Cour d'appel de Toulouse, 3 juin 2022, 20/00546

03/06/2022

ARRÊT

N° 2022/317 N° RG 20/00546 - N° Portalis DBVI-V-B7E-NORE SB/KS Décision déférée du 23 Janvier 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Toulouse ( 18/00388) [I] [W] C/ SAS INSTITUT DE RECHERCHE [R] [Z] INFIRMATION Grosse délivrée le à REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 1 *** ARRÊT DU TROIS JUIN DEUX MILLE VINGT DEUX *** APPELANT Monsieur [I] [W] 66 avenue des minimes 31200 Toulouse Représenté par Me Pauline VAISSIERE de la SELARL VOA, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMÉE SAS INSTITUT DE RECHERCHE [R] [Z] 45 Place Abel Gance 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT Représentée par Me Sandra POUILLEY de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de Paris, et par Me Sophie CREPIN de la SELARL SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Mars 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant , S.BLUME et N. BERGOUNIOU chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : S. BLUME, présidente M. DARIES, conseillère N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles Greffier, lors des débats : C. DELVER ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre. FAITS - PROCEDURE - PRETENTIONS DES PARTIES Monsieur [I] [W] a été embauché par la société Robapharm, suivant contrat à durée indéterminée du 17 septembre 1990. Il a été ensuite employé par la Société [R] [Z] Médicament, en qualité d'attaché de recherche clinique au sein du Département Recherche Clinique à compter du 12 février 1993, avec reprise d'ancienneté au 17 septembre 1990. La convention collective applicable à la relation de travail était celle de l'Industrie Pharmaceutique. Le 1er décembre 2003, il a été muté au poste de 'Responsable de Phase I' au sein du département Recherche Clinique avec régularisation d'un avenant comportant un forfait annuel de 212 jours à compter du 1er décembre 2003. Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [I] [W] exerçait les fonctions de responsable opérations cliniques, statut cadre, groupe 7, niveau B. Par lettre remise en main propre contre décharge le 25 novembre 2015, la société informait Monsieur [I] [W] d'une adaptation de ses conditions de travail à compter du 1er février 2016, l'intitulé de son poste étant modifié sous la dénomination de 'Chef de projet développement clinique'. Par courrier du 7 janvier 2016, Monsieur [I] [W] formulait des réserves à l'égard de l'évolution envisagée. A compter du premier semestre de l'année 2017, Monsieur [I] [W] a connu plusieurs arrêts maladie. Il était déclaré inapte après la visite de reprise du 28 août 2017. Le 18 octobre 2017, la SAS Institut de recherche [R] [Z] notifiait à Monsieur [I] [W] son licenciement pour inaptitude non professionnelle. Le 8 mars 2018, Monsieur [W] saisissait le conseil de prud'hommes afin que son licenciement soit jugé comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que son inaptitude trouve son origine dans la dégradation de ses conditions de travail, de constater que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement et de le condamner au paiement de diverses sommes. Par jugement en date du 23 janvier 2020, le conseil de prud'hommes de Toulouse, section encadrement, a : -Jugé que le licenciement de Monsieur [I] [W] repose sur une cause réelle et sérieuse. -Constaté que la SAS Institut de recherche [R] [Z] a respecté son obligation de reclassement. -Constaté que l'inaptitude ne relève pas des conditions de travail de Monsieur [I] [W]. -Débouté Monsieur [I] [W] de l'intégralité de ses prétentions. -Condamné Monsieur [L] aux entiers dépens. *** Par déclaration en date du 12 février 2020, Monsieur [W] a interjeté appel de ce jugement, notifié le 29 janvier 2020, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées. *** Aux termes de ses dernières conclusions, communiquées par la voie électronique le 4 septembre 2020, Monsieur [W] demande à la cour de: -Réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ; Statuant à nouveau, -Juger que l'INSTITUT DE RECHERCHE [R] [Z] a manqué à son obligation de reclassement, -Juger que l'origine de l'inaptitude de Monsieur [W] repose sur les conditions de travail qui lui ont été imposées, -Juger que l'INSTITUT DE RECHERCHE [R] [Z] n'a pas respecté son obligation de suivi de la charge de travail de Monsieur [W], -Juger que l'INSTITUT DE RECHERCHE [R] [Z] a manqué à son obligation de sécurité de résultat en imposant à Monsieur [W] une rétrogradation unilatérale de son contrat de travail, En conséquence, -Condamner l'INSTITUT DE RECHERCHE [R] [Z] à verser à Monsieur [I] [W] : - 113.773 euros à titre de dommages et intérêts, - 17.964 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 1.796,40 euros au titre des congés payés afférents, - 35.928 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat, - 35.928 euros à titre de dommages et intérêts pour absence d'entretien sur la charge de travail, - 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile. *** Aux termes de ses dernières conclusions, communiquées par la voie électronique le 25 février 2022, la SAS INSTITUT DE RECHERCHE [R] [Z] demande à la cour de : Confirmer le jugement en son intégralité sauf en ce qu'il a débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau, de : A titre principal : -juger que la société a parfaitement respecté son obligation de reclassement, -juger que l'inaptitude de M. [W] n'est pas liée à ses conditions de travail au sein de la société, -juger que le licenciement de M. [W] pour impossibilité de reclassement suite à la déclaration d'inaptitude non professionnelle est bien fondé, -débouter M. [W] de l'intégralité de ses demandes formulées au titre de la rupture de son contrat de travail, A titre subsidiaire : -Juger que les demandes formulées par Monsieur [W] sont excessives ; -Ramener le montant de sa demande de dommages et intérêts sollicités par Monsieur [W] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions ; -Débouter Monsieur [W] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents. -juger que la société n'a aucunement manqué à la sécurité de M. [W], -juger l'absence de preuve de l'existence d'un préjudice, -Débouter Monsieur [W] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat, en l'absence de préjudice distinct. -juger que la société a respecté ses obligations en matière de suivi et de contrôle de la charge de travail de M. [W], -juger que la demande formulée par M. [W] est excessive et notamment que le préjudice n'est aucunement démontré, -Débouter Monsieur [W] de sa demande de dommages et intérêts formulée à ce titre. En tout état de cause -Débouter Monsieur [W] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -Condamner Monsieur [W] à verser la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -Condamner Monsieur [W] aux entiers dépens. Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. La clôture a été prononcée par ordonnance du 4 mars 2022.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le reclassement En vertu de l'article L.1226-2 du code du travail, en sa version applicable au litige, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou à un accident non professionnels, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ; cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise ; l'emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Si l'entreprise appartient à un groupe, la recherche de reclassement doit s'effectuer au sein du groupe. M.[W] a été déclaré inapte par le médecin du travail suivant un avis définitif d'inaptitude du 28 août 2017 ainsi formulé: 'inaptitude à la reprise de son poste de travail antérieur. Reclassement possible correspondant à ses compétences professionnelles, dans un département autre que la recherche clinique PFM ([R] [Z] Médicament)'. Par un courrier électronique adressé à l'employeur le 1er septembre 2017, le médecin du travail, pour la poursuite des soins nécessaires au salarié, a restreint l'espace géographique de reclassement à Toulouse et ses environs et émis des restrictions par rapport à Castres, Gaillac, l'international et le reste du territoire français. Alors que l'employeur soutient avoir effectué des recherches de reclassement auprès des entreprises du groupe [R] [Z] en les interrogeant sur les postes disponibles, le salarié objecte que les courriels produits par la SAS Institut de recherche [R] [Z] sous l'intitulé 'recherche de reclassement [I] [W]' sont imprécis dans leur date et leur contenu et ne permettent pas de démontrer l'effectivité de la recherche de reclassement dans toutes les entités du groupe. Si la copie des courriels de consultation produits en première instance par l'employeur a pu légitiment susciter un doute sur leur transmission effective aux sociétés du groupe, la version complète de l'email produite en cause d'appel permet d'établir la réalité de son envoi aux destinataires le lundi 4 septembre 2017 à 16h, le caractère effectif de cette consultation étant conforté par les 20 réponses apportées à cette interrogation par les entités du groupe entre le 5 et le 18 septembre 2017. L'unique réponse positive obtenue par l'employeur portait sur un poste de responsable développement clinique de la recherche développement Pharma au sein de l'unité d'innovation Dermatologie , poste basé à l'Oncopole, c'est à dire à Toulouse sur le site de Langlade. Ce poste a été soumis pour avis au médecin du travail qui, par courriels des 1er et 18 septembre 2017, a dit que ce poste basé sur le site de Langlade n'était pas adapté à l'état de santé du salarié, qu'il ne pouvait donc lui être proposé. L'employeur expose en page 15 de ses conclusions avoir par ailleurs consulté le 'département développement des compétences' et avoir identifié les 9 postes disponibles suivants: - des emplois de technicien de maintenance (à Soual), de merchandiser ( en Ile de France) et de chargé d'amélioration continue ( à Castres) et de délégué commercial (supposant des déplacements dans la région Midi