Cour d'appel de Paris, 29 septembre 2022, 19/10561

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 8

ARRET

DU 29 SEPTEMBRE 2022 (n° , 8 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/10561 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CA2CT Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Juillet 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 18/06406 APPELANT Monsieur [H] [R] [Adresse 2] [Localité 1] Représenté par Me Avi BITTON, avocat au barreau de PARIS, toque : P339 INTIMÉE SOCIÉTÉ COMPUTACENTER FRANCE [Adresse 3] [Localité 4] Représentée par Me Antoine PASQUET de la SCP LEURENT & PASQUET, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Juin 2022, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente, rédactrice Madame Corinne JACQUEMIN, conseillère Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE M. [H] [R], (le salarié), a été engagé en qualité de technicien informatique le 6 avril 1999, par la société Top Info aux droits de laquelle se présente aujourd'hui la société Computacenter France (la société). La convention collective applicable à la relation de travail est celle des bureaux d'études techniques dite Syntec. Convoqué à un entretien préalable fixé au 21 juin 2017, M. [R] était licencié pour faute le 18 juillet 2017 et dispensé de l'exécution de son préavis. Contestant le bien fondé de la mesure prise à son encontre et estimant que son employeur avait manqué à ses obligations dans le cadre de l'exécution du contrat de travail, M [R] saisissait le conseil de prud'hommes de Paris le 20 août 2018, pour faire valoir ses droits. Par jugement du 12 juillet 2019, notifié aux parties par lettre du 19 septembre 2019, le conseil de prud'hommes de Paris a : - débouté M [R] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la SASU Computacenter France de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - laissé les dépens à la charge de M [R]. Par déclaration du 17 octobre 2019, M [R] a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 7 avril 2022, M [R] demande à la Cour : - d'infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, et, statuant à nouveau : À titre principal : - de juger que le licenciement nul ; En conséquence, - de condamner la société à lui verser : - 44 173,80 euros (18 mois de salaire) au titre de l'indemnité de licenciement nul, cette somme ne pouvant être inférieure à 14 724,60 euros ; -10 000 euros au titre du préjudice pour harcèlement moral ; -10 000 euros au titre du préjudice pour discrimination ; - 10 000 euros au titre du manquement à l'obligation de sécurité ; À titre subsidiaire : - de juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; En conséquence : -de condamner la société à lui verser : - 44 173,80 euros (18 mois de salaire) au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. En tout état de cause : -708,44 euros à titre de rappel de salaire pour mai 2017 ; -1 500 euros à titre de dommages et intérêts en raison du retard de paiement des heures supplémentaires ; - 384 euros en remboursement des amendes payées ; - 7 320 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - de condamner la société à lui verser les intérêts au taux légal sur ces sommes, à compter de l'acte introductif d'instance ; - d'ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année entière ; - de condamner la société aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 9 avril 2022, la société demande au contraire à la Cour : - de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 12 juillet 2019 ; En conséquence, - de débouter M. [R] de l'ensemble de ses demandes ; - de condamner M. [R] à lui verser 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile ; - de le condamner aux entiers dépens de l'instance. L'ordonnance de clôture est intervenue le 12 avril 2022 et l'affaire a été appelée à l'audience du 16 juin 2022 pour y être examinée. Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la

MOTIFS

I la discrimination et le harcèlement moral, L'article 1132-1 du Code du Travail inclus dans le chapitre 2 fixant les règles sur le principe de non-discrimination et inclus dans le titre III intitulé 'Discriminations', prohibe toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte à l'encontre d'un salarié notamment en raison de son âge. et l'article 1134-1 du même code aménage les règles de preuve pour celui qui s'estime victime de discrimination au sens du chapitre 2, l'intéressé devant alors seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte , la partie défenderesse devant prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge formant sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Par ailleurs, le harcèlement moral s'entend aux termes de l'article L 1152-1 du Code du Travail, d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aux termes de l'article 1154-1 du Code du Travail, dans sa rédaction issue de la loi N°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement, l'employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. M. [R] rappelle que, susceptible de partir à la