Cour d'appel de Paris, 3 octobre 2024, 21/04355

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7

ARRÊT

DU 03 OCTOBRE 2024 (n° , 11 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/04355 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDWJF Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 mars 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 20/00303 APPELANT Monsieur [U] [Y] [M] [Adresse 1] [Localité 4] Représenté par Me Marlone ZARD, avocat au barreau de PARIS INTIMÉE S.A. AIR LIQUIDE SANTÉ FRANCE [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Anne MURGIER, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 juin 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre Madame Marie SALORD, présidente de chambre Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON ARRÊT : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Marie SALORD, présidente de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE La société Air Liquide Santé France (ci-après désigné la société Air Liquide) qui appartient au groupe Air liquide, a pour activité la fabrication de gaz industriels à usage médical. Elle applique la convention collective nationale des industries chimiques. Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 1er octobre 2014, M. [U] [Y] [M] a été engagé par la société Air Liquide en qualité d'ouvrier, groupe III, coefficient 175 pour exercer les fonctions d'opérateur d'exploitation au sein de la direction industrielle du laboratoire d'Île de France Normandie, sous l'autorité d'un responsable d'exploitation. Le contrat prévoyait une reprise d'ancienneté au 1er juillet 2014 pour tenir compte des missions d'intérim exercées par le salarié. A la suite de deux déclarations de dysfonctionnements et le déclenchement d'un Incendie Potentiellement Grave (IPG), la société Air Liquide a considéré que M. [Y] [M] avait enfreint plusieurs règles pharmaceutiques importantes. Par lettre recommandée remise en main propre le 1er mars 2019, M. [Y] [M] a été mis à pied à titre conservatoire et à effet immédiat et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 11 mars 2019. Par lettre recommandée avec avis de réception du 15 mars 2019, la société Air Liquide a notifié à M. [Y] [M] son licenciement pour faute grave. Le 14 janvier 2020, M. [Y] [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin que soit annulé son licenciement en raison de la discrimination fondée sur son état de santé dont il se disait victime. Par jugement du 17 mars 2021, le conseil de prud'hommes a : Débouté M. [Y] [M] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné au paiement des entiers dépens, Débouté la société Air Liquide de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le 7 mai 2021, M. [Y] [M] a interjeté appel du jugement. Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 7 juillet 2021, M. [Y] [M] demande à la cour de : Infirmer le jugement sauf en ce qu'il a débouté la société Air Liquide de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau, A titre principal, Constater l'existence d'une discrimination liée à son état de santé, Dire et juger que son licenciement produit les effets d'un licenciement nul, Condamner en conséquence la société Air Liquide à lui payer la somme de 14.628.96 euros (8 mois de salaire) au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul suite à la discrimination liée à l'état de santé, Condamner en conséquence la société Air Liquide au paiement des sommes suivantes : - rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire : 590.98 euros, - congés payés afférents : 60 euros, - indemnité légale de licenciement : 1.676,24 euros, - indemnité compensatrice de préavis : 3.657,24 euros, - congés payés afférents : 365,72 euros, A titre subsidiaire, Dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, Condamner en conséquence la société Air Liquide au paiement des sommes suivantes : - rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire : 590.98 euros, - congés payés afférents : 60 euros, - indemnité légale de licenciement : 1.676,24 euros, - indemnité compensatrice de préavis : 3.657,24 euros, - congés payés afférents : 365,72 euros, - indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 9.143.10 euros, En tout état de cause, Condamner la société Air Liquide au paiement des sommes suivantes : - 10.971,72 euros (6 mois de salaire) de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité, - 5.000 euros au titre du caractère vexatoire et brutal de la rupture du contrat de travail, - 5.000 euros au titre du non-respect de l'obligation de formation et d'adaptation, - 5.000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, Ordonner la régularisation du certificat de travail, du reçu pour solde de tout compte ainsi que l'attestation Pôle emploi, Ordonner la régularisation des bulletins de salaire des mois de mars et avril 2019, Assortir ces régularisations d'une astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, Condamner la société Air Liquide à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de procédure en première instance, Condamner la société Air Liquide à payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile pour les frais de procédure de la présente instance, Condamner la société Air Liquide aux intérêts légaux sur toutes les sommes qu'elle sera condamnée à payer, Condamner la société Air Liquide au paiement des entiers dépens. Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 23 septembre 2021, la société Air Liquide demande à la cour de : A titre principal, Confirmer le jugement en ce qu'il a : - débouté M. [Y] [M] de l'ensemble de ses demandes, - condamné M. [Y] [M] aux entiers dépens, Infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau sur ce point, condamner M. [Y] [M] à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, En tout état de cause, Débouter M. [Y] [M] de l'ensemble de ses demandes, Condamner M. [Y] [M] à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamner M. [Y] [M] aux entiers dépens de première instance et d'appel, en ce compris des frais de signification de l'arrêt à intervenir. Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. L'instruction a été déclarée close le 24 avril 2024.

