Cour d'appel de Paris, 14 septembre 2023, 20/08364

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 8

ARRET

DU 14 SEPTEMBRE 2023 (n° , 1 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/08364 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCZIF Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Octobre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° 17/04250 APPELANTE Madame [L] [X] [Adresse 4] [Localité 3] Représentée par Me Audrey HINOUX de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477 INTIMÉE SOCIÉTÉ LABORATOIRES ELLIOS BIO TEK [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Philippe AXELROUDE, avocat au barreau de PARIS, toque : L0285 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 30 Mai 2023, en audience publique,les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente, rédactrice Madame Nicolette GUILLAUME, présidente Madame Véronique BOST, vice-présidente placée Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Mme [X] a été engagée le 3 mai 2004 en tant que responsable administrative et commerciale, par la société Laboratoires Ellios Bio Tek dont l'activité est la commercialisation de dispositifs médicaux à usage unique dans le domaine de la procréation et de l'exploration fonctionnelle en gynécologie. La relation de travail est régie par la convention collective de l'Industrie Pharmaceutique. Le 12 novembre 2014, dans les suite d'une altercation avec une des ses collègues, Mme [X] a été mise à pied à titre conservatoire puis licenciée pour faute grave le 24 novembre 2014. Au dernier état de son emploi, la salariée occupait le poste de Directrice Commerciale groupe VI- niveau C statut cadre et percevait une rémunération mensuelle brute de base de 3 300 euros, la moyenne mensuelle des douze derniers précédents de licenciement s'établissant à 3 403,53 euros brut. Contestant les motifs de son licenciement, l'intéressée a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 5 juin 2015 pour faire valoir ses droits. L'affaire, initialement enregistrée sous le numéro RG 15/06584 a été radiée le 15 septembre 2016, faute de diligences des parties, puis été a été réinscrite le 2 juin 2017 sous le numéro RG 17/04250. Par jugement rendu le 30 octobre 2020, le conseil des prud'hommes, en sa formation de départage a : - débouté Mme [X] de ses demandes, - laissé les frais irrépétibles à la charge de chacune des parties, - mis les dépens à la charge de Mme [X]. Par déclaration du 5 décembre 2020, l'intéressée a interjeté appel, déclaration enregistrée, sous le numéro de RG 20/08364. Mme [X] a formé une seconde déclaration d'appel le 7 décembre 2020, procédure enregistrée sous le numéro de RG 20/25796. Par ordonnance du 15 mars 2021, les deux procédures ont été jointes sous le numéro RG 20/08364. Dans ses dernières conclusions notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 27 mars 2023, Mme [X] demande à la cour : - d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 30 octobre 2020 en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau à titre principal - de condamner la société Laboratoires Ellios Bio Tek à lui verser une somme de 40 842,36 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral né du harcèlement moral dont elle a été victime, - de dire nul son licenciement, - de condamner en conséquence la société Laboratoires Ellios Bio Tek à lui verser à les sommes de : - 2 618,60 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire du 30 octobre 2014 au 24 novembre 2014, - 261,86 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés afférents à cette période de mise à pied conservatoire, - 9 900 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 990 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés afférents au préavis, - 18 276,95 euros nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 81 684,80 euros à titre d'indemnité pour licenciement illicite, à titre subsidiaire, sur le licenciement pour faute grave: - de juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, - en conséquence, de condamner la société Laboratoires Ellios Bio Tek à lui verser les sommes de : - 2 618,60 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire du 30 octobre 2014 au 24 novembre 2014, - 261,86 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés afférents à cette période de mise à pied conservatoire, - 9 900 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 990 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés afférents au préavis, - 18 276,95 euros nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 81 684,80 euros à titre d'indemnité pour licenciement abusif. à titre infiniment subsidiaire, - de dire son licenciement pour faute grave non