Cour d'appel de Versailles, 6 mars 2025, 23/01122

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-5

ARRET

N° CONTRADICTOIRE DU 06 MARS 2025 N° RG 23/01122 - N° Portalis DBV3-V-B7H-V2C3 AFFAIRE : S.A. GRANDS MOULINS DE PARIS C/ [H] [S] Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 31 Mars 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE N° Chambre : N° Section : I N° RG : Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Jérôme LAMBERTI Me Mohamed CHERIF le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE SIX MARS DEUX MILLE VINGT CINQ, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : S.A. GRANDS MOULINS DE PARIS N° SIRET : 351 466 495 [Adresse 4] [Localité 2] Représentant : Me Jérôme LAMBERTI de la SELARL BLB et Associés Avocats, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : 456 Me Paul REYES, Plaidant, avocat au barreau de Paris APPELANTE **************** Monsieur [H] [S] né le 06 Février 1983 à [Localité 5] (ALGÉRIE) de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Mohamed CHERIF de l'AARPI OMNES AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1911 INTIME **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 10 Janvier 2025 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Thierry CABALE, Président, Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller, Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée, Greffier lors des débats : Madame Anne REBOULEAU, EXPOSE DU LITIGE M. [H] [S] a été engagé à compter du 4 septembre 2017 en qualité de conducteur de ligne, statut ouvrier, par contrat de travail à durée indéterminée par la société Grands Moulins de Paris, entreprise de transformation du blé en farine. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des métiers de la transformation des grains. Par lettre du 29 juin 2021, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 8 juillet 2021, puis il a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 20 juillet 2021. Contestant son licenciement, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre le 16 novembre 2021, afin de voir dire son licenciement nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de la société Grands Moulins de Paris au paiement de diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail. Par jugement du 31 mars 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a : - fixé le salaire de référence de M. [S] à 2 929 euros, - dit que le licenciement de M. [S] est sans cause réelle et sérieuse et condamné la société Grands Moulins de Paris à verser à M. [S] la somme de 14 645 euros à titre de dommages et intérêts, - condamné la société Grands Moulins de Paris au paiement de 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens, - condamné la société Grands Moulins de Paris au paiement d'intérêts au taux légal conformément à l'article 1231-6 du code civil, à compter du prononcé du jugement, - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, - débouté la société Grands Moulins de Paris de sa demande reconventionnelle. Par déclaration au greffe du 27 avril 2023, la société Grands Moulins de Paris a interjeté appel de cette décision. Par conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 21 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société Grands Moulins de Paris demande à la cour de : Infirmer le jugement en ce qu'il a : - dit que le licenciement de M. [S] est sans cause réelle et sérieuse et l'a condamnée à verser à M. [S] la somme de 14 645 euros à titre de dommages et intérêts, - l'a condamnée au paiement de 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens, - l'a condamnée au paiement d'intérêts au taux légal conformément à l'article 1231-6 du code civil à compter du prononcé du jugement, - l'a déboutée de sa demande reconventionnelle, Et statuant à nouveau, - débouter M. [S] de l'intégralité de ses demandes, - condamner M. [S] au versement de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [S] aux entiers dépens. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 17 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, M. [S] demande à la cour de : Infirmer le jugement en ce qu'il : - l'a débouté de sa demande de nullité du licenciement pour discrimination sur l'état de santé et harcèlement, Statuant à nouveau et à titre principal, - fixer le salaire moyen à 2 929 euros mensuel, - prononcer la nullité du licenciement pour faute du 20 juillet 2021, - condamner la société Grands Moulins de Paris à une indemnité pour nullité du licenciement de 35 148 euros (12 mois de salaire), - condamner la société Grands Moulins de Paris à rembourser la somme de 1 112,58 euros au titre d'un trop perçu de salaire non-démontré et prélevé indument sur le solde de tout compte, A titre subsidiaire, - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a : * déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, * fixé son salaire de référence à 2 929 euros, * condamné la société Grand Moulins de Paris à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 14 645 euros (5 mois de salaire) ainsi qu'à la somme de 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, En tout état de cause, - condamner la société Grands Moulins de Paris à rembourser la somme de 1 112,58 euros au titre d'un trop perçu de