Pyrénées), postes présentés par l'employeur comme incompatibles avec les restrictions géographiques prescrites par le médecin du travail. - des emplois de directeur d'activité (à Toulouse,site de Langlade) correspondant à un poste de directeur de recherche et développement, et à un poste de responsable vigilance (Toulouse) impliquant un statut de médecin ou de pharmacien, - un poste de chef de projet Recherche et Développement à Toulouse Langlade ne correspondant pas aux restrictions émises par le médecin du travail en ce qu'il est situé dans le département recherche clinique [R] [Z] Médicament. - un poste de responsable développement clinique au sein de l'unité d'innovation dermatologique basé sur le site de Langlade, correspondant au poste soumis pour avis au médecin du travail et que celui-ci a écarté pour motif médical. La cour constate cependant qu'aucun des éléments produits aux débats par l'employeur ne permet , au delà de simples affirmations dans le corps de ses écritures et de référentiels d'emploi d'ordre général, d'identifier avec précision les postes disponibles avec leur situation géographique. L'employeur justifie par ailleurs avoir consulté les délégués du personnel en présence du médecin du travail lors d'une réunion du 25 septembre 2017 au cours de laquelle aucune objection n'a été émise sur les recherches de reclassement. Au vu des éléments qui précèdent il ne peut être fait grief à l'employeur de s'être contenté d'exciper des restrictions apportées par le médecin du travail pour justifier de ses recherches de reclassement alors qu'il justifie avoir procédé à des recherches effectives par l'interrogation des entités du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de personnel , et qu'il était tenu prendre en compte l'avis négatif du médecin du travail sur un poste proposé, l'employeur ne pouvant justifier que des recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises après la visite de reprise ainsi qu'avec les compétences du salarié. Toutefois, l'absence de production par l'employeur, d'une part d'une identification précise des 9 postes disponibles qu'il dit avoir identifiés, d'autre part des registres d'entrée et de sortie du personnel de la société [R] [Z] pourtant sollicités par le salarié dès ses premières écritures du 20 avril 2020, sans que la société [R] [Z] ne fournisse ces éléments complémentaires de nature à justifier du caractère loyal et sérieux des recherches entreprises - prive la cour de toute possibilité de vérification de l'absence, lors du licenciement, de tout autre poste disponible compatible avec les compétences et restrictions médicales du salarié et susceptible de permettre le reclassement de ce dernier. En conséquence si l'employeur a certes procédé à des recherches de reclassements, les éléments qu'il produit sont insuffisants pour démontrer le caractère loyal et sérieux de cette recherche. Le licenciement est donc de ce fait privé de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à indemnisation du salarié. Sur le fondement de l'article L 1235-3 du code du travail le salarié qui bénéficie d'une ancienneté de 27 ans est en droit de prétendre à une indemnité dont le montant est compris entre 3 et 19 mois de salaire. M.[W] , licencié l'âge de 61 ans et 11 mois , a perçu une indemnité conventionnelle de licenciement de 160 551 euros et a pris sa retraite à taux plein à compter du 1er janvier 2020 à l'âge de 64 ans. Il a perçu des indemnités chômage pendant 14 mois. Le préjudice subi par le salarié du fait de la perte de son emploi 14 mois avant la prise de sa retraite à taux plein, justifie la condamnation de son employeur au paiement de la somme de 47907 euros correspondant à 8 mois de salaire. Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse , le salarié est en droit de prétendre à une indemnité compensatrice de préavis de 17 964 euros outre l'indemnité de congés payés correspondante de 1796,40 euros. En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner d'office le remboursement par la SAS Institut de Recherche Pierrre [Z] à Pôle emploi Occitanie des indemnités chômage éventuellement payées au salarié, dans la limite de six mois d'indemnités. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail et les manquements à l'obligation de sécurité ayant entraîné une dégradation des conditions de travail L'alinéa 1er de l'article L. 4121-1 du code du travail dispose : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. » L'article L 1222-1 du code du travail pose le principe de l'exécution de bonne foi du contrat de travail. Monsieur [W] affirme avoir subi une dégradation de ses conditions de travail au cours des années 2016 et 2017 à la suite du PSE adopté par la SAS Institut de recherche [R] [Z] et de la nouvelle organisation mise en place. Il soutient sur le fondement de l'article L.4121-1 du code du travail que l'employeur n'a pas respecté l'obligation de sécurité qui lui incombe, que son état de santé s'est détérioré du fait d'une rétrogradation et