Cour d'appel de Douai, 28 juin 2024, 22/00472

ARRÊT

DU 28 Juin 2024 N° 767/24 N° RG 22/00472 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UGAU MLB/AL Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVESNES SUR HELPE en date du 25 Février 2022 (RG 20/00182 -section ) GROSSE : Aux avocats le 28 Juin 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [W] [J] [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Gérard CHEMLA, avocat au barreau de REIMS INTIMÉE : S.A.R.L. RESTONORD [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Fabienne MENU, avocat au barreau de VALENCIENNES, assisté de Me Stéphane FABING, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ Muriel LE BELLEC : conseiller faisant fonction de PRESIDENT DE CHAMBRE Gilles GUTIERREZ : CONSEILLER Nathalie RICHEZ-SAULE : CONSEILLER GREFFIER lors des débats : Serge LAWECKI DÉBATS : à l'audience publique du 17 Avril 2024 ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Juin 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 27 Mars 2024 EXPOSÉ DES FAITS A la suite d'un contrat à durée déterminée du 27 juin 2016, Mme [J] a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 108,33 heures par mois à compter du 27 décembre 2016 en qualité d'employée polyvalente de restauration par la société Resto Nord. La relation de travail était régie par la convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés. L'entreprise employait de façon habituelle au moins onze salariés. Elle a fait l'objet d'arrêts de travail pour maladie du 26 janvier au 10 avril 2019 et du 21 mai au 21 octobre 2019 puis au titre d'un état pathologique résultant de sa grossesse. Le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste le 24 octobre 2019 en précisant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Cet avis d'inaptitude a été contesté par l'employeur devant la formation de référé du conseil de prud'hommes d'Avesnes sur Helpe puis devant la cour d'appel de Douai, qui a constaté le désistement d'appel de la société par ordonnance du 8 septembre 2020. Mme [J] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée en date du 27 mai 2020. Par requête reçue le 22 décembre 2020, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avesnes sur Helpe de diverses demandes liées à l'exécution et la rupture de son contrat de travail. Par jugement en date du 25 février 2022 le conseil de prud'hommes a débouté Mme [J] de l'intégralité de ses demandes, l'a condamnée à payer à la société Resto Nord la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et a laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens. Le 28 mars 2022, Mme [J] a interjeté appel de ce jugement. Par ses conclusions reçues le 28 juin 2022 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, Mme [J] demande à la cour d'infirmer le jugement et statuant à nouveau de : Condamner la société Resto Nord à lui verser : - 152,04 euros à titre de rappel de prime de blanchissage - 862,96 euros à titre de rappel de prime d'habillage et de déshabillage - 25,95 euros à titre de remboursement des frais professionnels - 2 228,40 euros de rappel de salaire après l'expiration du délai d'un mois suite à l'avis d'inaptitude - 222,84 euros au titre des congés payés y afférents - 4 871,67 euros à titre de rappel de salaire sur requalification du temps partiel en temps plein - 487,16 euros au titre des congés payés y afférents Fixer le salaire de référence à hauteur de 1 481,60 euros - 8 990 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé - 18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral Juger son licenciement nul et en tout état de cause sans cause réelle et sérieuse Condamner la société Resto Nord à lui payer : - 2 996,99 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 299,69 euros au titre des congés payés y afférents - 12 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul sans cause réelle et sérieuse Condamner en tout état de cause la société Resto Nord à lui payer : - 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance - 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel. Par ses conclusions reçues le 15 septembre 2022 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société Resto Nord sollicite de la cour qu'elle confirme le jugement en ce qu'il a débouté Mme [J] de ses demandes et, ce faisant, déboute Mme [J] de ses demandes, juge que la prime de blanchissage a bien été versée et que Mme [J] a été remplie de ses droits s'agissant de la prime d'habillage et de déshabillage, juge n'y avoir lieu à remboursement de frais professionnels à hauteur de 25,95 euros, à rappel de salaire à titre de maintien de salaire après expiration du délai d'un mois à la suite de l'avis d'inaptitude et à rappel de salaire sur requalification du temps partiel en temps plein, juge que Mme [J] n'a nullement été victime de harcèlement moral et que son licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse, débouté en conséquence Mme [J] de ses demandes et, y ajoutant, condamne Mme [J] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. La clôture de la procédure a été ordonnée le 27 mars 2024.

