Cour d'appel de Versailles, 15 septembre 2022, 20/02420

COUR D'APPEL DE VERSAILLES 21e chambre

ARRET

N° CONTRADICTOIRE DU 15 SEPTEMBRE 2022 N° RG 20/02420 - N° Portalis DBV3-V-B7E-UD6Y AFFAIRE : [W] [A] C/ S.A.S. AIRBUS DEFENCE AND SPACE Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 28 Septembre 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de RAMBOUILLET N° Chambre : N° Section : E N° RG : F18/00229 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : la AARPI Dominique OLIVIER - Sylvie KONG THONG la SCP COURTAIGNE AVOCATS le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE QUINZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur [W] [A] né le 25 Octobre 1960 à [Localité 4] de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Sylvie KONG THONG de l'AARPI Dominique OLIVIER - Sylvie KONG THONG, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0069 Représentant : Me Thibaud SAINT SERNIN, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, susbtitué à l'audience par Maître Élodie SENECHAL, avocat au barreau de PARIS APPELANT **************** S.A.S. AIRBUS DEFENCE AND SPACE N° SIRET : 393 341 516 [Adresse 2] [Adresse 2] [Localité 7] Représentant : Me Isabelle DELORME-MUNIGLIA de la SCP COURTAIGNE AVOCATS, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 52 Représentant : Me Adeline GAUTHIER PERRU de la SCP CAPSTAN AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMEE **************** Composition de la cour : Appelée à l'audience collégiale, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 07 Juin 2022 devant la Cour, composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller, Madame Odile CRIQ, Conseiller, et que ces mêmes magistrats en ont délibéré conformément à la loi. Greffier, lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU, FAITS ET PROCÉDURE Suivant contrat de travail à durée indéterminée, M. [A] a été engagé à compter du 16 avril 2012 en qualité de Directeur de l'exécution de l'activité (Head of Business Delivery), par la société Astrium devenue Airbus Defence and Space (ci-après ADS), spécialisée dans les satellites de télécommunication, d'observation de la terre et de navigation scientifique, laquelle emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. En juillet 2014, suite à la création d'un pôle d'activité Secure Coms, M. [A] a pris les fonctions de Responsable de l'exécution des programmes (Head of Program Delivery). A compter du 1er janvier 2016, une nouvelle organisation de l'entreprise a été mise en 'uvre dans le cadre de laquelle le poste de M. [A] a été supprimé. M. [A] a exercé une mission temporaire de trois mois en tant que Responsable des opérations, des technologies et de la qualité de mai à juillet 2016. Le 19 décembre 2016, M. [A] a dénoncé une situation de harcèlement moral et de discrimination liée à l'âge, dénonciation qu'il a réitérée par mails en date des 3 mars, 30 juin 2017 et 6 juin 2018. Convoqué le 2 juillet 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 18 juillet suivant, M. [A] a été licencié par lettre datée du 7 août 2018 énonçant une cause réelle et sérieuse avec dispense d'exécuter le préavis. Se plaignant de harcèlement moral et contestant son licenciement, M. [A] a saisi le 10 décembre 2018 le conseil de prud'hommes de Rambouillet aux fins d'entendre juger le licenciement nul et, subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. La société s'est opposée aux demandes du requérant et a sollicité sa condamnation au paiement d'une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement rendu le 28 septembre 2020, le conseil a statué comme suit : Dit qu'il n'y a pas nullité du licenciement, Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, Condamne la société Airbus Defence and Space à payer à M. [A] les sommes suivantes : - 70 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, Déboute M. [A] du surplus de ses demandes, Déboute la société Airbus Defence and Space de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et la condamne aux dépens y compris les frais d'exécution éventuels. Le 28 octobre 2020, M. [A] a relevé appel de cette décision par voie électronique. Par ordonnance rendue le 11 mai 2022, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 7 juin 2022. ' Selon ses dernières conclusions notifiées le 26 avril 2022, M. [A] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris, en ce qu'il l'a débouté de ses demandes par lesquelles il sollicitait l'annulation de son licenciement, la condamnation de la société au paiement des sommes de 190 898 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 95 449 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement moral subi, 47 724 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du non-respect par la société de son obligation de prévention, 73 003 euros au titre de la perte de chance de pouvoir exécuter ses LTIP attribuées en 2014 et 2015, 89 180 euros au titre de la perte de chance de percevoir des LTIP en 2016 et 2017, 13 075 euros à titre de rappel de variable 2016, 26 150 euros à titre de rappel de variable 2017, 26 150 euros à titre de rappel de variable 2018, 2 272 euros à titre de rappel de variable 2019, et en ce qu'il a limité les condamnations de la société au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 70 000 euros et à 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et de : Fixer le salaire mensuel à 15 908,17 euros bruts, A titre principal, dire et juger que le licenciement s'inscrit dans les agissements de harcèlement moral et de discrimination qu'il a dénoncé ; Annuler en conséquence son licenciement et condamner la société à lui payer 190 898 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; A titre subsidiaire, confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a déclaré le licenciement prononcé par la société comme sans cause réelle et sérieuse mais infirmer le quantum des dommages et intérêts alloués à ce titre et condamner la société à lui payer, à titre principal, 190 898 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et, à titre subsidiaire, 111 357 euros si le conseil devait appliquer le barème de l'article L. 1235-3 du code du travail ; En tout état de cause, condamner la société à lui payer les sommes de : - 95 449 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement moral subi ; - 47 724 