MOTIFS

: Sur la demande principale de nullité du licenciement en raison d'une discrimination fondée sur l'état de santé : M. [Y] [M] soutient qu'il a fait l'objet d'une discrimination fondée sur son état de santé liée à des agissements de l'employeur qui seront examinés dans les développements suivants. Il réclame ainsi l'annulation de son licenciement. L'employeur conteste toute discrimination et sollicite la confirmation du jugement qui a débouté M. [Y] [M] de sa demande. *** L'article L. 1132-1 du code du travail prohibe toute mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison notamment, parmi d'autres motifs illicites, de l'état de santé du salarié. L'article L.1134-1 instaure une règle de preuve partagée. Ainsi, en application des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon elle une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge prud'homal d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. L'article L. 1132-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la date de la rupture, dispose : 'Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul'. *** En premier lieu, M. [Y] [M] expose avoir été opéré le 23 mai 2018 pour un kyste au poignet droit et reproche à l'employeur de n'avoir pas suivi les préconisations de 'son médecin traitant' (sans autre précision) alors qu'il avait connaissance de celles-ci. A l'appui de ses allégations, M. [Y] [M] produit : - un compte rendu opératoire en date du 23 mai 2018 réalisé par le docteur [Z], praticien hospitalier des hôpitaux de Paris concernant l'ablation du kyste de la face dorsale de son poignet droit (pièce 7), - une documentation sur le kyste au poignet (pièce 11), - un certificat médical en date du 21 juin 2018 par lequel le docteur [A] [P] (praticien hospitalier des hôpitaux de Paris) a indiqué que 'l'état de santé de M. [Y] [M] (...) ne lui permet pas de soulever des objets lourds ni de faire un travail de force pendant une période de 2 mois' (pièce 8), - un certificat médical en date du 26 février 2019 par lequel le docteur [F] [Z] (médecin généraliste) a certifié que 'l'état de santé de M. [Y] [M] (...) lui contre-indique le travail sur le poste de tri grandes bouteilles à Air Liquide Santé' (pièce 12). Compte tenu des pièces produites à l'appui du manquement invoqué, la cour considère que le salarié reproche à l'employeur de n'avoir pas tenu compte des préconisations des docteurs [P] et [Z] contenues dans les pièces 8 et 12. Se référant expressément à ces deux pièces, l'employeur soutient qu'il n'en a pas eu connaissance, le salarié ne les lui ayant jamais transmis. Il expose s'être uniquement conformé aux avis du médecin du travail qui seront examinés dans les développements suivants et soutient que les préconisations des docteurs [P] et [Z] sont contraires à ces avis. La cour constate que le salarié ne justifie avoir transmis ni le certificat du docteur [P] ni celui du docteur [Z] bien qu'il déclare dans ses conclusions d'appel (p.8), mais sans le prouver, qu'il a adressé ce second certificat à l'employeur le 26 février 2019. La cour constate également que la communication de ces deux certificats à l'employeur ne se déduit d'aucun élément produit, les avis du médecin du travail dont il sera fait état n'en faisant pas mention. Par suite, il ne peut être utilement reproché à l'employeur de n'avoir pas tenu compte d'avis médicaux dont il n'est pas établi qu'il en ait eu connaissance. Dès lors, ce premier manquement n'est pas établi. En deuxième lieu, M. [Y] [M] reproche à l'employeur de n'avoir pas pris en compte les préconisations du médecin du travail. Il ressort des éléments versés aux débats par les parties que le 29 janvier 2018, à la suite d'une visite à la demande du salarié, le médecin du travail a procédé à une 'attestation de suivi accompagnée d'un document faisant état de proposition de mesures individuelles faites par le médecin du travail après échange avec l'employeur' formulant l'observation suivante : 'Maintien sur le poste de remplissage des bouteilles d'oxygène temporairement en effet recommandé' (pièce 6 salarié). Le 26 juin 2018, le médecin du travail a rendu un 'avis d'aptitude accompagné d'un document faisant état de proposition de mesures individuelles faites par le médecin du travail après échange