Cour d'appel de Versailles, 10 janvier 2024, 22/00631

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-4

ARRET

N° CONTRADICTOIRE DU 10 JANVIER 2024 N° RG 22/00631 N° Portalis DBV3-V-B7G-VA6W AFFAIRE : Société FIDUCIAL PRIVATE SECURITY C/ [U] [J] Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 08 Février 2022 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire d'ARGENTEUIL N° Section : AD N° RG : F 21/00003 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Franck LAFON Me Coralie LARDET-ROMBEAUX le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE DIX JANVIER DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Société FIDUCIAL PRIVATE SECURITY N° SIRET: 381 162 197 [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Sébastien-Pierre TOMI de la SELAFA FIDUCIAL SOFIRAL, Plaidant, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 706 et Me Franck LAFON, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 618 APPELANTE **************** Monsieur [U] [J] né le 26 octobre 1970 à [Localité 6] de nationalité française [Adresse 1] [Localité 4] Représentant : Me Coralie LARDET-ROMBEAUX, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de VAL D'OISE, vestiaire : 114 INTIME **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 9 novembre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [J] a été engagé par la société Samsic Security en qualité d'agent cynophile par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 mars 2018 sur le site Dassault [Localité 5]. La société Fiducial Private Security a repris le marché Dassault [Localité 5] le 30 septembre 2018. M. [J] a été engagé par la société Fiducial Private Security par contrat à durée indéterminée du 24 septembre 2018 à effet du 30 septembre 2018. Il a été affecté sur le site de Dassault [Localité 5]. Cette société est spécialisée dans la prévention et la sécurité. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, d'au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Le salarié a été en arrêt de travail à compter du 18 décembre 2019 jusqu'à la rupture. Par lettre du 30 décembre 2019, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 13 janvier 2020. M. [J] a été licencié par lettre du 31 janvier 2020 pour faute grave dans les termes suivants: 'Consécutivement à votre entretien disciplinaire du 13 janvier 2020, au cours duquel vous étiez assisté par Monsieur [T] [W], Représentant du Personnel, et après réexamen de votre dossier, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier en raison des faits suivants : Dans la nuit du 15 au 16 décembre 2020 alors que vous étiez planifié sur le site client «DASSAULT» situé à [Localité 5] (95), aux alentours de 04h00, vous avez eu une altercation verbale mais également physique avec votre collègue Monsieur [X] [I], à la suite d'un désaccord portant sur l'ouverture et la fermeture des parkings SDRM. Rappel des faits : Lors de cette même vacation, nous avons eu l'information selon laquelle vous faisiez déjà preuve d'un certain état d'énervement vis-à-vis de votre collègue lors de votre prise de poste à 18H30 parce que ce dernier avait un retard de 30 minutes. De ce fait, lorsque vous êtes monté à l'entrée principale des 4 colonnes pour lui ouvrir, vous lui avez réservé un accueil plutôt hostile et vos échanges étaient tendus. Plus tard dans la nuit, votre Chef de poste vous a demandé d'aller ouvrir le parking SDRM afin de permettre l'accès au personnel DASSAULT et vous avez refusé de le faire. Vous avez alors contacté votre collègue afin de lui signaler que c'était à lui d'ouvrir ce parking et non à vous. Votre collègue s'est alors rapproché du Chef de poste pour savoir quelle conduite adopter et dans un souci d'apaisement, votre supérieur hiérarchique lui a demandé d'aller ouvrir ce parking en passant prendre les clefs auprès de vous-même, basé au poste d'accueil de Delambre. Force est de constater que ce n'est pas la première fois que vous refusez toute demande d'intervention émanant de votre Chef de poste créant ainsi des tensions au sein de l'équipe. En refusant d'obtempérer aux directives de votre responsable hiérarchique, vous avez fait preuve d'insubordination à son égard, ce que nous ne pouvons tolérer. Vous avez également appelé votre collègue au téléphone à deux reprises. Le premier appel a eu pour effet qu'il vous raccroche au nez et le suivant, qu'il ne vous réponde plus. La clef permettant d'ouvrir le parking étant située à votre poste de travail, votre collègue est alors passé récupérer les clés et vous a demandé de les lui