Cour d'appel de Montpellier, 29 mai 2024, 22/01032

ARRÊT

n° Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 1re chambre sociale ARRET DU 29 MAI 2024 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/01032 - N° Portalis DBVK-V-B7G-PKLG Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 JANVIER 2022 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN N° RG F20/00147 APPELANTE : S.A.S. MSB OBI, immatriculée au RCS de Lyon sous le n° : 444 609 986, prise en la personne de son représentant légal, domicilié au siège social sis : [Adresse 2] Représentée par la SELAS GINESTIE MAGELLAN PALEY-VINCENT, en la personne de Me Jean-baptiste VIENNE, avocat au barreau de PARIS, de la selarl BRIENNE AVOCAT INTIME : Monsieur [V] [O] [Adresse 1] Représenté par Me Fanny LAPORTE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulant) et par Me VILELLA, avocat au barreau des Pyrénées-Orientales (plaidant) Ordonnance de clôture du 13 Mars 2024 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 Avril 2024,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre M. Jean-Jacques FRION, Conseiller Mme Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL ARRET : - contradictoire ; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière. * * * FAITS ET PROCÉDURE [V] [O] a été engagé par la SAS MSB OBI, exploitant l'enseigne WELDOM, à compter du 30 mars 2015 initialement dans le cadre d'un contrat à durée déterminée. Il exerçait les fonctions de conseiller de vente avec en dernier lieu un salaire mensuel brut de base de 1 705€. Le 30 octobre 2019, il était convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 8 novembre suivant, et mis à pied simultanément à titre conservatoire. Il a été licencié par lettre du 21 novembre 2019 pour les motifs suivants, qualifiés de faute grave : « ['] A la suite du départ de votre ancien directeur, Monsieur [D] [M], courant 2015, accompagné de 3 de vos collègues, Messieurs [R], [X], et Madame [C], vous êtes entré en opposition directe avec vos directeurs successifs, messieurs [B] et [I], ainsi qu'avec d'autres membres de l'encadrement du magasin, adoptant un comportement se traduisant par de constants refus d'obéissance, remise en cause du pouvoir de direction de vos responsables, contestation des ordres et directives qui vous étaient donnés, le tout dans le cadre d'une attitude empreinte de provocation et de défiance à leur encontre, n'hésitant pas à les dénigrer et à les discréditer ouvertement devant le personnel, d'aucun ayant qualifié votre attitude de véritable travail de sape. Parallèlement à cela, il est également démontré que vous vous en êtes directement pris à certains de vos collègues, plus particulièrement à ceux qui refusaient de s'associer ou de vous suivre dans vos agissements et démarches et que vous considériez '' inféodés '' à votre direction, usant de menaces, d'insultes, d'intimidation et de dénigrement à leur égard. L'ensemble a entraîné un climat délétère au sein du magasin, suscitant une dégradation très nette de l'ambiance générale de ce dernier, préjudiciant gravement à son bon fonctionnement et affectant l'état de santé de certains de vos responsables hiérarchiques et de vos collègues de travail. Vous êtes décrits par les témoins comme un groupe d'individus qui se croient au-dessus des règles et consignes de l'entreprise. Les craintes suscitées par votre attitude sont telles que certaines des personnes interrogées ont refusé de témoigner de peur de représailles de votre part. Les exemples ci-après évoqués ne sont qu'une illustration de faits qui vous sont reprochés : - Non-respect des horaires... - Non-respect des consignes de vos managers... - L'absence de polyvalence et d'esprit d'équipe... - De l'insubordination et une volonté insidieuse et manifeste de désorganiser [']» Le 28 avril 2020, estimant son licenciement injustifié, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan qui, par jugement en date du 27 janvier 2022, a condamné la SAS MSB OBI à lui verser : - la somme de 8 539,40€ net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - la somme de 3 415,76€ brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - la somme de 341,58€ brut au titre de congés payés sur l'indemnité compensatrice de préavis, - la somme de 1 317,50€ brut au titre de remboursement de la mise à pied, - la somme de 131,75€ brut au titre de congés payés sur le remboursement de la mise à pied, - la somme de 1 945,94€ net au titre de l'indemnité de licenciement, - la somme de 750,44€ brut au titre de la prime annuelle, - la somme de 1 500€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Il a également été ordonné à l'employeur de délivrer le certificat de travail, l'attestation pôle emploi et les bulletins de salaire ainsi que de rembourser aux organismes concernés la somme correspondant à un mois d'indemnité de chômage payé au salarié. Le 22 février 2022, la SAS MSB OBI a interjeté appel. Dans ses conclusions notifiées par RPVA le 4 mars 2024, elle conclut à l'infirmation du jugement, au rejet des prétentions adverses et à l'octroi de 3 000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. A titre subsidiaire, elle demande de réduire le montant des condamnations à de plus justes proportions. Dans ses conclusions déposées par RVPA le 2 février 2024, [V] [O] demande de confirmer le jugement entrepris, sauf à contrainte l'employeur à la remise des documents sous astreinte, et de le condamner à lui verser la somme de 3 000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se reporter au jugement du conseil de prud'hommes et aux conclusions déposées.

MOTIFS

DE LA DÉCISION Sur le licenciement : - sur la prescription des faits fautifs : Le salarié soulève, d'une part, la prescription des faits fautifs relatifs aux retards et absences injustifiées puis conteste, d'autre part, les attestations produites par l'employeur, en particulier celle de M. [I], directeur du magasin du mois de juin 2016 au mois de 2019, faisant valoir que ce dernier a attendu que les faits soient prescrits pour être sanctionnés. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. Lorsque le comportement fautif du salarié, bien qu'ayant débuté plus de deux mois avant l'engagement des poursuites, s'est poursuivi dans ce délai, la prescription des faits ne peut être opposée à l'employeur. En l'espèce, le dernier retard reproché date du 12 août 2019 et l'absence du 18 juillet 2019, soit plus de deux mois avant l'engagement des poursuites. L'employeur ayant eu connaissance de l'absence de la salariée le jour-même par l'intermédiaire d'un groupe Whatsapp qu'il avait mis en place, le grief relatif à ces faits est prescrit. En revanche, il résulte des différentes attestations fournies par l'employeur que les comportements de harcèlement moral reprochés à [V] [O] étaient quotidiens et que l'insubordination évoquée à l'égard des supérieurs hiérarchiques a perduré au moins jusqu'au 29 octobre 2019, date à laquelle M. [G], chef de secteur du magasin d'[Localité 3], a attesté. La prescription des faits n'est donc pas acquise pour les autres faits. - sur le bien fondé du licenciement : La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. C'est à l'employeur et à lui seule d'apporter la preuve de la faute grave invoquée par lui pour justifier le licenciement. Un fait fautif, même commun à plusieurs salariés, ne peut résulter que d'un comportement imputable au salarié concerné. En l'espèce, l'employeur produit quatre attestations émanant d'anciens salariés de la société, à savoir MM. [B] et [I], anciens directeurs du magasin Weldom d'[Localité 3], M. [G], chef de secteur, et Mme [K], réceptionnaire. M. [B] ne mentionne pas [V] [O] dans son attestation. Les autres salariés évoquent, d'une part, les agissements d'un groupe de quatre personnes dont il faisait partie à l'origine de l'ambiance délétère de l'entreprise, d'autre part, des faits dont le salarié a été l'auteur. Il apparaît que les comportements, décrits comme étant exercés de manière collective, sont rapportés pour l'essentiel de manière imprécise et non circonstanciée. En tout état de cause, les faits reprochés devant être personnellement imputables au salarié licencié, ils ne peuvent, même lorsque des faits ou propos précis sont cités, être retenus dès lors qu'ils sont attribués à l'ensemble du groupe et qu'ils ne peuvent être imputés personnellement et avec certitude à [V] [O]. Il s'ensuit que seuls les faits précis et circonstanciés pour lesquels [V] [O] peut être identifié comme étant l'auteur doivent être analysés. Ainsi : - M. [I] explique que le salarié, « sans respecter les consignes données, mettait en rayon la marchandise sans vraiment tenir compte des priorités, les pauses duraient plus de 20 minutes (et il y en avait plusieurs) » et que, s'agissant de la note relative aux places de parking, il a contesté sa légalité. Il ajoute que [V] [O] a demandé à des collaborateurs de ne pas participer au repas d'entreprise et lui fait grief d'avoir déprécié le comité de direction en proférant les mots « voici le roi et sa cour » ; - Mme [K] déclare que [V] [O] prenait des pauses de « 15 à 20 minutes ou plus tous les jours, plusieurs fois par jour, malgré les remontrances de la direction », qu'il « ne conseillait pas au jardin alors qu'il était en face ». Elle ajoute qu'au mois de mars 2019, elle l'a vu accompagné de [T], [X] mettre « sciemment » des palettes de matériels dans une allée et en bloquer l'accès, obligeant les salariés présents de l'autre côté à les escalader. [V] [O], pour sa part, produit plusieurs attestations d'anciens salariés et clients, vantant ses qualités professionnelles et personnelles, qui viennent contredire les propos de M. [I] et Mme [K]. Il est ainsi attesté qu'il était très investi dans le bon fonctionnement de l'entreprise et respectueux des plannings, de ses horaires de travail ainsi que de ses temps de pause. Ils affirment qu'ils n'ont jamais vu ou entendu qu'il y avait eu un blocage de la réserve par des palettes, étant observé qu'à cet égard, la version de Mme [K] n'est pas confirmée par l'attestation de M. [I], pourtant présent au moment des faits. Ils mettent également en évidence le management critiquable de M. [I] qui s'en prenait particulièrement à [V] [O] et subissait des changements d'horaires, de jours de repos ou de rayon sans délai de prévenance ou concertation préalable. A ce titre, les entretiens annuels d'évaluation fournis démontrent que [V] [O] avait signalé des difficultés relationnelles rencontrées avec sa hiérarchie lors de son évaluation annuelle précédant son licenciement, exprimant « le comportement lié à la hiérarchie devient problématique. Je me sens mis en difficulté professionnellement et personnellement ». « La relation entre le comité de Direction et l'équipe s'est dégradée. La communication, le respect, et l'envie d'avancer ensemble doivent être améliorés ». En outre, les comptes-rendus d'entretiens annuels, associés aux attestations, rapportent la preuve que le salarié était assidu dans la mise en rayon depuis l'année 2017, celui de l'année 2018-2019 relevant particulièrement que « [V] a une très bonne tenue de rayon, tu es plein d'implication sur tes implantations et tu as à c'ur de bien réaliser ces dernières dans les détails ». Cette constatation est étayée par les commentaires laissés sur le site de l'entreprise, les clients soulignant leur satisfaction d'être servi par le salarié. Enfin, alors que le taux d'absentéisme de l'entreprise est resté élevé, aucun élément ne permet de lier les arrêts maladie produits par l'employeur à l'attitude dénoncée de [V] [O]. En l'état de ces considérations, les seuls griefs établis et imputables à [V] [O] sont la contestation de la note relative aux places de parking, dont le contenu n'est pas produit, son incitation aux salariés de ne pas participer au repas d'entreprise et les mots prononcés à l'égard du comité de direction, lesquels ne sont pas constitutifs, même pris dans leur ensemble, d'une faute justifiant le licenciement pour faute grave ou pour cause réelle et sérieuse. Le licenciement est ainsi dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le conseil de prud'hommes a exactement calculé le montant du rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents. L'indemnité légale de licenciement sera revalorisée à hauteur de 2 028,10€ conformément aux calculs de l'employeur. L'indemnité compensatrice de préavis correspondant aux salaires et avantages qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé sur cette période, il peut prétendre à la somme de 3 410,40€, augmentée des congés payés, la cour statuant dans les limites des demandes. Au regard de l'ancienneté de [V] [O], de son salaire au moment du licenciement et au regard des justificatifs fournis pour justifier de sa situation personnelle et professionnelle postérieurement au licenciement, il y a lieu de lui allouer la somme de 6 000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur le versement de la prime annuelle : Les parties s'accordent sur le principe de la prime et sur la période de référence. Entre le mois de décembre 2018 et le mois de novembre 2019, le salarié a été rémunéré à hauteur de 19 275,28€, étant observé que la période de mise à pied à titre conservatoire a été reconstituée. Il sera donc fait droit à sa demande à hauteur de 732,46€. Sur les autres demandes : Il y a lieu de condamner la SAS MSB OBI à délivrer au salarié un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation destinée à France Travail, sans qu'il soit besoin d'assortir cette condamnation d'une astreinte. Conformément à l'article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement des indemnités de chômage payées au salarié licencié doit être ordonné dans la limite maximum prévue par la loi. L'équité commande de faire application de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR, Infirmant le jugement et statuant à nouveau ; Condamne la SAS MSB OBI à verser à [V] [O] : - la somme de 2 028,10€ au titre de l'indemnité légale de licenciement ; - la somme de 3 410,40€ au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - la somme de 341€ au titre des congés payés sur l'indemnité compensatrice de préavis ; - la somme de 6 000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - la somme de 732,46€ au titre de la prime annuelle pour l'année 2019 ; Condamne la SAS MSB OBI à délivrer à [V] [O] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation destinée à France Travail ; Ordonne le remboursement par la SAS MSB OBI des indemnités de chômage payées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, à concurrence de six mois d'indemnités ; Dit qu'une copie certifiée conforme de cette décision sera transmise à France Travail par le greffe de la cour d'appel. Confirme le jugement pour le surplus ; Y ajoutant, Condamne la SAS MSB OBI à verser à [V] [O] la somme de 1 500€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile Rejette toute autre demande ; Condamne la SAS MSB OBI aux dépens d'appel. La greffière Le président