salaire non démontré et prélevé indument sur le solde de tout compte, - condamner la société Grands Moulins de Paris à une indemnité de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La clôture de l'instruction a été prononcée le 12 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la nullité du licenciement * En raison de l'état de santé Le salarié poursuit l'infirmation du jugement sur ce point dans le cadre de son appel incident. Il considère qu'il a fait l'objet d'une discrimination liée à son état de santé puisqu'au mois de mai 2020, alors qu'une mobilité professionnelle en tant que chef d'équipe était envisagée, elle lui été refusée, en raison de ses nombreux arrêts de travail. Il indique qu'il produit à cet égard un mail entre la chargée de mission ressources humaines et le responsable de production, mail parfaitement lisible et que son employeur ne démontre pas qu'il n'y aurait eu aucun poste de chef d'équipe ouvert pour lui à cette époque, le tableau qu'il verse à cet effet qui émane de l'employeur n'étant pas probant, soulignant que la mobilité qui lui a ensuite été proposée à titre temporaire en qualité de chef d'équipe, n'est intervenue qu'en octobre 2020, en sorte qu'en mai 2020 il a bien subi une discrimination liée à son état de santé. L'employeur objecte que la pièce produite par le salarié (mail entre la chargée de mission RH et le responsable de production) est inopérante, puisqu'elle est illisible et que rien ne permet d'identifier l'expéditeur ni le contenu du message. Il ajoute qu'au demeurant, aucun poste n'était ouvert au sein de la société à cette période et que le document versé à ce titre est nécessairement un document interne à la société. L'employeur souligne que lorsque cela a été possible, il a proposé un poste de chef d'équipe temporaire, en octobre 2020, en sorte que M. [S] n'a fait l'objet d'aucune discrimination, ayant au contraire toujours bénéficié d'un appui de la société au titre de son souhait de développement de carrière. *** Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de son état de santé. Il résulte des dispositions de l'article L.1132-4 du même code que tout licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions est nul. Aux termes de l'article L.1133-1 du même code, cette disposition ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. L'article L.1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, au soutien de ses allégations, le salarié qui prétend à une discrimination en raison de son état de santé, produit exclusivement un mail du 7 mai 2020 du responsable de production (M. [D]) qui répond dans ces termes à la chargée de mission RH (Mme [R]) « concernant M. [S], la mobilité n'est plus trop d'actualité beaucoup d'arrêts à son actif et nous avons besoin de fiabilité au poste. Je pense donc comme toi à une augmentation individuelle ». L'employeur soutient exclusivement que le mail n'est pas lisible et que son expéditeur est inconnu. La cour observe toutefois qu'il est parfaitement lisible et que son auteur est identifiable, s'agissant de M. [D], le supérieur hiérarchique de M. [S]. Cependant, ce mail n'est que l'opinion du supérieur hiérarchique de M. [S] sur une éventuelle mobilité professionnelle qu'il adresse à une chargée de mission RH (et non à la responsable RH), et ne permet pas d'établir les éléments de fait laissant supposer l'existence de cette discrimination que ce dernier allègue en raison de son état de santé ni le lien entre son état de santé supposé et le licenciement, lequel est intervenu le 20 juillet 2021, soit plus d'un an après le mail querellé. M. [S] ne produit d'ailleurs aucun appel à candidature d'un chef d'équipe pour cette période tandis que son employeur démontre qu'aucun poste n'était ouvert en produisant le tableau des postes ouverts. Au surplus, son employeur démontre aussi qu'il a cherché à identifier les possibilités d'évolution professionnelle, notamment en qualité de chef d'équipe, de son salarié sans évoquer ses supposées absences pour maladie, dans le cadre de l'entretien professionnel du 25 février 2020 produit aux débats et qu'il lui a proposé un poste de chef d'équipe temporaire à compter du 1er avril 2021 dans le cadre de l'ouverture d'une candidature interne en novembre 2020. Les éléments invoqués par le salarié, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de laisser supposer l'existence d'une discrimination liée à l'état de santé de M. [S]. Au surplus, la lettre de licenciement n'invoque aucun élément lié à son état de santé. Le jugement sera dès lors confirmé de ce chef et du rejet de l'indemnité subséquente. * En raison du harcèlement moral Le salarié poursuit également l'infirmation du jugement sur ce point dans le cadre de son appel incident, estimant avoir fait l'objet d'un harcèlement moral. Il considère avoir été l'objet de rumeurs de la part de ses collègues dans le cadre de la procédure de licenciement dont il a fait l'objet, que son employeur n'a rien fait pour les faire taire, qu'au contraire en le dispensant d'activité et en diffusant une note de service, il n'a fait qu'alimenter la rumeur, qu'il aurait dû diligenter une enquête, outre que son employeur pendant l'entretien préalable l'a qualifié de voleur et que ces accusations sans preuve