Cour d'appel de Lyon, 23 novembre 2022, 19/04949

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE N° RG 19/04949 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MPN6 Société SEGULA MATRA AUTOMOTIVE C/ [C] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON CEDEX du 13 Juin 2019 RG : F 18/00481 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT

DU 23 NOVEMBRE 2022 APPELANTE : Société SEGULA MATRA AUTOMOTIVE [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES - LEXAVOUE LYON, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Olivier BACH de la SELARL EOLE AVOCATS, avocat au barreau de LYON INTIMÉ : [W] [C] né le 25 mars 1966 [Adresse 3] [Localité 2] représenté par Me Damien DUCHET, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 20 Septembre 2022 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Joëlle DOAT, Présidente Nathalie ROCCI, Conseiller Anne BRUNNER, Conseiller Assistés pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière. ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 23 Novembre 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Joëlle DOAT, Présidente, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ************* FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat à durée déterminée, la société IAD [Localité 6] a engagé M. [C] en qualité de dessinateur étude 2, pour la période du 6 décembre 1993 au 28 janvier 1994. La relation de travail s'est poursuivie suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 29 janvier 1994. La société IAD est devenue la société Ameris en 1994 et cette dernière a été rachetée en 2001 par la société Segula Matra Automotive au sein de laquelle le contrat de travail de M. [C] a été transféré. La société Segula Matra Automotive (ci-après «SMA») est une société d'ingénierie spécialisée dans le secteur de l'automobile. La relation de travail était régie par la convention nationale des bureaux d'étude. Plusieurs avenants ont été signés d'abord avec la société Segula Technologies Sud, puis, en dernier lieu avec la société Segula Matra Technologie avec laquelle la relation de travail s'est poursuivie à compter du 1er novembre 2011 au poste de directeur de pôle niveau 3.2, coefficient 210. M. [C] dirigeait le pôle mécanique de l'agence de [Localité 5] auquel étaient rattachées trois Business Units (Structure, Motorisation et Calcul/Simulation). A compter du 1er février 2016, la BU Calcul/ Simulation était transférée dans le pôle Process et remplacée au sein du pôle mécanique par la BU Process. Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération mensuelle brute de M. [C] était fixée à 5 + 931,91 euros. Il pouvait également percevoir une rémunération variable équivalente à 20% de sa rémunération annuelle en cas d'atteinte de ses objectifs. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 8 février 2017, la société Segula Matra Automotive a convoqué M. [C] le 22 février 2017 à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire jusqu'à la décision définitive . Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 27 février 2017, la société Segula Matra Automotive a notifié à M. [C] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : « Monsieur, Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 8 février 2017, nous vous avons convoqué à un entretien préalable pour le 22 février 2017 à 11h00, afin de vous exposer les motifs pouvant conduire à votre licenciement. Cette convocation était assortie d'une mise à pied à titre conservatoire pour la durée de la procédure qui vous avait été notifiée verbalement le jour même, devant témoin. Vous vous êtes présenté à cet entretien accompagné de Monsieur [H] [B], délégué syndical. Les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre compréhension des faits ni d'envisager le maintien de nos relations contractuelles. Aussi, nous avons pris la décision de procéder à votre licenciement pour faute grave, pour le motif suivant : Vous occupez le poste de directeur de Pôle depuis le 1er octobre 2010, après avoir occupé pendant plusieurs années, celui de Responsable Business Unit. A ce titre, vous êtes rattaché à la Branche Mécanique et avez la direction du pôle Mécanique pour la région Rhône-Alpes, basé à [Localité 5]. De par vos fonctions, et compte tenu de votre expérience et de votre ancienneté, vous êtes un pivot fondamental dans la gestion des différentes aspects du Pôle Mécanique de notre société, vous connaissez parfaitement le terrain et ne pouvez ignorer les attendus d'un poste opérationnel comme le votre au sein de notre société, notamment celui de responsable de centre de profit que vous exercez. Or, malgré votre expérience et alors que vous aviez tous les moyens, l'expérience et les connaissances nécessaires à l'exercice régulier de vos missions, nous avons eu à déplorer de votre part, de graves manquements volontaires dans l'exercice de vos fonctions. Vos fonctions de Directeur de Pôle impliquent en effet de garantir le bon fonctionnement de votre Pôle et surtout d'assurer la croissance et la rentabilité du périmètre que vous gérez au travers notamment les missions suivantes : - Exploitation commerciale : notamment en coordonnant les actions commerciales, en assistant les fonctions commerciales lors des négociations, en suivant les contrats et les prospections afin de développer des parts de marchés auprès des clients de votre Pôle etc. - Management des fonctions de votre Pôle : notamment en allouant les ressources nécessaires (distribue les tâches, gère les plannings de son équipe etc.) - Maîtrise financière du Pôle en étant garant de la marge, des comptes d'exploitation et des en-cours. - Reportings au Président de Département, au Directeur de Branche, aux fonctions commerciales et au DAF du Département. Pour la bonne réalisation de vos missions, de nombreux moyens notamment humains sont à votre disposition. Vous reportez au Directeur de Branche, en la personne de Monsieur [K] [T], depuis le mois d'octobre 2015. Chaque année, vos objectifs sont définis par une lettre de mission. Par ailleurs, un budget validé conjointement par la Direction Générale, le directeur de branche et vous-même, vous est attribué. Ce budget permet de définir la stratégie de l'exercice annuel et les objectifs financiers, notamment la croissance et la rentabilité à atteindre. Bien que les résultats soient passés en revue chaque mois avec votre Directeur de branche, nous n'avons eu connaissance des résultats définitifs de l'année 2016 que le 18 janvier 2017, à l'occasion de la clôture annuelle réalisée par le service en charge du contrôle de gestion, et ainsi de l'ampleur de vos résultats catastrophiques. Il ressort que les résultats du périmètre qui est sous votre responsabilité sont les suivants : Tableau Ces résultats catastrophiques, bien en deçà des objectifs et du budget qui vous étaient fixés ' pourtant élaboré conjointement avec vous ' tant en termes de chiffre d'affaires que de marge brute et de croissance, sont la conséquence directe de vos décisions, des actions menées et de vos inactions et de votre entêtement délibéré à ne pas