d'une absence de mesure de prévention. Il ajoute avoir subi un préjudice résultant d'une absence de suivi de sa charge de travail par l'employeur en violation des dispositions légales énoncées par l'article L3121-60 du code du travail qui imposent à l'employeur de s'assurer régulièrement que la charge de travail d'un salarié, qui bénéficie d'un forfait jours, est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Il fait état en particulier d'une absence d'entretien annuel spécifique, en méconnaissance de l'article L.3121-65 du Code du travail qui prévoit l'organisation d'un tel entretien sur la charge de travail, l'organisation du travail au sein de l'entreprise, l'amplitude des journées de travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie familiale et la rémunération, dans le souci de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours de repos. Il soutient que cet entretien est distinct de l'entretien professionnel sur les perspectives d'évolution professionnelle. La SAS Institut de recherche [R] [Z] soutient quant à elle que le salarié ne justifie pas d'une modification de son contrat de travail impliquant sa rétrogradation ; qu'il n'a jamais alerté les représentants du personnel ni la direction des ressources humaines sur une dégradation de ses conditions de travail et sur une altération de son état de santé ; qu'il n'a pas davantage exercé de recours à l'encontre de la décision d'inaptitude non professionnelle prononcée par le médecin du travail le 28 août 2017. Sur la rétrogradation La cour relève que le salarié qui occupait depuis avril 2014 un poste de responsable de développement clinique sur le site de Langlade , classé au groupe 7 et au niveau B de la convention collective de l'industrie pharmaceutique, s'est vu notifier le 25 novembre 2015 un document intitulé 'adaptation de vos conditions de travail' s'inscrivant dans une réorganisation de l'activité recherche et développement . Ce document l'informait d'un changement d'intitulé de son poste à effet au 1er février 2016 avec la dénomination de ' Chef de projet développement clinique', et d'une évolution de ses fonctions selon une fiche jointe non versée aux débats . Les parties s'accordent toutefois pour retenir qu'alors que M.[W] était en charge de la gestion des études de phase 1 des essais cliniques de médicaments, il lui était désormais demandé d'effectuer les études de phase 2 et 3. Cette évolution des tâches ne s'accompagne d'aucune modification de rémunération ni de classement conventionnel. Il n'est pas davantage démontré une diminution des responsabilités en terme d'encadrement à défaut de toute précision sur l'importance de l'équipe placée sous la responsabilité du salarié. Il est observé par ailleurs à la lecture du compte rendu d'entretien annuel du 15 janvier 2015 que le salarié effectuait dores et déjà des études de phase 2 en 2014, de sorte que le passage aux autres phases d'études que la phase 1 n'implique pas un changement important de ses attributions, ni même une rétrogradation. Quant à la création d'une hiérarchie intermédiaire ayant pour effet de placer M.[W], non plus sous la hiérarchie directe du directeur des opérations cliniques, mais du responsable support, elle n'a pas pour effet de caractériser une modification du contrat de travail. Par suite la modification de l'intitulé du poste de M.[W] et l'évolution de ses attributions, telles que ci-dessus décrites, procèdent d'une modification des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur et non d'une modification du contrat de travail ne pouvant être imposée unilatéralement au salarié. Au surplus la cour relève qu'en dépit d'une notification au salarié en novembre 2015 d'une modification de ses conditions de travail à effet au 1er février 2016, le salarié a bénéficié de plusieurs entretiens avec sa hiérarchie et de nombreux échanges par courriers électroniques avec son supérieur hiérarchique M.[J], soit pas moins d'une quinzaine de courriels portant sur le contenu du poste de M.[W] et sa dénomination ( évoquant successivement notamment une possible appellation 'R et D Patient officer' ou 'responsable développement clinique'). Ces nombreux échanges sur une période de plus d'un an après la notification par l'employeur de la modification apportée à l'intitulé du poste et aux tâches confiées au salarié témoignent du maintien d'un dialogue avec le salarié avec une prise en compte attentive des observations et des attentes de ce dernier. Il résulte également des bulletins de salaire et courriers échangés que l'intitulé du poste du salarié n'a pas connu de modification effective, que d'après ses indications le salarié a pu poursuivre à temps plein ses missions afférentes au poste de responsable de développement clinique au moins jusqu'en septembre 2016, qu'enfin l'avis d'inaptitude a été rendu au visa du poste initial de responsable de développement clinique. Il résulte de l'ensemble de ces constatations que la rétrogradation et la détérioration corrélative des conditions de