MOTIFS

DE L'ARRET Sur la demande de rappel de prime de blanchissage Les frais qu'un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent être supportés par ce dernier. Le contrat de travail stipulait que Mme [J] s'engageait à porter les vêtements de travail adaptés au poste, impérativement propres et repassés, et qu'une indemnité de blanchissage serait versée en contrepartie. Le montant de cette prime n'était pas fixé par le contrat de travail. Il ne l'est pas non plus par la convention collective. La société Resto Nord a versé à la salariée la somme de 30 centimes par tenue et changement de tenue. Au soutien de son appel, Mme [J] fait valoir que ce montant est insuffisant et sollicite que la prime soit fixée à 0,12 euros de l'heure par analogie avec la convention collective de la restauration rapide. La société Resto Nord fait observer que sur un trimestre, la prime de blanchissage versée représentait quasiment le double du prix du baril de lessive nécessaire au nettoyage de la tenue de travail. Mme [J] ne justifie pas avoir engagé pour l'entretien de sa tenue de travail des frais supérieurs à l'indemnité de blanchissage reçue. Le jugement qui l'a déboutée de sa demande est confirmé. Sur la demande de rappel de prime d'habillage et de déshabillage Mme [J] expose que la prime d'habillage et de déshabillage est prévue par le contrat de travail, qui doit être exécuté, qu'aucune journée supplémentaire de congés payés n'apparait sur les bulletins de salaire, que l'employeur ne peut de toute façon opérer une telle compensation, que l'employeur s'est autorisé à intégrer le montant de cette prime dans celui de la prime de blanchissage pour s'exonérer de tout versement à ce titre, que le temps d'habillage et de déshabillage peut être défini à dix minutes par opération d'habillage et de déshabillage. La société Resto Nord répond que l'indemnité de blanchissage, égale au double de ce que l'appelante devait en réalité percevoir, couvrait le temps d'habillage et de déshabillage, qui est en réalité de cinq minutes. Elle ajoute que Mme [J] arrivait en tenue de travail, que son temps d'habillage et de déshabillage était donc très court, que de plus ce temps était compensé par un repos compensateur d'un jour par année civile, conformément à la convention collective. Il résulte de l'article L. 3121-3 du code du travail que lorsque le salarié est astreint au port d'une tenue de travail, en vertu de dispositions légales, conventionnelles, contractuelles ou du règlement intérieur, et qu'il est tenu de s'habiller et de se déshabiller dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, l'employeur doit lui accorder une contrepartie financière ou en repos. Si la société Resto Nord produit plusieurs attestations de salariés indiquant qu'ils arrivaient au travail et en repartaient en portant leur tenue de travail et que tel était le cas également pour Mme [J] « pratiquement tout le temps », le contrat de travail retient le principe d'une contrepartie au temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage. Il ressort des attestations produites par l'employeur et des bulletins de salaire des mois de mai 2018 et 2019 de la salariée qu'elle a bien perçu sous forme de repos la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage pour les années 2018 et 2019. En revanche cette mention n'apparaît pas sur les bulletins de salaires de l'année 2017. Il n'est pas démontré que pour cette année 2017, la salariée ait reçu de contrepartie sous forme de repos ou financière au temps d'habillage et de déshabillage. Compte tenu du temps d'habillage et de déshabillage qui au vu des attestations produites peut être fixé à cinq minutes par jour travaillé et du montant du salaire horaire de la salariée, il lui sera accordé à titre de rappel sur cette prime la somme de 244,72 euros. Le jugement est infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef de demande. Sur la demande de remboursement de la somme de 25,95 euros Mme [J] expose avoir engagé la somme de 25,95 euros pour l'achat des éléments de travail. Elle produit une facture qui n'apparait pas correspondre à l'achat d'éléments de travail, comme émanant d'un pressing. De plus, cette facture ne comporte pas son nom ni de précision faisant ressortir la nature de vêtements de travail des tee-shirts et pantalons donnés à nettoyer. Mme [J] ne justifie pas en conséquence que cette facture se rapporte à des frais qu'elle aurait engagés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de son employeur. Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté Mme [J] de sa demande. Sur la demande de requalification du contrat de travail en temps plein Au soutien de sa demande, Mme [J] fait valoir que l'employeur a recouru illégalement à plusieurs avenants temporaires d'augmentation du temps de travail en l'absence de procédure de volontariat dans l'entreprise, que la Cour de cassation sanctionne le recours illégal aux avenants temporaires d'augmentation du temps de travail par la requalification en temps plein, que de plus les délais de prévenance de la communication des plannings aux salariés n'ont jamais été respectés, qu'ils connaissaient leur planning d'une semaine sur l'autre, qu'en l'absence de stabilité et de régularité des horaires, elle restait à la disposition de son employeur. La société Resto Nord répond qu'elle n'a jamais imposé l'augmentation de la durée du travail, que Mme [J] a signé les avenants de son plein gré, que les arrêts de la Cour de cassation invoquées par la salariée concernent des cas où les avenants portaient la durée de travail au-delà de la durée légale, ce qui n'est pas le cas en l'espèce, que l'affichage des plannings respectait le délai de prévenance contractuel, légal et conventionnel. L'article 2 de l'accord du 7 juillet 2015 relatif à la grille de salaires et au travail à temps partiel attaché à la convention collective prévoit : « Afin de prendre en compte les aspirations de certains salariés à temps partiel qui souhaitent, quand les circonstances et l'organisation de l'entreprise s'y prêtent, compléter leurs horaires ainsi que leur rémunération au moyen d'avenants temporaires venant revaloriser la base horaire contractuelle, le présent accord prévoit la possibilité de conclure des avenants « compléments d'heures » plutôt que de recourir à des contrats à durée déterminée. Les avenants « compléments d'heures » seront uniquement proposés aux salariés à temps partiel qui se seront déclarés volontaires. Une procédure permettant d'acter ce volontariat sera mise en 'uvre dans chaque entreprise. Les salariés à temps partiel qui effectuent régulièrement des compléments d'heures bénéficieront d'un accès prioritaire au temps complet ou à une augmentation de leur base horaire contractuelle si des heures sont disponibles dans l'établissement. Les avenants « compléments d'heures » pourront être proposés à raison de 10 par année civile et par salarié tous motifs confondus pour une durée totale maximale de 28 semaines. Ils pourront permettre d'atteindre temporairement la durée légale du travail. Les heures réalisées dans le cadre des avenants « complément d'heures » sont des heures rémunérées au taux normal dans la limite d'un contingent annuel de 100 heures calculé par année civile et par salarié. Au-delà de ce contingent, les heures d'un avenant « complément d'heures » sont majorées à 5 %. Les heures effectuées au-delà de la durée fixée par l'avenant « complément d'heures » sont des heures complémentaires qui donnent lieu à une majoration de 25 %. » Ce texte oblige l'employeur, en cas d'augmentation du volume de travail, à proposer des avenants « compléments d'heures » aux salariés à temps partiel qui se sont déclarés volontaires plutôt qu'à embaucher des salariés en contrats à durée déterminée. Il n'a pas pour effet, en l'absence de mise en 'uvre d'une procédure actant ce volontariat, d'empêcher l'employeur de conclure avec ses salariés à temps partiel des avenants modifiant temporairement la durée du travail. Aucun des avenants ayant modifié temporairement la durée du travail de Mme [J] n'a eu pour effet de porter la durée du travail de la salariée au niveau de la durée légale. La conclusion de tels avenants ne peut conduire à la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein. Le contrat de travail, plus favorable que l'article 13.6 de la convention collective, stipulait que le planning de travail était communiqué trois semaines au préalable par voie d'affichage, qu'en cas de remplacement de salariés absents ou de surcroit d'activité non prévu, le planning prévisionnel individuel pourrait être modifié à l'initiative de l'employeur sous réserve d'un délai de prévenance de sept jours calendaires et que toute autre modification était soumise à l'accord préalable du