tenir compte des directives données par votre hiérarchie pour redresser la situation. En effet pour l'année 2016, le budget défini pour votre périmètre avait 2 objectifs : - Assurer la croissance à travers notamment la diversification commerciale, - Améliorer la rentabilité en augmentant les marges. Pourtant, dès les premières revues mensuelles des résultats 2016 et au fil des revues, votre Directeur de Branche a constaté que les marges réalisées et la croissance générée n'étaient pas conformes au budget. En ce qui concerne l'amélioration de la rentabilité, vous avez été systématiquement sensibilisé. Plus précisément, en mars 2016, suite à la revue des résultats financiers du pôle du mois, il vous a été demandé de mettre en place en plus de votre plan d'action, un plan d'action spécifique pour remonter les marges et atteindre vos objectifs. Pour toute réponse, vous avez produit une simple mise à jour du plan d'action mensuel seulement le 24 mai 2016, soit deux mois plus tard, alors qu'il aurait fallu établir d'une part, une analyse financière des sources potentielles de gain et d'autre part, une analyse des seuils de rentabilité, tout à fait absente de votre plan d'action. Votre inertie, malgré les demandes claires de votre hiérarchie, et votre production avec deux mois de retard d'un plan d'action hors sujet, démontrent à eux-seuls votre manque d'attention et votre total désintérêt pour vos fonctions de Directeur de Pôle. Malgré les alertes de votre hiérarchie, vous n'avez pas pris la mesure de la situation de votre pôle, ni apporté les analyses et actions nécessaires. L'analyse demandée en mars 2016 fut finalement produite le 9 juin 2016, soit trois mois plus tard, et ne correspondait en rien à la réalité financière de votre pôle que vous vous deviez pourtant de connaître, en votre qualité de directeur de Pôle. C'est pourquoi il vous a été demandé d'y apporter des modifications à deux reprises, les 27 et 28 juin 2016. Une fois formalisée, vous avez-vous-même adressé cette analyse à Monsieur [Z], président du département Automobile. Vous ne pouviez en ignorer le contenu. Au final, ce n'est que fin juin 2016, soit quatre mois après la demande de votre hiérarchie, que vous avez produit un plan d'action conforme aux attentes de celle-ci. Cet important retard, lié à votre inertie dans la construction du plan d'action qui vous était demandé, aurait dû vous permettre de mettre en place les actions nécessaires en vue de redresser les résultats de votre pôle. Pourtant, afin de vous permettre de réaliser au mieux les objectifs fixés, il avait été convenu avec vous un aménagement spécifique sur l'année 2016, En effet, en ce qui concerne la croissance, le budget défini en début d'année prévoyait, à votre demande, un premier semestre avec un objectif de croissance peu significatif (+5 ETP), compensé par un second semestre plus ambitieux (+17 ETP), soit un objectif global de 22 ETP sur l'année 2016. Cet aménagement spécifique sur l'année 2016 était censé vous permettre de bien construire votre stratégie et d'appliquer votre plan d'action dès le début d'année. Dans ce cadre, les premiers mois de l'année devaient être consacrés à la définition et à la mise en 'uvre du plan d'action commercial impliquant la prospection de nouveaux clients. A cet égard, l'analyse réalisée en juin 2016 portant sur l'amélioration des marges a renforcé l'idée que la croissance était un facteur crucial pour redresser la situation alarmante de votre pôle. Mais nous avons dû continuer à déplorer, les mois suivants, votre inertie et votre total désintérêt dans vos fonctions de Directeur de Pôle. En effet les revues mensuelles suivantes faisaient état de résultats très en deçà de ceux qui avaient été fixés avec vous. Le 5 octobre 2016, suite à la revue des résultats du pôle du mois de septembre, votre Directeur de Branche, Monsieur [T], vous a alors demandé d'approfondir et de structurer votre plan d'action commercial. Le 2 novembre 2016, face à votre inertie volontaire, Monsieur [T] vous a adressé un courriel d'alerte puisque vos objectifs n'étaient toujours pas atteints et l'animation commerciale de vos équipes, composée de 3 Responsables Business Unit et d'un commercial, n'était toujours pas déployée. Une nouvelle échéance vous a été fixée au 16 novembre suivant pour enfin mettre en place le plan d'action commercial sollicité par votre hiérarchie depuis des mois. Pour toute réponse, vous lui avez adressé le lendemain une simple analyse de vos clients existants et potentiels. Or, ce travail ne correspondait en rien à la demande de votre hiérarchie et ne pouvait s'assimiler à un plan d'action acceptable à votre niveau de responsabilités d'autant plus au regard des résultats catastrophiques de votre pôle. Face à la situation critique de votre pôle, votre Directeur de Branche s'est déplacé à [Localité 5] les 28 et 29 novembre 2016, pour faire un point avec vous. Il a de nouveau fait le constat que la situation n'avait pas évolué malgré ses nombreuses demandes, et que non seulement votre plan d'action était toujours inexistant mais encore que vos équipes n'étaient toujours pas animées en cohérence avec le plan d'action. Le 8 décembre 2016, lors d'un nouveau point d'activités de votre pôle, Monsieur [T] pointait à nouveau l'inexistence du plan d'action demandée depuis plusieurs semaines et l'absence de propositions de votre part. Une nouvelle échéance vous a été fixée pur mettre en place le plan d'action avant le vendredi 16 décembre. Vous lui avez alors rétorqué : « laissez-moi travailler comme je l'entends ou virez moi ! ». Vous avez finalement produit le travail demandé le 15 décembre 2016. Ainsi, alors que vous vous étiez vous-même fixé un objectif de croissance en ETP de 22, votre croissance n'a été que de 4 ETP, soit nettement en deçà des objectifs attendus. De même, la marge brute s'est dégradée et a présenté un écart de 3.2 points avec le budget 2016, et le chiffre d'affaires était inférieur de 10% à ce qui était fixé. Ces résultats catastrophiques, tant en termes de rentabilité que de croissance vous sont imputables et liés à votre inertie totale dans vos fonctions de Directeur de Pôle, votre total désintérêt pour vos fonctions et votre insubordination dans la réalisation du plan d'action sollicité par votre hiérarchie. En procédant de la sorte et en refusant de suivre les directives de votre hiérarchie, vous avez mis en péril la pérennité de votre pôle et plus largement de la société. En vous obstinant ainsi et en refusant de définir et de mettre en place les plans d'action demandés par votre hiérarchie, vous avez refusé de suivre les ordres qui vous étaient donnés et vous vous êtes délibérément mis en défaut avec les directives demandées tout au long de l'année 2016 et vos objectifs à atteindre. Un tel comportement insubordonné est pleinement fautif et cette mauvaise volonté s'analyse en une faute grave qui rend votre maintien dans l'entreprise impossible même pendant le préavis. L'ensemble de cette situation constitue un manquement caractérisé à vos obligations contractuelles que nous ne pouvons tolérer. Il perturbe le fonctionnement de l'entreprise à laquelle vous êtes rattaché et est préjudiciable à sa bonne marche. Vous persistez à exercer vos fonctions de façon délibérément dilatoire, à refuser de suivre les directives qui vous sont données, ce qui génère non seulement de très graves dysfonctionnements au sein de votre Pôle et de la Société, mais également de graves préjudices tant financiers que commerciaux. Votre licenciement prend donc effet immédiatement et votre solde de tout compte sera arrêté à la date d'envoi de cette lettre, sans indemnité de préavis ni de licenciement, ni rémunération de votre période de mise à pied conservatoire. (...)' Le 19 février 2018, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon en lui demandant de déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse, de condamner en conséquence la société Segula Matra Automotive à lui payer des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que des dommages-intérêts en raison des circonstances vexatoires et brutales du licenciement, outre les indemnités de rupture et un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée, ainsi, en tout état de cause, qu'un rappel de rémunération et des dommages-intérêts tant au titre des agissements fautifs l'ayant empêché de percevoir l'intégralité de sa rémunération variable, qu'au titre de l'absence d'entretien d'évaluation pour l'année 2016. Il sollicitait enfin une indemnité à titre de compensation de son temps de déplacements inhabituels et une somme en application de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement rendu le 13 juin 2019, le conseil de prud'hommes a : - jugé que le licenciement de M. [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse - jugé que les conditions vexatoires du licenciement ne sont pas démontrées - jugé que M. [C] a été rempli de ses droits en matière de rémunération variable - jugé que M. [C] ne démontre aucun préjudice lié à l'absence d'entretien d'évaluation - jugé que le temps de déplacement de M. [C] aurait dû donner lieu à une compensation financière - jugé que M. [C] a effectué des heures supplémentaires non rémunérées - jugé que le travail dissimulé n'est pas caractérisé - fixé le salaire mensuel moyen de M. [C] à 8 542,45 euros - condamné en conséquence la Sasu Segula Matra Automotive à verser à M. [C] les sommes suivantes : *52 047,04 euros nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement *22 226,49 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de * 2 222,65 euros bruts au titre des congé payés y afférents *4 815,74 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire outre la somme de 481,57 euros bruts au titre des congés payés y afférents * 130 000 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse * 2 000 euros bruts au titre de la compensation des temps de déplacement, *58 000 euros bruts à titre de rappel de salaire relatif aux heures supplémentaires, outre la somme de 5 800 euros bruts au titre des congés payés y afférents * 1 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - ordonné le remboursement à Pôle Emploi de l'équivalent de trois mois d'indemnités chômage versées à M. [C] - débouté M. [C] de ses demandes au titre de la rémunération variable, de l'absence d'entretien d'évaluation et du travail dissimulé - débouté les parties du surplus de leurs demandes. La cour est saisie de l'appel interjeté le 15 juillet 2019 par la société Segula Matra Automotive. Par conclusions notifiées le 7 avril 2020, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé, la société Segula Matra Automotive demande à la cour de : ' infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Lyon sauf en ce qu'il a dit: - que les conditions vexatoires du licenciement ne sont pas démontrées ; - que M. [C] a été rempli de ses droits en matière de rémunération variable ; - que M. [C] ne démontre aucun préjudice lié à l'absence d'entretien d'évaluation ; - que le travail dissimulé n'est pas caractérisé ; En conséquence : ' débouter M. [C] de l'ensemble de ses demandes, ' ordonner le remboursement immédiat par M. [C] des sommes versées en première instance en application de l'exécution provisoire ' condamner M. [C] aux entiers dépens distraits au profit de Maître Laffly, Avocat, sur son affirmation de droit ainsi qu'au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par conclusions notifiées le 8 janvier 2020, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé, M. [C] demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a fixé son salaire mensuel moyen à 8 542,45 euros -confirmer le jugement en ce qu'il a dit et jugé que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse - confirmer le jugement en ce qu'il a dit et jugé que le temps de déplacement aurait dû donner lieu à une compensation financière - confirmer le jugement en ce qu'il a dit et jugé qu'il avait effectué des heures supplémentaires non rémunérées - infirmer le jugement pour le surplus Statuant à nouveau : - porter le quantum des dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à 250 000 euros nets - porter le quantum de l'indemnité conventionnelle de licenciement à 60 010,71 euros - porter le quantum de l'indemnité compensatrice de préavis à 25 627,35 euros, outre 2 562,73 euros à titre de congés payés afférents - porter le quantum du rappel de salaires pour la période de mise à pied conservatoire à hauteur de 5 552,59 euros bruts, outre 555,26 euros bruts à titre de congés payés afférents. - porter le quantum des dommages-intérêts à titre de compensation du temps de déplacement à 5 000 euros nets - porter le quantum du rappel de salaires au titre des heures supplémentaires à hauteur de 102 966,68 euros bruts, outre 10 296,66 euros bruts à titre de congés payés afférents - condamner la société Segula Matra Automotive au versement de dommages-intérêts en raison des circonstances vexatoires et brutales de son licenciement à hauteur de 40 000,00 euros nets - condamner la société Segula Matra Automotive au versement de 12 720,25 euros bruts correspondant au solde de la rémunération variable, outre 1 272,02 euros bruts à titre de congés payés afférents - condamner la société Segula Matra Automotive au versement de dommages-intérêts pour agissements fautifs l'ayant empêché de percevoir l'intégralité de sa rémunération variable pour un montant s'élevant à 15 000,00 euros nets -condamner la société Segula Matra Automotive au versement de dommages-intérêts pour absence d'entretien d'évaluation durant l'année 2016 pour un montant s'élevant à 15 000,00 euros nets - condamner la société Segula Matra Automotive au versement d'une indemnité forfaitaire de travail dissimulé à hauteur de 44 452,98 euros nets En tout état de cause, sur les autres demandes : - débouter la société Segula Matra Automotive de toutes demandes, fins et conclusions - condamner la société Segula Matra Automotive à lui verser une somme d'un montant de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile -condamner la société Segula Matra Automotive aux entiers dépens. L'affaire a été clôturée par ordonnance du 23 juin 2022.

