une confirmation du jugement sur ce point, la salariée relève que l'employeur ne démontre pas les man'uvres, mensonges et agissements déloyaux dont il se prévaut, pas plus que l'existence d'une surcharge de travail pour les autres salariés. Elle fait valoir qu'elle ne peut être tenu par la performance du matériel informatique mis à sa disposition. Elle relève en ce sens qu'il existe un délai inéluctable entre la connexion au système téléphonique et la connexion au logiciel nécessaire à l'activité. Elle explique que le conseiller client doit se connecter dans un premier temps au système téléphonique (CMS) dès qu'il arrive à son poste de travail, cette connexion permettant d'enregistrer son activité. Cette connexion déclenche l'enregistrement de la présence du conseiller à son poste. Le conseiller doit ensuite allumer l'ordinateur pour se connecter via un bandeau Odigo, lequel permet de se connecter au système informatique, lequel permet de prendre les appels. Elle fait valoir que le tableau figurant dans la lettre de licenciement a été monté de toute pièce et inverse les connexions entre téléphone et ordinateur. Elle soutient qu'elle n'a pas un poste de travail attitré et qu'à la suite d'une opération de bascule informatique réalisée par les responsables informatiques, des retards de connexions, signalés, ont eu lieu, engendrant redémarrage de postes ou changement de place. Elle soutient concernant la mise à pied disciplinaire, qu'elle avait une activité pour la société EDF, mais qu'au moment de son licenciement elle travaillait pour la société Gras Savoye et que son activité nécessitait des pauses pour gérer les réclamations. Au soutien du licenciement l'employeur produit : - le contrat de travail à durée déterminée lequel a été pris en raison d'un accroissement temporaire d'activité lié à l'augmentation des flux d'appels sur la cellule Gras Savoye. Mme [D] est engagée en qualité de conseiller client afin de gérer (recevoir, émettre, traiter) des contacts de toute nature avec des clients et prospects, quel que soit le support utilisé (téléphone, courrier, courrier électronique, fax') pour le compte de clients ou de la société. Il n'est pas indiqué d'horaire spécifique, l'article 4 relevant que le salarié sera soumis à l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'unité de travail à laquelle il est affecté. En fonction des activités, le travail pourra être réparti sur 7 jours et 24 heures sur 24. Aucune mention n'est portée sur le fonctionnement de la société et du système informatique, (Pièce 1) - l'avenant du 23 mars 2017 passant la salariée en contrat à durée indéterminée pour occuper les mêmes fonctions, (Pièce 2) - la mise à pied disciplinaire de 5 jours en date du 8 août 2019, du 2 septembre au 6 septembre 2019, établie sur la base de faits allant du 3 juin au 19 juin 2019 retenant que la salariée se mettait en traitement après appel et en retrait (pause permettant de ne pas reprendre d'appels) trop nombreux par rapport aux autres salariés, la moyenne de retrait étant de 39 min contre 47 min pour elle, (Pièce 3) - la lettre de licenciement. Dans cette lettre, est intégré un tableau, contesté par la salariée, lequel porte mention du jour des faits, de l'heure du bandeau Odigo (téléphone) et de l'heure de log bandeau outils csm et enfin de l'écart entre les deux. Aux termes de ce tableau, entre le 1 et le 10 octobre, la salariée s'est connectée 8 fois à raison d'une connexion par jour (tous les jours à l'exception des 5 et 6 octobre). Sur ces 8 connexions, deux inférieures à 2 min (1min 32 le 2 octobre et 1 min 13 le 3 octobre) ne sont pas surlignées. Sur les 6 restantes, 3 sont ingérieures à 2 min 30, 1 à 5 min et 2 sont supérieures à 10 min : 10 min 59 et 12 min 46. Plus particulièrement, entre le 1 et le 5 octobre, on décompte 3 connexions supérieures à 2 min : 2 connexions de moins de 2 min 30 et moins de 5 min. Entre le 7 et le 10 octobre, 4 connexions dépassent les 2 min : 2 connexions de moins de 2 min 10 et deux connexions de 10 min 59 et 12 min 46, - une attestation de Mme [H] occupant les fonctions de team manager, selon laquelle la salariée ne lui a pas signalé en « octobre 2019 » de problème technique faute de quoi elle aurait fait un signalement auprès du service informatique et qu'elle avait pu constater qu'elle se connectait au téléphone plusieurs minutes après s'être loguée sur cette période, (Pièce 5) - une attestation de M. [X], responsable informatique relevant que sur la période du 6 au 11 octobre 2019, laquelle ne couvre donc pas l'intégralité de la période visée par la lettre de licenciement, aucun dysfonctionnement n'a été signalé quant à des problèmes de connexion ou bug que ce soit sur la session ou le PC de Mme [D] [U]. Au soutien de la demande de confirmation du jugement, Mme [D] produit notamment : - le contrat de travail et son avenant d'ores et déjà analysé, - les bulletins de salaire, lesquels portent mention sur la majorité des bulletins de retenus de salaire pour retard et la mention d'un arrêt maladie en novembre 2019, - sa convocation à l'entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à licenciement du 16 octobre 2019, - une attestation de la CPAM de [Localité 3] confirmant un arrêt maladie prolongé du 4 novembre au 30 novembre 2019, - la lettre de licenciement, d'ores et déjà analysée, - le reçu de solde de tout compte, - l'attestation de M. [M] [D] [C] confirmant les informations de Mme [D] sur l'existence d'une tolérance de 3 min de retard par jour, - un mail au terme duquel l'employeur accepte une demande d'aménagement des horaires de la salariée pour la période du 13 mai 2019 au 10 