avec l'employeur', à savoir 'apte à la reprise de son poste. Une alternance des taches serait souhaitable dans la limite du possible afin de limiter le travail forcé du poignet droit en hyperflexion-hyperflexion' (pièce 9 salarié). Le 20 décembre 2018, à la suite d'une visite à la demande du salarié, le médecin du travail a rendu un avis d'aptitude sans réserve et sans recommandation (pièce 29 employeur). Il ressort ainsi de ces seuls avis versés aux débats du médecin du travail qu'une seule recommandation a été formulée par celui-ci, à savoir 'une alternance des taches afin de limiter le travail forcé du poignet droit' pour la seule période du 26 juin au 20 décembre 2018, le médecin du travail ayant rendu à cette dernière date un avis d'aptitude sans réserve alors que, comme il a été dit précédemment, M. [Y] [M] avait été opéré du poignet antérieurement le 23 mai 2018. Sur cette période, l'employeur justifie au moyen des plannings du salarié qu'il produit (et qui ne sont contredits par aucun élément versé aux débats) que les missions de M. [Y] [M] ont alterné entre des semaines consacrées à des fonctions de conditionnement de bouteille (sollicitant le poignet) et des semaines consacrées à des fonctions de caristes (ne le sollicitant pas), ce qui est conforme aux préconisations contenues dans l'avis du 26 juin 2018 précité. D'ailleurs, la cour constate que cette alternance n'a pas eu pour effet de dégrader la santé du salarié sur la période concernée puisqu'au terme de celle-ci le médecin du travail rendait un avis d'aptitude sans réserve. Il se déduit de ce qui précède que l'employeur a exécuté les préconisations du médecin du travail. Dès lors, ce deuxième manquement n'est pas établi. En troisième et dernier lieu, M. [Y] [M] reproche à l'employeur de l'avoir licencié alors qu'il avait été opéré d'un kyste au poignet. Ce fait qui n'est pas contesté est matériellement établi. Le salarié présente ainsi des éléments de fait qui pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une discrimination fondée sur l'état de santé et il incombe donc à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Afin d'apprécier si l'employeur établit que le licenciement (que le salarié qualifie de discriminatoire dans ses écritures d'appel) est justifié par une cause objective, il convient d'en apprécier le bien-fondé. Au préalable, il est rappelé que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur qui l'invoque, de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave. Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement pour faute grave du 15 mars 2019 est ainsi rédigée : 'Vous êtes embauché dans notre société en tant qu'opérateur d'exploitation depuis le 1er octobre 2014. Dans le cadre de vos fonctions, vous êtes responsable du conditionnement et du tri des bouteilles de gaz médicaux, dans le cadre du système de management intégré (qualité) des BPF (bonnes pratiques de fabrication) et globalement de toute la réglementation applicable à un laboratoire pharmaceutique. Vous êtes donc tenu de respecter toutes les procédures de sécurité, de qualité et de traçabilité des bouteilles qui sont produites au sein du laboratoire de [Localité 5]. A ce jour, vous maîtrisez les postes de cariste, le tri des grandes et petites bouteilles, la préparation des tournées et grandes bouteilles et conditionnement O2, postes auxquels vous êtes par ailleurs habilité. Nous avons pu constater de nombreux dysfonctionnements concernant l'exécution de vos tâches. Le 13 février 2019, vous étiez affecté au poste de conditionnement Box 3 Box 4 qui consiste au remplissage des bouteilles d'oxygène classique. Lors d'une pesée, opération qui sert à vérifier la bonne quantité de médicaments en fin de conditionnement, vous avez placé un code sur la feuille de pesée au lieu d'une autre feuille de pesée, sans vérifier votre travail. Vous n'êtes pas sans savoir que cela peut engendrer des problèmes de traçabilité importants. Or, dans la mesure où nous délivrons des gaz à usage médical, il n'est pas acceptable que la traçabilité des produits ne soit pas garantie. Lors de l'entretien, vous avez tenté de justifier cette erreur par le fait que, selon vous, ce type d'erreur peut se produire avec 'tous les opérateurs sur tous les postes'. Egalement le 13 