remettre à l'extérieur du poste car il avait son chien en laisse. Le ton agressif et menaçant est alors mutuellement monté rapidement entre vous deux. Cette situation a dégénéré à tel point que vous en êtes arrivé à une altercation physique entre vous. Lors de votre entretien disciplinaire, vous avez reconnu les faits qui vous étaient reprochés. De surcroît, ce n'est pas la première fois que nous avons eu à déplorer vos différents manquements ou attitudes agressives vis-à-vis de vos collègues, mais aussi, envers votre hiérarchie. Votre comportement est totalement inacceptable. Il reflète un manque flagrant de professionnalisme et de maîtrise de soi que nous ne pouvons cautionner. Vous n'êtes pas sans savoir qu'en votre qualité d'Agent de Sécurité cynophile, il vous appartient de conserver et ce, en toute circonstance, une altitude correcte et professionnelle à l'égard de vos collègues de travail. En agissant comme vous l'avez fait dans la nuit du 15 au 16 décembre 2019, vous vous êtes mis vous-même en faute et vous n'avez fait que dégrader la situation. Nous vous remémorons le fait que vous devez faire preuve de rigueur dans votre travail, de respect et de courtoisie à l'égard de vos interlocuteurs. En aucun cas, vous ne pouvez adopter un comportement irrespectueux vis-à-vis d'une tierce personne, et ce, quel que soit le motif. Nous ne pouvons accepter que les susceptibilités et humeurs de chacun s'expriment de la sorte au sein d'un environnement de travail. Nous attendons de l'ensemble des collaborateurs une attitude professionnelle et ce, en toute circonstance. Notre société ne peut permettre que vous vous insultiez mutuellement entre collègues sur vos lieux et temps de travail. Votre attitude a fortement perturbé le fonctionnement du service. Vous comprendrez que notre société ne peut tolérer de pareils agissements qui ont de graves conséquences sur la qualité de la prestation que nous sommes tenus de fournir à notre client, avec toutes les conséquences que cela entraîne en termes d'image de marque vis-à-vis de notre entreprise. Par ailleurs, notre Client nous a clairement fait part de son mécontentement face à cette situation. D'ailleurs, de tels agissements sont absolument incompatibles avec vos missions les plus élémentaires ainsi qu'aux dispositions du Code de Déontologie telles qu'issues du décret n°2012- 870 du 10 juillet 2012 et auxquelles vous êtes nécessairement assujetti en votre qualité d'Agent de Sécurité cynophile. Votre comportement est contraire à notre Code de Déontologie, qui stipule aux articles R 631- 7 et R 631-8: « En toute circonstance, les acteurs de la sécurité privée s'interdisent d'agir contrairement à la probité, à l'honneur et à la dignité, Ils font preuve de discernement et d'humanité. ['] Les acteurs de la sécurité privé font preuve entre eux de respect et de loyauté, Dans cet esprit, ils recherchent le règlement à /'amiable de tout litige. [ ..]» Par conséquent et compte tenu des faits précédemment cités, nous nous voyons contraints de vous notifier par la présente, votre licenciement pour faute grave, sans indemnité de préavis ni de licenciement. La rupture prendra donc effet à compter de la date d'expédition de ce courrier, date à laquelle vous ne ferez plus partie de nos effectifs.' Le 8 janvier 2021, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes d'Argenteuil aux fins de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de contestation de la procédure de licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 8 février 2022, le conseil de prud'hommes d'Argenteuil (section Activités diverses) a : - dit que l'ancienneté de M. [J] remonte au 09/03/2018 - dit que le licenciement de M. [J] est sans cause réelle et sérieuse - condamné la société Fiducial Private Security, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [J] les sommes suivantes : . 3 766,46euros au titre d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse . 1 883,23 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis . 188,32 euros au titre des congés payés y afférents . 784,66 euros au titre de l'indemnité de licenciement . 278,47 euros au titre de frais de formation et indemnité de transport . 