retraite à compter de septembre 2016, il a annoncé vouloir prolonger son activité professionnelle jusqu'à la fin de l'année 2017, ce qui a provoqué un changement d'attitude de sa hiérarchie qui a adopté à partir de ce moment là, un comportement harcelant se manifestant par les faits suivants présentés à l'appui de ses demandes: - initialement affecté à un poste de technicien informatique itinérant, il a subitement été rattaché à un chantier au sein d'un établissement HSBC passant de ce fait et contre sa volonté au statut de technicien sédentaire, sans qu'aucun avenant ne soit conclu sur ce point, - aucune augmentation de salaire ne lui a été concédée pour compenser cette nouvelle affectation malgré ses diverses demandes restées sans réponse, le tout le conduisant à saisir les délégués du personnel, - retrait de son matériel de bureau consécutif au nouveau statut de technicien sédentaire rattaché à un chantier HSBC qui, en réalité exigeait des déplacements dans différentes agences, son matériel de bureau et les compensations attachées au statut de technicien itinérant lui restant néanmoins refusées, - privation des tickets restaurants dont le montant demeure néanmoins prélevé, - dénigrement de son travail par les managers du service des ressources humaines, - pressions pour un départ à la retraite rapide, - humiliations publiques par ses supérieurs hiérarchiques qui lui confiaient des tâches humiliantes et inadaptées à son âge et à son ancienneté dans l'entreprise (par exemple déménager des matériels lourds), - menaces de ses supérieurs hiérarchiques de lui retirer certaines interventions, - refus de congés, non justifié, - licenciement pour départ en congés non autorisé et usage abusif de la carte professionnelle non fondé, - conditions de travail non respectueuses de sa santé et de sa sécurité (travail en sous sol, plans de travail non ergonomiques, absence de toute réponse au signalements...), - licenciement fondé sur des faits contestés, Parmi ces nombreux faits, certains d'entre eux ne sont qu'allégués par M. [R] qui ne verse à l'appui aucun élément permettant de les retenir au nombre des faits présentés laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral ou d'une discrimination liée à son âge. Il en est ainsi des faits relatifs au dénigrement de son travail par les managers du service des ressources humaines, que rien ne vient documenter. S'agissant des pressions pour un départ à la retraite rapide, lesquelles seraient constitutives d'une discrimination liée à l'âge, il doit être relevé que le salarié date lui même de septembre 2016, le fait d'avoir sollicité de la Caisse Nationale d'Assurances Retraite (CNAV) une projection sur sa situation et sa résolution à prolonger son activité jusqu'en décembre 2017, aucune corrélation ne pouvant donc être faite avec son affectation sur un chantier non itinérant au sujet de laquelle son courrier de réclamations relatives aux avantages qu'il y perd et adressé à la Direction des Ressources Humaine le 29 juillet 2016 démontre qu'elle est antérieure aux renseignements obtenus de la CNAV et à l'expression auprès de sa direction, de son projet de maintien d'activité, aucun fait de nature à laisser supposer une discrimination ne pouvant donc être retenu sur ce point. De même ne sont aucunement documentées les allégations relatives à des humiliations publiques par ses supérieurs hiérarchiques et le fait que lui aient été confiées par eux des tâches inadaptées à son âge et à son ancienneté dans l'entreprise (par exemple déménager des matériels lourds), alors que le document qu'il a établi à destination des délégués du personnel et qu'il verse en pièce N° 16 fait état de son initiative personnelle pour procéder au déballage et au stockage de divers équipements. Les menaces de ses supérieurs hiérarchiques de lui retirer certaines interventions relèvent également de la simple allégation et non de la présentation de faits précis et circonstanciés. En revanche, il n'est pas contesté que M. [R] s'est vu refuser l'autorisation de prendre des congés bien que selon lui, il en détenait encore la disponibilité, et que l'un des motifs de son licenciement tient à cette question. Il doit également être retenu comme fait présenté à l'appui de sa demande, son rattachement à un chantier au sein d'un établissement HSBC et son passage de ce fait au statut de technicien sédentaire sans accord de sa part ni aucune compensation pécuniaire, de même que l'absence de toute réponse formelle et précise à des demandes tenant notamment à la conservation de certains équipements et contenues dans les courriers qu'il verse aux débats. Il en est de même du retrait du matériel de bureau accompagnant sa nouvelle affectation laquelle n'est pas contestée par l'employeur. Le fait qu'une difficulté se soit posée sur la réception de tickets restaurants dont le montant lui a été prélevé est documenté par les échanges avec le service des ressources humaines Enfin, la dégradation de son état de santé psychique impliquant la prescription d'antidépresseurs résulte des prescriptions médicales