MOTIFS

- Sur le licenciement : Il résulte des dispositions de l'article L.1231-1 du code du travail que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié; aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société Segula Matra a licencié M. [C] pour faute grave en invoquant : - la non conformité au budget des marges réalisées et de la croissance générée par son pôle, - son refus de mettre en place un plan d'action spécifique pour atteindre ses objectifs, et de former ses propres équipes à la stratégie commerciale à mettre en place au sein de chacune des BU de son Pôle M. [C] soulève à titre liminaire la prescription des faits fautifs invoqués. Il fait valoir qu'en engageant une procédure disciplinaire le 8 février 2017, l'employeur ne pouvait viser que des faits commis entre le 8 décembre 2016 et le 8 février 2017. Or, M. [C] soutient que son employeur savait bien avant le 8 décembre 2016 qu'il ne pourrait pas atteindre ses objectifs et que si des plans d'action successifs sur la marge et l'activité commerciale ont été établis, c'est précisément parce que la société avait connaissance des résultats de manière régulière grâce au contrôle de gestion mensuel. Sur la prescription, la société Segula Matra soutient que les faits reprochés se sont poursuivis tout au long de l'année 2016, et qu'outre la réitération du comportement délibérément fautif de M. [C], ce n'est que le 18 janvier 2017 qu'elle a vraiment pu constater les conséquences catastrophiques de l'inertie de son salarié et la chute des résultats de son Pôle. Ainsi, l'employeur soutient qu'il a pris connaissance des résultats définitifs de l'année 2016, le 18 janvier 2017, lesquels s'établissent comme suit: - la progression du département en comparaison de 2015 était de + 40,7% ; - la progression de la branche en comparaison de 2015 était de + 23,5% ; - l'évolution du Pôle Mécanique dirigé par M. [C] en comparaison de 2015 était de:- 4,6% avec un manque à gagner de 708 000 euros. M. [C] conteste la réalité de ces griefs. Il expose : - qu'alors que le budget de l'exercice 2016 avait été arrêté et préparé sur la base de l'organisation historique, l'interversion de la BU Process et de la BU Calcul/Simulation a été gravement préjudiciable au Pôle Mécanique ; - que la BU Process était structurellement déficitaire en raison de la crise automobile qui impactait directement l'activité de cette BU dépendant exclusivement des usines des constructeurs automobiles (Volvo Trucks, Iveco Bus, etc.) dont la conjoncture économique était mauvaise, alors que la BU Calcul/Simulation était le fer de lance du Pôle Mécanique ; - à titre d'exemple, que la BU Process connaissait une marge de ' 13,4 % alors que la BU Calcul/Simulation, qui lui a été retirée, réalisait une marge de + 16 % à la même période. M. [C] soutient que le reproche de l'employeur d'une absence de plan d'action sérieux lié à un manque de rigueur et un manque d'implication correspond à une insuffisance professionnelle et non à une volonté délibérée du salarié, et que la faute grave n'est pas justifiée. Le salarié fait valoir que : - les objectifs qu'il lui est reproché de ne pas avoir atteint, n'ont jamais été contractualisés et qu'il n'existait, en tout état de cause, aucun objectif minimum à réaliser ; - il y a lieu de distinguer par ailleurs les objectifs qui lui ont été fixés pour la détermination de sa rémunération variable, des objectifs correspondant à ses missions ; - la société Segula Matra lui a imposé une modification de son périmètre d'activité sans pour autant modifier les objectifs qui lui avaient été assignés et sans lui octroyer de moyens et d'accompagnement supplémentaires. M. [C] conclut qu'il ne saurait lui être reproché la moindre insubordination alors même qu'il a toujours fourni le travail qui lui était demandé, et ce malgré les difficultés qu'il a pu rencontrer en raison soit de l'absence de directives claires, soit des contraintes imposées par la Société (réorganisation, etc.). Il procède à la liste des différents documents sur lesquels il a travaillé pour témoigner de son sérieux et de son implication dans ses missions ( plans d'amélioration de la marge ou plans d'action commerciale) et invoque au contraire ses bons résultats ainsi que la croissance et la rentabilité en importante augmentation de la société. **** L'article L. 1332-4 du code du travail énonce que: 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.' Mais l'employeur peut sanctionner un fait fautif qu'il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai et s'il s'agit de faits de même nature. Compte tenu de la nature des griefs retenus par l'employeur contre M. [C] à l'appui du licenciement, ces griefs se sont poursuivis jusqu'à la notification du licenciement. L'exception tirée de la prescription des faits fautifs sera donc écartée. Le recours au licenciement disciplinaire repose sur une faute et la faute suppose un acte volontaire de la part du salarié. En soi, l'incompétence ou l'insuffisance professionnelle ne sont pas fautives dans la mesure où elles ne résultent pas d'un agissement volontaire. Par exception, un licenciement disciplinaire est possible si l'insuffisance professionnelle résulte d'une abstention volontaire ou de la mauvaise volonté délibérée du salarié. En l'espèce, la société Segula Matra Automotive soutient que M. [C] s'est abstenu de manière délibérée d'exécuter les consignes de son supérieur hiérarchique en ne réalisant pas le plan d'actions demandé et qu'il a mis plus de quatre mois pour enfin élaborer et communiquer ce plan et ce sans aucune explication plausible pour justifier de ne pas s'être conformé aux instructions de son supérieur hiérarchique. La société Segula Matra Automotive s'appuie exclusivement sur deux courriels adressés par M. [K] [T], directeur du département automobile à M. [C]. -Le premier courriel daté du 2 novembre 2016 est ainsi rédigé : 'Je fais suite à ma revue des résultats de septembre avec [Y] [Z], bien que les résultats soient à un niveau correct, je n'ai malheureusement pas pu répondre de façon positive à ses attentes quant au plan d'action commercial concret à court et moyen terme et qui permette d'étayer de façon constructive votre travail sur le sujet. Nous sommes en décrochage complet sur le S2 2016 par rapport à nos objectifs de croissance. Nous avions volontairement préparé le budget 2016 avec une vision S1 2016 relativement faible en croissance en vue de permettre au pôle de préparer le S2 et assurer la croissance associée. A ce jour, les résultats montrent que nous décrochons complètement et les perspectives réelles hormis RTD permettant d'assurer le budget 2017 avec la croissance annoncée reste à démontrer (...)' . Suit une demande précise faite à M. [C] de compléter son document pour la prochaine revue hebdomadaire du 16 novembre. - Le second courriel daté du 8 décembre 