proportionné, - en conséquence, de condamner la société Laboratoires Ellios Bio Tek à lui verser les sommes de : - 2 618,60 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire du 30 octobre 2014 au 24 novembre 2014, - 261,86 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés afférents à cette période de mise à pied conservatoire, - 9 900 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 990 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés afférents au préavis, - 18 276,95 euros nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement , en tout état de cause - de juger que la société Laboratoires Ellios Bio Tek a violé son obligation de sécurité effective et son obligation d'intégration conformément aux dispositions légale un travailleur handicapé, - de condamner en conséquence la société Laboratoires Ellios Bio Tek à lui verser 25 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct qu'elle a subi à ce titre, - de condamner la société Laboratoires Ellios Bio Tek à lui verser 3 403,53 euros à titre d'indemnité pour licenciement irrégulier, - de condamner la société Laboratoires Ellios Bio Tek à lui verser la somme de 6 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société Laboratoires Ellios Bio Tek aux dépens, dont distraction faite au profit de la société Lexavoué Paris Versailles, prise en la personne de Maître [F] [S]. Dans ses dernières conclusions notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 15 avril 2023, la société Laboratoires Ellios Bio Tek demande au contraire à la cour: - de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris, - de débouter Mme [X] de l'ensemble de ses demandes, tant à titre principal qu'à titre subsidiaire, - de condamner Mme [X] à lui verser une somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - de condamner Mme [X] aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 18 avril 2023 et l'affaire a été appelée à l'audience du 30 mai 2023 pour y être examinée. Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la

MOTIFS

I l'exécution du contrat de travail, A- sur le harcèlement moral, Aux termes de l'article 1154-1 du Code du Travail, dans sa rédaction applicable à l'espèce, compte tenu de la date initiale de saisine du conseil des prud'hommes (5 juin 2015), lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, l'employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Par ailleurs, le harcèlement moral s'entend aux termes de l'article L 1152-1 du Code du Travail, d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. A l'appui de sa demande, Mme [X] rappelle qu'après avoir été engagée comme responsable administrative et commerciale groupe IV-niveau B pour travailler directement sous la responsabilité hiérarchique du créateur et responsable de la société, M. [N], elle est devenue Directrice commerciale au fil du développement de l'entreprise, progression qui a conduit l'employeur à compter de septembre 2012 et jusqu'en avril 2014, à procéder aux recrutements successifs de trois personnes dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée, pour occuper les fonctions de secrétaire administrative, afin d'assister Mme [X] dans ses tâches. Cette dernière relève qu'il n'est apparu aucune difficultés entre elle et ces trois salariées, la première ayant refusé l'emploi à durée indéterminée qui lui était offert pour rejoindre un autre employeur tout en attestant de ce qu'elle a trouvé auprès de Mme [X], une supérieure exigeante mais formatrice, la deuxième, Mme [G], n'ayant exprimé aucun grief contre elle avant le terme de son contrat et la troisième étant également partie au terme de son contrat de travail à durée déterminée et soulignant les bons rapports qu'elle avait entretenus avec la salariée. En revanche, cette dernière relève qu'à compter de l'arrivée de Mme [P] en avril 2014, sa situation professionnelle s'est dégradée à raison des éléments suivants: - le recrutement de cette personne souffrant d'un handicap psychologique et d'ailleurs opéré par le biais de l'Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées (AGEFIPPH), n'a été accompagné d'aucune mesure mise en place par M. [N], y compris lorsque celui-ci a décidé de remplacer le contrat de travail initialement conclu à durée déterminée de quatre mois par un contrat de travail à durée indéterminée dès le mois de mai suivant. Ainsi, aucun tuteur ni professionnel extérieur pourtant recommandé en pareil cas n'est intervenu au sein de l'entreprise. - l'employeur a très rapidement donné à Mme [P], pourtant embauchée sur un poste d'employé, un salaire et des fonctions très proches de ceux de Mme [X] malgré le statut de cadre de cette dernière et ce, sans aucune concertation avec elle, à l'opposé de ce qui existait auparavant, le tout signant un changement radical de positionnement, une rétrogradation de fait et un isolement inhabituel très destabilisants, impliquant une perte de confiance. - plus aucune réunion de travail ne s'est déroulée à partir de septembre 2014 sans la présence de Mme [P], qui se montrait insolente et désinvolte à l'égard de Mme [X], un incident du 15 septembre 2014 ayant conduit cette dernière à consulter son médecin traitant qui lui prescrivait dans la suite des anxiolitiques et des antidépresseurs, la salariée ayant refusé l'arrêt de travail préconisé à raison de la tenue d'un congrès professionnel quelques jours plus tard. - l'employeur s'est mis à critiquer son travail de manière humiliante et la tenait à l'écart, - un incident a opposé les deux salariées le 3 octobre 2014, alors que Mme [P] avait refusé d'exécuter une tâche, l'employeur restant indifférent à la situation, ce que Mme [X] a souligné dans un message de type SMS du même jour, dans lequel elle écrit 'je constate ton impartialité. Merci. Elle a le droit de me parler sur un ton odieux et je n'ai rien à dire'. - un nouvel incident est survenu le 6 octobre 2014, au cours duquel Mme [P] a proféré des insultes et relayé de manière imaginaire auprès de l'employeur des propos et des comportements de Mme [X], trouvant dans ceux-ci , dans les jours qui ont suivi, de faux mobiles pour menacer de partir, le tout dans une atmosphère extrêmement lourde, - pour apaiser cette situation, Mme [X] a adressé un courrier électronique le 10 octobre 2014 dans lequel elle déclarait assumer la responsabilité de ce qui s'était passé, précisant qu'elle ne voulait plus contrôler les tâches de Mme [P], et proposant que l'employeur les clarifie en soulignant qu'elle 'était un peu perdue'. - la réponse de l'intéressée à ce message adressée une heure après l'envoi initial, est emprunte d'agressivité et de mépris, ton qui se confirmera dans la réponse suivante, malgré l'apaisement une nouvelle fois tenté par Mme [X], - Par le biais d'une collègue hébergée à son domicile le dimanche 12 octobre 2014, l'employeur a informé Mme [X] que bien qu'elle lui ait confirmé son départ effectif, Mme [P] serait finalement présente à l'entreprise à compter du lundi 13. - Cette information a généré un état d'anxiété aigu conduisant la salariée à être placée en arrêt de travail jusqu'au 27 octobre suivant, - avant sa reprise, elle rédigeait une note dans laquelle elle sollicitait explicitement l'aide de son employeur auquel elle soutient avoir remis son écrit le jour de sa reprise, - le 30 octobre 2014, au cours d'une réunion à la société [M] Médical, client habituel de l'employeur, Mme [X] à laquelle M. [M] au constat de la présence de Mme [P], disait 'vous êtes contente maintenant, vous n'êtes plus toute seule' a répondu 'on peut le dire somme ça' , ce qui donnait lieu à une très vive réaction de l'intéressée et à une convocation de Mme [X] par M.[N] l'après midi même, entrevue au cours de laquelle elle estime n'avoir pu aucunement expliquer l'origine des difficultés et la raison de sa réponse à M. [M], - Peu après cet incident, et en présence de M. [N] venu dans leur bureau commun, est survenue entre les deux salariées une altercation conduisant Mme [X] à essayer de s'emparer du téléphone portable de Mme [P] qui prétendait avoir enregistré des propos, faits dont l'employeur s'est emparé pour justifier la mise à pied conservatoire et prononcer ensuite le licenciement pour faute grave également fondé, non seulement sur une attitude généralement agressive, parfois raciste et de dénigrement systématique adoptée par l'intéressée avec une autre collaboratrice, en l'espèce Mme [G], mais encore sur la réaction négative et agressive de Mme [X] lors d'une réunion tenue le matin même chez un fournisseur auquel l'intéressée a répondu en haussant les épaules et en lui disant 'on peut voir cela comme ça' lorsque ce dernier lui exprimait que grâce à l'arrivée de sa nouvelle collègue, sa charge de travail serait enfin allégée. L'employeur ne conteste pas le recrutement de Mme [P] dans le cadre de dispositions spécifiques liées à l'emploi d'une personne handicapée et il résulte de ses propres pièces et explications qui ne contredisent aucunement celles apportées par la salariée, que les relations entre cette dernière et sa collègue se sont rapidement et gravement envenimées dans les suites du recrutement de cette dernière à compter d'avril 2014, en l'absence de toute mesure d'accompagnement et d'adaptation telles que recommandée par l'AGEFIPPH. Sont ainsi établis des faits répétés qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence du harcèlement moral dont se plaint Mme [X] et dont le licenciement pour faute grave constitue l'issue inévitable. Or l'employeur n'apporte pas la preuve que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement. En effet s'il fait état d'un caractère entier et produit aux débats l'attestation de Mme [G], l'une des personnes engagées en contrat de travail à durée déterminée entre décembre 2013 pour pourvoir à l'emploi de secrétaire devant assister Mme [X], détaillant un très mauvais accueil de la part de cette dernière, une volonté de mise à l'écart, des insultes et plus généralement un comportement inapproprié à son encontre, ces éléments, au demeurant contredits par les attestations des deux autres salariées temporairement recrutées dans le même cadre et produites par l'appelante, ne justifient pas des conditions dans lesquelles celle-ci a été amenée à exécuter sa tâche, notamment à compter du recrutement non accompagné de Mme [P] par le biais de l'AGEFIPPH, dont la situation de salariée handicapée n'est pas contestée. N'est pas davantage justifiée l'absence de toute mesure prise en vue de neutraliser le contentieux naissant puis installé entre les deux protagonistes alors que le message SMS de Mme [X] du 3 octobre 2014, dont rien ne permet de considérer qu'il n'a pas effectivement été reçu par M. [N], alertait ce dernier de l'existence d'une grave difficulté nécessitant dans le cadre des obligations qui lui incombent, la mise en oeuvre de mesures de nature à faire cesser toute situation de harcèlement moral et plus généralement à faire cesser les faits portant atteinte à la santé et à la sécurité des salariés. La réalité d'une ambiance délétère à laquelle l'employeur n'a pas mis fin est également confortée par l'échange par courriers électroniques du 10 octobre 2014 dont il résulte que la répartition des tâches entre les deux salariées n'était pas clairement définies, Mme [X] se disant sur ce point 'un peu perdue', et proposant de ne plus contrôler le travail de Mme [P], aucune mesure prise par l'employeur en réponse n'étant justifiée. De même, la société, en la personne de M. [N], qui prétend ignorer tout des difficultés entre ses deux salariées jusqu'à l'altercation du 30 octobre 2014 à compter de laquelle il soutient les avoir découvertes et qui l'a conduit à prononcer le licenciement pour faute grave, ne justifie aucunement de cette méconnaissance alors que l'écrit de Mme [P] produit en pièce N° 2 de l'employeur fait état des alertes que cette dernière a formulées auprès de lui peu après la transformation de son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, et donc à compter du 1er mai 2014 et en tout cas avant le 10 octobre 2014, ces faits l'ayant conduit (§ 3 page 2), 'à faire un point' avec les deux protagonistes. La réalité d'une dégradation des conditions de travail et de l'état de santé de Mme [X] liées aux faits retenus et non justifiés, conduit à retenir l'existence d'un harcèlement moral, le jugement entrepris devant être infirmé sur ce point. Au regard de l'intensité et de la durée des faits subis, il y a lieu de fixer à 8 000 euros le montant des dommages-intérêts alloués en réparation du préjudice lié au harcèlement moral caractérisé. B- sur le manquement à l'obligation de sécurité, Selon l'article L. 4121-1 du code du travail l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent: 1) des actions de prévention des risques professionnels, 2) des actions d'information et de formation, 3) la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L. 4121-2 du Code du Travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en oeuvre. Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l'employeur le fait d'exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l'employeur doit assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise. Le manquement de l'employeur à ses obligations de mise en place d'une organisation et de moyens adaptés, en particulier de ceux rendus nécessaires pour les autres salariés de l'entreprise, par l'emploi d'un travailleur handicapé résulte de ce qui précède, alors au surplus que l'article 5213-6 instaure un régime de protection des droits des travailleurs handicapés nécessitant la prise de mesures adaptées leur permettant d'accéder à l'emploi ou de le conserver. Cependant, Mme [X] ne démontre pas que subsisterait pour elle, à raison de ce manquement caractérisé, un préjudice distinct de celui indemnisé par les dommages-intérêts alloués en réparation du harcèlement moral dont elle a été reconnue victime. II- sur la rupture du contrat de travail, A- sur la validité de la rupture, En application de l'article L. 1152-3 du Code du Travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, tout acte contraire est nul. En conséquence, toute rupture du contrat ayant pour origine le harcèlement moral dont le salarié a été victime est nulle. Le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, d'une part aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire. La lettre de licenciement dont les termes fixent les limites du litiges fonde la décision de rupture immédiate du contrat de travail sur l'agressivité dont Mme [X] a fait preuve à l'encontre de sa collègue, Mme [P] avec laquelle elle a été violente en parole et en acte lors d'une altercation du 30 octobre 2014, faisant suite, à des propos agressifs tenus le même jour contre la même salariée devant un fournisseur de l'entreprise dans le cadre d'une réunion professionnelle. L'employeur souligne qu'à l'occasion de ces derniers faits il a pu découvrir que Mme [X] s'était montré pareillement agressive, dénigrante voire injurieuse et raciste à l'encontre d'une autre salariée ayant précédé Mme [P] dans ses fonctions. Cependant de ce qui précède il résulte que le licenciement repose sur des faits qui sont en réalité l'issue du harcèlement moral dont Mme [X] a été reconnue victime et du manquement à l'obligation de sécurité afférent. A ce titre et en application des textes précités, il doit être considéré comme nul. Le jugement doit en conséquence être également infirmé de ce chef il doit être alloué à Mme [X] 2 618,60 euros à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, et 261,86 euros au titre des congés payés afférents, 9 900 euros à titre d'indemnité de préavis et 990 euros au titre des congés payés afférents, ainsi que l'indemnité de licenciement calculée selon les dispositions de l'article 33 de la convention collective applicable, soit 18 276,95 euros sur la base d'une ancienneté de 10 ans, neuf mois et vingt jours. De plus, au titre du préjudice né du caractère illicite du licenciement déclaré nul, en considération de l'âge de la salariée (54 ans), et de son ancienneté de plus de dix ans au moment de la rupture, alors qu'elle ne peut prétendre pour autant au caractère pérenne de son emploi jusqu'à son arrivée à l'âge de la retraite, il doit lui être alloué 40 000 euros à titre de dommages-intérêts. B- sur l'irrégularité de la procédure de licenciement, Mme [X] demande 'en tout état de cause' que son licenciement soit déclaré irrégulier, rappelant que son employeur a manifesté sa volonté de rompre son contrat de travail avant même la tenue de l'entretien préalable au cours duquel il a reconnu avoir supprimé sa boîte mail et changé la serrure de son bureau. Cependant, l'annulation du licenciement telle qu'elle résulte de ce qui précède emporte avec elle la nullité de la procédure mise en oeuvre pour le prononcer, l'indemnité allouée au titre du licenciement nul intégrant le préjudice afférent. La demande formée de ce chef doit donc être rejetée. III- sur les autres demandes, Les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation en conciliation, et les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. En raison des circonstances de l'espèce, il apparaît équitable d'allouer à Mme [X] une indemnité en réparation de tout ou partie de ses frais irrépétibles dont le montant sera fixé au dispositif. Le ministère d'avocat n'étant pas obligatoire en l'espèce, il n'y a pas lieu à application des dispositions de l'article 699 du code de procédure civile, les demandes formées de ce chef devant être rejetées.

PAR CES MOTIFS

LA COUR, CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour licenciement irrégulier, INFIRME le jugement entrepris pour le surplus et, statuant à nouveau : DIT que Mme [X] a été victime de harcèlement moral, DIT que la société Laboratoires Ellios Bio Tek a violé son obligation de sécurité, PRONONCE la nullité du licenciement de Mme [X], CONDAMNE la société Laboratoire Elliois Biotek à verser à Mme [L] [X] les sommes de : - 8000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né du harcèlement moral - 2 618,60 euros brut à titre de rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire du 30 octobre 2014 au 24 novembre 2014, - 261,86 euros brut à titre d'indemnité de congés payés afférents à cette période de mise à pied conservatoire, - 9 900 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 990 euros brut à titre d'indemnité de congés payés afférents au préavis, - 18 276,95 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 40 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né de la nullité du licenciement, - 4 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés tant en première instance qu'en cause d'appel, REJETTE l'ensemble des autres demandes, CONDAMNE la société Laboratoire Elliois Biotek aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE