Cour d'appel de Douai, 24 novembre 2023, 21/00230

ARRÊT

DU 24 Novembre 2023 N° 1669/23 N° RG 21/00230 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TOSF GG/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOURCOING en date du 19 Janvier 2021 (RG 19/00119 -section ) GROSSE : aux avocats le 24 Novembre 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [J] [E] [Adresse 1] [Adresse 1] représenté par Me Anne POLICELLA, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : S.A.S. WEPA FRANCE [Adresse 2] [Adresse 2] représentée par Me Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI, assisté de Me Cédric RUMEAUX, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 07 Juin 2023 Tenue par Gilles GUTIERREZ magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Serge LAWECKI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Soleine HUNTER-FALCK : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Muriel LE BELLEC : CONSEILLER Gilles GUTIERREZ : CONSEILLER Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 29 septembre 2023 au 24 novembre 2023 pour plus ample délibéré. ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 24 Novembre 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, Conseiller et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 17 mai 2023 EXPOSE DU LITIGE La société DALE HYGIENE devenue la SAS WEPA FRANCE applique la convention collective nationale des papiers, cartons et celluloses. Elle a engagé M. [J] [E] né en 1969 par contrat à durée indéterminée du 31/03/2008 en qualité de conducteur de machine, catégorie ouvrier, coefficient 150 niveau 2. Le 28/02/2016, M. [E] a été agressé sur son lieu de travail par un salarié qui lui a porté un coup à la nuque. Son arrêt de travail a été pris en charge en tant qu'accident du travail le 11/05/2018. Le médecin du travail lors de la visite de pré-reprise du 02/10/2017 a estimé que le salarié ne pouvait pas reprendre son poste de travail. Par avis du 23/04/2018, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude de M. [E] comme suit : «inapte à son poste actuel, mais peut être amené à occuper le même poste au sein d'un autre service, une autre unité ou un autre établissement». Par lettre du 08/06/2018 l'employeur a proposé au salarié plusieurs postes : -cariste d'entrepôt au service logistique, -emballeur/conducteur de machine au service «converting», -gouverneur au service papeterie. Les propositions de reclassement ont été refusées par lettre du 13/06/2018. Par lettre du 15/06/2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 25/06/2018. Le salarié a été licencié par lettre du 29/06/2018 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Estimant le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [E] a saisi par requête reçue le 25/05/2019 le conseil de prud'hommes de TOURCOING de diverses demandes indemnitaires tenant à la rupture du contrat de travail. Par jugement du 19/01/2021, le conseil de prud'hommes a : -dit que le licenciement de M. [J] [E] n'est pas sans cause réelle et sérieuse, -débouté M. [J] [E] de l'ensemble de ses demandes, et l'a condamné à payer la somme de 300 € à la société WEPA FRANCE en application de l'article 700 du code de procédure civile, les dépens étant à la charge des parties. Selon ses conclusions reçues le 08/06/2022 M. [E] demande à la cour de réformer le jugement déféré en toutes ses dispositions et statuant de nouveau de : -dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, A titre principal : -condamner la société WEPA FRANCE à lui payer la somme de 32.000 € à titre d'indemnité de l'article L1226-15 du code du travail, A titre subsidiaire : -condamner la société WEPA FRANCE à lui payer la somme de 18.433,20 € à titre d'indemnité de l'article L1235-3 du code du travail, En tout état de cause : -condamner la société WEPA FRANCE à lui payer la somme de 4.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens de première instance et d'appel, -débouter la société WEPA FRANCE de l'ensemble de ses demandes. Selon ses conclusions reçues le 18/08/2021, la SAS WEPA FRANCE demande à la cour de confirmer le jugement déféré, et statuant à nouveau de : -débouter M. [E] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, -A titre subsidiaire, Si par extraordinaire la cour considérait que le licenciement est abusif, -dire et juger que les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont manifestement disproportionnés, En conséquence, -réduire le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum légal, soit 3 mois de salaire au regard des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail applicables au moment du licenciement, En toute hypothèse : -condamner M. [E] au paiement de la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel, et les entiers frais et dépens de première instance et d'appel. La clôture de la procédure résulte d'une ordonnance du 17/05/2023. Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l'audience de plaidoirie.