n'ont fait qu'attiser son mal être. Il ajoute que c'est parce qu'il a décidé de dénoncer ce harcèlement que son employeur l'a licencié sans la moindre enquête préalable, en sorte que le licenciement est nul. L'employeur rétorque que M. [S] ne démontre pas qu'il aurait subi une situation de harcèlement moral puisqu'au contraire les pièces qu'il produit démontrent que l'employeur, dès qu'il a eu connaissances des moqueries dont il aurait été victime, l'a dispensé de travail et a rappelé dans le cadre d'une note de service adressée aux autres salariés les conséquences que pouvaient avoir les railleries portant sur les procédures disciplinaires en cours. *** L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il revient donc au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au soutien de ses allégations, M. [S] produit : - un courrier adressé à son employeur le 14 juillet 2021, soit après son entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 8 juillet 2021, par lequel il dénonce subir depuis deux semaines des agissements provoquant une altération de ses conditions de travail en raison de l'attitude et le comportement de différents collègues de différents services par « des attitudes et des propos inconcevables et des rumeurs inacceptables à son égard », - un mail en réponse du 19 juillet 2021 de son employeur qui invite M. [S] à rester à son domicile, en absence autorisée payée, jusqu'à la fin de la procédure disciplinaire dont il fait l'objet, - une note de service de la direction du même jour qui met en garde les salariés sur les conséquences que pourraient avoir un comportement qui consisterait à tenir des propos déplacés, moqueurs ou encore accusateurs ou à entretenir des railleries concernant les procédures disciplinaires en cours, - une attestation de M. [M], qui a occupé le même poste que M. [S], qui soutient que des moqueries circulent depuis la procédure disciplinaire, sans précisément nommer M. [S] comme victime de ces moqueries, précisant que ce dernier était « très affecté par tout ça », - une attestation de M. [I], également conducteur de ligne, qui atteste que plusieurs ouvriers ont subi des moqueries de la part de leurs collègues à la suite d'une procédure disciplinaire lancée à leur encontre, dont M. [S], - des analyses médicales prescrites par un médecin psychiatre du 14 juillet 2023, une lettre d'adressage du médecin généraliste du 12 juin 2023 qui indique que M. [S] se sent harcelé par son ancien employeur et un certificat médical du 21 mai 2024 qui atteste de ce que M. [S] « présente des troubles psychologiques et troubles anxiodépressifs réactionnels à situation socio-professionnelle actuelle ». Ces éléments, qui pour les éléments médicaux sont très postérieurs au licenciement et pour les autres, notamment les attestations, ne sont pas circonstanciés, ne permettent pas de justifier d'une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité ou de l'altération de sa santé physique ou mentale. Au demeurant, il apparaît que l'employeur, dès la dénonciation par son salarié des moqueries dont il se disait l'objet a pris la décision de le dispenser de travail pendant la procédure et a adressé une note de service aux salariés pour leur rappeler leurs obligations. Il n'est pas établi qu'à la suite de cette note de service, les railleries invoquées aient perduré. Dès lors, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée ni même que la dénonciation de ce prétendu harcèlement aurait conduit à son licenciement. Le jugement sera dès lors confirmé de ce chef et du rejet de l'indemnité subséquente. Sur le bien-fondé du licenciement La lettre de licenciement, sur 7 pages, dont les termes fixent les limites du litige est rédigée comme suit : « Nous vous avons informé le 30 juin 2021, par courrier remis en main propre contre décharge, que nous étions amenés à envisager à votre égard une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave et vous invitions à vous présenter le 8 juillet 2021 à 14h00, pour un entretien préalable sur cette éventuelle mesure avec Madame [F] [A], Responsable des Ressources Humaines et Monsieur [K] [T], Directeur du Site de [Localité 6]. Lors de cet entretien au cours duquel vous avez été assisté par Mr [J] [V], en qualité de représentant de proximité du site de [Localité 6] et élu du CSEU, nous vous avons exposé les faits dont nous avions pu prendre connaissance et avons recueilli vos commentaires et explications sur ceux-ci. ' Rappel des faits : Sur la période de paye considérée pour l'établissement du bulletin de paye du mois de mai 2021, les samedis 01/05 et 08/05, jours fériés, faisaient l'objet d'une vigilance particulière. En effet, - Le 1er mai 2021 était obligatoirement chômé, - Une intervention de traitement thermique était programmée sur le week-end du 08/05 impactant la production au sein du site de [Localité 6]. C'est dans ce contexte, que le 21 mai 2021, Madame [F] [A], en qualité de RRH, interroge Monsieur [D] sur le nombre de lignes de production ayant fonctionné le 07/05 de nuit (jusqu'au 08/05 matin) au sein du service des « sachets ». Ce dernier répond qu'une seule ligne, la CETEC, fonctionnait le 07/05 de nuit. Madame [A] alerte alors Monsieur [D], sur le fait que 6 collaborateurs du service des « sachets » sont identifiés dans le logiciel de gestion des temps Horoquartz comme travaillant de nuit le 07/05. A la date considérée, le service des sachets compte 4 lignes de production / conditionnement, fonctionnant comme suit : - La ligne « Cetec » ' Fonctionnement en 3 factions par 24h - rythme 3x8 (06h/14h-14h/22h-22h/06h) ' Un conducteur de ligne par faction - La ligne « Fawema 1 » ' « Basse saison » : Fonctionnement en 2 factions par 24h - rythme 2x8 (06h/14h-14h/22h) ' « Haute saison » : Fonctionnement en 3 factions par 24h - rythme 3x8 (06h/14h-14h/22h-22h/06h) 'Un conducteur de ligne par faction - La ligne « Fawema 2 » ' « Basse saison » : Fonctionnement en 2 factions par 24h - rythme 2x8 (06h/14h-14h/22h) ' « Haute saison » : Fonctionnement en 3 factions par 24h - rythme 3x8 (06h/14h-14h/22h-22h/06h) ' Un conducteur de ligne par faction - La ligne « Galdi » ' Fonctionnement en 1 faction par 24h - rythme 1x8 de journée ' Un conducteur de ligne et un manutentionnaire par faction Ainsi, en période dite de « haute saison », maximum 3 conducteurs de ligne peuvent simultanément être programmés de nuit au sein des « sachets ». Interpellé par le fait que 6 collaborateurs puissent être concomitamment enregistrés sur un planning de nuit alors que : - Le service ne compte au maximum que 3 lignes de production pouvant fonctionner de nuit, le service RH décide de consulter le logiciel Horoquartz et d'étudier les plannings de l'équipe « sachets ». Il ressort de ce contrôle : 1- Que, le 21/05 au soir, le logiciel Horoquartz n'était pas encore mis à jour concernant la nuit du 07/05/21. En effet, 6 personnes étaient encore planifiées sur une faction de nuit, soit du 07/05 22h au 08/05 6h. Cette programmation générant des majorations de salaire pour « heures de nuit » et « jours fériés » pour des personnes n'ayant pas réellement travaillé ni sur cet horaire, ni sur cette faction, le service RH a opéré la modification sur la faction considérée. 2- Que les salariés planifiés de nuit sur la faction du 07/05, l'étaient également pour l'ensemble de la semaine. Face à ce constat, en date du vendredi 21/05 après-midi, le service RH a souhaité prendre le temps nécessaire à la définition de l'étendue de ces « incohérences » de planning. En effet, la planification sur des factions de nuit entraine le versement d'une majoration de 40% des 8 heures de la faction travaillée (car entourant minuit). La semaine suivante a donc permis l'étude des plannings du service des « sachets » depuis le mois de juin 2020. Il ressort de cette consultation du logiciel d'Horoquartz que, sur la période allant du mois de juin 2020 au mois de mai 2021 : - Plusieurs semaines présentes un nombre incohérent de « conducteurs de ligne » planifiés de nuit au sein du service des « sachets ». - Les incohérences vous concernant, Monsieur [H] [S] : ' S'accélèrent à partir du moment où vous prenez des fonctions temporaires de «chef d'équipe», le 1er avril 2021, ' Alors même qu'il est convenu, à compter du 06/04/21, que vous ne ferez plus de factions de nuit et ce, en raison du fait que nous entamons la basse saison. En effet, seule la ligne CETEC tourne de nuit ce qui ne justifie pas la présence d'un Chef d'équipe. Cela reviendrait à mobiliser un manager pour un seul conducteur de ligne, qui est autonome sur sa ligne. - Ces incohérences débutent à compter du mois d'octobre 2020 : ' Mois au cours duquel Monsieur [C] [L], responsable d'atelier « sachets », s'est absenté pour cause de maladie, ' Date à laquelle, Monsieur [B] [U], reprend le management complet des salariés du service des « sachets » et la gestion de leurs plannings. Le service RH travaille alors à définir les causes possibles de ces incohérences via, étude approfondie du fonctionnement du logiciel Horoquartz, recherches et analyses croisées de différentes sources permettant d'acter la présence et le travail effectif des salariés. Les « anomalies » semblent concentrées sur le service des « sachets ». Et les profils « par défaut » des salariés concernés ne présentent pas ces incohérences (profil jour ou profil 3x8 - soit une semaine de nuit sur 3). Il ressort donc de cette étude qu'il s'agit bien d'actions « humaines » et non d'un « bug » du système. Durant cette phase de recherche et d'analyse, s'opère la clôture de la période prise en compte pour la réalisation du bulletin de paye du mois de juin (10/05/2021 au 06/06/2021). Le service paye nous alerte sur le fait que les profils de certains collaborateurs sont à nouveau modifiés pour les « déclarer » sur des factions de nuit supplémentaires. Des vérifications supplémentaires s'imposent donc pour contrôler la dernière période de recueil. C'est alors que nous constatons, qu'en plus des heures de nuits qui avaient déjà été injustement planifiées à votre bénéfice, de nouvelles factions de nuit ont encore été déclarées, à tort, comme étant travaillées par vous. Après ces dernières vérifications, force est de constater que, depuis le mois d'octobre 2020, plusieurs collaborateurs dont vous-même, avez perçu des « majorations heures de nuit » et « jour férié » pour des factions qui n'ont pas été effectuées. Le constat vous concernant est le suivant : [S] [H] - Conducteur de Ligne + « mission temporaire » CDE Sachets : Planifications « sans justification » et numéro des semaines considérées : 8 semaines : S48-2020 S2/S3/S6/S13/S15/S18/S22-2021 C'est donc sur ce constat que nous nous nous sommes entretenus le 08/07/21. ' Nos discussions lors de l'entretien du 8 juillet 2021 : Nous vous questionnons dans un premier temps sur l'organisation du service des « sachets » et les rôles respectifs des managers, avant et après l'absence de Monsieur [C] [L]. Vous nous répondez que : - Jusqu'au mois d'octobre : ' [C] [L] chef d'atelier du service des « sachets », assurait l'organisation du planning de production et la gestion administrative du service et notamment la réalisation et la saisie dans le logiciel Horoquartz des plannings des collaborateurs des sachets. Votre planning personnel était suivi et géré par [C] [L]. ' [B] [U], chef d'équipe du service des « sachets », assurait le passage de consignes et le support opérationnel des conducteurs de ligne dans le cadre de leurs tâches et mission. ' [O] [D] assurait la supervision du service en faisant le lien avec les autres services et assurait le management direct de [C] [L]. - A compter du 12 octobre 2020, date du début d'absence de monsieur [C] [L] : ' [B] [U], chef d'équipe du service des « sachets », prend en main l'organisation du planning de production quotidien en lien avec le service « supply » et la gestion administrative du service et notamment la réalisation et la saisie dans le logiciel Horoquartz des plannings des collaborateurs des sachets. ' Une organisation « temporaire » palliative est mise en place avec le recrutement d'un chef d'équipe en CDD. Cette personne a pour mission d'assurer la supervision de la conduite de ligne, le passage de consignes et le support opérationnel des conducteurs de ligne dans le cadre de leurs tâches et mission. Le CDD n'est pas renouvelé. ' A compter du 1er avril 2021, cette mission vous est temporairement confiée Monsieur [H] [S]. Et ce afin de répondre aux aspirations à évoluer sur un poste de gestion d'équipe dont vous aviez fait part à Monsieur [O] [D] Responsable Production - et à Madame [F] [A]-RRH. ' [O] [D] assure la supervision du service en faisant le lien avec les autres services et assure le management direct de [B] [U] et de la personne recrutée en CDD (pour une durée de 3 mois à compter du 16/11/20). Votre management, Monsieur [H] [S], est confié à Monsieur [B] [U], et ce, même durant votre mission temporaire de Chef d'équipe. Interrogé sur la question de savoir qui est en charge des suivis et des saisies dans Horoquartz des plannings de l'équipe des « sachets » depuis le mois d'octobre 2020, vous nous dites que : - [B] [U] a la charge de la gestion des plannings et CP des conducteurs de lignes, vous, Monsieur [H] [S], y compris, - Monsieur [O] [D] se charge du planning et de la validation des congés payés de Monsieur [B] [U], du fait de l'absence de [C] [L]. Nous vous interrogeons sur le rythme de travail de l'équipe des sachets et vous confirmez les éléments cités plus haut. Vous précisez que le passage en « basse saison », pour les lignes dites « FAWEMA » est intervenu au mois d'avril 2021 (semaine 14). Interrogé sur votre horaire de travail vous répondez : - Que vous travaillez normalement en 3x8 en haute saison. - Que ce rythme aurait dû être maintenu dans le cadre de votre mission temporaire en tant que chef d'équipe, - Que du fait du passage anticipé des lignes « FAWEMA » en 2x8 (« Basse saison »), à compter de la semaine 14, vous avez accepté de travailler uniquement d'après-midi (14h/22h) ou de journée. Nous vous interrogeons sur le fait de savoir si depuis le 7 avril 2021 il vous était arrivé de travailler de nuit, vous répondez par la négative. Lorsque nous partageons avec vous le constat et vous demandons des explications sur les « factions de nuits » qui vous ont été attribuées sans justification apparente (cf. tableau ci-dessus), il ressort de nos échanges que : - Vous ne remettez pas en question le constat, sauf pour les semaines n°2, n°3 et n°6 de l'année 2021. - Vous exprimez que ces semaines (n°2, n°3 et n°6 de l'année 2021) étaient dues de nuit en raison du non-respect du délai de prévenance. Vous expliquez que vous auriez été planifié de nuit sur ces semaines mais que votre planning aurait été changé, hors délai de prévenance (deux semaines), pour vous faire travailler finalement sur la faction du matin (6h/14h). Vous estimez donc qu'il était normal de percevoir les majorations de nuit sur ces semaines. - Vous ne rapportez cependant aucun élément probant à l'appui de votre argumentation. Concernant les semaines 2 et 3 : Vous avez travaillé de nuit la semaine 1 et la semaine 5. Votre raisonnement conduirait à dire que sur 5 semaines consécutives vous auriez été planifié 4 semaines de nuit. Ce qui est peu probable d'autant plus que seule une personne était planifiée en absence programmée pour congés payés sur cette période. Nous vous laissons le bénéfice du doute. Concernant la semaine 6 : Vous étiez en semaine de découverte au sein du « moulin » et cette semaine étaient planifiée de jour depuis le 22 Janvier 2021. Le délai de prévenance de deux semaines était donc respecté. - Pour les autres semaines, vous nous dites ne pas comprendre ce qui a pu se passer, - Vous