salarié. Mme [J] produit plusieurs plannings hebdomadaires édités moins de trois semaines au préalable, parfois la semaine précédente voire moins de sept jours avant le début de la semaine concernée, comme le 26 avril 2016 pour la semaine du 2 mai, le 7 juin 2016 pour la semaine du 13 juin, le 29 novembre 2016 pour la semaine du 5 décembre, le 16 décembre 2016 pour la semaine du 19 décembre, le 13 juin 2017 pour la semaine du 19 juin, le 22 novembre 2017 pour la semaine du 27 novembre, le 20 février 2018 pour la semaine du 26 février 2018, le 3 août 2018 pour la semaine du 6 août, le 11 septembre 2018 pour la semaine du 17 septembre, le 8 janvier 2019 pour la semaine du 14 janvier, sans qu'il soit démontré qu'il s'agit de modifications ayant été soumises à l'accord préalable de la salariée. De plus, la répartition des jours et heures de travail de Mme [J] variait chaque semaine, de sorte qu'elle était tenue de se tenir en permanence à la disposition de son employeur. Le contrat de travail doit donc être requalifié en contrat de travail à temps plein. Le rappel de salaire dû à Mme [J] s'élève à la somme de 4 871,67 euros à laquelle s'ajoutent les congés payés afférents pour 487,16 euros. Sur la demande de reprise de salaire Selon l'article L.1226-4 du code du travail, lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail. Mme [J] a été déclarée inapte le 24 octobre 2019 et licenciée le 27 mai 2020. Pour s'opposer à la demande de Mme [J] en paiement d'un rappel de salaire à compter du 24 novembre 2019, la société Resto Nord fait valoir que Mme [J] était en congé maternité et percevait donc déjà une rémunération, que son obligation était de régler les mois de salaires manquant au plus tard lors de son solde de tout compte, ce qui a été fait. La circonstance que Mme [J] ait pu percevoir des indemnités de la sécurité sociale est indifférente et ne dispensait pas la société de reprendre le paiement du salaire à l'issue du délai d'un mois à compter de l'avis d'inaptitude et sans attendre le solde de tout compte. Compte tenu de la requalification du contrat de travail en contrat à temps plein, la somme due au titre de la reprise du salaire s'élevait à 8 889,60 euros. Après déduction de la somme de 6 661,20 euros payée en mai 2020, il reste dû le reliquat de 2 228,40 euros, auquel s'ajoutent les congés payés afférents pour 222,80 euros. Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral Mme [J] invoque au titre du harcèlement moral la façon de communiquer du gérant, dénuée de courtoisie élémentaire. Pour caractériser ces agissements, elle produit les attestations de Mme [I], Mme [E], Mme [M] (et non [H] comme indiqué dans ses conclusions), des échanges de sms et des affichettes. Mme [D] [E], qui a travaillé trois mois au sein du Flunch de [Localité 2] durant l'été 2018, évoque la pression constante sur le personnel et des remarques non justifiées devant certains clients et Mme [M], cliente, indique que le responsable du restaurant Flunch parlait de façon brutale et grossière à ses employées devant les clients. Ces deux témoins ne font état d'aucun fait précis et ne mentionnent pas même Mme [J]. Mme [I], collègue de Mme [J], indique pour sa part que le directeur, M. [V], passait son temps à leur parler comme à des chiens et à les insulter (« connasse, ta gueule, t'es pas contente tu dégages (doigt d'honneur), tu fais de la merde, bouge ton cul ») et que Mme [J] « en prenait plein la tête régulièrement ». La société Resto Nord conteste ce témoignage en indiquant que Mme [I] est la belle-s'ur de Mme [J], qu'elle éprouve de la ranc'ur contre son ancien employeur et faisait circuler de fausses rumeurs. Elle produit les attestations de Mme [T], Mme [Y] et Mme [G] dont il ressort que Mme [I] avait changé de comportement à compter de la fin de l'année 2018 et passait son temps de travail à inventer des histoires et dire du mal de M. [S] pour tout et n'importe quoi. La société Resto Nord produit en outre de nombreux témoignages de clients, ainsi que de salariés et d'anciens salariés, comme Mme [R] [Y], M. [L] [Z], M. [L] [X], Mme [P], Mme [U] qui réfutent tout propos insultant de M. [S] envers le personnel en général et Mme [J] en particulier. Mme [R] [Y] précise que Mme [J] ne s'était jamais plainte d'avoir été victime d'insultes et que si tel avait été le cas cela « aurait fait le tour du restaurant ». La société intimée