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du non-respect par la société de son obligation de prévention ; - 73 003 euros au titre de la perte de chance de pouvoir exécuter ses LTIP attribuées en 2014 et 2015 ; - 89 180 euros au titre de la perte de chance de percevoir des LTIP en 2016 et 2017 ; - 13 075 euros à titre de rappel de variable 2016 ; - 26 150 euros à titre de rappel de variable 2017 ; - 26 150 euros à titre de rappel de variable 2018 ; - 2 272 euros à titre de rappel de variable 2019 ; - 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens ; Assortir les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil ; Débouter la société de ses demandes valant appel incident, de sa demande de condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens et du surplus de ses demandes, fins et conclusions. M. [A] critique la décision entreprise en ce que le conseil de prud'hommes a retenu qu'il ne rapportait pas d'éléments laissant présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral et/ou de discrimination en raison de l'âge aux termes d'une interprétation 'trop rapide' des éléments versés aux débats et d'un raisonnement lacunaire. Au soutien de sa demande d'annulation du licenciement, M. [A] expose les faits suivants, constitutifs selon lui d'un harcèlement : il affirme que, sans aucun motif économique et dans le seul but de parvenir à « plus d'efficacité », la société n'a pas hésité à le sacrifier et à le laisser sans activité à compter du 1er janvier 2016, pendant plus de deux ans, de sorte qu'il a été totalement ostracisé à compter de 2016 ce qui caractérise un processus de harcèlement moral institutionnel, tel que reconnu par le Conseil Economique et Social et par la jurisprudence, pour le pousser à partir de lui-même. Afin 'de le pousser à bout', M. [A] soutient que la société lui a notamment amputé injustement sa rémunération contractuelle à compter de 2016, ne lui a plus attribué de LTIP (Long-Term Incentive Plan), l'a sous-évalué en 2017 et lui a refusé sa demande de dispense d'activité alors qu'il n'en avait plus, et certains déplacements professionnels. Le salarié conclut qu'alors qu'il avait dénoncé un harcèlement moral, l'employeur n'a pas diligenté d'investigations. M. [A] soutient également avoir dénoncé une discrimination liée à l'âge dès avril 2016 et affirme que la société oeuvrait pour mettre en place une stratégie de rajeunissement de ses effectifs, sans que l'employeur n'apporte aucun élément objectif et étranger à toute discrimination pour âge qui justifierait cette situation. ' Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 27 décembre 2021, la société Airbus Defence and Space demande à la cour de : Réformer le jugement déféré en ce qu'il l'a condamnée à verser à M. [A] 70 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Débouter M. [A] de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [A] du surplus de ses demandes, Condamner M. [A] à lui verser 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. La société conteste tout harcèlement moral et affirme que le conseil de prud'hommes a analysé les arguments et pièces adverses et constaté à juste titre que les allégations de harcèlement ne reposaient que sur les propres écrits et dires du salarié et étaient contredites par les démarches entreprises par l'employeur. Elle explique que la réorganisation ne visait pas M. [A] en particulier et que des démarches en vue d'un repositionnement ont été mises en oeuvre dès août 2015 et qu'un poste de Chef de projet hautement qualifié pour la cybernétique lui a notamment été proposé en 2017. L'employeur souligne qu'au vu de sa faible ancienneté, le coût d'un licenciement qui aurait été notifié dès 2016 aurait été significativement inférieur aux salaires, LTIP et indemnités de rupture versés à M. [A] pendant les 3 années qui ont suivi, de sorte qu'il n'est pas sérieux de conclure que 'l'intention de la société aurait été de le pousser au départ à moindre coût'. S'agissant de la discrimination, l'employeur réplique que M. [A] se contente d'alléguer que son licenciement serait discriminatoire, sans toutefois produire le moindre élément susceptible de laisser supposer l'existence d'une telle discrimination, alors que M. [A] avait 52 ans lorsqu'il a été engagé en 2012, que l'analyse de la pyramide des âges au sein de l'établissement démontre que sur les 3 derniers exercices, la tranche d'âge comprise entre 50 et 60 ans était la plus représentée, en particulier, la moyenne d'âge des salariés du niveau Executive est de 55 ans. La société indique que la communication interne de 2016 produite par la partie adverse est une présentation rédigée par un responsable RH à l'occasion d'une réunion des cadres exécutifs du pôle d'activité, dont les illustrations confirment le ton informel et humoristique. Elle conclut qu'il n'est pas démontré l'existence d'un lien entre la dénonciation de harcèlement ou de discrimination avec le licenciement prononcé. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures sus

MOTIFS

I le rappel de salaire variable : Au soutien de sa demande de rappel de salaire au titre des années 2016 à 2019, M. [A] fait valoir qu'il n'a perçu que 50% de la part liée à ses performances individuelles pour l'année 2016 et aucune somme pour les exercices postérieurs, alors même que l'employeur ne lui a fixé aucun objectif pour les années 2016, 2017, 2018 et 2019 et qu'il n'a eu, de 2017 à 2019, aucun entretien annuel de fin d'année. La société ADS objecte que l'appelant, sur qui reposerait la charge de la preuve, ne démontre pas l'existence du droit qu'il invoque, et que si les objectifs individuels n'ont pas pu être fixés en 2017 et 2018, cela résulte de l'absence de fonctions occupées, le salarié ayant refusé le poste qui lui avait été proposé. La société intimée ajoute que le quantum des demandes n'est pas justifié car il repose sur une hypothèse d'atteinte de 100% des objectifs. Or, par le passé il n'a pas toujours atteint 100%, comme en 2014 par exemple. Selon les stipulations contractuelles, M. [A] devait percevoir, en contrepartie de son travail, une rémunération annuelle de base forfaitaire brute de 120 000 euros et une part variable payée au plus tard l'année N+1 d'un montant brut de 51 000 euros constituée d'une partie quantitative, liée aux résultats financiers et à la réalisation des objectifs financiers