MOTIFS

DE L'ARRET Sur la contestation du licenciement -Sur l'imputabilité à l'employeur de l'inaptitude : L'appelant soutient que son inaptitude provient de l'agression du 28/02/2016, qu'une autre agression est survenue le 26/07/2017, que l'employeur n'a pris aucune mesure pour assurer sa sécurité, en dépit d'un climat ancien et connu de mésentente entre salariés, que la faute inexcusable de l'employeur a été reconnue. L'intimée réplique que l'auteur de l'agression a été immédiatement licencié, que la seconde agression n'est pas démontrée, que des propositions de changement de poste ont été faites au salarié qui les a refusées, qu'un audit a été réalisé. En application de l'article L4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Il ressort en particulier des dispositions de l'article L4121-2 du code du travail que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Ainsi, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise. Il doit en assurer l'effectivité. Il est constant que M. [E] a été victime d'une agression sur son lieu de travail le 28/02/2016, commise par son collègue M. [W], qui a entraîné un état anxio-dépressif, et un arrêt de travail pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels. Concernant les faits du 27/072017, l'appelant verse un certificat de son médecin traitant. Le rédacteur indique que M. [E] lui a dit avoir été agressé par un chef d'équipe et son collègue au travail, qu'il présente un état nécessitant un arrêt de travail pour trouble dépressif. Le relevé d'indemnités journalières fait apparaître que M. [E] a été indemnisé du 28/07/2017 au 28/05/2018, cette période d'arrêt de travail étant prise en charge au titre de l'accident du 28/02/2016. Dans la mesure où l'inaptitude a été constatée le 23/04/2018, durant une période de suspension du contrat de travail en lien avec l'accident du 28/02/2016, l'inaptitude est pour partie en lien avec cet accident du travail. Il ressort de la lettre de licenciement de M. [W] du 10/03/2016 que ce dernier a indiqué que cela «faisait quatre ans que cela se passait mal» avec son collègue. Les échanges de courriel de M. [X] et de M. [Z] du 22 décembre 2017 établissent que l'employeur était informé de difficultés persistantes rencontrées par la suite par M. [E]. En effet, M. [X] indique que le salarié ne veut pas revenir travailler car il a peur de représailles de l'équipe C, qu'il se dit harcelé moralement par le bobineur B4 de l'équipe C, le message comportant cette phrase : «il m'a demandé de ne pas agir envers le bobineur B4 car une fois encore il a peur des représailles». Il ressort de la réponse de M. [Z] que le salarié lui avait fait part de préoccupations identiques auparavant. Son courriel précise en effet que le «bobineur s'est vengé cet été», ce qui accrédite la réalité de l'altercation du mois de juillet 2017. Si le message fait état de propositions de changements de poste, il n'en est pas justifié. Il n'est pas plus justifié de mesures de prévention destinées à éviter le risque de conflits. Il est vrai que la société WEPA a fait diligenter une enquête par un psychologue du travail. La restitution de cette enquête le 19/12/2017 fait toutefois apparaître, ainsi que le soutient l'appelant, une situation de mal-être au travail pour les équipes B et D, des salariés ayant évoqué des écarts de langage de la part de l'équipe B, des abus, des conflits, nécessitant une procédure formalisée, un sentiment d'iniquité, l'ensemble faisant partie de points de vigilance. Par conséquent, l'employeur ne justifie pas d'avoir pris les mesures nécessaires pour prévenir la survenance de conflits. La société WEPA ne pouvait donc qu'avoir conscience de l'origine professionnelle de l'inaptitude du salarié. Enfin, par jugement du 9 septembre 2021, le tribunal judiciaire de Lille a dit que la société WEPA France a commis une faute inexcusable à l'égard de M. [J] [E] à l'origine de son accident du travail du 28 février 2016, ce qui établit de plus fort un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité. Il s'ensuit que le licenciement de M. [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'inaptitude étant consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. -Sur le respect de l'obligation de reclassement L'appelant, pour fonder sa demande d'indemnisation, fait valoir un manquement de l'employeur à l'obligation de reclassement. En vertu de l'article L1226-10 du code du travail, lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Ainsi que le soutient l'appelant, les propositions faites par l'employeur manquent de précisions. En effet, les classifications des emplois ne sont pas communiquées, pas plus que la rémunération. Les horaires ne sont pas mentionnés. Enfin, le document produit par l'employeur, pour preuve du registre unique du personnel, est insuffisamment précis, le courriel du 29/05/2018 évoquant des recherches dans les établissements de Lille et de Troyes, pour vérifier l'absence de tout poste disponible, faute de mention des établissements respectifs sur ce document. Il s'en déduit un manquement à l'obligation de reclassement. Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé. Sur les conséquences indemnitaires En vertu des dispositions de l'article L1226-15 du code du travail, lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l'article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12. En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1. Elle se cumule avec l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de licenciement, prévues à l'article L. 1226-14. Compte-tenu de l'effectif de l'entreprise, d'une ancienneté de plus de dix ans, d'un salaire moyen de 1.843,32 €, de son âge de 49 ans au moment de la rupture, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, le licenciement ayant entraîné une situation de chômage persistante au mois de juin 2020, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L.1235-3-1 du code du travail, une somme de 22.120 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La société WEPA France sera condamnée au paiement de cette somme. Sur les autres demandes La SAS WEPA France qui succombe supporte par infirmation les dépens de première instance et d'appel. Il est équitable d'allouer à M. [E] une indemnité de 2.000 € pour ses frais irrépétibles, les dispositions de première instance étant infirmées.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Tourcoing du 19 janvier 2021, Statuant à nouveau, y ajoutant, Dit que le licenciement de M. [J] [E] est sans cause réelle et sérieuse, Condamne la SAS WEPA FRANCE à payer à M. [J] [E] les sommes qui suivent : -22.120 € d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -2.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la SAS WEPA FRANCE aux dépens de première instance et d'appel. Le Greffier Serge LAWECKI Pour le Président empêché Muriel LE BELLEC Conseiller