Cour de cassation, Chambre sociale, 18 mai 2022, 20-22.858

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 18 mai 2022 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10443 F Pourvoi n° J 20-22.858 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 18 MAI 2022 La société Oodrive, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° J 20-22.858 contre l'arrêt rendu le 14 octobre 2020 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 6), dans le litige l'opposant à M. [D] [L], domicilié [Adresse 2], défendeur à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Rinuy, conseiller, les observations écrites de la SCP Rocheteau, Uzan-Sarano et Goulet, avocat de la société Oodrive, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. [L], après débats en l'audience publique du 23 mars 2022 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rinuy, conseiller rapporteur, Mme Ott, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Il est donné acte à la société Oodrive de ce qu'elle renonce à soutenir son deuxième moyen. 2. Les autres moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

3. En application de l'article 1014

, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le deuxième moyen auquel la société a déclaré renoncer, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Oodrive aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Oodrive et la condamne à payer à M. [L] la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit mai deux mille vingt-deux

qu'en statuant ainsi

, sans faire ressortir que le salarié s'était plaint, antérieurement à sa démission, de tels agissements de discrimination syndicale ou de harcèlement moral ni n'avait élevé le moindre différend auprès de son employeur, à défaut duquel la démission ne pouvait être tenue pour équivoque à la date à laquelle elle avait été remise à l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1 et L. 1237-1 du code du travail dans leur rédaction applicable en la cause ; 2°) ALORS, subsidiairement, QUE seuls sont de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination syndicale les agissements de l'employeur commis à une époque où il avait connaissance des activités syndicales ou de l'engagement syndical du salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que M. [L] avait été désigné en qualité de délégué syndical du syndicat SNEPSSI le 24 avril 2014 (cf. arrêt p. 2 § 6) ; qu'en jugeant discriminatoires les agissements de l'employeur tendant censément à décourager les salariés de voter pour M. [L], cependant qu'il résultait de ses propres constatations que les agissements imputés à l'employeur étaient survenus avant le premier tour des élections des délégués du personnel le 11 avril 2014, et sans constater que l'employeur avait, à cette époque, d'ores et déjà connaissance des activités syndicales ou de l'engagement syndical de M. [L] - la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 1231-1, L. 1237-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 3°) ALORS, subsidiairement, QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que, pour dire que les éléments de M. [L] laissaient supposer l'existence d'une discrimination syndicale, la cour d'appel a relevé que M. [L] « démontre qu'alors qu'une réelle souplesse était accordée par M. L.K., aux membres de son équipe quant aux horaires de travail, comme l'établit le courriel en date du 27 juin 2013 en ces termes : "si vous voulez partir tôt, vous arrivez tôt. Ça c'est ce que je fais. Si vous voulez arriver tard, vous partez tard. Ça c'est ce qu'a choisi de faire [O]. Si vous voulez des aménagements d'horaires spécifiques, dans ce cas vous mangez à l'arrache devant votre poste, c'est ce que fait [C]. Le comment sont réparties les heures dans la journée, je vous ai offert la possibilité de le moduler comme vous voulez, en étant plus cool que à ce que [P] demande" » et que « M. [L] s'est vu reprocher ses horaires en ces termes par courriel adressé le 16 octobre 2014 par M. L.K. : "je constate qu'hier tu es parti acheter ton déjeuner avant midi et que tu as quitté le bureau hier soir à 17h35. Ceci étant très éloigné des horaires collectifs de l'entreprise, peux-tu me dire ce qu'il en est ?" et a précisé "le propos n'est pas temps de travail en tant que tel mais la répartition du temps de travail dans la journée"» ; qu'après avoir également relevé que « M. L.K. réitérera ce type de contrôle le 17 novembre 2014 en demandant à M. [L] de justifier de la raison