et des arrêts de travail que le salarié versé à l'appui de ses demandes. Pris dans leur ensemble, ces faits répétés suffisent à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral dès lors qu'ils se sont déroulés sur une période de temps assez brève et qu'ils apparaissent comme un enchaînement susceptible d'avoir dégradé les conditions de travail et l'état de santé du salarié. Il appartient donc à ce stade à l'employeur d'apporter les justifications nécessaires aux faits ainsi présentés et retenus. S'agissant de l'affectation sur le chantier HSBC et la perte du statut de salarié itinérant, la société Computacenter relève à juste titre que la promesse d'embauche et la lettre informative adressée au salarié le 30 décembre 2011, font référence à une fonction de technicien informatique sans que soit précisé le caractère itinérant ou non du poste. Les différents types de mission des techniciens (itinérant ou sédentaire autrement appelé 'délégation en mono-contrat' pour les prestations techniques supérieure ou égale à 3 mois consécutifs), sont expressément définis dans le livret des techniciens auquel l'employeur se réfère pour souligner qu'il y est prévu à l'article 2, que 'les techniciens peuvent être affectés à ces différentes missions suivant les impératifs de service' et à l'article 3-2 que les techniciens précédemment itinérants et affectés à une délégation dite mono-contrat devaient remettre dans le délai d'un mois les matériels informatiques et imprimantes, le téléphone mobile et les outils mis à sa disposition dans le cadre des missions précédentes. Cependant, rien ne permet en premier lieu de déterminer si M. [R] a eu connaissance de ce livret et les conditions dans lesquelles il a été nouvellement affecté sur un poste sédentaire après avoir selon lui, toujours occupé un poste d'itinérant, ne sont pas autrement déterminées. En deuxième lieu, l'employeur ne met pas la cour en mesure de considérer que l'absence de toute réponse donnée à la demande qu'il avait faite de conserver, bien que désormais sédentaire, certains équipements qui lui étaient précédemment fournis dans le cadre des ses fonctions itinérantes, était justifiée alors que le livret précité prévoit justement la possibilité d'une telle dérogation et que M.[R] soutient, sans être contredit sur ce point que son affectation sur le chantier HSBC et les modalités d'exercice de ses fonctions impliquaient une itinérance, et justifiaient donc cette dérogation. S'agissant des tickets restaurants non parvenus au salarié, l'échange avec la gestionnaire de paie (pièce N° 7 du salarié), aux termes duquel les tickets avaient été expédiés mais étaient revenus chez le prestataire chargé de leur distribution tend à justifier le fait que le retard n'est pas imputable à l'employeur. Pour ce qui est des congés pris du 9 au 17 mai 2017, il résulte de l'échange de courrier électronique du 10 avril 2017, que M. [R] a été avisé à cette date que selon le décompte dont il lui était donné connaissance, et que détaille l'employeur dans ses écritures, il ne disposait plus de jours de congé, ce que le relevé qu'il verse lui même en pièce N° 19 ne permet pas de contredire dès lors qu'il concerne ' un employé self service' et ne comporte pas la mention du nom de M. [R]. L'employeur a ainsi justifié le fait qu'il ait refusé la demande formée par M. [R] quant à une absence pour congés sur la période concernée, ce d'autant que formée le 14 avril pour un départ le 9 mai suivant, elle ne respectait pas le délai d'un mois fixé par l'article 24 du règlement intérieur dont le salarié se réclame et dont il avait donc connaissance. Les courriers électroniques en réponse émanant du supérieur hiérarchique (pièce N° 10 de l'employeur), démontrent sans ambiguïté en toute occurrence, que la prise de congés n'avait pas été autorisée et que c'est donc malgré le refus opposé dans le cadre du pouvoir dont l'employeur dispose pour organiser les départs en congé tel qu'il résulte de l'article L. 3141-16 du code du travail, que le salarié s'est absenté du 9 au 17 mai 2017. S'agissant de la justification du licenciement, il convient de rappeler qu'aux termes de la lettre du 18 juillet 2017, l'employeur y fait grief à M. [R] d'avoir pris des congés malgré le fait qu'il n'avait plus de jours disponibles pour ce faire, ce dont il avait été dûment avisé, et malgré l'opposition formelle de son supérieur hiérarchique à ce projet. Il lui est également reproché d'avoir en violation des règles applicables, utilisé de manière abusive votre carte essence pour régler du carburant pour un montant de 49,74 euros le 25 mai 2017, un jour férié et alors même que vous étiez en maladie. De ce qui précède il résulte que le grief tenant à un départ en congé malgré l'opposition exprimée du supérieur hiérarchique et de l'absence de jour disponible est caractérisé. Le second grief n'est pas contesté par le salarié qui fait état d'une simple erreur, qui plus est pour un montant dérisoire, et ne pouvant en conséquence constituer une faute justifiant la décision de rupture. La gravité de l'insubordination que constitue un départ en congé de cinq jours en l'absence de droits et qui plus est non autorisé suffit à justifier la mesure de licenciement dont la cour relève qu'elle a été prononcée pour faute simple dès lors qu' a été laissé au salarié le bénéfice de son préavis. L'ensemble des éléments ainsi analysés et les justifications apportées par l'employeur à chaque faits présentés et retenusconduisent à constater l'absence de faits répétés au sens de l'article 1152-1 précité dès lors que ne subsiste que le fait tenant aux conditions de son affectation sur un poste sédentaire, et donc à rejeter les demandes formées au titre du harcèlement moral, le jugement entrepris devant être confirmé sur ce point. Il résulte également de ce qui précède que le licenciement de M. [R] est bien fondé, les demandes afférentes devant être rejetées en ce compris la disposition relative au rappel de salaire sur la période du 9 au 17 mai 2017 au regard du caractère non autorisé de l'absence du salarié. II- sur l'obligation de sécurité, Selon l'article L. 4121-1 du code du travail l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1) des actions de prévention des risques professionnels, 2) des actions d'information et de formation, 3) la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L. 4121-2 du Code du Travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en oeuvre. Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l'employeur le fait d'exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l'employeur doit assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise. M. [R] soutient que l'employeur a commis une faute en ne prenant aucune mesure préventive contre le harcèlement dont il s'estime victime et en ne répondant pas à ses alertes sur ce point. Dès lors que n'a pas été retenue l'existence de harcèlement moral, il ne peut être considéré que l'employeur ait commis la faute qui lui est reprochée, la demande formée de ce chef devant être rejetée et le jugement entrepris confirmé. III- sur le retard de paiement des heures supplémentaires, La réalité d'un retard de paiement d'heures supplémentaires effectuées en avril 2016, à hauteur de 368,46 euros et la régularisation intervenue sur la paye du 31 juillet suivant ne sont pas contestées. M. [R] sollicite 1500 euros à titre de dommages-intérêts pour réparer le préjudice né du retard de paiement. Cependant, il ne justifie ni de la nature ni de l'ampleur du préjudice qu'il prétend avoir ainsi subi. Le jugement qui a rejeté ses demandes doit donc être confirmé. IV- sur le remboursement des amendes, Selon l'article L. 121-1 du code de la route, le conducteur d'un véhicule est responsable pénalement des infractions commises par lui dans la conduite du véhicule. Il est ainsi posé un principe de responsabilité personnelle du conducteur auquel l'article L. 121-2 du même code permet de déroger, sous diverses conditions et dans le cadre de la responsabilité pécuniaire du titulaire du certificat d'immatriculation, ce dernier ayant cependant toujours la faculté de fournir les renseignements permettant d'identifier le véritable conducteur. Il a été admis que les amendes réprimant des contravention au code de la route commises par des salariés et prises en charge par l'employeur, constituent des avantages en nature , dès lors que nul n'est responsable pénalement que de son propre fait. Pour solliciter le remboursement des sommes qu'il a versées en paiement d'amendes pour des contraventions au stationnement qu'il ne conteste pas avoir commises, M. [R] déclare qu'il bénéficiait d'un logo et d'un disque de stationnement, lui permettant de stationner plus facilement, soulignant qu'il était convenu que son employeur prenait en charge les éventuelles amendes. Cependant, alors qu'est admis le fait que les frais de stationnement du véhicule mis à sa disposition par son employeur constituaient des frais professionnels dont le remboursement lui était acquis, le salarié ne justifie d'aucun accord sur la prise en charge des amendes liées à la commission de contraventions résultant de son propre fait. Il ne peut être fait droit à cette prétention, le jugement ayant rejeté la demande ainsi formée devant être confirmé. V- sur la déloyauté de l'employeur Le contrat de travail s'exécute de bonne foi, laquelle se présume, celui qui allègue la mauvaise foi devant en apporter la preuve. Le salarié n'apporte pas la preuve de la mauvaise foi de la société Computacenter dès lors que l'attribution de tâches incompatibles avec son âge ne résulte d'aucune des pièces versées aux débats et que n'est pas davantage démontré le caractère déloyal de la modification de son affectation. Le jugement entrepris doit donc être entièrement confirmé. Malgré l'issue du litige et en raison des circonstances de l'espèce, il apparaît équitable de laisser à chacune des parties la charge de ses propres frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions, LAISSE à chacune des parties la charge de ses propres frais irrépétibles, CONDAMNE M. [R] aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE