Cour d'appel de Grenoble, 22 juin 2023, 21/04299

C 2 N° RG 21/04299 N° Portalis DBVM-V-B7F-LCIL N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : Me Typhaine ROUSSELLET Me Carine KOKORIAN AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section B

ARRÊT

DU JEUDI 22 JUIN 2023 Appel d'une décision (N° RG 18/00559) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE en date du 09 septembre 2021 suivant déclaration d'appel du 08 octobre 2021 APPELANT : Monsieur [Y] [L] né le 27 Juin 1972 à [Localité 7] de nationalité Française [Adresse 2] [Localité 3] représenté par Me Typhaine ROUSSELLET, avocat au barreau de GRENOBLE INTIMEE : S.A.S. ISOR HOLDING, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié audit siège [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Carine KOKORIAN, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, M. Pascal VERGUCHT, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 10 mai 2023, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère chargée du rapport et M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 22 juin 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 22 juin 2023. EXPOSE DU LITIGE M. [Y] [L], né le 27 juin 1972, a été embauché à compter du 16 mars 2015 par la société par actions simplifiée (SAS) Isor suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de chef de secteur, statut maîtrise, classification MP4 de la convention collective des entreprises de propreté. Le contrat de travail définit une rémunération annuelle brute de'33'800 euros, servie en treize fractions mensuelles, outre la possibilité de versement d'une prime variable sur objectifs et d'une prime travaux exceptionnels selon des conditions déterminées par avenant annuel, lesquels sont intervenus en date du 6 mars 2015, du 1er mars 2016 et du 1er mars 2017. Le contrat définit également une clause de forfait en jours et la mise à disposition d'un véhicule de société avec une carte de carburant destinée à l'activité professionnelle. A compter du 2 janvier 2017, M. [Y] [L] a reçu une délégation de pouvoir délivrée par son chef d'agence. Par courrier en date du 24 mai 2017, la société Isor a notifié à M. [Y] [L] un avertissement en raison de manquements commis par le salarié au cours du premier semestre 2017. Par courrier en date du 4 septembre 2017, la société Isor a convoqué M. [Y] [L] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 septembre 2017, avec mise à pied à titre conservatoire. Par lettre en date du 20 septembre 2017, la société Isor a notifié à M. [Y] [L] son licenciement pour faute grave, invoquant des manquements répétés dans l'exécution de la mission de chef de secteur notamment dans sa gestion du personnel, l'exécution de ses missions d'exploitation ainsi que l'utilisation du véhicule de société et de la carte carburant. Par requête en date du 22 juin 2018, M. [Y] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de'Grenoble aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir des dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur et des rappels de salaire concernant les primes contractuelles. La société Isor s'est opposée aux prétentions adverses. Par jugement en date du 9 septembre 2017, le conseil de prud'hommes de Grenoble a': - dit fondé sur une cause réelle et sérieuse constitutive d'une faute grave, le licenciement de M.'[Y] [L], - dit qu'il n'y a pas d'exécution déloyale du contrat de travail de la part de la SAS Isor, - dit que M. [Y] [L] a été rempli de l'intégralité de ses droits en matière de rappel au titre de ses primes variables, - donné acte que la mention apposée sur les bulletins de salaire de M. [Y] [L] vaut reconnaissance de reprise d'ancienneté dans la branche d'activité, - débouté M. [Y] [L] de ses autres demandes, - condamné reconventionnellement M. [Y] [L] à verser à la SAS Isor la somme de': - 1500,00 € (mille cinq cents euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens. Le conseil de prud'hommes a notamment retenu que la société Isor avait justifié des manquements du salarié dans le cadre de la réalisation de ses missions de chef de secteur, de la gravité de ces griefs au regard notamment des enjeux de perte de clientèle possible, ainsi que de manquements du salarié dans ses missions de gestion des personnels, outre son utilisation, à des fins personnelles du véhicule de la société et de la carte de l'entreprise. Il a par ailleurs retenu que l'employeur avait réagi à chacune des sollicitations de M. [L], en prenant les mesures qui s'imposaient au bon moment et que le salarié n'établissait pas de manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 11 septembre 2021 pour M. [Y] [L] et le 13 septembre 2021 pour la société'Isor. Par déclaration en date du 8 octobre 2021, M. [Y] [L] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 7 mars 2023, M.'[Y]'[L] sollicite de la cour de': Infirmer le jugement rendu le 9 septembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes de Grenoble ; Statuant à nouveau : Dire que la SAS Isor n'a pas exécuté le contrat de travail loyalement, Dire que les clauses d'objectifs sont inatteignables et doivent être entièrement rémunérées, Dire que la SAS Isor a procédé à des man'uvres brutales et vexatoires dans la mise en 'uvre de la procédure disciplinaire, Dire que le licenciement pour faute grave notifié le 20 septembre 2017 est dénué de cause réelle et sérieuse, Dire que la mention de l'ancienneté sur le bulletin de salaire vaut reprise d'ancienneté et des droits attachés, En conséquence, Condamner la SAS Isor au paiement des sommes suivantes : - 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail'; - 15.600 euros bruts à titre de rappels de prime variable sur objectifs pour les années 2015 à 2017; - 6.000 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut de communication des éléments de calcul de la rémunération variable ; - 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ; - 1.560,06 euros bruts au titre du salaire retenu indûment pour la mise à pied, outre'156'euros bruts au titre des congés payés afférents ; - 6.108,86 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre'610,89'euros bruts au titre des congés payés afférents ; - 9.621,46 euros nets au titre de l'indemnité légale de licenciement ; - 55.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'; Condamner la SAS Isor au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 22 mars 2023, la SAS Isor Holding sollicite de la cour de': Vu les dispositions du code du travail, Vu la jurisprudence, Vu les pièces produites aux débats, Confirmer le jugement entrepris ; En y ajoutant, - Condamner M. [Y] [L] à payer à la SAS Isor la somme de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamner M. [Y] [L] aux dépens. Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article'455'du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 23 mars 2023. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 10 mai 2023, a été mise en délibéré au'22'juin'2023.

MOTIFS

DE L'ARRÊT 1 ' Sur la demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat Il résulte de l'article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié. Sous couvert d'un manquement à l'obligation de loyauté, le salarié reproche à son employeur un manquement à son obligation de sécurité et de prévention ainsi qu'un manquement à son droit au repos. En application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu à une obligation de sécurité en matière de protection et de sécurité des travailleurs dans l'entreprise. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique des salariés et doit en assurer l'effectivité en engageant des actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation des salariés sur ces risques et sur les mesures destinées à les éviter ainsi qu'en mettant en place une organisation et des moyens adaptés. Il convient de rappeler qu'il incombe, en cas de litige, à l'employeur, tenu d'assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité et de prévention mise à sa charge par les dispositions précitées du code du travail, de justifier qu'il a pris les mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation. Au cas d'espèce, M. [Y] [L] avance que l'employeur n'a pas réagi aux difficultés qu'il avait signalées concernant l'attitude de ses collègues à son égard. D'une première part, suivant courriel en date du 23 juillet 2015 adressé à M. [F] [U], M. [Y] [L] signalait subir le dénigrement de son supérieur M. [R] [G] en indiquant': «'il a employé envers moi sans aucune raison des propos diffamatoires sur moi en tant que personne, sur mon travail et mes résultats, en ajoutant que ISOR ne m'a pas recruter pour mes compétences' ['] Il a ajouter que les chefs de secteurs n'ayant pas son niveau son des cadavres et des incompétents, dont celui que je suis. Cette situation plus qu'insupportable est à ce jour totalement intolérable, je ne peux travailler dans ces conditions. Ma hiérarchie est informé de cela depuis mon arrivée chez Isor, malgré cela il continu à me mépriser en toute bonne conscience, et n'hésite pas à me mettre dans des situations d'organisation instable sur la reprise de certains sites [']'». Il ressort certes du courriel du 21 juillet 2016 que ces difficultés n'étaient plus d'actualité, M.'