février 2019, vous avez été absent à votre poste de travail (préparation des tournées) pendant une durée d'environ 30 à 40 minutes, vos collègues devant vous suppléer à votre poste. Votre manager [O] [N], vous a cherché et trouvé dans le vestiaire, en train de regarder une vidéo sur votre téléphone portable personnel. Vous avez alors répondu 'j'attendais que les autres viennent me chercher'. Lors de l'entretien, vous avez répondu qu'il était courant d'attendre dans le vestiaire ou la salle de pause qu'une tournée se déclenche. Il n'est pas acceptable que vous soyez sur un lieu de pause, dans un mode de divertissement alors que vous êtes sur le temps de travail, et donc par définition à la disposition de votre employeur et prêt à travailler. Le 28 février 2019, un Incident Potentiellement Grave (IPG) a été déclenché par le pharmacien du site. Cela fait suite à des dysfonctionnements importants relevés le même jour, ainsi que les 25 et 27 février 2019. Vous étiez alors affecté au tri des grandes bouteilles pour la semaine. Votre zone de tri étant encombrée par les bouteilles que vous deviez trier, vous avez pris l'initiative de demander aux caristes de décharger dehors en demandant à l'un d'entre eux de 'chercher une place à l'extérieur' et vous avez laissé le cariste déposer des bouteilles vides avec des bouteilles pleines, en sachant que cela est strictement interdit par les procédures. En effet, cette zone de stockage à l'extérieur est exclusivement réservée aux bouteilles libérées pharmaceutiquement, c'est-à-dire celles qui sont déclarés pleines et conformes. Lors de l'entretien, vous avez reconnu que cette règle primordiale était connue de tous. Ainsi, vous avez pris le risque que nos transporteurs prennent en charge des bouteilles vides et les délivrent in fine aux patients de nos clients. Pour rappel, vous êtes habilité à ce poste depuis le 18/11/2016. Lors de l'entretien, vous avez justifié ces erreurs par le fait que le poste de tri était chargé sur cette semaine à cause d'un volume de bouteille important. Or, la semaine 9 (où vous étiez en poste) il y a eu 1.156 bouteilles à traiter sur la semaine contre 1.477 bouteilles la semaine précédente (où vous n'étiez pas affecté à ce poste). En tout état de cause, les aléas de l'activité ne peuvent justifier d'enfreindre une règle pharmaceutique aussi importante, qui vise à protéger la vie des patients chez nos clients. Lors de l'entretien, vous avez reconnu avoir pris l'initiative de demander au cariste de mettre en bouteilles à l'extérieur pour dégager votre zone de tri et ce sans autorisation hiérarchique ou pharmaceutique. Ce cariste vous a ensuite informé avoir déposé les bouteilles vides près des bouteilles pleines. Bien que la responsabilité du cariste qui a placé les bouteilles à cet endroit ne vous soit pas imputable, vous étiez informé d'un dysfonctionnement dont vous étiez à l'origine et n'avez rien fait pour y remédier ou en informer votre hiérarchie. Lors de l'entretien, vous avez tenté de relativiser vos actes par le fait que ces bouteilles étaient provisoirement placées au mauvais endroit. Cependant, même de façon provisoire, cela aurait tout de mêm pu engendrer un chargement de bouteilles vides sur un camion à destination de nos clients. De plus, des rappels vous ont été fait les 25 et 27 février par les Techniciens Contrôle Qualité, le Pharmacien et le Responsable d'exploitation. Lors des réunions qualité/sécurité Totem les 26 et 28 février, l'ensemble des équipes a été informé de ces dysfonctionnements afin d'y remédier, bien évidemment sans avoir désigné votre nom aux participants. Vous n'y avez manifestement pas prêté attention, puisqu'un IPG a été déclenché le 28 février 2019 en fin de journée par le pharmacien du site qui a, pour la troisième fois de la semaine, trouvé des emballages oxygène vides dans l'endroit réservé expressément aux emballages pleins prêts à être libérés par le pharmacien et à être délivrés au patient alors que vous étiez en charge de poste ce jour. En conséquence de cet événement, vous avez été mis à pied à titre conservatoire à effet immédiat. Par ailleurs, de façon récurrente pendant l'entretien, vous avez été amené à partager votre sentiment d'être visé particulièrement par des remontées de la part des services de