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - débouté M. [J] du surplus de ses demandes - débouté la société Fiducial Private Security de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile - rejeté toute autre demande plus ample ou contraire des parties - ordonné la remise des documents sociaux : certificat de travail, attestation Pole Emploi, solde tout compte conformes à la présente décision ainsi que le bulletin de paie de février 2020 - dit que les sommes versées porteront intérêts à compter de la saisine du conseil avec capitalisation des intérêts - dit qu'il y a lieu à l'exécution provisoire du jugement sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile - dit que la moyenne des 3 derniers mois de salaire s'élève à 1883,23 euros - mis les dépens de l'instance, y compris les éventuels frais d'exécution, à la charge de la partie défenderesse. Par déclaration adressée au greffe le 28 février 2022, la société fiducial Private Security a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 10 octobre 2023.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 août 2022 , auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Fiducial Private Security demande à la cour de : Sur le bien fondé du licenciement notifié par courrier recommandé avec AR daté du 30 décembre 2019 : - réformer le jugement dont appel, - juger que M. [J] a adopté un comportement gravement fautif, - juger en conséquence, bien fondé le licenciement notifié par courrier recommandé avec AR daté du 30 décembre 2019, - débouter en conséquence, M. [J] de l'intégralité des réclamations qu'il formule au titre d'un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, - débouter plus généralement, l'intéressé de l'intégralité de ses demandes, - condamner M. [J] à restituer à la société Fiducial Private Security la somme de 8 251,07 euros qu'il a perçue dans le cadre de l'exécution provisoire du jugement déféré, Sur le rejet de la demande de dommages et interets pour préjudice moral - confirmer le jugement dont appel, - juger que cette demande ne repose sur aucun fondement, - débouter, en conséquence, M. [J] de la demande qu'il formule à ce titre, Sur le rejet de la demande de remontée de l'ancienneté - réformer le jugement dont appel, - juger que M. [J] n'était pas transférable au sens de l'accord conventionnel de branche, - juger que l'intéressé a candidaté dans le cadre d'une ouverture de poste, - débouter, en conséquence, M. [J] de la demande qu'il formule à ce titre, et visant, très concrètement, à obtenir une remontée de son ancienneté, En tout état de cause : - condamner M. [J] à verser à la société Fiducial Private Security la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile, - condamner le même aux entiers dépens de l'instance dont distraction au profit de Maître Franck Lafon, avocat, conformément aux dispositions de l'article 699 du CPC. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 juin 2022 , auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [J] demande à la cour de : A titre principal - débouter la Société Fiducial Private Security de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions devant la Cour. En consequence : - confirmer le jugement rendu le 8 février 2022 par le Conseil de Prud'hommes d'[Localité 5] en ce qu'il a : - jugé que l'ancienneté de M. [J] remonte au 9 mars 2018 - jugé que le licenciement de M. [J] est sans cause réelle et sérieuse - condamné la Société Fiducial Private Security à verser à M. [J] les sommes suivantes: .1.883,23 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et .188,32 euros au titre des congés payés y afférents .784,66 euros au titre de l'indemnité de licenciement . 278,47 euros au titre de frais de formation et indemnité de transport . 2.000,00 euros au titre de l'article 700 - ordonné la remise des documents sociaux, certificat de travail, attestation pôle emploi, solde de tout compte conforme à la présente décision ainsi que le bulletin de paye de février 2020, - jugé que les sommes versées porteront intérêt à compter de la saisine du Conseil avec capitalisation des intérêts - jugé qu'il y a lieu à l'exécution provisoire conformément à l'article 515 du Code de Procédure Civile - jugé que la moyenne des trois derniers bulletins de salaire s'élève à 1.883,23 euros - débouté la société Fiducial Private Security de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 CPC - mis les dépens de l'instance y compris les éventuels frais d'exécution à la charge de la société Fiducial Private Security - recevoir M. [J] en son appel incident et y faisant droit : - infirmer le jugement en ce qu'il a : - débouté M. [J] de sa demande de voir juger la procédure de licenciement comme irrégulière et de condamner la société Fiducial Private Security à la somme de 1.883,23 euros à ce titre - débouté M. [J] de sa demande de voir écarter le barème Macron quant à