du Groupe, et d'une partie liée aux performances individuelles. Il était convenu que 'la part liée aux performances individuelles dépend des objectifs individuels fixés annuellement et définis par la société', qu'en cas d'atteinte des objectifs à 100% (objectifs cibles), la prime est égale à 25 500 euros pour une année complète, que toutefois si la réalisation des objectifs est inférieure ou supérieure aux objectifs cibles, la part pourra varier entre 0% et 200% de ce montant cible, Astrium et EADS se réservant le droit de faire évoluer cette fourchette, et que les objectifs qui servent de base à ces calculs et la structure de la part variable sont définis sur une base annuelle conformément aux règles du Groupe applicables aux cadres de votre niveau. Au vu des stipulations contractuelles et contrairement à ce que prétend l'employeur le salarié rapporte bien la preuve de l'obligation dont il se prévaut au titre d'un rappel de rémunération variable. Faute pour la société ADS d'avoir fixer, comme prévu au contrat, les objectifs assignés au salarié pour les exercices 2016 à 2019, et peu important la situation d'inactivité dans laquelle M. [A] a été placée de janvier à avril 2016 puis de septembre 2016 au jour du licenciement, consécutivement à la décision prise par l'entreprise de réorganiser ses services et de supprimer le poste occupé par M. [A], observation faite que l'employeur ne démontre en aucune façon que le salarié aurait refusé un emploi correspondant à sa qualification, 'refus' que le salarié réfutait, du reste, par avance dans la pièce visée par la société intimée (pièce n°8 de l'appelant), à savoir son message du 3 mars 2017 par lequel il s'étonnait que 'la seule opportunité qui lui était présentée concernait un poste dont le supérieur hiérarchique est L5, soit le niveau de certains de ses N-2 et N-3", M. [A] ajoutant de surcroît, qu' 'il n'était pas en mesure de se prononcer sur ce poste par manque d'informations essentielles le concernant, comme par exemple la description actualisée du poste, et son ranking', le salarié est bien fondé à solliciter un rappel de rémunération fondé sur la part de rémunération variable attachée à ses performances individuelles. En l'état des sommes perçues par M. [A] au titre des exercices précédents et de ses performances individuelles, il est bien fondé à solliciter un rappel de salaire comme suit : - pour l'année 2016 : 50 % de la somme due au titre de la partie liée aux performances du salarié, soit 13 075 euros ; - pour les exercices 2017 et 2018 : 100% de la somme due au titre de la partie liée aux performances du salarié, soit 26 150 euros pour chacune de ces deux années ; - pour l'année 2019 : la somme de 2 722 euros au titre de la partie liée aux performances du salarié (du 1er janvier au 7 février 2019). Le jugement sera infirmé de ce chef. II - Sur la discrimination : L'article L. 1132-1 du code du travail dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'adaptation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de son âge. L'article L. 1134-1 prévoit que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Le salarié, qui soutient avoir subi une discrimination en raison de son âge, invoque la suppression de son emploi, le fait qu'aucun poste correspondant à sa qualification ne lui a été proposé de janvier 2016 à la date de son licenciement, période pendant laquelle des postes de niveau L3 ont été pourvus et confiés à des collaborateurs plus jeunes sans même qu'il ne soit informé de l'ouverture des dits postes, et que la société a manifesté sa volonté de rajeunir les personnels d'encadrement. La société réfute toute discrimination, souligne l'âge auquel M. [A] a été recruté et le fait que l'analyse de la pyramide des âges révèle que la tranche d'âge comprise entre 50 et 60 ans est la plus représentée, conteste la présentation faite par le salarié du choix des salariés à qui des postes de niveau L3 ont été confiés sur la période, à savoir à des salariés 'principalement quinquagénaires ayant beaucoup plus d'ancienneté que M. [A]'. Elle affirme enfin que comme beaucoup d'entreprises de son envergure, elle doit anticiper la vague de départs à la retraite d'une partie significative de ses cadres et que c'est dans ce contexte que s'inscrit la communication interne de 2016. En l'espèce, force est, en premier lieu, de relever que M. [A] a été engagé par l'entreprise à l'âge de 51 ans. En deuxième lieu, il est constant que la direction de l'entreprise a décidé au 1er janvier 2016 une réorganisation d'ampleur de ses services, (pièce n° 6 de l'intimée) tendant à prendre en compte l'impact de la scission (30% des activités D'ADS seront cédées, trois Business Lines sur 4 étant impactées et toutes les fonctions concernées, intégrer les leçons acquises après un an de fonctionnement de l'organisation actuelle et développer de nouveaux modèles commerciaux, réorganisation qui a été soumise à consultation des représentants des personnels au cours du second semestre 2015 et qui a eu pour effet la suppression du poste occupé par M. [A]. En troisième lieu, si le salarié établit, certes, qu'à l'occasion de deux réunions de travail, à savoir la 'spring conférence de secure coms', du 17 mars 2016 et la réunion 'all hands brief' de mai 2016, des responsables ont mis l'accent sur le rajeunissement et la revigoration des effectifs en soulignant les besoins des services à moyen terme (pièce n°23 de l'appelant), à une date où le salarié était alors âgé de 55 ans, l'examen de la pyramide des âges des salariés, figurant dans le document que le salarié critique (pièce n°23), révèle une sur-représentation des collaborateurs relevant de la classe des quarantenaires et des cinquantenaires (plus de 300 pour chacune de ces classes) contre 164 seulement relevant de la classe des trentenaires, 41 salariés étant âgés de moins de 29 ans. Enfin, la présentation que fait M. [A] des collaborateurs promus sur des postes de niveau L3 de 2016 à 2018, non critiquée par la société intimée, ne conforte pas la volonté illicite prêtée par l'appelant à cette dernière de l'évincer des postes de responsabilités en raison de son âge, mais que l'employeur a privilégié le critère de l'expérience : - M. [Y] : même âge que M. [A] et 12 ans de plus d'ancienneté, - M. [K] : 20 ans de moins et 8 ans de plus d'ancienneté, - M. [G] : 10 ans de moins et 1 an de plus d'ancienneté (ce salarié qui témoigne précise en réalité avoir été repositionné en mai 2017, à près de 49 ans sur un emploi de 'responsable des aero connectivity'), - M. [Z] : 6 ans de moins et 6 mois de plus d'ancienneté. Pris dans leur ensemble, les éléments invoqués par le salarié ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination. C'est donc à bon droit que les premiers juges ont écarté ce moyen et la demande de nullité du licenciement formulée par M. [A] de son licenciement de ce chef. III - Sur le harcèlement moral : En application des articles L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans ses versions applicables au litige, à savoir antérieure et postérieure à la réforme de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, en cas de litige, lorsque le salarié établit des faits, ou présente des éléments de fait, constituant selon lui, un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laisse supposer l'existence d'un harcèlement et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, M. [A] énonce les faits suivants, constitutifs selon lui d'un harcèlement ayant débuté à l'approche de la réorganisation de l'entreprise au cours du dernier semestre 2015 : 1. La soudaine suppression de son poste ; 2. La violation par Airbus, pendant 2 ans et demi, de son obligation de lui fournir du travail ; 3. Sa mise à l'écart ; 4. L'amputation de sa rémunération variable 5; l'arrêt de l'attribution des LTIP ; 6. La très mauvaise notation 2017 ; 7. Le refus d' ADS de le dispenser d'activité ; 8. Le refus de certains déplacements professionnels ; 9. L'absence de toute enquête menée sur la dénonciation de harcèlement moral ; 10. Mesures vexatoires postérieurement à son licenciement. Il convient de reprendre successivement les faits invoqués par le salarié : 1 - Il est constant que la société ADS a supprimé l'emploi auquel M. [A] était affecté à l'occasion de la mise en oeuvre d'une réorganisation des services de l'entreprise au 1er janvier 2016, le salarié justifiant s'être inquiété auprès de sa hiérarchie de son avenir au sein du futur organigramme à compter de septembre 2015 (pièces 4 et 5). 2 - Il est constant qu'hormis le remplacement temporaire d'un collègue pendant trois mois, de mai à juillet 2016, le salarié ne s'est vu confier aucune mission conforme à ses qualifications. La seule proposition de poste qui a été formulée par l'employeur portait sur un emploi de chef de projet cyber hautement qualifié, non conforme à ses qualification ainsi que retenu ci-avant, au sein d'un service dont le responsable indiquait que M. [A] ne lui avait pas semblé intéressé et comprendre que 'le projet est sous qualifié par rapport à son expérience'. 3 - En ce qui concerne sa mise à l'écart, M. [A] expose sans être contredit par l'employeur qu'il n'a plus été convié au comité exécutif de son ancien pôle d'activité. Il affirme par ailleurs avoir été exclu de l'ensemble des activités destinées aux 'exécutive' (Key Leadership Forum, Management Forum) auxquelles, affirme-t-il, il participait systématiquement depuis son entrée chez Airbus. La société qui conteste ce grief, justifie de plusieurs réunions, conférences et autres événements auxquels le salarié a été convié (pièces n°24 à33 de l'intimée), tout en concédant que dès lors que les fonctions précédemment exercées par le salarié au sein de la société n'avaient plus d'objet à compter de janvier 2016, il n'était pas anormal que M. [A] n'ait plus été, à compter de cette date, destinataire de certains des éléments qui lui étaient précédemment adressés en faisant observer que s'il avait été convié à des événements ne le concernant pas, ou destinataire d'informations portant sur des sujets dont il n'était plus en charge, il le lui aurait reproché pour soutenir avoir fait l'objet de mesures vexatoires. Enfin, la société souligne que M. [A] a sollicité et obtenu un entretien avec le président-directeur général de la société en janvier 2017 pour faire un point sur l'opportunité de travailler dans le domaine des télécommunications/haute technologie (pièce n°6.3 de l'intimé). Au-delà des conséquences en lien direct avec la suppression de son emploi, en l'état des éléments communiqués, il n'est pas établi que la société ait mis à l'écart le salarié. 4 - Il suit de ce qui précède que l'employeur a réduit (en 2016) puis supprimé en 2017 et 2018, au mépris de ses obligations contractuelles, la rémunération variable à laquelle le salarié pouvait prétendre. 5 - Il est constant que le salarié qui depuis son engagement se voyait attribuer chaque fin d'année des LTIP, ne s'est plus attribuer de telles gratifications à compter de la fin d'année 2016. 6 - Le salarié établit qu'il s'est vu octroyer pour l'année 2017, dans le cadre de son évaluation l'échelon le plus faible « Bien en dessous des attentes » (« Far below expectations ») avec pour commentaire : « [W] n'a pas eu de rôle dans l'organisation depuis 2 ans » (pièce 11), et ce sans que l'entretien annuel soit réalisé. 7. Les allégations de M. [A] selon lesquelles, la société aurait refusé de le dispenser d'activité et exigé qu'il se présente à son bureau quotidiennement ne sont pas étayées. Ce grief n'est pas avéré. 8. Sur le refus de certains déplacements professionnels : M. [A] établit avoir demandé à son supérieur au mois de mai 2017, l'autorisation d'accomplir trois voyages 'liés à son implication dans la communauté de gestion des projets d'Airbus' à [Localité 5], [Localité 6] et [Localité 7], déplacements qui n'ont pas été approuvés par M. [F] au motif que, 'autant qu'il sache, le salarié n'avait aucun rôle actif dans le business Secure Communications en ce moment'. L'employeur concède avoir refusé des frais par l'absence de nécessité des voyages projetés. Il ressort néanmoins des pièces échangées que nonobstant sa situation d'inactivité, le salarié pouvait se trouver en janvier 2017 à Munich et proposer à ses interlocuteurs de les y rencontrer dans la perspective de se voir confier un nouveau poste. Ce grief est établi dans la limite des trois voyages que le salarié avait programmé au mois de mai 2017. 9. Alors que le salarié a dénoncé de manière itérative des agissements constitutifs de harcèlement moral, il n'est pas contesté par l'employeur qu'aucune mesure d'enquête n'a été diligentée par ce dernier. 