novembre 2019, évoquant des horaires répartis par semaine à raison de journées : * de 8h30 à 16h30, samedi de repos, * 9h à 18h30, sans jour de repos spécifique, *10h-19h (travail le samedi en demi-journée matin, pas de jour de repos spécifique). A l'exception des seules allégations des parties, aucun élément au dossier ne vient préciser : - les conditions d'exercice de Mme [D], conseillère clientèle, - la procédure informatique à mener par un conseiller clientèle pour effectuer ses missions, - la procédure à mener en cas de difficultés techniques et notamment le circuit hiérarchique, - l'existence d'un document faisant part d'un délai maximum à respecter entre chaque procédure informatique, plusieurs manipulations étant nécessaires comme reconnu par les deux parties, - l'existence d'une sanction en cas de non-respect des délais. En outre, contrairement à ce que soutient l'employeur dans ses conclusions, ce dernier, qui ne précise pas la date de cette information, admet, dans la lettre de licenciement, et comme soutenu par la salariée, avoir été informé de difficulté informatique de sa part, l'attestation du responsable ne couvrant en outre qu'une partie de la période à l'origine du licenciement. Force est donc de constater que la société Foundever venant aux droits de la société Sitel ne démontre pas la réalité des faits reprochés du 1er octobre au 10 octobre 2019, qui ont motivé le licenciement de Mme [D]. En conséquence, le licenciement disciplinaire de Mme [D], fondé sur une faute grave non établie, est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé sur ce point. II - Sur les conséquences financières du licenciement > Sur l'indemnité de licenciement L'article L. 1234-9 du code du travail dispose que : « Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire ». Selon l'article R.1234-1 du code du travail, « l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets ». Selon l'article R.1234-2 du code du travail : « L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans, 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. » Selon l'article R.1234-4 du code du travail : « Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ; 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ». Les dispositions de l'article 19.2 de la convention collective applicable, lequel fixe pour la tranche de 0 à 5 ans, 1/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la 1re année, ne sont pas plus favorables, dans la présente espèce. Mme [D] sollicite la condamnation de la Sas Foundever France venant aux droits de la Sas Sitel France à lui verser la somme 1.140,92 euros à titre d'indemnité légale de licenciement. La société ne fait valoir aucune observation sur ce point. Il est constant que cette demande n'a pas été formulée en première instance. Toutefois, vu les articles 565 et 566 du code de procédure civile, cette demande est la conséquence ou le complément nécessaire à la demande de la salariée tendant à dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse. En présence d'une ancienneté de 2 ans et 9 mois, il y a lieu de fixer le salaire de référence à la somme de 1521,22 euros, soit une indemnité de licenciement de 1045,84 euros. [1521,22 (euros) / 4 x 2] + [1521,22 (euros) / 4 x 9/12] = 760,61 + 285,23 = 1045,84 euros Il convient d'ajouter à la décision déférée. > Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents Selon l'article L.1234-5 du code du travail « Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice ». Selon l'article L.1234-1 du code du travail « Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit : 1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ; 2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ; 3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié. ». L'article 19.1 de la convention collective applicable prévoit une indemnité de deux mois après deux ans d'ancienneté pour les employés. Selon l'article L.3141-24 du code du travail le congé annuel prévu à l'article L.3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. En lecture des dispositions précitées, et dans la limite des demandes des parties, il y a lieu de faire droit à sa demande et de condamner l'employeur à lui verser la somme de 1521,22 euros outre 152,12 euros au titre des congés payés afférents au préavis. Le jugement sera confirmé sur ce point sauf sur les congés payés sur préavis. > Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse En application de l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés ci-dessous : Ancienneté du salarié dans l'entreprise (en années complètes) : 2 Indemnité minimale (en mois de salaire brut) : 3 Indemnité maximale (en mois de salaire brut) : 3,5 La salariée sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il lui a attribué la somme de 5324,27 euros, sur la base d'un salaire de référence de 1521,22 euros, non contesté. L'employeur ne fait valoir aucune observation. Considérant l'ancienneté de la salariée, son âge, sa situation familiale, sa difficulté à retrouver un emploi pendant deux mois, au regard de la lecture combinée de son CV et de son attestation pôle emploi, l'employeur a causé à Mme [D] un préjudice évalué à la somme de 5324,27 euros. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point. > Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire Le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire. Mme [D] sollicite à titre incident l'infirmation du jugement et la condamnation de la Sas Foundever France venant aux droits de la Sas Sitel France à lui verser à la somme indemnitaire de 2.500 euros au titre du manquement de l'employeur à son obligation de loyauté, du licenciement brutal et vexatoire. Elle relève que les faits à l'origine de son licenciement sont d'une « futilité déconcertante », l'employeur cherchant une opportunité pour la licencier. Elle indique également que l'employeur n'a en outre pas hésité à rompre son contrat de travail pendant son arrêt maladie avec mise à pied disciplinaire. La société Foundever France venant aux droits de la Sas Sitel France s'y oppose relevant que le conseil des prud'hommes n'a donné aucune explication permettant de rapprocher les situations théoriques visées au cas d'espèce, l'éventuelle absence de cause réelle et sérieuse ne caractérisant pas nécessairement un licenciement brutal et vexatoire. La virulence des termes usités dans la lettre de licenciement associée à l'absence totale d'éléments de nature à prouver non seulement la matérialité des reproches ou le comportement prétendument dolosif et malveillant de la salariée, alors que la salariée se trouvait en arrêt de travail, ne sont pas de nature à caractériser un comportement fautif de l'employeur et donc une mesure de licenciement brutal et vexatoire. Le jugement sera infirmé sur ce point, la salariée devant être déboutée de sa demande de ce chef. > Sur les dommages et intérêts pour inobservation de la procédure La société Foundever France venant aux droits de la Sas Sitel France fait valoir au soutien de l'infirmation du jugement, que le conseil des prud'hommes se contente de viser l'article L. 1235-2 du code du travail, n'explique pas le motif de la condamnation qu'il prononce. Il relève également que la mention dans l'objet « notification de mise à pied disciplinaire » en lieu et place de licenciement est une erreur de plume qui ne caractérise pas le non-respect de la procédure de licenciement. Mme [D] sollicite la confirmation du jugement en relevant qu'elle s'est retrouvée dans une situation incompréhensible à la lecture de la lettre de licenciement, l'objet étant une mise à pied alors que le contenu relève du licenciement. Sur ce, Selon les dispositions de l'article 1235-2 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2018 : « Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d'Etat. La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. A défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande en application de l'alinéa premier, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. En l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l'indemnité allouée conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3. Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. » Toutefois, l'indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité accordée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, selon les termes mêmes de l'article L 1235-2 du code du travail, tant dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 22 septembre 2017 que dans sa rédaction issue de ce texte, sauf si le salarié a moins de deux ans d'ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de onze salariés. Eu égard aux précédents constats, Mme [D] sera déboutée de sa demande. Le jugement sera infirmé sur ce point. III ' Sur les autres demandes > Sur les organismes sociaux Il convient en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, de condamner la Sas Foundever France venant aux droits de la Sas Sitel France à rembourser les indemnités de chômage versées à Mme [U] [D] dans la limite de deux mois. > Sur les dépens et les frais irrépétibles La Sas Foundever France venant aux droits de la Sas Sitel France, qui succombe, sera condamnée aux dépens d'appel. L'équité commande d'allouer à Mme [U] [D] la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais d'appel. Le jugement est confirmé sur ces mêmes dispositions.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement du 16 mars 2022 rendu par le conseil de prud'hommes de Pau en ce qu'il a : - Dit que la faute grave invoquée par la Sas Sitel France à l'encontre de Mme [U] [D] n'est pas justifiée, - Requalifié le licenciement sans cause réelle et sérieuse, -Condamné la Sas Sitel France à payer à Mme [U] [D] les sommes suivantes : ' 1 521,22 euros au titre d'indemnité compensatrice de préavis, ' 5 324,27 euros net à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L.1235-3 du code de travail, -Condamné la Sas Sitel France à payer à Mme [U] [D] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -Condamné la Sas Sitel France aux entiers dépens de l'instance. Infirme le jugement du 16 mars 2022 rendu par le conseil de prud'hommes de Pau pour le surplus, Statuant de nouveau sur les points infirmés et y ajoutant, Dit que la Sas Foundever France venant aux droits de la Sas Sitel France devra verser les sommes dues à Mme [U] [D] au titre du jugement faisant l'objet d'une confirmation par la présente décision, Condamne la Sas Foundever France venant aux droits de la Sas Sitel France à payer à Mme [U] [D] la somme de 1045,84 au titre de l'indemnité de licenciement ainsi que la somme de 152,12 euros au titre des congés payés sur préavis, Déboute Mme [U] [D] de sa demande d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, Condamne la Sas Foundever France venant aux droits de la Sas Sitel France à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à Mme [U] [D], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de deux mois d'indemnités, Condamne la Sas Foundever France venant aux droits de la Sas Sitel France aux dépens d'appel, Condamne la Sas Foundever France venant aux droits de la Sas Sitel France à payer à Mme [U] [D] la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles d'appel. Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,