l'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le débouter de sa demande de condamnation de la Société Fiducial Private Security à la somme de 15.065,84 euros - débouté M. [J] de sa demande de condamnation de la société Fiducial Private Security à la somme de 5.000 euros au titre du préjudice moral découlant de l'exécution déloyale du contrat de travail. Statuant a nouveau - condamner la Société Fiducial Private Security à payer à M. [J] la somme de 1.883,23 euros pour irrégularité de procédure. - écarter le barème Macron pour définir le montant de l'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - Et condamner, la Société Fiducial Private Security à payer à M. [J] la somme de 15.065,84 euros à titre de dommages et intérêts. A titre subsidiaire sur cette demande si la Cour entendait appliquer le barème Macron elle devra confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la Société Fiducial Private Security à une somme de 3.766,46 euros au titre d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - condamner la société Fiducial Private Security à payer à M. [J] la somme de 5.000 euros pour le préjudice moral causé par l'exécution déloyale du contrat de travail. A titre reconventionnel : - condamner la Société Fiducial Private Security à payer à M. [J] une somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du CPC pour les frais irrépétibles engagés en cause d'appel ainsi qu'aux entiers dé

MOTIFS

S reprise du salarié par la société Fiducial Private Security L'employeur fait valoir que le salarié ne totalisant pas 900 heures de présence au sein de la société Fiducial Private Security au cours des neuf mois précédant le transfert, il n'avait pas vocation à être transféré au sein des effectifs de la société Fiducial Private Security, ce que conteste le salarié. *** Selon l'article 2.2 de l'avenant du 28 janvier 2011 à l'accord du 5 mars 2002 relatif à la reprise du personnel de la convention collective applicable, relatif aux conditions de transfert, ' Sont transférables, dans les limites précisées à l'article 2.3 ci-après, les salariés visés à l'article 1er qui remplissent les conditions suivantes à la date du transfert effectif : (...) à la date du transfert, avoir effectivement accompli au moins 900 heures de vacation sur le périmètre sortant au cours des 13 mois précédents pour l'ensemble du personnel ; cette condition doit s'apprécier au prorata pour les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel ou effectuant plus de 50 % de leur temps de travail sur le périmètre sortant.(...) '. En l'espèce, le salarié a été engagé par la société Samsic Security par contrat du 8 mars 2018 à effet du 9 mars 2018. Par lettre du 28 septembre 2018, la société Fiducial Private Security a communiqué à la société Samsic la liste des salariés repris à compter du 1er octobre 2018 qui ont expressément accepté leur transfert à la société Fiducial Private Security en application de l'article 2.3.2 de l'avenant du 28 janvier 2011, le salarié n'étant pas inscrit sur cette liste. Toutefois, il ressort des plannings individuels mensuels produits au dossier que le salarié a effectué 89 vacations de 12 heures, soit 1 068 heures entre le 1er avril et le 30 septembre 2018 de sorte qu'il justifie avoir accompli au moins 900 heures de vacations sur le périmètre sortant au cours des 13 mois précédents. Par ailleurs, il n'est pas établi que le salarié a postulé sur une nouvelle offre d'emploi proposé par la société Fiducial Private Security. Le salarié devait donc faire partie de la liste des salariés transférés à la société Fiducial Private Security au 1er octobre 2018 de sorte que son ancienneté doit être fixée au 9 mars 2018 comme l'ont très justement retenu les premiers juges dont la décision sera confirmée de ce chef. Sur le licenciement Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables. L'article L.1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Enfin, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis ; la charge de la preuve pèse sur l'employeur. Au cas présent, l'employeur reproche au salarié d'une part d'avoir, dans la nuit du 15 au 16 décembre 2020, et alors qu'il était planifié sur le site du client Dassault situé à [Localité 5], aux alentours de 4 heures, eu une altercation verbale, et physique, avec son collègue de travail, M. [X], à la suite d'un désaccord portant sur l'ouverture et la fermeture des parkings SDRM et d'autre part d'avoir refusé d'obtempérer aux directives de son responsable hiérarchique, créant ainsi des tensions. S'agissant de l'incident avec M. [X], il n'est pas contesté que ce dernier a pris son poste avec du retard et qu'il a ouvert dans la nuit le parking SDRM afin de permettre l'accès au personnel de la société Dassault, M. [J] refusant de le faire. Pour établir les griefs reprochés à M. [J], l'employeur produit les pièces suivantes : - le compte rendu d'événement rédigé par M. [X] le 16 décembre 2018: ' Madame, Monsieur, suite à un incident survenu dans la matinée du 16/12/2019 sur le lieu Delambre à 4H30. Je vous fais part du mépris ainsi que propos méchants et même du limite du harcèlement que M. [J] a eu à mon égard. En effet, dès mon arrivée, M.[J] me reprocha que le chef d'équipe l'ait appelé pour m'ouvrir l'entrée du site, par ailleurs aux alentours de 23H00 M. [J] n'a pas arrêté de m'harceler au téléphone où j'étais en s'énervant contre moi car il avait la première ronde alors que d'après lui c'était à moi de la faire. Par ailleurs, M. [J] me disait de venir le rejoindre avec un ton menaçant pour prendre la clé de son bureau où il était, c'est-à-dire au Delambre pour ouvrir le parking à tourniquet ne voulant pas le faire lui-même par fainéantise et car je suis nouveau il a cru bon que je le fasse moi. Je précise que j'ai raccroché le téléphone mais M. [J] continua à m'appeler avec insistance en me criant dessus constamment pour que je vienne le faire à sa place. Par la suite de cela mon chef m'appela pour me dire que M. [J] ne voulait pas ouvrir la porte et son tourniquet du parking Delambre et que c'était à moi de le faire sans aucune raison. Ayant été voir mon Chef d'équipe pour lui demander des explications, nous nous sommes mis d'accord que nous ne devions pas aller au conflit avec M. [J] et donc que je devais aller moi-même pour l'ouvrir et récupérer la clef de son bureau durant ma deuxième ronde. Lorsque je suis venu devant le poste Delambre et je lui ai demandé de sortir pour me donner la clef car je ne savais pas où elle était et surtout parce que mon chien était avec moi, c'est alors que Monsieur [J] ne voulant pas venir me donner la clef s'est mis à se moquer de moi avec des grimaces notamment en m'injuriant, je cite « dépêche toi l'ouvrir, aller aller, puis il me jeta la clef sur le comptoir en se moquant de moi alors que je rendais service. A la suite de cela, par mépris envers moi, je me suis senti rabaissé et alors j'ai giflé M. [J] par son comportement envers ma personne.'. - le compte rendu d'événement rédigé par M. [O], chef de poste, non daté :' Suite au refus de M. [J] d'aller ouvrir un parking situé à l'extérieur du site aux alentours de 4H00 du matin, j'ai dû demander à M. [X] d'aller effectuer cette tâche à sa place dans le même temps où il effectuait sa ronde d'ouverture du site (départ aux environs de3H30). La clé permettant d'ouvrir le parking étant dans le poste où M. [J] était « posté », M.[X] lui a demandé de lui remettre les clefs à l'extérieur car il avait son chien en laisse. C'est à ce moment qu'une altercation a éclaté entre les deux agents. Suite à cet incident, j'ai décidé de laisser M. [X] au PC, afin d'effectuer le filtrage à Delambre avec M. [J] pour éviter un autre conflit. (Partie illisible de la photocopie du dossier ) Plus tôt durant la vacation, M. [X] m'a fait part du fait que M. [J] lui avait parlé de manière irrespectueuse à son arrivée sur le site (19H00, retard de 30 min) ainsi que de plusieurs appels sur le téléphone du poste des 4 colonnes où M. [J] exigeait de lui qu'il vienne récupérer les clés du parking dans le poste Delambre. Ceci étant un compte-rendu d'événement, je ne me permettrai pas d'émettre un avis personnel, cependant je trouve anormal qu'un agent refuse les ordres du chef de poste et se permette de parler de façon agressive, voire menaçante avec un collègue (ce qui est déjà arrivé plusieurs fois, envers moi-même ainsi que d'autres collègues)(...).'. - M. [D], responsable de site, par courriel du 18 décembre 2019 adressé à la directrice d'agence, indique avoir eu connaissance des faits qui se sont déroulés le 16 décembre 2019 par l'intermédiaire d'un agent de sécurité qui lui a signalé qu'un ' léger accrochage' était intervenu entre M. [J] et M. [X], avoir alors pris connaissance du seul compte rendu de M. [X], et il ajoute que ' n'ayant pas plus d'informations sur le sujet (..), j'ai effectué une relecture vidéo ce matin et contacté les trois salariés concernés'. M. [D] indique que M. [O], interrogé en premier lui a relaté notamment les faits suivants: 'M. [J] était un peu énervé dimanche soir dès sa prise de service à 18h30; M. [J] est arrivé à 19h au lieu de 18h30 et lorsque M. [J] est monté à l'entrée principale des 4 colonnes pour lui ouvrir, l'accueil aurait été froid et les échanges un peu tendus (...) M. [O] m'a précisé que cela devenait compliqué de travailler avec M. [J] car il avait du mal avec la hiérarchie et refuse systématiquement toute demande d'intervention de la part d'un chef de poste. (...)'