contrôle qualité et pharmaceutique. Vous affirmez que, contrairement à d'autres collègues, vos erreurs sont automatiquement remontées. Nous ne pouvons que contester vos affirmations dans la mesure où la direction médico pharmaceutique est indépendante du responsable hiérarchique du laboratoire. Aussi, le pharmacien a la responsabilité absolue de remonter tous les dysfonctionnements de quelque origine qu'ils soient. Les éléments ci-dessus relatifs à vos manquements successifs ne nous permettent pas à ce jour de modifier notre appréciation des faits quant à la gravité des fautes commises. Nous sommes donc au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise est impossible (...)'. Dans ses conclusions d'appel (p.21), M. [Y] [M] déclare contester l'intégralité des griefs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement. En premier lieu, l'employeur reproche dans ses écritures (p.16-17) au salarié d'avoir utilisé son téléphone à bord d'un charriot élévateur et entend en justifier en produisant une lettre remise en main propre à ce dernier lui notifiant le 22 février 2019 un avertissement pour avoir le 13 février 2019 commis ces faits. Toutefois, ce fait n'étant pas mentionné dans la lettre de licenciement, il ne peut en être tenu compte pour apprécier son bien-fondé. En deuxième lieu, l'employeur reproche au salarié de s'être absenté de son poste de travail pendant pendant plus de 30 minutes au cours de la préparation des tournées, ses collègues ayant dû le remplacer à son poste. Afin d'établir ce manquement, la société se réfère (conclusions p.16) : - d'une part, au planning du salarié pour l'année 2019 qui ne fait pas mention de cet incident (pièce 16), - d'autre part, à la lettre de licenciement qui ne peut, à elle seule, établir la matérialité des faits qui y sont invoqués. Par suite, ce manquement, qui est contesté par le salarié dans ses écritures, n'est pas établi. En troisième lieu, l'employeur reproche au salarié d'avoir le 13 février 2019 fait une erreur de pesée : 'Lors d'une pesée, opération qui consiste à vérifier la quantité des médicaments en fin de conditionnement, M. [Y] [M] a placé un code sur une mauvaise feuille de pesée. La feuille de pesée permet ensuite au pharmacien de libérer le lot concerné et de l'adresser aux clients de la société. Cet échange de feuilles de pesée aurait pu avoir des conséquences importantes. En cas d'erreur, la société est ensuite amenée à rappeler le lot. Toutefois, ce dernier n'ayant pas été correctement identifié, cela n'aurait pas été possible. M. [Y] [M] n'a donc pas procédé aux vérifications nécessaires pourtant inhérentes à ses fonctions' (conclusions d'appel de la société p.16). Toutefois, la société n'entend prouver la matérialité de ses faits que par ses propres déclarations contenues dans ses écritures d'appel et la lettre de licenciement. Par suite, ce manquement qui est contesté n'est pas établi. En quatrième et dernier lieu, il est reproché à M. [Y] [M], alors qu'il était affecté au tri des grandes bouteilles, d'avoir demandé aux caristes de décharger les bouteilles vides de gaz aux emplacements des bouteilles pleines les 25, 27 et 28 février 2019, bien que des rappels lui avaient été fait à ce sujet les 25 et 27 février (soit après chacun des deux premiers incidents), ces faits ayant été reconnus par le salarié lors de l'entretien préalable mené par M. [O] [N] (responsable d'exploitation). A l'appui de ses allégations, l'employeur produit : - une attestation par laquelle M. [O] [N], responsable d'exploitation présent lors de l'entretien préalable au licenciement, a indiqué : 'Les 25, 27 et 28 février 2019, à la fin de la journée, les techniciens qualité et la pharmacienne font la libération physique des lots. Ils constatent des bouteilles vides aux emplacements des bouteilles pleines libérées. Les bouteilles vides étaient de grandes bouteilles à trier sous la responsabilité du poste des grandes bouteilles occupé ce jour là par M. [Y] [M]. Les deux premiers jours, ils ouvrent en dysfonctionnement et m'en informent, photos à l'appui. J'ai fait part au Totem (réunion d'équipe quotidienne). Le rappel de la règle issue des BPF est fait à l'ensemble d'équipe dont M. [Y] [M] (voir tableau du suivi des dysfonctionnements 2019, dysfonctionnement