confirmez ne plus avoir travaillé de nuit depuis le 07 avril 2021. Nous vous demandons, si vous êtes l'auteur des modifications apportées sur votre planning visant à vous attribuer des « factions de nuits » sans justification apparente. Vous nous dites : - Ne pas avoir fait ces modifications, - N'avoir jamais utilisé le logiciel de gestion des temps en question (Horoquartz), - Ne pas même savoir à quoi il ressemble. Nous vous demandons qui selon vous a réalisé ces modifications eu égard aux « droits » d'accès définis dans le logiciel. Vous nous expliquez que vous ne savez pas. Nous vous demandons ensuite s'il s'agit d'une pratique mise en place afin d'attribuer une compensation/rétribution aux membres de votre équipe contre des éventuels arrangements, quel qu'il soit. Vous répondez par la négative. Cependant, la procédure disciplinaire en question, mise en 'uvre auprès d'autres collaborateurs du service, a eu pour effet de porter à notre connaissance le fait que le management du service se livrait à ce type de pratique : attribution d'heures de nuits « injustifiées / Indues » contre modification de planning/annulation de congés payés. Etant donné que le versement de compensations aux factions de nuit continue alors qu'il était acté qu'elles devaient cesser à compter du 07 avril 2021, nous vous demandons s'il s'agit d'un arrangement avec votre management. Vous répondez ne pas comprendre de quoi il s'agit. Que quelqu'un souhaite surement vous faire du mal. Nous vous demandons comment vous avez pu passer à côté de la rétribution de 8 semaines de factions de nuits alors même que vous reconnaissez travailler uniquement de jour depuis le mois d'avril 2021. Vous répondez ne pas regarder vos bulletins de paye. Il ressort de tout ce qui précède qu'aucune explication n'a pu être donnée par vos soins quant à la situation rencontrée. En revanche, nos discussions démontrent : - Un manquement au devoir d'exemplarité incombant à un chef d'équipe dans son rôle managérial, fusse une mission temporaire, - Un manque de loyauté caractérisé vis-à-vis de votre employeur eu égard à l'absence de déclaration d'un trop perçu d'un montant de 1112,58€ brut (hors charges patronales et retraitement inclus des semaines n°2 et n°3 de l'année 2021). Ces manquements sont d'autant plus inacceptables eu égard à la confiance que l'entreprise a pu vous témoigner et aux espoirs qu'elle a pu placer en vous dans le cadre de la mission temporaire « chef d'équipe » au sein du service des « sachets ». Pour cette mission temporaire « Chef d'Equipe », l'entreprise a mis en place une prime mensuelle de 350€ bruts (trois-cent cinquante euros bruts). Rien ne semble donc expliquer votre comportement et encore moins le justifier. En tant que manager, vous avez un devoir d'exemplarité. Et en tant que salarié vous avez également une obligation de loyauté. Cette obligation d'ordre public s'applique à tout contrat conclu entre l'employeur et le salarié. Le fait d'avoir gardé le silence durant des mois sur des sommes que vous avez injustement perçues (car issues de majorations pour factions de nuit non réalisées) caractérise une faute et un manquement à cette obligation de loyauté, ainsi qu'une atteinte au devoir d'exemplarité incombant à tout manager. C'est pour ces raisons, et compte tenu de la gravité des faits en question, que votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible Nous sommes au regret de vous informer par la présente que nous avons décidé de procéder à votre licenciement (') ». La société Grands Moulins de Paris, qui poursuit l'infirmation du jugement à ce titre, soutient que M. [S] ne pouvait ignorer avoir bénéficié à de multiples reprises de majorations indues pour travail de nuit et qu'il avait fait preuve d'une déloyauté manifeste empêchant la poursuite du contrat de travail. Elle souligne que M. [S] a été licencié pour une exécution déloyale de son contrat de travail et qu'il n'a jamais été fait mention dans la lettre de licenciement qu'il aurait procédé lui-même aux modifications des plannings. Elle fait également valoir que ses décomptes sont exacts et que sur les huit semaines reprochées, elle a retiré deux semaines au regard des explications de M. [S] dans le cadre de son entretien préalable. M. [S] qui poursuit la confirmation du jugement à ce titre, soutient de son côté qu'il n'a jamais été en charge des plannings, que ce soit dans ses fonctions habituelles ou dans ses fonctions temporaires et que son employeur ne démontre pas qu'il aurait eu accès au logiciel des plannings. Il ajoute qu'ayant bien travaillé certaines nuits, il ne pouvait pas constater les majorations de nuit injustifiées et qu'il ne vérifiait pas avec minutie ses bulletins de paie outre que son salaire faisait l'objet de variations incessantes. Il fait aussi valoir que le manquement au devoir de loyauté n'est pas établi car il ne pouvait pas avoir conscience de ces trop-perçus. Par ailleurs, il relève que l'employeur est incapable de produire un décompte exact puisque si dans la lettre de licenciement, son employeur invoque des nuits indues concernant 8 semaines, dans le tableau qu'il produit, figurent trois autres semaines qui ne sont pas mentionnées dans la lettre de licenciement. Enfin, il ajoute qu'en dépit de ce que son