produit également le témoignage de M. [A], chargé de mission emploi, qui affirme qu'aucun des demandeurs d'emploi dont il a accompagné le parcours ne lui a fait d'observations négatives sur le comportement de M. [S] et qu'il a au contraire pu vérifier l'ambiance respectueuse et bienveillante au sein de l'entreprises. M. [O] et M. [K], qui ont exercé les mêmes fonctions que M. [A], témoignent dans le même sens. L'amabilité de M. [S] envers ses salariés ressort d'ailleurs de messages versés aux débats par Mme [J] : « bjr [F] tu peux me donner numéro de sécu + lieu de naissance merci », « bonjour [N]. si tu es toujours d'accord je veux bien que tu prennes les 2 services le dimanche 12 août merci de confirmer et surtout bonnes vacances. » La société Resto Nord produit également une attestation que Mme [I] avait établi en faveur de son employeur en mai 2017, ce qu'elle n'aurait vraisemblablement pas fait s'il adoptait le comportement décrit dans son témoignage en faveur de Mme [J]. Le témoignage de Mme [I] ne permet pas en conséquence d'établir que Mme [J] a été victime de propos irrespectueux et insultants de la part de son employeur. La simple allusion dans un sms émanant d'une prénommée [B] (« comme il t'a fait ») ne permet pas d'établir la matérialité d'un refus de M. [S] de serrer la main de Mme [J] ni qu'il l'aurait poussée à bout en lui refusant un changement de jour de travail alors qu'elle avait ses filles, alors que l'employeur soutient au contraire avoir toujours dit bonjour et au revoir à l'ensemble des salariés et avoir toujours cherché à arranger Mme [J], notamment en acceptant ses changements d'horaire pour qu'elle puisse garder ses enfants et qu'il se prévaut pour conforter ses explications, non seulement du témoignage de Mme [S], adjointe de direction et épouse de M. [S], qui indique que les souhaits de Mme [J] en termes d'horaires ont toujours été respectés, mais également des attestations de M. [L], qui indique que M. [S] est toujours resté très poli et courtois avec Mme [J], de Mme [P], qui déclare que les rapports de M. [S] et Mme [J] étaient bons et cordiaux, et de Mme [Y], qui explique que Mme [J] avait des horaires à la carte pour garder ses enfants et que cela la faisait rire quand elle voulait changer pour voir son copain. L'employeur produit également une attestation rédigée par Mme [J] en sa faveur en novembre 2016 par laquelle elle indiquait n'avoir jamais entendu parler de harcèlement. Une affichette mentionne « Fermer la porte à chaque fois ». L'ajout dans un coin : « vous ne savez pas lire ' », dont l'employeur indique qu'il émane de l'épouse de M. [S], tend à démontrer que cette consigne n'était pas toujours respectée sans qu'il soit établi ni même allégué que Mme [J] omettait de fermer la porte et qu'elle était visée par cette marque d'agacement. Au contraire, l'observation manuscrite : « [W] c'est quoi ce bordel ' + armoire du bas boisson pas faite ! » au bas d'une liste de produit apparait bien dirigée contre elle, même si une autre salariée se prénommait également [W], en la personne d'[W] [E]. Tout en indiquant que les messages ci-dessus ne sont pas authentifiés, la société Resto Nord indique que ces inscriptions ont été ajoutées par les adjoints de direction en charge du site. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que Mme [J] présente à l'appui de sa demande au titre du harcèlement moral des faits qui pour la plupart ne sont pas matériellement établis. La seule interpellation plus que familière de la salariée quant à la qualité de son travail constitue un agissement isolé qui, même au regard des éléments médicaux versés aux débats dont il résulte qu'elle a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie à compter du 26 janvier 2019 pour un syndrome dépressif réactionnel, ne peut à lui seul laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. Le jugement est donc confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef Sur la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé Les éléments produits par Mme [J], à savoir les SMS échangés avec [B] [H] évoquant des paiements au « black », des SMS échangés entre M. [S] et la prénommée [N] dans lequel il explique que les 90 euros qu'il lui a donnés correspondent à « 11 h environ à 9.88 moins les charges et comme cela tu garderas tes aides », l'attestation de Mme [I] indiquant que de nombreuses heures étaient payées en espèce sans apparaitre sur les bulletins de salaire et que cela concernait tous les salariés, ne suffisent pas à établir que Mme [J] aurait personnellement effectué des heures de travail, qu'elle ne précise d'ailleurs pas, qui lui auraient été payées en espèces sans être mentionnées sur ses bulletins de salaire, étant observé que Mme [Y] [R], Mme [W] [E], Mme [T], M. [Z] [L], Mme [G], Mme [C] réfutent avoir perçu des versements en espèces et indiquent au contraire que leur salaire était payé conformément à leurs fiches de paie, contredisant ainsi les propos de Mme [I] selon lesquels tous les salariés étaient concernés. Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté Mme [J] de ce chef de demande. Sur la rupture du contrat de travail Mme [J] fait valoir que si l'inaptitude trouve sa cause dans des manquements de l'employeur le licenciement est abusif. Il se déduit de sa demande formulée à titre principal de dommages et intérêts pour licenciement nul et de l'indication au titre de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral qu'elle n'a pas supporté la situation, qu'elle est restée en arrêt-maladie durant de longs mois et a fini par être licenciée pour inaptitude que Mme [J] considère que son inaptitude est consécutive à des agissements de harcèlement moral. Il résulte toutefois de ce qui précède que Mme [J] n'a pas été victime d'un harcèlement moral. La seule circonstance qu'elle a fait l'objet le 26 janvier 2019 d'un arrêt de travail, renouvelé jusqu'au 10 avril 2019, pour un syndrôme dépressif réactionnel, ne suffit pas à démontrer l'existence d'un lien entre des manquements de l'employeur et cet arrêt de travail puis l'avis d'inaptitude du 24 octobre 2019. Mme [J] soutient encore que la société Resto Nord a été défaillante dans ses recherches de reclassement, soulignant qu'il appartient à l'entreprise de justifier du périmètre du groupe de reclassement et de recherches de reclassement dans ce périmètre, ainsi que de la consultation régulière du CSE. Il résulte de l'article L. 1226-2-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, que lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi, l'employeur n'est pas tenu de rechercher un reclassement au salarié. Le médecin du travail a déclaré Mme [J] inapte à son poste en précisant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi et sans limiter cette impossibilité de reclassement à l'entreprise. L'employeur n'était donc pas tenu de rechercher un reclassement y compris au sein des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Elle n'avait pas davantage l'obligation de consulter les représentants du personnel, étant observé qu'elle produit un procès-verbal de carence établi le 9 décembre 2019 pour tous les collèges du comité social et économique. Le jugement est donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [J] de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail. Sur les frais irrépétibles L'issue du litige justifie de condamner la société Resto Nord à payer à Mme [J] la somme de 2 500 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a débouté Mme [J] de ses demandes de rappel de salaire sur requalification du temps partiel en temps plein et au titre de la reprise du paiement du salaire à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'avis d'inaptitude et de sa demande de prime d'habillage et de déshabillage pour l'année 2017, en ce qu'il a condamné Mme [J] à payer à la société Resto Nord la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens. Statuant à nouveau des chefs de jugement infirmés : Condamne la société Resto Nord à verser à Mme [J] : - 4 871,67 euros à titre de rappel de salaire sur requalification du temps partiel en temps plein - 487,16 euros au titre des congés payés y afférents - 2 228,40 euros de rappel de salaire après l'expiration du délai d'un mois suite à l'avis d'inaptitude - 222,84 euros au titre des congés payés y afférents - 244,72 euros au titre de la prime d'habillage et de déshabillage pour l'année 2017. Déboute la société Resto Nord de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Condamne la société Resto Nord à verser à Mme [J] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Condamne la société Resto Nord aux dépens de première instance et d'appel. le greffier Annie LESIEUR le conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre Muriel LE BELLEC