10. Sur les mesures vexatoires dont se plaint le salarié postérieurement à son licenciement : La société concède avoir fait bloquer immédiatement sa messagerie professionnelle et désactiver son badge et ce, affirme-t'elle, conformément aux règles de sécurité interne. La matérialité du grief est établi. En revanche, il n'est pas objectivé que l'employeur l'aurait fait accompagner par un agent de sécurité le 31 août 2016 lors de la restitution de son ordinateur. Par ailleurs, l'appelant verse aux débats les attestations de M. [C], médecin psychiatre en date du 10 octobre 2019 qui certifie avoir suivi M. [A] sur le plan psychiatrique entre mars 2017 et juillet 2018 pour un syndrome anxio-dépressif en lien, selon ses dires, avec une situation de souffrance au travail' et diverses prescriptions de 'seroplex' et 'xanax' délivrées par ce médecin sur la période du 1er mars 2017 au 5 juillet 2018. Il communique son dossier médical de la médecine du travail duquel il ressort que non seulement le salarié a fait part au médecin du travail de la situation subie et de la dégradation de son état de santé psychique, mais qu'à compter du mois de mai 2017, le médecin du travail a systématiquement prévu de revoir l'intéressé à bref délai (2 à 3 mois) et s'est abstenu de délivrer un avis d'aptitude. Il s'ensuit que le salarié objective sur la période litigieuse une dégradation de son état de santé psychique. ' Pris dans leur ensemble, les faits ci-avant identifiés comme établis, précis et concordants permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Certes, l'employeur justifie certains de ses agissements par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. C'est ainsi que le salarié n'est pas fondé à se prévaloir de la soudaineté de la réorganisation et à reprocher à l'employeur de ne pas lui avoir donné des informations plus précises sur les effets du projet de réorganisation de l'entreprise dès lors que celui-ci était soumis à la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel. L'employeur justifie par la communication de la présentation du projet de réorganisation au Comité central d'entreprise du 21 octobre 2015, que sa décision, qui relève de son pouvoir de direction, impactait pratiquement l'ensemble des services emportait la suppression du poste occupé par M. [A], réorganisation que le salarié ne critique pas. En revanche, alors que la société reconnaît expressément les mérites et les qualités professionnelles de M. [A] , il n'est pas justifié par des éléments étrangers à tout harcèlement moral l'absence de fourniture de travail pérenne, à compter du mois de janvier 2016, hormis la mission temporaire de mai à juillet 2016. Alors qu'il n'est pas sérieusement discuté par l'employeur que la proposition de poste qui lui a été faite en janvier 2017 ne correspondait pas à ses qualifications, le salarié établissant, au demeurant, qu'il n'a pas refusé le poste mais simplement émis des interrogations légitimes relativement, d'une part, à son positionnement sous la responsabilité d'un salarié de niveau L5, alors qu'il est de niveau L3, d'autre part, à la fiche de poste actualisée et, enfin, au ranking, il n'est nullement établi que M. [A] aurait refusé un emploi conforme à ses qualifications. La réponse faite par la responsable des ressources humaines aux interpellations itératives du salarié sur sa situation, selon laquelle la société ne disposait pas de poste utile à lui confier et qu'elle continuait à chercher un poste où il pourrait être repositionné ne saurait justifier l'inactivité forcée du salarié. Hormis la mise en relation du salarié avec quatre organismes d'out-placement, affirmation non contestée par le salarié, la société ne justifie en aucune façon les recherches que son service ressources humaines aurait concrètement mises en oeuvre afin d'identifier des solutions de repositionnement de M. [A] au sein du Groupe. S'il est établi que le salarié a pu rechercher une solution de repositionnement en interne en sollicitant notamment, en janvier 2017, Mme [D] et M. [I] et en leur proposant de les rencontrer sur Munich (pièce n°7.1 de l'employeur), il est remarquable de relever qu'il n'est justifié par la société ADS d'une quelconque démarche concrète que la direction aurait entreprise auprès des autres entités du Groupe Airbus. Si Mme [S] regrettait en janvier 2018 que 'la situation n'ait pas plus évolué depuis l'été 2017 alors que M. [A] en avait pris l'engagement' (pièce n° 18 de l'intimée), le salarié lui faisait part de son incompréhension sur l'engagement qu'il aurait souscrit, la société ne saurait à demi-mots reprocher à M. [A] de ne pas avoir accepté une solution amiable. Par ailleurs, la société, qui n'a pas tiré les conséquences au 1er janvier 2016 de sa décision de supprimer le poste de M. [A], ne saurait davantage justifier l'inactivité dans laquelle le salarié a été placé de février à avril 2016, puis à compter de septembre 2016 et jusqu'à son licenciement, en expliquant qu'elle n'avait aucun intérêt financier à cette situation en soulignant le coût des salaires maintenus au salarié nonobstant cette situation. Il n'est en aucune façon établi par la société que les parties auraient, d'emblée, convenu de maintenir le salarié au sein des effectifs de l'entreprise afin de faciliter sa reconversion en externe. Par ailleurs, il n'est pas justifié par des éléments étrangers à tout harcèlement le fait d'avoir limité puis supprimé la part de rémunération variable attaché aux performances individuelles, privant ainsi le salarié en 2017 et 2018 d'une rémunération représentant près de deux mois de salaire de base, l'inactivité subie par le salarié, tenant l'obligation de fourniture de travail incombant à l'employeur, ne pouvant justifier une telle rétention salariale. De même, le non respect par l'employeur de son obligation de fournir du travail ne saurait justifier objectivement l'interruption soudaine, à compter de l'année 2016 de l'attribution de LTIP, dont M. [A] bénéficiait chaque année depuis son engagement, même si leur nombre allait de crescendo ( de 1 000 actions en 2011 à 480 en 2015). Si la société intimée objecte que ce dispositif de gratification lui était étranger et qu'il était géré par le groupe Airbus, le salarié établit que sa responsable RH, Mme [S], lui indiquait le 16 mars 2017 (pièce n° 8 de l'appelant) 'que l'allocation de LTIP chaque année n'est absolument pas automatique mais lié au souhait discrétionnaire de la direction de récompenser un salarié par son travail [...]'. Au vu de cette réponse, fournie par une responsable du service ressources humaines, et faute pour l'employeur d'établir qu'il était effectivement étranger à la prise de décision d'allouer ou non des LTIP, il n'est pas justifié par la société que l'interruption de l'attribution de ces gratifications annuelles, l'année qui suit la réorganisation de l'entreprise et le placement de facto du salarié en inactivité forcée est étrangère à tout harcèlement moral. La société qui ne répond pas à son obligation de fournir du travail, ne justifie pas davantage par des éléments étrangers à tout harcèlement, l'évaluation catastrophique attribuée au salarié en 2017, sans même organiser un entretien avec l'intéressé. En définitive, et peu important que les agissements établis par le salarié et non justifiés par l'employeur aient eu, ou non, pour objet une dégradation de ses conditions de travail afin de le contraindre à démissionner, comme le soutient le salarié, à l'évidence ces éléments qui n'ont pas été justifiés comme étant étrangers à tout harcèlement, lesquels ont perduré dans la durée, ont, à tout le moins, eu pour effet une telle dégradation, l'employeur ne démontrant en aucune façon que l'inactivité aurait été convenue, ni même consentie par le salarié, la dégradation des conditions de travail qui en a suivi ayant porté atteinte à ses droits et à sa dignité, compromis son avenir professionnel et altéré sa santé psychique. L'employeur ne justifiant donc pas que ses agissements ainsi établis ne sont pas constitutifs d'un harcèlement ni que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté M. [A] de ce chef. Compte tenu de la durée de la période de harcèlement subie, de la dégradation de l'état de santé concomitante, le préjudice moral subi sera réparé par l'allocation de la somme de 15 000 euros. III - Sur le manquement à l'obligation de sécurité : Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° des actions d'information et de formation ; 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Ces mesures sont mises en oeuvre selon les principes définis aux articles L. 4121-2 et suivants du même code. Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu'il invoque, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l'égard du salarié. En l'espèce et peu important le fait constant que le salarié n'a pas saisi les représentants du personnel ou l'inspection du travail, force est de relever que, alors que M. [A] avait interpellé à plusieurs reprises sa hiérarchie et la responsable ressources humaines (messages en date des 18 avril 2016, 16 décembre 2016, 3 mars 2017, 30 juin 2017) sur ce qu'il considérait caractériser comme des agissements participant d'un harcèlement moral, l'employeur n'a pris aucune initiative afin de faire cesser la situation ou y remédier. Certes, le salarié a pu être suivi par le médecin du travail à cinq reprises entre mai 2017 et juin 2018. Toutefois, interpellé par son collaborateur sur une situation de harcèlement, force est de constater que la société ADS ne justifie d'aucune démarche afin d'investiguer sur la situation et y remédier. Le préjudice qui en a découlé pour le salarié dont la situation de souffrance a perduré sera justement indemnisé par l'allocation de la somme de 5 000 euros. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté M. [A] à ce titre. IV - Sur le licenciement La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée : 'Nous faisons suite à l'entretien du 18 juillet 2018, auquel nous vous avions convoqué par courrier remis en main propre le 2 juillet 2018, et sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Les motifs de ce licenciement sont ceux évoqués lors de l'entretien précité, à savoir: Vous avez été engagé le 16/04/2012 au sein de la Société Airbus Defence and Space. Au sein de la division CIS (Communications, Intelligence & Security) a été crée en 2014 un pôle d'activité SATCOM, intégrant les départements supports Prestations de services et ingénierie des services, venant au soutien des différentes verticales commerciales (HUIUSA, EMEA, Maritime et entreprise) et ingénierie. Dans ce cadre, vous avez pris les fonctions de Responsable de l'exécution des programmes, fonctions dont l'objet était d'accompagner les différentes verticales commerciales dans la mise en 'uvre des projets d'envergure. Il est toutefois apparu que, pour plus d'efficacité, l'exécution des projets et des programmes devait être réorganisée pour être portée directement en interne par chacune des verticales commerciales. Dans ce contexte, les fonctions transversales de Responsable que vous occupiez avaient vocation à être vidées de leur contenu, à terme, et ne s'inscrivaient plus dans notre organisation. Dès cette période, nous avons sollicité le service de gestion des talents afin d' 'identifier toute solution' éventuelle susceptible de permettre votre repositionnement dans l'entreprise. Dès le début de l'année 2016, nous avons ouvertement évoqué la situation avec vous, afin de réfléchir ensemble aux différentes alternatives envisageables, et plusieurs prises de contacts ont d'ailleurs eu lieu auprès de différents départements. Une solution temporaire a été identifiée au printemps 2016, sur une mission de responsable des opérations, des technologies et de la qualité, le responsable en poste étant en charge pour l'intégralité de son temps de travail de la préparation de l'offre Antares. Nous espérions que cette mission permettrait d'identifier de nouvelles opportunités dans les domaines des communications sécurisées ou des CIS, ce qui n'a malheureusement pas été le cas. Toutefois, au terme de l'année 2016, nous avons identifié une nouvelle solution de repositionnement, cette fois-ci à durée indéterminée, sur le poste de chef de projet hautement qualifié pour la cybernétique. dans la mesure où la Société venait de décrocher un contrat important, nécessitant de mettre en place une organisation de gestion de projet. Dès lors qu'il s'agissait d'un domaine d'activité nouveau pour vous, nous étions prêts à mettre en place l'accompagnement nécessaire afin de vous permettre de mener à bien ces nouvelles missions et ainsi d'acquérir de nouvelles compétences. Vous avez toutefois décliné cette proposition, et nous n'avons pas été en mesure d'identifier de nouvelle opportunité. Nous avons alors longuement et ouvertement échangé sur la situation, et sur vos souhaits, vous précisant même être prêts à vous accompagner dans le cadre d'une rupture de votre contrat de travail, en mettant en place à votre profil des mesures de repositionnement externe. Vous nous avez alors demandé, mi-2017, de pouvoir bénéficier d'un délai supplémentaire pour réfléchir à votre repositionnement. Nous vous avons en conséquence permis de vous consacrer pendant plus d'une année à la mise en oeuvre d'actions de nature à permettre d'accroître votre employabilité et à entretenir et développer votre réseau professionnel : contacts avec la Direction Générale de la Société, collaboration sur des forums de gestion de programmes etc... La situation ne peut toutefois aujourd'hui perdurer, dans la mesure où le poste que vous occupez n'a plus de contenu, qu'il ne peut donc plus vous être proposé de mission, et où toutes les tentatives mises en oeuvre pour permettre votre repositionnement sont malheureusement restées veines. Nous sommes donc contraints de vous notifier. par la présente, votre licenciement pour motif personnel. La première présentation de la présente notification marquera le point de départ de votre préavis d'une durée de 6 mois, au terme duquel votre contrat sera définitivement rompu'. IV - a) sur la cause du licenciement : La société critique la décision entreprise en ce qu'elle a notamment retenu que le motif du licenciement était la réorganisation intervenue deux ans plus tôt. Elle rappelle que les fonctions occupées par M. [A] jusqu'en décembre 2015 ont disparu pour des raisons objectives et soutient démontrer l'impossibilité dans laquelle elle s'est trouvée d'affecter le salarié à de nouvelles fonctions en raison de l'impossibilité d'identifier un poste de cadre « Executive » compatible avec les compétences du salarié, dans un contexte de pénurie de postes. L'employeur affirme avoir été contraint de tirer les conséquences de cette impossibilité de fournir du travail au salarié, et n'a eu d'autre choix que de prononcer la rupture du contrat de travail. La société conclut que le motif du licenciement est bien l'impossibilité de proposer un poste conforme aux attentes du salarié et que ce motif n'est pas de nature économique. M. [A] réplique que le motif allégué par la société, à savoir sa réorganisation, est antinomique avec un motif personnel de licenciement, dès lors que la réorganisation, et la suppression de poste dans ce contexte, sont nécessairement extérieures et non inhérentes à la personne du salarié. De sorte que prononcer un licenciement pour un motif personnel dans ce contexte est un non-sens juridique et donc que la cause n'est ni réelle ni sérieuse. En vertu de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1235-1 du même code, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. En l'espèce, il ressort tant de la lettre de licenciement, des conclusions de l'employeur que des éléments constants débattus que le licenciement ne repose pas sur une cause imputable au salarié, mais sur la simple impossibilité, alléguée par la société intimée, de confier à ce dernier un emploi conforme à ses qualifications, la société réaffirmant que la réorganisation de l'entreprise mise en oeuvre en janvier 2016 ne reposait pas sur une cause économique et qu'elle n'avait aucun reproche tant professionnel que disciplinaire à formuler à l'encontre de M. [A]. Dans ces conditions, c'est par de justes motifs que les premiers juges ont considéré que le licenciement ne reposait pas sur cause réelle et sérieuse. IV - b) sur la nullité du licenciement : Selon les dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du même code, est nul. Il a été constaté ci-dessus que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse. Dans un tel contexte, cette décision de licenciement, injustifiée, laisse présumer qu'elle s'inscrit dans le cadre du harcèlement moral et il incombe donc à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Or, ce dernier se borne à invoquer le fait qu'elle n'avait pas de poste de niveau L3 susceptible de lui être confié. Il ne justifie pas que ce licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse serait néanmoins justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, de sorte que le licenciement est frappé de nullité conformément aux dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail. En outre, la lettre de licenciement fait référence à la situation d'inactivité dans laquelle l'employeur a placé le salarié, fait ayant participé du harcèlement moral ci-avant analysé et retenu de sorte que le licenciement est en lien direct avec les agissements fautifs de l'employeur à ce titre. Par suite, faute pour l'employeur d'établir que le licenciement litigieux, dépourvu de cause réelle et sérieuse, est étranger à tout harcèlement, et ce licenciement, qui s'inscrit dans la continuité des agissements fautifs de l'employeur constitutifs d'un harcèlement moral, étant en lien direct avec ce harcèlement, est nul. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a rejeté la demande de nullité du licenciement. IV - c) sur l'indemnisation du licenciement nul : En vertu de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de nullité et que le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution du contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Rémunération variable, dont le salarié a été injustement privé, comprise, le salaire mensuel des six derniers mois s'établit à la somme de 15 908,17 euros. Âgé au jour de la rupture de 58 ans, M. [A] justifie s'être inscrit à Pôle-emploi et avoir perçu l'allocation de retour à l'emploi de septembre 2019 à mars 2022 pour un montant journalier de l'ordre de 247/250 euros par jour (Pièce n°26-1). Il établit également que la société de conseil qu'il a créée, dénommée Kaliphi, ne lui a permis de se dégager aucun revenu en 2019, et uniquement un revenu total de 5 028 euros bruts en 2020. (pièces 26, 26-1, 27 et 28). En l'état de ces éléments, la société sera condamnée à lui verser la somme de 120 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul. Il sera également fait application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail. V - Sur la perte de chance de faire exécuter les LTIP M. [A] fait valoir qu'il lui a