[Y]'[L] indiquant «'A ce jour j'ai la chance d'avoir un VRAI chef d'agence et de travailler dans une agence qui n'est plus en danger et vivant sous la terreur de malveillants'». Cependant, le salarié ajoutait dans ce dernier courrier «'Je n'ai pas souvenir Monsieur d'avoir échangé avec vous à ce sujet malgré les nombreuses alertes à ces moments-là'». Et la société Isor n'allègue ni ne justifie de mesures prises à la suite du signalement reçu avec le courrier du 23 juillet'2015. D'une seconde part, il ressort d'un échange de courriels en date du 14 avril 2017 que M.'[Y] [L] était confronté à un désaccord avec son supérieur M. [O] [D], décrit dans les termes suivants : «'je ne peux pas entendre [O] que tu me dises que je ne fais pas mon travail correctement. Je n'accepte pas cette remarque, elle est de trop'». Aussi, M. [Y] [L] a signalé à M. [X] par courriel du même jour une atteinte à ses conditions de travail en indiquant : «'je vois aujourd'hui que les choses sont faites pour dégrader ma condition de vie, par des remarques que je jugent abusives me concernant. Je me sens clairement déshumanisé, et pas considéré ['] je suis profondément bouleversé par des propos que je qualifie d'insultants ['] c'est insupportable pour moi en l'état. Je n'ai jamais vu ça'». Il est établi qu'ensuite de ce message, le salarié a été reçu en entretien par M. [S] [X], qui en a dressé un compte rendu par courriel du 2 juin 2017 relatant «'vous reconnaissez durant notre entretien avoir sur-réagi alors que votre chef d'agence vous demandait de faire votre travail'! Vous convenez avoir été maladroit dans vos propos par des écrits abusifs puisque vous appréciez votre chef d'agence et que vous ne remettez nullement en question ni son management ni sa communication. Vous admettez n'être aucunement en situation de souffrance'». Contestant avoir choisi des mots inappropriés, M. [Y] [L] a alors confirmé «'apprécier [O] ['] Encore une fois je précise, que maintenant nous ne sommes plus sous l'emprise de personnes malveillantes'». Il s'en déduit que l'entretien organisé par l'employeur a alors permis d'apaiser les relations de M. [L] avec M. [D]. D'une troisième part, l'employeur n'explicite pas de mesures qui auraient été engagées suite au courrier du médecin du travail en date du 26 septembre 2017 l'informant que M. [L] lui avait signalé une situation de souffrance au travail en septembre 2016 et en septembre 2017. Il résulte de ce qui précède que l'employeur justifie certes avoir organisé un entretien qui s'est révélé une mesure adaptée pour apaiser les relations entre M. [L] et M. [D] mais qu'il n'explicite nullement les mesures mises en oeuvre pour prévenir les risques, assurer la sécurité et protéger la santé physique de son salarié, ni à la suite du courriel du salarié en juillet 2015, ni à la suite du courrier du médecin du travail en septembre 2016. A défaut de justifier des mesures prises, un manquement à l'obligation de sécurité et à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail est établi. En second lieu, sans contester la validité de la clause de forfait en jours définie à l'article 3 du contrat de travail, le salarié soutient que la société Isor n'a pas assuré le suivi de sa charge de travail. En application des dispositions des articles L 3121-58 et suivants du code du travail, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. L'article L. 3121-60 prévoit que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Aussi, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations du contrat et de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié soumis au régime du forfait en jours. Il convient de rappeler que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. S'il ressort des éléments produits que le temps du travail de M. [L] était contrôlé par la transmission de semainiers destinés à tracer l'activité de la semaine, ce système auto-déclaratif reste insuffisant à justifier d'un suivi s'il ne s'accompagne d'un contrôle effectif par le supérieur hiérarchique des déclarations effectuées permettant d'apporter les correctifs nécessaires en cas de dépassement ou de surcharge afin de garantir le droit au repos du salarié. Or, la société Isor ne justifie pas avoir mis en place un tel contrôle à réception des semainiers, ni avoir organisé des entretiens avec le salarié en vue d'assurer ce contrôle. Ce manquement de l'employeur à son obligation de suivre la charge de travail du salarié soumis à une clause de forfait en jours caractérise donc un manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail. Il en résulte que le salarié démontre deux manquements de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail. Le préjudice moral en résultant pour le salarié reste modéré dès lors qu'il n'allègue ni ne justifie d'une surcharge de travail ni d'une privation de son droit au repos, et qu'il précise dans un courriel du 2 juin 2017 que les difficultés signalées ne concernaient pas sa charge de travail. Au regard du mal être subi pendant plusieurs mois, sans que l'employeur ne démontre avoir pris des mesures pour protéger sa santé autre que l'organisation d'un entretien, il convient de réparer le préjudice moral subi par l'octroi d'une indemnité de 1'500 euros. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef. 2 ' Sur les rappels de salaire En application de l'article 1134, devenu 1103 du code civil, une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération dès lors qu'elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, qu'elle ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et qu'elle n'a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels. Dès lors que le calcul d'une rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, ce dernier doit les produire (Cass. soc., 24 sept. 2008, no'07-41.383). En l'espèce l'article 4 du contrat de travail définit un salaire annuel brut forfaitaire de'33'800'euros servi entre treize fractions mensuelles pour un emploi à temps plein. En premier lieu, aux termes de trois avenants signés respectivement les 16 mars 2015, 1er'mars'2016 et 1er'mars 2017, les parties ont convenu de l'octroi d'une prime annuelle variable sur objectifs, conditionnée à la présence en situation de travail effectif au moment de son versement et pour un montant maximum brut d'un mois de salaire brut «'dans l'hypothèse où l'ensemble des objectifs est intégralement atteint'». Les avenants définissent lesdits objectifs par référence au nombre': - de petits et moyens marchés perdus sur le secteur, des économies de budget réalisées sur la période de juillet et août et de l'atteinte du quota «'handicapé'» pour les années 2015 et 2016, - de petits et moyens marchés perdus sur le secteur et des gains et dépassements de l'agence pour l'année 2017. Il ressort de ces avenants que la période prise en compte pour le calcul de cette prime variable sur objectif court sur une année civile, alors que les avenants étaient signés en cours d'exercice au 1er mars de l'année visée. L'employeur soutient, sans l'établir, que les objectifs étaient connus du salarié dès le début de l'exercice pour l'année en cours. Aussi, la fixation d'objectifs en cours de période ne pouvait permettre au salarié de les atteindre. Par ailleurs, l'employeur se limite à soutenir que le salarié a obtenu des résultats catastrophiques mais s'abstient de produire les éléments permettant au salarié de vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux conditions contractuelles. Dès lors, il y a lieu de condamner l'employeur à verser au salarié le montant maximum de la prime variable sur objectifs, définie à hauteur d'un mois de salaire brut de base pour chacune des trois années d'exercice, soit 7'800 euros bruts (3 x 2600). En second lieu, aux termes de trois autres avenants signés respectivement les 16 mars 2015, 1er'mars 2016 et 1er mars 2017, les parties ont convenu de l'octroi d'une prime «'travaux exceptionnels'» dont les conditions étaient définies par référence au chiffre d'affaires selon un calcul d'intéressement à réaliser à la clôture budgétaire pour chaque trimestre civil. Il est établi que M. [L] a reçu paiement de plusieurs sommes au titre de cette prime «'travaux exceptionnels'» au cours des années 2016 et 2017, soit 260,25 euros en mai 2016, 416,34 euros en octobre 2016, 630,35 euros en novembre 2017, 128,75 euros en février 2017, 47,50 euros en mai 2017 et 49,88 euros en août 2017, sans que l'employeur n'explicite les modalités de calcul de ces montants. Et si les avenants définissent des modalités de calcul par référence au cumul trimestriel des travaux exceptionnels réalisés par chantier, ils manquent de préciser le coefficient mentionné. En outre aucun élément précis n'est produit par l'employeur quant à l'assiette de calcul desdites primes. Il s'évince des conclusions du salarié qu'il sollicite réparation d'un préjudice à raison du comportement fautif de l'employeur. A défaut pour l'employeur de produire les éléments qu'il détient pour permettre au salarié de vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités par le contrat de travail, M.'[L] est fondé à obtenir une indemnisation au titre du préjudice qui en résulte. Au regard des éléments exposés, par infirmation du jugement entrepris, il convient de réparer ce préjudice par le versement d'une indemnité de 3'000 euros nets à titre de dommages et intérêts. Le jugement entrepris est donc infirmé de ces chefs. 3 ' Sur la contestation du licenciement L'article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs invoqués par l'employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables. Il ressort de l'article L.'1235-1 du code du travail qu'il appartient au juge d'apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement disciplinaire mais également son caractère sérieux. La faute grave est définie comme celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l'imputabilité au salarié concerné. La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits. En l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement en date du 20 septembre 2017, qui fixe les limites du litige en application de l'article L.'1232-6 du code du travail, que la société Isor reproche à M. [Y] [L] plusieurs manquements à ses missions d'exploitation, à ses missions de gestion du personnel et quant à l'utilisation du véhicule de la société. S'agissant du premier grief, la lettre de licenciement énonce « Concernant tout d'abord vos missions d'exploitation, nous devons faire face à des insatisfactions répétées et alarmantes de plusieurs clients de votre secteur. Principalement vos clients dénoncent un manque flagrant de suivi des prestations quotidiennes entrainant des manquements répétés au cahier des charges sur lesquels nous nous sommes engagés'» et détaille différents éléments concernant les clients Inseec, Decitre, Hardis, 2FNova, Crédit Agricole. Il ressort des pièces produites que': - Le client Inseec a réitéré plusieurs réclamations auprès de la société Isor courant janvier et février 2017 pour signaler des dysfonctionnements dans la réalisation des prestations de ménages. Si l'employeur avait ajouté une vacation supplémentaire à compter d'avril 2017 pour ce client, ce dernier devait reprendre contact avec la société les 28 août et'1er'septembre'2017 pour signaler que les prestations quotidiennes n'avaient pas été assurées sur la période convenue pendant l'été et que les prestations hebdomadaires n'avaient pas été réalisées de manière satisfaisante. - Le client Decitre a exprimé son mécontentement par courriel en date du'6'septembre 2017 dans les termes suivants': «'Ce matin nous n'avons personne pour le ménage et le responsable de secteur est injoignable. Ca fait (au moins) 4 fois en 2 mois. Pourrais-tu alerter sa direction pour lui mettre un gros coup de pression. A chaque fois il nous sert des excuses foireuses et n'est absolument pas fiable.'». Aussi, par courriel en date du 16 août 2017 M. [L] a été informé par une collègue du mécontentement du client Decitre dans les termes suivants «'je viens de me prendre une rouste par [C] car la vitrerie [Localité 5] n'a pas été faite ['] Autre chose problème sur Decitre [Localité 6] où la dame s'est plaint de ne pas être payée aux gens de Decitre'». - Des difficultés d'exécution des prestations ont été signalées par le client Hardis selon courriel du 4 août 2017 indiquant «'je vais bloquer la facture de juillet afin que l'on trouve une solution pour le ménage'». - Le client 2F signalait l'inexécution de la prestation et les plaintes des locataires par courriel du 4 septembre 2017 pour réclamer une intervention immédiate «'les poubelles ne sont toujours pas vidées aujourd'hui et cette fois elles débordent au sol. Les sanitaires n'ont pas été faits non plus et certains sont en rupture de papier et essuie-mains'». - Par courriel en date du 13 septembre 2017 le client Crédit Agricole indiquait attendre un avoir correspondant «'aux dysfonctionnements enregistrés pendant l'été'» et transmettait plusieurs courriels signalant à plusieurs reprises « l'absence de nettoyage dans les bureaux et les sanitaires courant juillet et août 2017.'». Encore, les enquêtes de satisfaction réalisées en juin 2017 mettent en cause les qualités de l'encadrement dans les termes suivants «'organisation pendant les congés à revoir totalement'» pour le client Société Générale, «'l'encadrement est incompétent et ne prend pas en compte les remarques qu'on peut faire'» pour l'INPI. Il ressort de ces éléments que la société Isor a été informée du mécontentement de ses clients quant au suivi des prestations de ménage relevant du secteur de M. [L]. Toutefois les seules réclamations de ces clients révèlent certes des insatisfations répétées dénonçant des oublis et des négligences dans l'organisation du travail de M. [L], sans toutefois suffire à caractériser une mauvaise volonté délibérée de la part du salarié. Faute de preuve de négligences fautives, ce premier grief n'est pas établi. S'agissant du second grief concernant les missions de gestion du personnel, l'employeur reproche au salarié d'avoir manqué de régulariser deux contrats de travail suite à un transfert de personnel, malgré relance et d'avoir envisagé l'embauche d'une salariée mineure sans autorisation parentale pour des horaires de nuit. La société Isor établit la matérialité de ces griefs en produisant d'une part deux courriels adressés à M. [L] en date des 11 juillet et 26 juillet 2017 aux fins d'obtenir la transmission de deux contrats de travail non encore signés et d'autre part, un courriel du service juridique en date du 5 juillet 2017 l'avisant du refus d'embauche d'une personne mineure, le dossier ne contenant pas d'autorisation parentale et le poste définissant des horaires de nuit. M. [L], qui ne conteste pas la matérialité de ces faits, conteste leur imputabilité en dénonçant la validité de la délégation de pouvoirs signée le 2 janvier 2017 à son bénéfice. La société Isor, qui répond que la responsabilité du salarié ne reposait pas sur cette délégation de pouvoir, s'appuie sur les fonctions de chef de secteur, statut maîtrise, classification MP4 du salarié, sans toutefois démontrer que le salarié s'était vu confier la responsabilité du suivi des contrats de travail des salariés de son secteur et des recrutements. En effet les caractéristiques de l'emploi définies par la grille de classification de l'annexe 1 de la convention collective de la propreté en date du 25 juin 2002 ne permettent pas d'établir que ces responsabilités lui étaient confiées'dès lors qu'elle stipule : «'Autonomie/initiative': l/ elle est en lien avec les services fonctionnels ou le/ la chef (fe) d'entreprise Technicité': Il/ elle analyse les différentes interventions et problèmes éventuels et propose des modifications et ajustements permettant d'améliorer les résultats, les coûts et les conditions de travail et de sécurité. Responsabilité': Il/ elle participe à l'élaboration des budgets, organisations et moyens à mettre en 'uvre.'». Il en résulte que ce second grief n'est donc pas imputable à M. [L]. S'agissant du troisième grief, l'employeur reproche à M. [L] d'avoir utilisé le véhicule de la société et la carte carburant à des fins personnelles. L'article 17 du contrat de travail prévoit en effet que «'le salarié s'engage à n'utiliser ce véhicule et la carte carburant correspondante qu'à des fins professionnelles'» et que «'tout manquement à ces règles sera sanctionné et pourra entraîner une rupture du contrat de travail'». La société Isor produit le relevé d'activité du véhicule de M. [L] des mois de juillet et août'2017 faisant apparaître une utilisation importante de la carte carburant à raison de'716'litres de carburant en deux mois, alors que le salarié avait bénéficié de deux semaines de congés du 24 juillet au 7 août 2017. Toutefois, l'employeur ne produit aucun élément de comparaison susceptible d'établir le caractère disproportionné ou incohérent d'une telle consommation. Et le société Isor ne peut se limiter à reprendre les passages au péage pour évaluer l'ampleur des déplacements effectués pour des motifs professionnels, d'autres déplacements pouvant s'effectuer hors autoroute. Par ailleurs, il ressort de ce relevé d'activité que le véhicule a été utilisé les 28 juillet et 31 juillet et que la carte carburant a été utilisée le 27 juillet 2017 pendant les congés de M. [L]. Toutefois la société Isor manque d'établir que le véhicule et le carte carburant étaient en possession du salarié pendant ses congés alors que le salarié prétend qu'ils étaient en possession de M. [K] durant son absence. Il en résulte que la société Isor, sur laquelle repose la charge de la preuve des faits fautifs allégués, n'établit pas le troisième grief. Les griefs visés dans la lettre de licenciement n'étant pas établis, le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse. Par conséquent, par infirmation du jugement entrepris, le licenciement notifié à M.'[Y]'[L] le 20 septembre 2017, est déclaré sans cause réelle et sérieuse. 4 ' Sur les prétentions afférentes au licenciement En premier lieu, par la mention sur ses bulletins de salaire d'une date d'ancienneté et d'expérience au 26 décembre 2001 qui vaut présomption d'une reprise d'ancienneté convenue à cette date, le salarié est fondé à se prévaloir d'une ancienneté de 15 années et 10 mois à la date d'expiration du préavis suivant son licenciement. En second lieu, le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, le salarié est fondé à obtenir paiement du salaire retenu au titre de la mise à pied, soit 1'560,06 euros bruts, outre'156,00'euros bruts au titre des congés payés afférents. En troisième lieu, compte tenu de son l'ancienneté et du montant de la rémunération mensuelle moyenne de'3'054,43'euros bruts, il convient, par infirmation du jugement entrepris, de condamner la société Isor, à payer à M.'[Y] [L] une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents ainsi qu'une indemnité de licenciement dont les montants ne font l'objet d'aucune critique utile par l'employeur, à savoir : - 6'108,86 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 610,89 euros bruts au titre des congés payés afférents ; - 9 621,46 euros à titre d'indemnité de licenciement En quatrième lieu, l'article L.'1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis'; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit. M.'[Y] [L], qui justifie donc d'une ancienneté de quinze années entières, peut prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre trois et treize mois de salaire. Âgé de 45 ans à la date du licenciement, le salarié justifie de son admission au bénéfice de l'allocation d'aide au retour à l'emploi depuis le 29 octobre 2017 jusqu'au 31 janvier 2019. Au regard de l'ensemble de ces éléments, infirmant le jugement déféré, il convient de condamner l'employeur à verser à M. [Y] [L] la somme de 39'000'euros bruts à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice, le salarié étant débouté du surplus de sa demande. 5'' Sur les demandes accessoires La société Isor, partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d'en supporter les dépens de première instance et d'appel. Partant, par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, les prétentions de la société Isor au titre des frais irrépétibles doivent être rejetées, par infirmation du jugement entrepris. Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [Y] [L] l'intégralité des sommes qu'il a été contraint d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu'il convient d'infirmer le jugement déféré, et de condamner la société Isor à lui payer une indemnité de'3'000'euros au titre des frais exposés en première instance et en cause d'appel par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

: La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi ; INFIRME le jugement en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau et y ajoutant, CONDAMNE la société Isor Holding SAS à verser à M.'[Y]'[L] les sommes suivantes': - 1 500 euros nets (mille cinq cents euros) à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail - 7'800 euros bruts (sept mille huit cents euros) au titre de la prime variable sur objectifs pour les années 2015, 2016 et 2017, - 3'000 euros nets (trois mille euros) à titre de réparation du préjudice résultant des manquements de l'employeur au titre de la prime sur travaux exceptionnels DÉCLARE sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié le 20'septembre'2017' à M.'[Y]'[L] ; CONDAMNE la société Isor Holding SAS à verser à M.'[Y]'[L]'les sommes suivantes': - 1'560,06 euros bruts (mille cinq cent soixante euros et six centimes) à titre de rappel de salaire sur la mise à pied, - 156 euros bruts (cent cinquante-six euros) au titre des congés payés afférents. - 6'108,86 euros bruts (six mille cent huit euros et quatre-vingt-six centimes) à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 610,89 euros bruts (six cent dix euros et quatre-vingt-neuf centimes) au titre des congés payés afférents ; - 9 621,46 euros (neuf mille six cent vingt-et-un euros et quarante-six centimes) à titre d'indemnité de licenciement - 39'000'euros bruts (trente-neuf mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse REJETTE la demande d'indemnisation des frais irrépétibles de société Isor Holding SAS ; CONDAMNE la société Isor Holding SAS à verser à M. [Y] [L]'une indemnité de'3'000'euros (trois mille euros) au titre des frais exposés en première instance et en cause d'appel'; CONDAMNE société Isor Holding SAS aux entiers dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président