employeur ne lui a jamais adressé les plannings détaillés, il arrive à démontrer que pour trois des six semaines reprochées il a fait des remplacements et que pour les trois autres, ce sont des remplacements de dernière minute ou des erreurs effectuées par des personnes habilitées à utiliser le logiciel des plannings. *** En application de l'article L. 1232-1 du code du travail tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de de l'article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées par l'article R.1232-13 du même code, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Suivant l'article L. 1232-5 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Il ressort de la lettre de licenciement, en synthèse : - que le service ressources humaines, face à des incohérences du planning de nuit le 7 mai 2021 a décidé de consulter le logiciel Horoquartz de gestion des plannings de juin 2020 à mai 2021 et découvert que plusieurs collaborateurs dont M. [S], ont perçu des majorations de nuit et jours fériés pour des factions non effectuées et s'agissant de M. [S], les semaines incriminées sont en 2020, la semaine 48 et en 2021 les semaines 2, 3, 6, 13, 15, 18 et 22, soit 8 semaines, - que M. [S] reconnaît, dans le cadre de l'entretien préalable, qu'il ne travaille plus de nuit à compter du 7 avril 2021, - que son employeur reconnaît que les semaines 2 et 3 doivent être retirées faute de délai de prévenance respecté, - que M. [S] conteste toute utilisation de sa part du logiciel Horoquartz, n'étant pas en charge des plannings, même pendant sa période de chef d'équipe temporaire, et n'explique pas ces incohérences de plannings, - que son employeur rappelle que M. [S] avait une prime mensuelle de 350 euros en raison de sa mission temporaire, qu'il avait un devoir d'exemplarité en tant que manager et un devoir de loyauté en tant que salarié et que le fait d'avoir gardé le silence durant des mois sur des sommes injustement perçues (car sur des factions de nuit non réalisées) caractérise une faute et un manquement à cette obligation de loyauté ainsi qu'une atteinte au devoir d'exemplarité incombant à tout manager. Il ressort en définitive de la lettre de licenciement que la société Grands Moulins de Paris reproche à son salarié un manquement à son devoir d'exemplarité en tant que manager et un manquement à son devoir de loyauté en tant que salarié pour avoir « pu passer sous silence 8 semaines de factions de nuit alors même qu'il reconnaît travailler de jour depuis le 7 avril ». Il est constant que la société Grands Moulins de Paris, en dépit de ce qu'elle évoque longuement et de façon nourrie les modifications apparentes et « manuelles » des plannings dans sa lettre de licenciement, ne reproche pas à M. [S] des modifications de plannings mais exclusivement un manquement au devoir d'exemplarité incombant à un chef d'équipe dans son rôle managérial, fusse une mission temporaire, et un manque de loyauté caractérisé vis-à-vis de son employeur eu égard à l'absence de déclaration d'un trop perçu. A l'appui de son grief, la société Grands Moulin de Paris produit un tableau Excel avec les factions de nuit indues apparentes (sa pièce n°16). Il en ressort, en combinaison avec l'énumération des semaines reprochées dans la lettre de licenciement et les bulletins de salaires produits à la procédure : - que la société Grands Moulins de Paris reproche une semaine de nuits indues ou jours fériés pour les mois de novembre 2020 (S48), février 2021 (S06), mars 2021 (S13), avril 2021 (S15), mai 2021 (S18) et juin 2021 (S22), - que pendant les mois de novembre à avril 2021, M. [S] a aussi travaillé de nuit puisque même en avril 2021, il a travaillé de nuit le 6 avril, en sorte que pour tous ces mois, une ligne « majoration nuit » figurait en toute hypothèse sur le bulletin de salaire, - que ce n'est qu'au mois de mai 2021 qu'un jour férié a été mentionné par erreur comme travaillé et qu'une semaine en juin 2021 a été mentionnée également par erreur, alors qu'il n'a pas travaillé de nuit ces deux mois-là, étant observé qu'il a été convoqué le 29 juin 2021 à l'entretien préalable à son licenciement, soit antérieurement à la réception de son bulletin de juin 2021. Il s'infère de tous ces éléments que M. [S] pouvait légitimement ne pas se rendre compte des erreurs commises sur ses bulletins de salaire et que d'ailleurs, aucun élément n'indique que celui-ci s'en serait aperçu, M. [S] démontrant au surplus que son salaire était fluctuant d'un mois sur l'autre. Ainsi, le manquement à un devoir d'exemplarité n'est pas établi pas plus qu'un manque de loyauté vis-à-vis de son employeur. Enfin, la cour observe que s'agissant en réalité d'une erreur imputable à l'employeur, il n'est pas concevable de pouvoir reprocher un manque de loyauté ou d'exemplarité à son salarié à ce titre. En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il dit le licenciement de M. [S] dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur les sommes dues * le salaire mensuel de référence Le salaire de référence a été fixé par le conseil de prud'hommes à la somme de 2 929 euros. M. [S] sollicite dans ses écritures la confirmation du jugement de ce chef. Si la société Grands Moulins de Paris reprend dans ses écritures un montant différent (2 820,04 euros), elle ne développe aucun moyen à ce titre dans ses écritures, en sorte que c'est le montant de 2 929 euros, non utilement contesté, qui sera retenu. * le trop perçu M. [S] sollicite le remboursement de la somme de 1 112,58 euros au titre d'un trop perçu de salaire non démontré et prélevé indûment sur le solde de tout compte. La société Grands Moulins de Paris ne conclut pas sur ce point. *** Aux termes de l'article 1215 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. Il appartient à l'employeur qui procède à des retenues sur salaire en répétition d'un indu de rapporter la preuve du caractère indu de celles-ci. En l'espèce, il ressort du solde de tout compte de M. [S] qu'a été retenue la somme de 1 112,58 euros brut au titre d'une majoration de nuit de 40%, repris sur son dernier bulletin de salaire (bulletin de salaire de septembre 2021). La société Grands Moulins de Paris, qui ne développe aucun moyen à ce titre, ne produit également aucun décompte et ne met ainsi pas en mesure la cour de statuer sur ce point. Il en résulte que la retenue sur salaire n'est pas justifiée. La société Grands Moulins de Paris sera condamnée au remboursement de cette somme à M. [S]. * l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse La société Grands Moulins de Paris fait valoir qu'à supposer que le licenciement soit reconnu sans cause réelle et sérieuse, l'ancienneté de M. [S] au moment de son licenciement n'était que de trois ans et 10 mois en sorte que l'indemnité doit être comprise entre 3 et 4 mois de salaires et non 5 mois comme retenu par le conseil de prud'hommes. M. [S] ne répond pas sur ce point, se contentant de solliciter la confirmation du jugement. *** En vertu des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, le salarié, qui était employé dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, a droit, en l'absence de réintégration, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mise à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux. En l'espèce, M. [S] embauché le 4 septembre 2017 comptabilisait, lors de son licenciement, le 20 juillet 2021, 3 années et 10 mois d'ancienneté. M. [S] est donc fondé à réclamer une indemnité d'un montant compris entre 3 et 4 mois de salaire brut eu égard à son ancienneté de 3 années complètes au moment du licenciement. En considération notamment de l'effectif de l'entreprise, dont il n'est pas contesté qu'elle employait habituellement au moins onze salariés au moment de la rupture, des circonstances de la rupture, de son âge au jour de son licenciement (38 ans), de sa rémunération mensuelle (2 929 euros brut), et des conséquences du licenciement à son égard (il a cumulé des emplois de courte durée) tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il convient d'infirmer le jugement sur le quantum (qui lui a alloué une indemnité à hauteur de 5 mois de salaires), et de lui allouer la somme de 11 700 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. * les intérêts légaux Les créances salariales sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la date de présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation. Les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, soit au cas présent à compter de l'arrêt. Le jugement sera donc infirmé sur ce point. Sur le remboursement des indemnités de chômage par l'employeur En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, à compter du jour de son licenciement, dans la limite de six mois. Il sera donc ajouté au jugement sur ce point. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Eu égard à la solution du litige, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. En outre, la société appelante, qui succombe principalement en son appel, sera condamnée aux dépens d'appel et à payer à M. [S] une somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, Confirme le jugement sauf en ce qu'il a : - condamné la société Grands Moulins de Paris à verser à M. [S] la somme de 14 645 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et dit que cette somme produirait des intérêts au taux légal à compter du jugement, - débouté M. [S] de sa demande au titre d'un prélèvement de salaire indu. Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Condamne la société Grands Moulins de Paris à verser à M. [S] la somme de 1 112,58 euros brut retenue à tort, Condamne la société Grands Moulins de Paris à verser à M. [S] la somme de 11 700 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Dit que les intérêts légaux courent, sur les créances de nature salariale à compter de la date de présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation, et, sur les créances indemnitaires, à compter de l'arrêt, Ordonne le remboursement par la société Grands Moulins de Paris des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [S] à compter du jour de son licenciement, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, Condamne la société Grands Moulins de Paris aux dépens, Déboute les parties du surplus de leurs demandes, Condamne la société Grands Moulins de Paris à payer à M. [S] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Anne REBOULEAU, Greffière placée, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président