pour laquelle il quittait la société à 17h51 soit 39 minutes avant l'horaire théorique ce à quoi M. [L] a répondu qu'il était arrivé à 8h50 », la cour d'appel a estimé que « le salarié établit ainsi avoir été soumis à compter d'octobre 2014 à un contrôle de ses horaires ne lui autorisant plus d'user de la souplesse en vigueur jusqu'alors » ; qu'en statuant de la sorte, cependant qu'il résultait seulement de ces énonciations que l'employeur avait, à deux reprises et à un mois d'intervalle, demandé légitimement à M. [L] des explications sur ses horaires de travail sans qu'il ne fasse par la suite l'objet d'une quelconque sanction ni même d'un rappel à l'ordre formel à cet égard et, à l'inverse, qu'il n'en ressortait pas que M. [L] n'avait, depuis lors, plus bénéficié d'aucune souplesse en termes d'horaires de travail, la cour d'appel, qui devait en déduire que ces faits rapportés par le salarié ne laissaient pas supposer l'existence d'une discrimination syndicale, a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 1231-1, L. 1237-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 4°) ALORS, subsidiairement, QU'en l'espèce, était produit aux débats un courriel du 19 février 2014, dans lequel le supérieur hiérarchique de M. [L] lui reprochait son arrivée tardive de la veille et lui demandait à l'avenir plus de rigueur dans les horaires de travail, et notamment d'être opérationnel à 9h15 le matin (cf. pièce adverse n° 88 en cause d'appel) ; qu'en s'abstenant dès lors de s'expliquer, même sommairement, sur cet élément de preuve déterminant, établissant que l'employeur, s'il avait pu laisser à M. [L] une certaine liberté en termes d'horaires, ne lui demandait pas moins un certain respect de l'horaire collectif de travail, et ce, antérieurement à sa désignation en qualité de délégué syndical, ce qui était donc de nature à justifier que le contrôle des horaires de travail opéré aux mois d'octobre et novembre 2014 reposait sur des raisons objectives, découlant de l'exercice légitime du pouvoir de direction et de contrôle de l'employeur, et qui étaient donc étrangères à toute discrimination, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 5°) ALORS, subsidiairement, QUE, dans un courriel du 21 octobre 2013, M. [L] faisait part à son supérieur hiérarchique de son besoin de partir à 17h30 deux jours de suite, au lieu de 18h30 (pièce adverse n° 32 en cause d'appel, intitulée « demande de partir plus tôt ») ; qu'en s'abstenant encore d'examiner cet élément de preuve établissant un contrôle, même minimum, des horaires de travail du salarié avant sa désignation en qualité de délégué syndical, ce qui était aussi de nature à justifier que le contrôle des horaires de travail opéré aux mois d'octobre et novembre 2014 procédait de raisons objectives étrangères à toute discrimination, la cour d'appel a derechef violé l'article 455 du code de procédure civile ; 6°) ALORS, subsidiairement, QU'en l'espèce, la cour d'appel a retenu que -la note d'adaptabilité/flexibilité de M. [L] étant passée de 7 à 5- les exigences de l'employeur en matière d'adaptabilité avaient augmenté à l'égard du salarié et que ce fait laissait supposer l'existence d'une situation de discrimination syndicale ; qu'en statuant ainsi, sans constater que le salarié démontrait avoir fait preuve d'une quelconque adaptabilité et flexibilité au cours de la période concernée par l'évaluation, sans quoi il ne pouvait être déduit que les exigences de l'employeur avaient augmenté en la matière ni, partant, inférée l'existence sur ce point d'un fait laissant présumer la discrimination syndicale alléguée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 1231-1, L. 1237-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 7°) ALORS, plus subsidiairement, QUE seul un manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail autorise le salarié à prendre valablement acte de la rupture du contrat de travail ; qu'il appartient aux juges du fond de faire ressortir l'obstacle mis par le manquement retenu à la poursuite du contrat de travail, sans pouvoir le présumer ni l'induire automatiquement de la nature du manquement en cause : qu'après avoir cru pouvoir retenir que M. [L] avait été victime d'agissements discriminatoires, la cour d'appel a affirmé péremptoirement qu'« il en résulte que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul » ; qu'en induisant ainsi mécaniquement de la discrimination syndicale retenue, la requalification de la prise de la rupture du contrat de travail de M. [L] en licenciement nul, sans faire ressortir en quoi les manquements imputés à l'employeur -fussent-ils censément empreints de discrimination- étaient suffisamment graves et empêchaient la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 1231-1, L. 1237-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 8°) ET ALORS, plus subsidiairement encore, QU'en requalification la démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul, cependant que les agissements imputés à l'employeur et tendant censément à décourager les salariés de voter pour M. [L] en avril 2014, d'une part, la baisse de sa note globale de 79/100 à 72/100 en juillet 2014, d'autre part, et le contrôle -à deux reprises seulement, une fois au mois d'octobre et une autre au mois de novembre 2014- des horaires de travail de l'intéressé, constituaient des manquements anciens à la date de la démission, soit le 7 janvier 2015, la cour d'appel a de plus fort omis de caractériser l'existence de manquement suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite de la relation contractuelle, et violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 1231-1, L. 1237-1 et L. 2141-5 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Oodrive à payer à M. [D] [L] les sommes de 14.681,16 € d'indemnité compensatrice de préavis et 1.468,11 € de congés payés y afférents ; 1°) ALORS QUE, lorsque la prise d'acte de la rupture du contrat de travail est justifiée, le salarié n'a droit au paiement du préavis que s'il en a été privé du fait de l'employeur ; qu'en condamnant dès lors la société Oodrive à payer à M. [L] une indemnité compensatrice de préavis, cependant qu'elle constatait expressément que le salarié avait adressé à l'employeur une lettre de démission le 7 janvier 2015 et que son préavis avait pris fin le 8 avril 2015, ce dont il résultait que le salarié n'avait pas été privé de son droit au préavis et qu'il ne pouvait, en conséquence, demander le paiement d'une indemnité compensatrice à ce titre, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1, L. 1237-1 et L. 1234-5 du code du travail ; 2°) ET ALORS, subsidiairement, QUE le salarié qui a offert à l'employeur d'exécuter son préavis et qui, n'ayant pas été dispensé de son exécution par celui-ci, est demeuré dans les effectifs de l'entreprise jusqu'au terme dudit préavis n'a pas droit à une indemnité compensatrice de préavis ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir que le salarié avait bénéficié d'un préavis de trois mois, qui avait été pris en charge dans le cadre de la prolongation de ses arrêts de travail, de sorte qu'il ne pouvait percevoir une seconde fois une indemnité compensatrice de préavis (cf. conclusions d'appel page 30 § 4 et suivants) ; qu'en s'abstenant dès lors de rechercher si M. [L] n'avait pas été ainsi rempli de ses droits au préavis, ce dont il résultait que, peu important la requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul, le salarié n'avait pas droit au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1231-1, L. 1237-1 et L. 1234-5 du code du travail.

MOYENS ANNEXES

à la présente décision Moyens produits par la SCP Rocheteau, Uzan-Sarano et Goulet, avocat aux Conseils, pour la société Oodrive PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que la prise d'acte de M. [D] [L] produit les effets d'un licenciement nul ; 1°) ALORS QUE, si le salarié est admis à remettre en cause sa démission en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, il lui appartient de rapporter la preuve de l'existence de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission, révélant l'existence d'un différend entre les parties à ce moment, sans lequel la démission ne peut être regardée comme empreinte équivoque ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que « M. [L] reproche à son employeur d'une part d'avoir eu une attitude discriminatoire à son égard à raison de son appartenance syndicale, d'autre part, de ne pas avoir pris les mesures nécessaires pour faire cesser une situation de harcèlement moral et d'avoir manqué à son obligation de sécurité» ; que, pour dire que sa démission s'analysait en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail imputable à l'employeur, la cour d'appel s'est bornée à affirmer péremptoirement que la lettre de démission de M. [L] « énonce des motifs et des griefs à l'encontre de l'employeur ce qui la rend équivoque », de sorte qu'« elle s'analyse donc en une prise d'acte » ;