. M. [D] indique ensuite que M. [J] a indiqué avoir reçu un coup de poing au visage par M. [X] à la suite d'une altercation au sujet des clés, M. [X] lui ayant demandé de les lui donner d'une manière qui ne lui aurait pas plu et que le ton est monté entre eux. M. [D] indique enfin que M. [X] a reconnu avoir donné une gifle et non un coup de poing à M. [J] qui ' lui a mal parlé' et lui a lancé les clés sur le comptoir, l'atmosphère étant tendue depuis le début de la vacation, M. [J] n'ayant pas arrêté de l'appeler au téléphone et de lui parler d'une manière agressive. Il ressort de l'ensemble de ces éléments qu'aucune personne n'a été directement témoin des faits qui se sont déroulés le 16 décembre 2019 et notamment des relations entre les deux salariés depuis leur arrivée sur le site. La situation n'a pas été considérée comme étant grave par M. [O], chef de poste, qui n'a fait aucun compte rendu à l'issue de cette vacation de nuit, M. [X] n'ayant pour sa part pas donné suite à son compte rendu rédigé dans la foulée des faits. Seul M. [J] a adressé un message à M. [D] et lui a notamment indiqué qu'il était en arrêt de travail à la suite des faits du 16 décembre. C'est en réalité de manière fortuite que le responsable de site a été informé de cette situation et le salarié qui lui en a rendu compte a fortement minimisé les événements en comparaison de la version ensuite donnée par l'employeur. En outre, l'employeur ne procède que par affirmations générales sans offre de preuve quand il mentionne dans la lettre de licenciement que 'Vous comprendrez que notre société ne peut tolérer de pareils agissements qui ont de graves conséquences sur la qualité de la prestation que nous sommes tenus de fournir à notre client, avec toutes les conséquences que cela entraîne en termes d'image de marque vis-à-vis de notre entreprise. Par ailleurs, notre Client nous a clairement fait part de son mécontentement face à cette situation. ' Si l'employeur indique dans la lettre de licenciement puis dans ss conclusions que 's'agissant de l'altercation, Monsieur [J] ne conteste pas la réalité de l'altercation physique et verbale, mais soutient que ce serait Monsieur [X] qui serait à l'origine de cette altercation', il ne ressort pas des différents comptes rendus, dont celui de M. [X], que M. [J] lui ait porté des coups en retour. La cour relève d'ailleurs, comme l'ont également fait les premiers juges, que l'employeur a eu la possibilité de visionner les images des faits mais non en présence de M. [J] qui le lui avait demandé, l'employeur n'ayant pas en tout état de cause conservé une copie de cet enregistrement alors qu'il s'apprêtait à licencier pour faute grave le salarié. Si l'employeur indique dans la lettre de licenciement que ' Notre société ne peut permettre que vous vous insultiez mutuellement entre collègues sur vos lieux et temps de travail', M. [X] n'a pas été licencié alors qu'il n'est pas discuté qu'il a au moins donné une gifle à M. [J]. L'employeur a ainsi méconnu le fait que M. [J] n'a porté aucun coup, n'a pas répondu à ceux de M. [X] et que ce dernier est impliqué dans l'altercation qui s'est déroulée le16 décembre. Dans ces conditions, l'employeur ne peut reprocher au seul salarié une attitude qui n'est pas professionnelle sans davantage d'éléments sur le déroulement de ces faits et le rôle de chacun et sans justifier de l'existence d'une altercation physique dont M. [J] serait l'auteur. Comme les premiers juges l'ont très justement indiqué, ' la sanction infligée à M. [J] est manifestement disproportionnée par rapport au déroulement des faits relatés par les parties.' S'agissant des faits d'insubordination du salarié à l'égard de M. [O], les propos tenus par ce dernier dans le compte rendu ( cf témoignage visé précédemment) ne sont pas confirmés par d'autres éléments qui établissent que M. [J] a refusé à plusieurs reprises toute demande d'intervention émanant de son chef de poste, ni que cela a pu créé des tensions au sein de l'équipe. M. [S], agent cynophile de sécurité, atteste qu'il n'a jamais eu de ' problèmes avec M. [J] sur le site de Dassault [Localité 5]', ce qui est confirmé par le témoignage de M.