été attribué des actions à travers un plan d'actions incitatif à long terme du groupe (« Long Term Incentive Plan ») et plus exactement : - en 2012, il lui était attribué 1 000 actions, - en 2013, il lui était attribué 1 000 actions, - en 2014, il lui était attribué 580 actions, - et, en 2015, il lui était attribué 490 actions dont les versements étaient attendus en juillet 2019 et juillet 2020 Le salarié indique qu'à compter du 4ème trimestre 2016, la société a, sans aucune raison légitime, arrêter de verser des LTIP et qu'il n'a pu bénéficier de certaines d'entre elles du fait de son licenciement injustifié. Il sollicite l'indemnisation de la perte de chance des LTIP : - qu'il n'a pu percevoir du fait de son licenciement, à savoir : en 2014, pour 50 % des actions restantes, soit 290 actions, dont le paiement devait intervenir en juillet 2019 et, en 2015, pour 100 % des actions restantes, soit 490 actions, dont le paiement devait intervenir en juillet 2019 et juillet 2020, soit une perte de gain de l'ordre de 73 003 euros (faisant observer que le cours de l'action Airbus était de : 117,78 euros en mai 2019, 55,20 euros en mai 2020). - qu'il aurait dû percevoir en 2016 et 2017 et dont il a été privé du seul fait des agissements de harcèlement moral perpétrés par l'employeur qu'il estime à 89 180 euros (490 actions en 2017 et 490 actions en 2018, au cours de 91 euros le 19 Janvier 2021) La société réplique que l'attribution de « LTIP » est réalisée à une date donnée, mais que le droit à ces actions ne devient effectif qu'au terme de la période d'acquisition de 4 ou 5 ans, sous réserve que le salarié bénéficiaire soit toujours à l'effectif à la date de versement. Se prévalant d'un arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2004 (et non 2014 comme indiqué), l'employeur affirme que cette condition de présence est opposable au salarié quelle que soit la cause de la rupture du contrat de travail et l'appréciation que fera la cour de son bien-fondé et qu'il ne peut solliciter le paiement correspondant aux actions LTIP 2014 et 2015. S'agissant de la perte de chance de se voir allouer des LTIP en 2016 et 2017, l'employeur fait observer que M. [A] ne démontre pas un droit immuable à se voir allouer de manière automatique des LTIP chaque année de présence à l'effectif. Il précise également que le salarié ne peut pas cumuler une demande d'indemnisation de cette prétendue perte de chance avec une indemnisation du prétendu harcèlement en raison de l'absence d'attribution des LTIP, puisque ces deux demandes auraient pour objet la réparation d'un même préjudice. Il ressort du plan d'intéressement à long terme 2015 que si des unités de performance et/ou restreintes sont attribuées au salarié, chaque unité attribuée est un droit de recevoir un paiement en espèces à la fin de la période d'acquisition à condition que le Groupe Airbus atteigne les critères de performance (unités de performance) et que le salarié est toujours employé par l'entreprise au moment de l'acquisition (unité de performance et restreintes). La société n'est pas fondée à soutenir que le salarié doit être débouté de ses demandes au titre du Long Term Incentive Plan, dès lors que le salarié a été dûment informé, en même temps que de son éligibilité à un LTIP, de ce que l'une des conditions était la présence au sein de l'entreprise à la date effective de paiement prévue par l'échéancier, et qu'il lui avait été notifié son licenciement aux dates d'échéances, alors que la condition est réputée accomplie lorsque c'est le débiteur, obligé sous cette condition, qui en a empêché l'accomplissement. Or, tel n'est pas le cas en l'espèce dans la mesure où la rupture du contrat de travail du salarié, éligible à chacune de ces primes, a été prononcé sans cause réelle et sérieuse par un licenciement de surcroît annulé. Le salarié justifiant ainsi du bien-fondé de sa réclamation, la perte de chance de pouvoir liquider aux dates d'échéances les LTIP alloués en 2014 et 2015, laquelle n'a pas été prise en compte par la cour dans l'appréciation du préjudice du harcèlement moral, distinct, sera justement indemnisé par l'allocation de la somme de 50 000 euros. En ce qui concerne la perte de chance de pouvoir liquider les LTIP que l'employeur ne lui a pas accordés, fait retenu comme ayant participé du harcèlement moral subi par l'intéressé, la perte de chance de pouvoir les liquider cinq ans plus tard en 2021 et 2022, sera évaluée à la somme de 15 000 euros. Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s'agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant. La capitalisation est de droit lorsqu'elle est demandée en justice.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, Infirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté M. [A] de sa demande de reconnaissance d'une discrimination en raison de l'âge, Statuant de nouveau des chefs infirmés, Condamne la société ADS à verser à M. [A] les rappels de rémunération variable suivants : - 13 075 euros bruts pour l'année 2016, - 26 150 euros bruts pour l'année 2017, - 26 150 euros bruts pour l'année 2018, - 2 722 euros bruts pour l'année 2019, La condamne en outre à verser à M. [A] les sommes suivantes : - 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, - 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - 50 000 euros au titre de la perte de chance de pouvoir liquider les LTIP alloués en 2014 et 2015, - 15 000 euros au titre de la perte de chance de percevoir des LTIP en 2016 et 2017 Prononce la nullité du licenciement, Condamne la société ADS à verser à M. [A] la somme de 120 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, Ordonne, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l'employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, et dit qu'une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes, Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s'agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, Ordonne la capitalisation de ces intérêts à condition que ces intérêts soient dus au moins pour une année entière, Condamne la société ADS à verser à M. [A] la somme de 4 000 euros à titre d'indemnité au titre des frais irrépétibles et à supporter les entiers dépens. Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur Mohamed EL GOUZI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier, Le président,