2016 fait le bilan des derniers échanges et constate que le pôle mécanique est en décrochage au niveau du chiffre d'affaires et de la marge associée. Il évoque la venue de M. [T] à [Localité 5] les 28 et 29 novembre, à l'occasion de laquelle un travail collectif a été fait sur les enjeux et les objectifs avec l'équipe de M. [C], travail dont il est ressorti que le plan commercial n'était toujours pas construit et que les équipes n'étaient pas pilotées sur le sujet. M. [T] terminait son courriel de la façon suivante : ' Je te demande donc une nouvelle fois non seulement de travailler sur le plan commercial avec tes équipes mais aussi de les emmener sur le sujet de façon opérationnelle et concrète et de me le communiquer, accompagné de la manière dont tu remanies les agendas avec l'ensemble de tes RBUs et IA avant tes congés, soit le vendredi 16 décembre.' S'agissant d'un licenciement disciplinaire, la preuve de la faute incombe exclusivement à l'employeur et la preuve de l'insubordination ne saurait résulter ni des extraits relatifs aux résultats ou à l'évolution du budget, ni de l'expression par l'employeur de son insatisfaction . Or, si les courriels sus-visés révèlent l'insatisfaction du supérieur hiérarchique de M. [C] quant au plan d'action commerciale qui est attendu de lui, il ressort par ailleurs des éléments du débat : - que le salarié a répondu aux demandes qui lui étaient faites dés lors qu'il était sollicité le 2 novembre 2016 pour compléter son document, qu'il adressait à M. [T] le 17 novembre 2016 des mini-plans de comptes et une revue mensuelle, précisant que le plan d'action à proprement parler était en cours de construction et qu'il adressait la version définitive du plan d'action attendu le 15 décembre 2016 ; - qu'une concertation hebdomadaire avait lieu entre M. [C] et M. [K] [T] sur la situation du pôle depuis plusieurs mois, dont il ne résulte aucun élément d'insubordination ; - que M. [C] a indiqué au cours de l'entretien préalable à son licenciement qu'il avait régulièrement animé son pôle en faisant tous les lundis une réunion ; - que M. [T] a confirmé, au cours de l'entretien préalable au licenciement, que les budgets des pôles avaient été validés avant la réorganisation des Business Units et 'qu'il avait effectivement travaillé pour voir comment on pouvait avoir un budget plus bas' sans obtenir cependant satisfaction. Il en résulte que le fait que le travail remis par M.[C] n'ait pas donné satisfaction à ses supérieurs hiérarchiques n'implique nullement une abstention volontaire ou une mauvaise volonté délibérée de sa part et ce d'autant plus qu'il est avéré que : - M. [C] s'est vu imposer, à compter du 1er février 2016, une modification de son périmètre d'activité sans modification du budget assigné ; - dés le mois de mars 2016, il lui a été demandé d'élaborer un plan d'action spécifique sans que l'employeur ne justifie avoir mis son salarié en mesure d'appréhender les nouveaux enjeux de la réorganisation ; - les réunions mensuelles entre M. [C] et M. [T], sur les chiffres et la progression du pôle, n'ont donné lieu à aucune observation en lien avec une quelconque insubordination. Il en résulte que la société Segula Matra Automotive ne démontre pas la réalité du refus d'exécuter les consignes du supérieur hiérarchique qu'elle impute à M. [C] et qu'elle ne caractérise pas, par conséquent, la faute grave retenue contre le salarié . Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. - Sur la demande de rappel de salaire au titre de la rémunération variable : M.[C] a perçu pour l'exercice 2016, la somme de 1 516,33 euros à titre de rémunération variable alors qu'il prétend au maximum de sa rémunération variable, soit 20% du salaire brut annuel en cas d'atteinte de 100% de ses objectifs. Il demande en conséquence le paiement des sommes suivantes : * 12 720,25 euros de reliquat de rémunération variable au titre de l'exercice 2016 * 1 272,02 euros au titre des congés payés afférents * 15 000,00 euros de dommages-intérêts au motif qu'il a été empêché d'atteindre ses objectifs par les agissements fautifs de l'employeur. La société Segula Matra Automotive s'oppose au paiement de ces sommes en soutenant que : - les objectifs fixés à M. [C] étaient valables et que ne les ayant pas atteints, le salarié ne peut prétendre au maximum de sa rémunération variable ; - le budget du périmètre de M. [C] a été modifié suite à la reprise de la BU « Process » et la perte de la BU « Calcul », dans la mesure où il a également repris le budget attaché à la BU Process récupérée ; - la BU « Process » n'était pas plus structurellement déficitaire que l'activité de la BU « Calcul » ; - M. [C] a bénéficié d'un montant de rémunération variable pour 2016 de 1 797 euros, soit 569 euros en octobre 2016 et 1228 euros en mars 2017 ; qu'il a donc été rempli de ses droits à ce titre et ne saurait en aucune façon exiger le montant de sa rémunération variable à 100% compte tenu de ses résultats. **** Aux termes de l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré, doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. Il appartient en conséquence à l'employeur qui se prétend libéré de son obligation au titre du paiement de la rémunération variable, d'établir que les objectifs qu'il a fixés au salarié pour le versement d'une rémunération variable étaient réalisables. En l'espèce, M. [C] met en cause le caractère réalisable de ses objectifs compte tenu de la réorganisation des pôles et de la répartition des Business Units à compter du 1er février 2016. La société Segula Matra Automotive expose qu'elle a modifié le budget du périmètre de M. [C] à la suite de la réorganisation mais n'en justifie pas et ce alors même qu'il résulte du compte rendu de l'entretien préalable au licenciement que le supérieur hiérarchique de M. [C] a admis sans être démenti, que les budgets avaient été validés avant la réorganisation et que les pièces versées aux débats par l'employeur, à savoir les extraits de résultats objet des pièces 17, 18 et 19 ne permettent pas d'affirmer le contraire. Enfin, la société Segula Matra Automotive ne justifie pas avoir modifié la définition des objectifs du salarié après la réorganisation. Il résulte de ce qui précède que M. [C] est fondé à exiger le paiement du maximum de sa rémunération variable au titre de l'année 2016 et la société Segula Matra Automotive qui ne remet pas en cause, même à titre subsidiaire, les bases de calcul de cette rémunération variable, sera par conséquent condamnée à payer à M. [C] la somme de 12 720,25 euros se décomposant comme suit : (5 931,91 euros x 12 mois x 20%) -1 516, 33 euros ( rémunération variable versée par l'employeur ), outre les congés payés afférents. Le jugement qui a débouté M. [C] de cette demande sera infirmé en ce sens. M. [C] qui ne justifie pas d'un préjudice distinct à l'appui de sa demande