travail dont se prévaut le salarié ne sont pas caractérisées, que de plus l'accompagnement du salarié mis en place par l'employeur dans la modification annoncée de ses missions, est exclusif d'un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité ayant pu concourir à l'état d'inaptitude du salarié. Sur l'absence de suivi de la charge de travail reprochée à l'employeur L'article L. 3121-65 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi travail du 8 août 2016 prévoit que: I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes : 1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; 2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; 3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-8. D'après les dispositions mentionnées dans l'avenant à son contrat de travail du 5 décembre 2009, le salarié est soumis à un forfait jour fixé à 212 jours par an. Il ne résulte pas des éléments produits aux débats qu'il ait bénéficié d'un entretien annuel spécifique portant sur l'évaluation de sa charge de travail. Par ailleurs le contenu des compte rendus d'entretien annuels d'évaluation intitulés 'entretiens annuels de performance et de projet professionnel' des 15 janvier 2015 et 21 février 2017 dont excipe l'employeur ne comportent aucun développement particulier sur la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et la vie privée et enfin sur sa rémunération. L'employeur ne démontre pas davantage avoir mis en place de façon effective un outil de suivi destiné à s'assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Le non-respect par l'employeur de ces dispositions destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié caractérise un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité. Si le salarié a connu des problèmes de santé qui ont donné lieu à l'établissement de certificats d'arrêts de travail du 22 octobre au 30 octobre 2015 , du 22 février au 10 mars 2017 et du 24 avril au 12 mai 2017, les arrêts de travail ont été prescrits par un médecin ORL en octobre 2015 et les simples ordonnances médicales de prescription médicamenteuse ne portent mention d'aucune constatation médicale susceptible d'établir un lien entre l'état de santé du salarié et ses conditions de travail. Du reste, si le médecin du travail est entré en relation avec le médecin généraliste du salarié le 17 juillet 2017, son courrier ne mentionne aucune donnée médicale précise de nature à objectiver un lien entre l'état de santé de M.[W] et son travail; il n'a du reste aucunement conclu à une inaptitude d'origine professionnelle. Par suite si le manquement établi de l'employeur à son obligation de sécurité résultant de l'absence de suivi de la charge de travail de M.[W] justifie réparation du préjudice occasionné au salarié, la somme réclamée à ce titre par ce dernier présente un caractère excessif dans la mesure où, d'une part, il n'est pas établi de lien entre l'inaptitude du salarié et le manquement constaté de l'employeur, et où d'autre part, le salarié ne se prévaut pas d'une surcharge de travail excessive ni d'une créance salariale éventuelle en lien avec une inopposabilité du forfait. La cour indemnisera en conséquence le préjudice subi par le salarié du fait du défaut de contrôle de son temps de travail et de repos à hauteur de 3000 euros. Il n'est pas justifié par le salarié d'un préjudice distinct résultant d'une exécution déloyale du contrat de travail. Sur les frais et dépens La SAS Institut de Recherche [R] [Z] , partie perdante, supportera les entiers dépens de première instance et d'appel.M.[W] est en droit de réclamer l'indemnisation des frais non compris dans les dépens qu'il a dû exposer à l'occasion de cette procédure. La SARL Cerm Sols, la SA Allianz IARD et la SMABTP seront donc tenues in solidum de leur payer la somme globale de 3500 € euros en application des dispositions de l'article 700 al.1er 1° du code de procédure civile. La SAS Institut de Recherche [R] [Z] sera déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile

PAR CES MOTIFS

: La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, Infirme le jugement déféré Statuant à nouveau Condamne la SAS Institut de Recherche [R] [Z] à payer à M.[I] [W] les sommes suivantes: - 47 906 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 17 964 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 1796,40 euros à titre d'indemnité correspondante de congés payés - 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de la SAS Institut de Recherche [R] [Z] à l'obligation de sécurité - 3500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile Ordonne le remboursement par la SAS Institut de Recherche Pierrre [Z] à Pôle emploi Occitanie des indemnités chômage éventuellement payées au salarié, dans la limite de six mois d'indemnités. Rejette toute demande plus ample ou contraire des parties Condamne la SAS Institut de Recherche [R] [Z] aux entiers dépens de première instance et d'appel. Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE C.DELVER S.BLUMÉ .