[Y], agent de sécurité, qui ajoute que M. [J] était toujours professionnel et ponctuel avec lui. Pour sa part, l'employeur ne produit aucune attestation hormis le compte rendu d'incident de M. [O]. Il est donc uniquement établi le refus du salarié d'aller ouvrir la porte alors qu'il était dans le poste central de sécurité et que M. [X] effectuait une ronde, l'employeur ne s'expliquant également pas sur la mission impartie à chacun des deux salariés cette nuit là et notamment sur la possibilité ou non de M. [J] de sortir du poste de sécurité pour ouvrir le garage. En définitive, les faits dénoncés dans la lettre de licenciement n'étaient pas constitutifs d'une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement. Il conviendra de confirmer le jugement qui a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse Le salarié peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au visa des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié qui, contrairement à ses prétentions, sont compatibles avec les dispositions de l'article 10 de la convention n°158 de l'OIT, celles de l'article 24 de la charte sociale européenne du 3 mai 1996 n'étant pas d'effet direct en droit interne. Dès lors, en application des dispositions de l'article L. 1235-3, le salarié ayant acquis une ancienneté d'une année complète au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins onze salariés, le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 1 mois et 2 mois de salaire. Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (1 883,33 euros bruts), de son âge (49 ans), de son ancienneté, inférieure à deux ans, de son état de santé alors qu'il était en arrêt de travail depuis le 18 décembre 2019 et de ce qu'il a retrouvé un nouvel emploi le 25 septembre 2020, le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à lui payer la somme de 3766,46 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant ainsi confirmé . Le jugement sera également confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à verser au salarié les sommes de 1 883,26 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, calculées d'après la moyenne des trois derniers mois de salaire, outre 188,32 euros de congés payés afférents, et de 784,66 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement. Sur l'irrégularité de la procédure de licenciement Le salarié affirme que les dispositions des articles L.1232-2 à L.1232-5 du code du travail n'ont pas été respectées faute d'avoir invoqué le grief de l'insubordination lors de l'entretien préalable, ce que conteste l'employeur. Aux termes de l'article l. 1235-2-2 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Il se déduit de ces dispositions que lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure et si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, aucune indemnité n'est accordée au salarié. Le jugement sera donc confirmé, mais pour un autre motif, en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de condamnation de l'employeur à lui verser la somme équivalente à un mois de salaire au titre du non-respect de la procédure de licenciement. Sur les dommages-intérêts pour préjudice moral et exécution déloyale du contrat de travail Le salarié n'établit pas que la procédure s'est déroulée de façon vexatoire ou brutale en considération de la dégradation de son état de santé, ayant été arrêté à compter du 18 décembre 2019. Le salarié ne justifie également pas de circonstances autres que celles indemnisées au titre de la rupture du contrat de travail en raison du préjudice moral, de la situation personnelle difficile alléguée notamment à la suite du décès de sa mère. Le cour rappelle ensuite que le fait que M. [X] n'ait pas été sanctionné par l'employeur est un des motifs retenus pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, circonstance donc prise en compte dans l'indemnisation des conséquences de la rupture. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts de ces chefs. Sur les frais de formation et transport L'article 3 de l'avenant du 11 janvier 20109 à l'accord du 5 mai 2015 relatif aux conditions d'emploi d'agent de sécurité cynophine prévoit que : ' Maintien des compétences des agents de sécurité cynophile Pour exercer leur activité, les agents de sécurité cynophile doivent être titulaires de la carte professionnelle spécifique à leur activité, en cours de validité, et répondre à toutes les conditions requises tant pour eux-mêmes que pour leur(s) chien(s), telles que prévues par la réglementation en vigueur. Semestriellement, chaque entreprise inscrit et planifie l'équipe cynophile dans un organisme de formation disposant d'une autorisation d'exercer délivrée par le conseil national des activités privées de sécurité (ci-après CNAPS), afin qu'elle y réalise un entraînement canin. Le volume horaire annuel minimal consacré à cet entraînement est de 21 heures par équipe cynophile. (...) La réalisation de cet entraînement est attestée par la production d'une attestation délivrée à chaque séance par l'organisme de formation disposant de l'autorisation d'exercer du CNAPS. Le temps passé en formation est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. De ce fait, les agents de sécurité cynophiles bénéficient également de l'indemnité de transport prévue à l'article 7.2 mentionné à l'article 2 du présent accord.'. Le salarié se prévaut d'une formation dispensée de sa propre initiative sur son temps personnel. Si l'employeur soutient avoir organisé une procédure interne que le salarié n'a pas respectée, il ne l'établit pas. En effet, le courriel de la responsable de formation du 18 mai 2021 relatif à la situation du salarié ne procède que d'une affirmation générale sans offre de preuve. Pour sa part, le salarié justifie qu'une personne du site Dassault [Localité 5] a interrogé le responsable d'exploitation de la société Fiducial Private Security en fin d'année 2018 sur la prise en charge des entraînements canins lequel lui a répondu que cette formation était à la charge de l'employeur et que la position de la société Fiducial Private Security était la suivante :' 2 fois par an, à l'initiative de la société, un ' bilan du binôme' (cf agent-chien) sera établi afin de s'assurer de la compétence de celui-ci'. La cour relève que l'employeur ne verse aux débats aucune pièce sur la mise en place de cette action au profit du salarié et qui ressort également des plannings produits par le salarié qui peut donc prétendre au paiement des heures et frais que l'employeur aurait dû engager au titre de la formation, cette formation étant la condition nécessaire pour exercer son activité et répondre à toutes les conditions requises tant pour lui-même que pour son chien, conformément aux dispositions de l'avenant susvisé. Par voie de confirmation du jugement, il convient de condamner l'employeur à verser au salarié la somme de 278,47 euros au titre des frais de formation et de transport. Sur la demande de restitution La cour rappelle que la restitution des sommes versées en exécution d'un jugement infirmé est la conséquence de l'arrêt infirmatif rendu sans qu'il y ait lieu de l'ordonner. En tout état de cause, l'issue du litige conduit à rejeter la demande de l'employeur de restitution par le salarié de la somme de 8 251,07 euros qu'il a perçue dans le cadre de l'exécution provisoire du jugement déféré. Sur les intérêts Les intérêts au taux légal sur les créances indemnitaires courront à compter du prononcé de la présente décision, ajoutant au jugement et à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation à comparaître à l'audience de conciliation pour les créances salariales, le jugement étant confirmé à ce titre. Les intérêts échus des capitaux porteront eux-mêmes intérêts au taux légal dès lors qu'ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite par confirmation du jugement. Sur la remise des documents sociaux Le jugement sera confirmé en ce qu'il a ordonné la remise des documents sociaux, certificat de travail, attestation Pole Emploi, solde de tout compte conformes au jugement ainsi que le bulletin de paie de février 2020. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Il y a lieu de condamner l'employeur aux dépens de l'instance d'appel ainsi qu'à payer au salarié la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de rejeter sa demande fondée sur ce texte.

PAR CES MOTIFS

: La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement, Y ajoutant, DIT que les intérêts au taux légal sur les créances indemnitaires courront à compter du prononcé du jugement , REJETTE la demande de restitution de la société Fiducial Private Security des sommes qu'elle a versées au titre de l'exécution provisoire du jugement, DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, CONDAMNE la société Fiducial Private Security à payer à M. [J] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et déboute l'employeur de sa demande fondée sur ce texte, CONDAMNE la société Fiducial Private Security aux dépens d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier Le président