n°1131). Suite à la récurrence des faits, la pharmacienne ouvre un IPG de fiabilité IPG n°2019 0228. Lors de l'entretien préalable à sanction, M. [Y] [M] a affirmé qu'il avait demandé aux caristes de déplacer ces bouteilles pleines aux emplacements des bouteilles pleines libérées et ce, sans autorisation', - la déclaration d'incident grave du 28 février 2019 par laquelle M. [B], pharmacien au laboratoire de [Localité 5] a indiqué : 'Le 28 février 2019 lors de la libération physique des emballages EM Oxygène, le pharmacien trouve dans une zone réservée aux EM pleins libérés, deux paniers de grandes bouteilles vides (diverses bouteilles). Ce dysfonctionnement donne lieu à un IPG car un dysfonctionnement processus a déjà été observé et enregistré les 25 et 27 février. Un rappel à l'ordre a été réalisé le 25 et le 27 février', - une déclaration de dysfonctionnement par laquelle il était constaté : 'le 25/02/2019 puis le 27/02/2019, lors de la constitution du dossier de lot (vérification des quarantaines), le TCA constate des emballages vides dans la zone de stock plein; notamment au niveau de la zone plein cadres O2 V9 et cadres proto plein. Certains de ces emballages vides possèdent une étiquette de lot ce qui augmente le risque d'erreur de les utiliser. Ce type de dysfonctionnement est récurrent, c'est le deuxième depuis début 2019". L'agent rédacteur de la déclaration précisait : 'les emballages ont été remos en stock vide. Le RE a été averti', - un extrait du tableau de suivi des dysfonctionnements pour l'année 2019 reprenant les mentions de la déclaration précitée, - les justificatifs d'habilitation du salarié au poste d'opérateur d'exploitation, - le planning du salarié attestant qu'il était bien affecté au tri des grandes bouteilles la semaine durant laquelle les trois dysfonctionnements se sont produits. La cour constate que le salarié ne produit aucun élément contredisant le contenu de ces pièces qui démontrent la matérialité du manquement allégué à son encontre. Par suite, ce manquement est établi. Le salarié expose que ces faits ne peuvent justifier un licenciement pour faute grave puisque: - ils sont isolés, n'ayant jamais fait l'objet de remontrance à ce sujet, - de précédents IPG n'ont pas donné lieu à sanction, - il ne pouvait trier les bouteilles compte tenu du certificat médical en date du 26 février 2019 susmentionné par lequel le docteur [F] [Z] (médecin généraliste) a certifié que 'l'état de santé de M. [Y] [M] (...) lui contre indique le travail sur le poste de tri grandes bouteilles à Air Liquide Santé'. Tout d'abord, il ressort des développements précédents que : - d'une part, après chaque incident, l'employeur a fait un rappel à l'ordre au salarié dont il n'a pas tenu compte, continuant à demander au cariste de transporter les bouteilles de gaz vides sur une zone réservée aux bouteilles de gaz pleines, - d'autre part, il n'est pas établi que l'employeur avait connaissance du certificat médical du 26 février 2019. En tout état de cause, à supposer que le salarié n'ait pas été physiquement en mesure de trier les bouteilles sur sa zone au moment des faits litigieux, la cour constate qu'il n'est nullement allégué qu'il en ait informé son supérieur hiérarchique, préférant demander au cariste de débarasser sa zone sans prendre la peine de vérifier que les bouteilles ainsi transportées étaient vides et ce en méconnaissance des rappels à l'ordre qui lui avaient été faits. Enfin, la cour constate que pour dire que d'autres IPG n'avaient pas donné lieu à sanction, le salarié se fonde sur des courriels (pièces 16 et 17) dénués de valeur probatoire puisque le nom du rédacteur n'est nullement précisé, comme le souligne l'employeur. L'employeur expose dans ses écritures que les bouteilles de gaz sont destinées à un usage médical dans le domaine de l'anesthésie-réanimation, traitement de la douleur ou des affections respiratoires et à destination des hôpitaux, des services de secours, des ambulanciers ou des praticiens libéraux. Par suite, comme il l'évoque, la livraison d'une bouteille de gaz vide au lieu d'une bouteille de gaz pleine est susceptible d'avoir des conséquences d'une particulière gravité à l'égard des patients, de nature à engager la responsabilité de la société Air Liquide. Compte tenu de la gravité des manquements réitérés du salarié à ses obligations malgré des rappels à l'ordre, la cour considère que le licenciement pour faute grave qui lui a été notifié est justifié, ces manquements étant d'une importance telle qu' ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Par suite, la société Air Liquide justifie sa décision de licenciement par une cause objective. *** Il ressort des développements précédent que l'employeur prouve que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination qui n'est dès lors pas établie. Ainsi, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de nullité du licenciement. *** La cour ayant constaté que le licenciement pour faute grave est bien-fondé, M. [Y] [M] sera débouté : - d'une part, de sa demande subsidiaire de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - d'autre part, de ses demandes principales et subsidiaires au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, des congés payés afférents, de l'indemnité légale de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, des dommages-intérêts pour licenciement nul et de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé en conséquence. Sur la demande pécuniaire au titre du caractère vexatoire et brutal du licenciement: M. [Y] [M] réclame la somme de 5.000 euros à ce titre au motif que l'employeur a ignoré le certificat médical en date du 26 février 2019 susmentionné du docteur [F] [Z], mettant en place une 'machination' débouchant sur son licenciement mal fondé pour l'écarter de l'entreprise. Compte tenu des développements précédents, le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande pécuniaire. Sur les demandes pécuniaires au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et du manquement à l'obligation de sécurité : M. [Y] [M] réclame la somme de 5.000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et la somme de 10.971,72 euros de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité au motif que l'employeur n'a pas respecté les préconisations de son médecin traitant et du médecin du travail. Compte tenu des développements précédents, le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de ses demandes pécuniaires. Sur la demande pécuniaire au titre du non-respect de l'obligation de formation et d'adaptation: Le salarié réclame la somme de 5.000 euros à ce titre au motif que l'employeur a continué à l'affecter dans le service des grandes bouteilles malgré l'avis médical du docteur [Z]. Compte tenu des développements précédents concernant cet avis et au fait que l'employeur justifie qu'entre 2015 et 2018 le salarié a bénéficié de nombreuses habilitations (notamment 'conditionnement d'air médical', 'Caces', 'conditionnement kinox', 'habilitation électrique', 'tri des emballages en retour des tournées', 'préparation de chargement', 'conditionnement sur monoxal', 'contrôle en zone de retournement', 'remplacement manomètre robinet G2") nécessitant des formations à cette fin, la cour considère que la société Air Liquide n'a pas manqué à son obligation de formation et d'adaptation. Par suite, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté l'appelant de sa demande pécuniaire. Sur les demandes accessoires : Compte tenu des développements qui précèdent, la demande du salarié tendant à la régularisation des documents sociaux sous astreinte sera rejetée et le jugement sera confirmé en conséquence. M. [Y] [M] qui succombe est condamné aux dépens d'appel (comprenant les frais de signification du présent arrêt) et sera débouté de ses demandes au titre des dépens et de l'article 700 du code de procédure civile. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la société Air Liquide de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le salarié sera en revanche condamné à lui verser la somme de 500 euros à ce titre pour la procédure d'appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe, CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions, Y ajoutant, CONDAMNE M. [U] [Y] [M] à verser à la société Air Liquide Santé France la somme de 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel, DEBOUTE les parties de leurs autres demandes, CONDAMNE M. [U] [Y] [M] aux dépens d'appel, comprenant les frais de signification du présent arrêt. La Greffière La Présidente