de dommages-intérêts, sera déboutée de sa demande au titre de la faute de l'employeur à l'origine de l'impossibilité d'atteindre ses objectifs. - Sur les indemnités de rupture : Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, ainsi qu'à une indemnité conventionnelle légale de licenciement. M. [C] demande à la cour de confirmer le salaire moyen brut retenu par le conseil de prud'hommes à hauteur de 8 542,45 euros et de réévaluer le quantum de ses droits sur cette base. La société Segula Matra Automotive fait valoir : - que la rémunération variable n'est jamais versée en un seul montant au cours de l'année au titre de laquelle elle est due, de sorte qu'elle ne peut être inclue dans la rémunération annuelle de l'année considérée ; - que M. [C] a perçu : * un versement «rémunération variable S2 2015 » en avril 2016 de 1 867 euros * un « acompte rémunération variable S1 2016 » en octobre 2016 de 569 euros; - que M. [C] effectue une moyenne sur la base des 12 derniers mois bruts, lesquels tiennent compte des deux versements de 1 867 euros et 569 euros, et ajoute à ce total la rémunération variable qui serait due au titre de 2016, laquelle inclut également, selon son calcul, les montants de 1 867 euros et de 569 euros, ce dont il résulte que ces montants sont compris deux fois. **** L'article R. 1234-4 du code du travail énonce que : 'Le salaire à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ; 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion'. Il convient par conséquent d'intégrer dans le calcul du salaire moyen la rémunération variable versée au salarié pendant la période de référence, soit en l'espèce de février 2016 à janvier 2017, de sorte que le salaire moyen à prendre en compte est, selon la formule la plus avantageuse, celui des douze derniers mois, soit 6 222,45 euros. Il en résulte que la société Segula Matra Automotive sera condamnée à payer à M. [C] les sommes suivantes : * 18 667,35 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis * 1 866,73 euros au titre des congés payés afférents * 45 569,68 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement - Sur les dommages- intérêts : En application des articles L.1235-3 et L.1235-5 du code du travail, M. [C] ayant eu une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement 11 salariés au moins, peut prétendre, en l'absence de réintégration dans l'entreprise, à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Compte tenu de l'effectif de l'entreprise, dont il n'est pas contesté qu'il est habituellement de plus de onze salariés, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [C] âgé de 50 ans lors de la rupture, de son ancienneté de plus de vingt-trois années, la cour estime que le préjudice résultant pour ce dernier de la rupture doit être indemnisé par la somme de 95 000 euros bruts, sur la base du salaire moyen retenu ci-dessus de 6 222, 45 euros. En conséquence, le jugement qui lui a alloué la somme de 130 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice consécutif au caractère abusif du licenciement doit être infirmé dans ce sens et M. [C] sera débouté de sa demande pour le surplus. M. [C] invoque en outre un licenciement brutal et vexatoire en soutenant : - qu'il a été convoqué dans les locaux de la société à [Localité 7], le 8 février 2017 au prétexte de visiter un client ainsi que les nouveaux locaux, et qu'une convocation à un entretien préalable à son licenciement lui a été remise à cette occasion ; - qu'il a été mis à pied à titre conservatoire ; - que l'employeur a refusé de modifier le lieu de l'entretien préalable qui s'est tenu à [Localité 7] ; - que ses qualités professionnelles ont été ouvertement remises en cause. La société Segula Matra Automotive conteste tout licenciement brutal et vexatoire. Elle fait valoir qu'elle n'a, en aucun cas cherché à piéger son salarié qui était convoqué à [Localité 7] pour une réunion de travail ; qu'elle n'a fait que mettre en oeuvre son pouvoir de direction face aux mauvais résultats et au comportement inadéquat de M. [C] ; qu'elle était libre de choisir le lieu de l'entretien ; que les droits de M. [C] n'ont pas été bafoués dés lors qu'il s'est fait assister par un salarié de l'entreprise, M. [B], délégué syndical. **** Au terme des débats, il n'est pas contesté que M. [C] a été convoqué à [Localité 7] à la date du 8 février 2017 pour une réunion de travail et que c'est à l'issue de cette réunion de travail, qu'une convocation à un entretien préalable lui a été remise. Le procédé est incontestablement brutal et les explications de l'employeur selon lesquelles M. [T], excédé par le comportement de M. [C] en totale inadéquation avec le poste occupé, avait dû se résoudre à envisager de sanctionner le salarié, sont peu convaincantes au regard des observations récurrentes déjà adressées au salarié au cours des mois précédents, de la connaissance que l'employeur avait de la situation et de l'absence d'urgence. En outre, la mise à pied conservatoire et l'injonction faite à M. [C] par courrier du 14 février 2017 de déposer à l'agence de [Localité 5], préalablement à l'entretien, le matériel d'entreprise qui lui avait été attribué et qu'il avait refusé de restituer le 8 février, en prenant attache avec une salariée des ressources humaines, constituent des mesures de défiance particulièrement humiliantes et injustifiées. Compte tenu de ces éléments, la société Segula Matra Automotive sera condamnée à payer à M. [C] la somme de 2 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant du licenciement brutal et vexatoire. Le jugement déféré qui a débouté M. [C] de cette demande sera donc infirmé en ce sens et le salarié sera débouté de sa demande pour le surplus. - Sur le rappel de salaires : En l'absence de licenciement pour faute grave, la société Segula Matra Automotive est redevable des salaires dont elle a privé M. [C] durant la période de mise à pied conservatoire du 9 février 2017 au 27 février 2017, date de réception de la lettre de licenciement. M. [C] demande le paiement de la somme de 5 552,59 euros se décomposant comme suit : salaire brut moyen /20 jours ouvrables x 13 jours de mise à pied = 8 542, 45 euros /20 x 13 = 5 552,59 euros, outre les congés payés afférents. La société Segula Matra Automotive propose, à titre subsidiaire, la somme de 3 855,75 euros au regard de la retenue opérée sur le bulletin de salaire de février 2017, outre les congés payés afférents. **** Le bulletin de salaire de février 2017 mentionne effectivement la somme de 3 855,75 euros au titre des absences autorisées du 9 février au 27 février 2017. Mais la cour observe que l'employeur a également déduit la somme de 296,60 euros à titre de 'retenue entrée/sortie', ce qui correspond à une minoration du salaire de base en fonction du nombre de jours non travaillés. Il en résulte que la somme retenue sur le bulletin du salaire du mois de février 2017 en lien avec la mise à pied conservatoire s'élève à : 4 152,35 euros ( 3 855,75 + 296, 60). La société Segula Matra Automotive sera condamnée à payer à M. [C], à titre de rappel de salaire, la somme de 4 152,35 euros outre la somme de 415,23 euros de congés payés afférents. M. [C] sera débouté de sa demande pour le surplus. - Sur la demande d'indemnisation au titre de l'absence d'entretien annuel d'évaluation au titre de l'exercice 2016 : M. [C] demande la somme de 15 000 euros de dommages-intérêts pour défaut d'entretien annuel d'évaluation au titre de l'année 2016, au visa de l'article 3.4.2 de l'accord d'entreprise portant sur l'organisation du temps de travail. La société Segula Matra Automotive s'oppose à cette demande et fait valoir : - que l'évaluation du travail du salarié découle du pouvoir de direction de l'employeur de sorte qu'il s'agit d'un droit et non d'une obligation légale s'imposant à l'employeur, - que l'accord d'entreprise invoqué n'est entré en vigueur que le 1er juillet 2016, soit moins de douze mois avant la sortie de M. [C] des effectifs de la société, - que M. [C] ne justifie ni de l'existence de son préjudice, ni de son étendue. **** M. [C] invoque les dispositions de l'article 3.4.2 de l'accord d'entreprise ainsi rédigé: « Article 3.4.2. Entretien annuel L'entretien annuel constitue un moment important d'échange entre le collaborateur et son manager. Au-delà de l'évaluation de la performance du salarié au regard des objectifs qui lui ont été fixés, cet entretien doit être l'occasion, chaque année, de faire le point sur : - Ses compétences, celles mises en 'uvre dans le poste et celles à acquérir soit pour tenir pleinement ce poste, soit pour se préparer à une évolution professionnelle ; - Ses besoins en formation ; - Ses souhaits d'évolution de carrière. L'entretien d'évaluation est un entretien annuel formalisé, entre chaque collaborateur et son responsable hiérarchique direct. » Cet accord d'entreprise est entré en vigueur à compter du 1er juillet 2016, de sorte que M. [C] qui a été licencié dans l'année de sa mise en oeuvre, ne justifie ni d'un manquement de l'employeur dans l'organisation des entretiens annuels, ni de son préjudice. Le jugement déféré qui a débouté M. [C] de sa demande de dommages-intérêts à ce titre sera en conséquence confirmé. - Sur la demande au titre de l'absence de compensation du temps relatif aux déplacements professionnels : M. [C] soutient qu'il a effectué de nombreux déplacement professionnels non rémunérés et non compensés, qui excédaient le temps de trajet habituel entre son domicile et son lieu de travail. Il comptabilise, en précisant le jour de chaque déplacement, la durée et la destination : - 106,50 heures de temps de trajet non indemnisés en 2015 - 238 heures de temps de trajet non indemnisés en 2016 - 31 heures de temps de trajet non indemnisés en 2017. Le salarié demande la somme de 5 000 euros pour le préjudice subi du fait de l'absence de toute compensation pour les temps de trajet inhabituels. La société Segula Matra s'oppose à cette demande aux motifs : - que M. [C] n'a jamais formulé aucune demande en ce sens pendant la relation contractuelle ; - que s'il appartient au juge de fixer la contrepartie des temps de trajet sur la base des éléments produits, il ne saurait en revanche allouer des dommages-intérêts comme l'a fait le conseil de prud'hommes ; - que le salarié a artificiellement gonflé ses temps de déplacement de sorte que ses demandes ne sont pas sérieuses ; - que les déplacements effectués par M. [C] sont inhérents aux fonctions occupées et ont été pris en compte dans la détermination de son salaire, comme cela résulte de son contrat de travail. - que M. [C] ne rapporte pas la preuve du moindre préjudice qui justifierait l'octroi de dommages et intérêts. **** L'article L. 3121-4 du code du travail énonce que : ' Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.' La charge de la preuve du temps de trajet inhabituel n'incombe spécialement au salarié que pour la demande de contre partie. Dés lors que le salarié a produit un état précis de ses déplacements inhabituels entre le 7 mars 2015 et le 8 février 2017, décompte auquel l'employeur a pu répondre en prenant pour exemple le déplacement du 8 février 2017 entre [Localité 6] et [Localité 7], qu'il n'est pas contesté que le domicile de M. [C] se trouvait à [Localité 6] au cours de la période, et que la société Segula Matra Automotive, qui ne démontre pas que ces trajets ont été pris en compte dans la fixation du salaire de M. [C], ne justifie d'aucune contre partie, que ce soit sous forme de repos ou sous forme financière, aux trajets dépassant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, la demande à titre de contrepartie est fondée en son principe. Sur la base des éléments versés aux débats, la cour est en mesure de fixer cette contrepartie à 150 euros par trajet, soit un total de 3 300 euros à titre de contrepartie financière des 22 trajets invoqués au cours de la période objet de la demande. Le jugement déféré qui a accordé à M. [C] la somme de 2 000 euros au titre de la compensation des temps de trajet inhabituels sera donc infirmé en ce sens et M. [C] sera débouté de sa demande pour le surplus. - Sur la demande au titre des heures supplémentaires et du travail dissimulé : M. [C] appuie sa demande sur un tableau récapitulant le nombre d'heures travaillées dont il résulte une durée de travail moyenne équivalente à 56 heures de travail par semaine alors qu'il était rémunéré sur la base de 39 heures. La société Segula Matra Automotive s'oppose à cette demande : 1°) au motif de la prescription: l'employeur entend rappeler que les éléments de preuve doivent porter sur les trois années précédant la demande en paiement d'heures supplémentaires, l'action en la matière étant soumise à la prescription triennale (c. trav. art. L. 3245-1) ; que M. [C] ayant saisi le Conseil de prud'hommes le 19 février 2018, ses demandes ne peuvent donc remonter au-delà du 19 février 2015, de sorte que la Cour devra ignorer ses demandes au titre des semaines 1 à 5 de l'année 2015. 2°) au motif qu'un simple décompte reprenant une durée de travail hebdomadaire ne suffit pas à démontrer les horaires de travail invoqués. La société Segula Matra Automotive souligne que M. [C] allègue, pour la première fois, que son horaire hebdomadaire moyen était de 56 heures par semaine, sans en apporter aucune preuve et reproche au salarié : - d'inclure dans ses calculs des temps de trajet, - de ne pas tenir compte des temps de pause, - de n'indiquer ni les heures de début, ni les heures de fin de ses journées de travail, confondant travail effectif et amplitude horaire. La société Segula Matra Automotive indique en outre que M. [C] avait la fâcheuse habitude d'envoyer des réponses rapides ou de transférer des emails à des heures tardives; que de tels envois de mails ne constituent cependant pas la démonstration d'un travail effectif et encore moins d'un travail commandé par l'employeur; que M. [C] n'a jamais reçu pour instruction de rester connecté en dehors des heures de travail ni même de travailler après les horaires normaux de travail; que la société rappelle régulièrement à ses salariés l'obligation de déconnexion des outils de communication à distance ; 3°) en faisant valoir que le calcul du salaire de référence retenu par le salarié est erroné, que son salaire horaire était de 35,10 euros ( 5 931,91 euros/169 heures). **** Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur doit établir les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Et selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur doit tenir à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. Ainsi, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient à l'employeur de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par son salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte par conséquent des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant L'absence de toute réclamation du salarié pendant la relation contractuelle est indifférente dés lors qu'elle ne laisse pas présumer qu'il aurait renoncé à faire valoir ses droits. En l'espèce, le décompte produit par M. [C] répond à l'exigence de précision rappelée ci-dessus et la cour observe que la société Segula Matra Automotive ne justifie d'aucun outil de contrôle du temps de travail lui permettant de faire valoir ses propres éléments. L'employeur fait grief au salarié d'inclure dans sa demande des temps de pause mais ne justifie pas qu'il a mis son salarié en mesure de respecter des temps de pause alors que cette obligation lui incombe et qu'il appartient par conséquent à l'employeur d'en rapporter la preuve. Au regard des responsabilités confiées à M. [C] et de la nature de ses fonctions telles qu'elles résultent de sa fiche de poste, comportant à la fois la définition et la mise en oeuvre de la politique et des objectifs du pôle, ainsi que la coordination des actions commerciales, étant souligné que M. [C] est présenté par l'employeur comme 'le chef d'orchestre de la gestion des différents aspects financiers, commerciaux et managériaux du pôle mécanique,' l'horaire hebdomadaire de 39 heures apparaît largement insuffisant pour remplir l'ensemble des-dites missions. La cour observe cependant que M. [C] ne s'explique pas sur les circonstances qui justifieraient le nombre d'heures supplémentaires particulièrement conséquent qu'il invoque. Compte tenu de ces éléments, la cour fait droit à la demande du salarié et fixe sa créance au titre des heures supplémentaires à la somme de 30 000 euros sur la base de huit heures supplémentaires par semaine à compter de la semaine 9 de l'année 2015 afin de tenir compte de la prescription de la demande pour la période antérieure au 19 février 2015. La société Segula Matra Automotive sera donc condamnée à payer à M. [C] la somme de 30 000 euros au titre des heures supplémentaires pour la période du 19 février 2015 au 9 février 2017, date de sa mise à pied. Le jugement déféré qui a accordé à M. [C] la somme de 58 000 euros au titre des heures supplémentaires, outre les congés payés afférents sera infirmé en ce sens et M. [C] sera débouté de sa demande pour le surplus. - Sur la demande au titre du travail dissimulé : M. [C] demande le paiement d'une somme forfaitaire de 44 452,98 euros au titre du travail dissimulé. La société Segula Matra Automotive conclut au rejet de cette demande faute d'élément matériel constitutif de l'infraction de travail dissimulé et, en tout état de cause, faute d'élément intentionnel. **** L'article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé, et l'article L 8 221-5 2° du même code dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié, le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures inférieur à celui réellement accompli. Au terme de l'article L 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours en commettant les faits prévus à l'article L 8221-5 précité a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Toutefois la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes et ouvrant droit à indemnité forfaitaire n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle et l'élément intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie. M. [C] qui ne démontre pas la volonté de l'employeur d'éluder le paiement d'heures supplémentaires sera en conséquence débouté de sa demande à ce titre et le jugement déféré sera confirmé sur ce point. - Sur le remboursement des indemnités de chômage : En application de l'article L.1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d'indemnisation; le jugement déféré sera confirmé de ce chef. - Sur les demandes accessoires : Les dépens de première instance et d'appel, suivant le principal, seront supportés par la société Segula Matra Automotive. Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a alloué à M. [C] une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS

, Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a rejeté la demande en paiement d'un rappel de rémunération variable et la demande en paiement de dommages et intérêts au motif du caractère brutal et vexatoire du licenciement, et sauf en ce qui concerne le montant des condamnations prononcées STATUANT à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant CONDAMNE la société Segula Matra Automotive à payer à M. [C] les sommes suivantes : * 12 720,25 euros à titre de reliquat de rémunération variable pour l'exercice 2016, outre * 1 272,02 euros de congés payés afférents * 18 667,35 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre * 1 866,73 euros au titre des congés payés afférents * 45 569,68 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement * 95 000 euros bruts de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement * 2 000 euros de dommages-intérêts en réparation du caractère brutal et vexatoire du licenciement *4 152,35 euros de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, outre * 415,23 euros de congés payés afférents * 30 000 euros au titre des heures supplémentaires réalisés et non indemnisées, outre * 3 000 euros de congés payés afférents * 3 300 euros au titre de la compensation des temps de déplacement. ORDONNE à la société Segula Matra Automotive de remettre à M. [C] un certificat de travail, une attestation destinée au Pôle Emploi et un bulletin de salaire conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification, CONDAMNE la société Segula Matra Automotive à payer à M. [C] la somme de 1 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel, CONDAMNE la société Segula Matra Automotive aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE