Cour d'appel de Dijon, 4 mai 2023, 21/00571

DLP/CH [L] [E] C/ S.A.S. MEUBLES IKEA FRANCE Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT

DU 04 MAI 2023 MINUTE N° N° RG 21/00571 - N° Portalis DBVF-V-B7F-FYEF Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section Encadrement, décision attaquée en date du 12 Juillet 2021, enregistrée sous le n° 19/00789 APPELANTE : [L] [E] [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Elsa GOULLERET de la SELARL ESTEVE GOULLERET NICOLLE & ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON INTIMÉE : S.A.S. MEUBLES IKEA FRANCE [Adresse 3] [Localité 4] représentée par Me Caroline VUILLAUME, avocat au barreau de DIJON, et Me Jonathan AZERAD, avocat au barreau de LYON substitué par Me Ségolène CHUPIN, avocat au barreau de LYON COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 Avril 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : Olivier MANSION, Président de chambre, Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Frédérique FLORENTIN, ARRÊT : rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Frédérique FLORENTIN, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS CONSTANTS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS Mme [E] a été engagée par la société Meubles IKEA France (IKEA), par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 4 juillet 2005, en qualité de responsable de service caisses et services, débutante. Le contrat de travail est soumis aux dispositions de la convention collective nationale du négoce de l'ameublement et de l'accord d'entreprise interne. Par un avenant du 1er juillet 2010, la salariée a été soumise à une convention de forfait en jours prévoyant un nombre de jours de travail fixé conventionnellement à 213 jours sur l'année. En dernier lieu, elle a occupé les fonctions de responsable département relation clients caisse service. Par courrier du 24 décembre 2018, Mme [E] a sollicité de son employeur la rupture conventionnelle de son contrat de travail laquelle a été signée le 23 février 2019, avec une date de rupture fixée au 30 mars 2019, et le versement d'une indemnité de rupture de 23 200 euros. Cette rupture conventionnelle a été homologuée par la DIRECCTE le 23 mars 2019. Le contrat de travail de Mme [E] a donc pris fin le 30 mars 2019. Les documents de fin de contrat ont été remis à la salariée et les modalités financières de la rupture conventionnelle appliquées. Par courrier du 22 octobre 2019, le conseil de Mme [E] s'est prévalu d'un vice du consentement de sa cliente lors de la signature de la rupture conventionnelle pour en déduire que cette rupture devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par requête reçue au greffe le 13 décembre 2019, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes lequel, par jugement du 12 juillet 2021, a rejeté ses demandes. Par déclaration enregistrée le 26 juillet 2021, Mme [E] a relevé appel de cette décision. Dans le dernier état de ses conclusions notifiées par voie électronique le 26 octobre 2021, elle demande à la cour de : Infirmant le jugement entrepris, - dire et juger que son consentement a été vicié et que la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, En conséquence, - condamner la société IKEA à lui régler : * 13 342,20 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 1 334,20 euros à titre de congés payés afférents, * 66 711 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société IKEA à lui régler la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Par ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 11 mars 2022, la société IKEA demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a : * dit et jugé que la rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme [E] ne fait l'objet d'aucun vice du consentement, * débouté Mme [E] de l'intégralité de ses demandes, * condamné Mme [E] aux dépens, En conséquence et statuant à nouveau, - débouter Mme [E] de l'intégralité de ses demandes, - condamner Mme [E] à lui verser une somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la même aux entiers dépens. En application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, à leurs dernières conclusions susvisées.

MOTIFS

DE LA DÉCISION SUR LA VALIDITÉ ET LES EFFETS DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE Mme [E] soutient que son consentement à la rupture conventionnelle a été vicié, ce que conteste l'employeur. Aux termes de l'article L.1237-11 du code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun de la rupture du contrat de travail qui les lie, cette rupture étant exclusive du licenciement ou de la démission et ne pouvant être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat et est soumise aux dispositions du code du travail qui imposent un formalisme destiné à garantir la liberté du consentement des parties. Il résulte en outre de l'article 1134 du code civil que la validité de la rupture conventionnelle peut être remise en cause par le salarié si ce dernier établit que son consentement a été vicié lors de la négociation ou de la conclusion de la convention conclue avec son employeur. De plus, c'est à la date de la conclusion de la rupture conventionnelle qu'il convient d'apprécier si le consentement du salarié était éclairé et exempt de tout vice de consentement au sens de l'article 1109 du code civil qui précise qu'il n'y a pas de consentement valable s'il a été donné par erreur, extorqué par violence ou surpris par dol. Le consentement doit être libre qu'il s'agisse du choix de la rupture conventonnelle que de ses conditions de mise en 'uvre. Il est constant que l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail. Une rupture conventionnelle signée sous l'empire d'un vice du consentement produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ici, Mme [E] ne sollicite pas, dans le dispositif de ses écritures, la nullité de la convention de rupture mais invoque un vice du consentement lors des conditions de mise en oeuvre de cette rupture et au moment de sa signature expliquant que la pression était telle qu'elle "n'a pas eu d'autre choix que de signer la rupture conventionnelle afin de se libérer de toute cette charge". Elle excipe à cet égard, d'une part, du harcèlement moral dont elle aurait fait l'objet de la part de sa directrice, Mme [X], qui l'aurait contrainte à signer la rupture conventionnelle. Elle fait état à ce titre des propos outrageants tenus à son égard, des éclats de colère et de la pression exercée à son encontre par Mme [X] lors des entretiens. Elle se prévaut, d'autre part, de l'altération de son état de santé liée à la dégradation de ses conditions de travail imputables à son employeur et qui ne lui permettait pas d'être "en pleine capacité de ses moyens". Elle précise que la signature de la rupture a eu lieu en présence de la nouvelle directrice, Mme [X], arrivée en juin 2015, responsable précisément de son mal-être. Elle déduit de ces éléments l'existence d'un vice du consentement et se réfère notamment à la violence morale prétendument subie. 1) En application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de la loi. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements indiqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au soutien de sa demande, Mme [E] produit l'attestation de Mme [C], ancienne DRH, et des éléments médicaux faisant état de son mal-être. Ces éléments font supposer des faits de harcèlement moral. Or, il convient de relever, avec l'employeur, que l'incident du 18 février 2019 (cris de Mme [X] lors des échanges sur le montant de l'indemnité de rupture réclamée par la salariée) est le seul dont il est justifié et ne peut traduire à lui seul une dégradation des conditions de travail de la salariée qui était en phase de négociations dans le cadre de la rupture conventionnelle demandée. La salariée qui impute à Mme [X] la responsabilité de son départ procède par voie d'affirmations sans en justifier, l'incident précité n'étant pas probant, étant ajouté qu'elle a sollicité une rupture conventionnelle près de 4 ans après l'arrivée de la nouvelle directrice. De plus, ce n'est que par lettre du 22 octobre 2019, soit 7 mois après la rupture, qu'elle a, pour la première fois, allégué par la voie de son conseil le vice du consentement dont elle se prévaut. S'agissant de l'attestation de Mme [C], ancienne DRH de l'établissement de [Localité 5], elle indique avoir entendu "le ton de Mme [X] monter" le 18 février 2019 en raison d'un désaccord entre les parties mais ne précise pas les paroles exprimées par la directrice, étant en tout état de cause rappelé que l'existence d'un différend au moment de la conclusion de la rupture conventionnelle n'affecte pas elle-même la validité de cette dernière. Les réactions excessives de la directrice sont insuffisantes à elles seules à caractériser la violence morale qui aurait contraint la salariée à demander et à signer la rupture conventionnelle. De plus, les compte rendus d'entretiens annuels 2016 et 2017 de Mme [E] sont élogieux quant à la qualité de son travail, même après l'arrivée de Mme [X] (pièces 16 et 17 de l'employeur) et la salariée a bénéficié d'une évolution de carrière tout à fait honorable. Mme [E] est, de surcroît, à l'initiative de la rupture conventionnelle qu'elle a sollicitée par courrier du 24 décembre 2018 en ces termes : « Après plusieurs semaines de réflexion, j'envisage de donner une nouvelle orientation personnelle et professionnelle à ma vie. C'est dans ce sens que je souhaiterais mettre fin à mon contrat de travail de façon amiable » (pièce 5 de la société). La rupture a été formalisée le 23 février 2019, soit 2 mois plus tard, délai durant lequel la salariée avait la possibilité de revenir sur sa décision. Or, elle n'a pas usé de sa faculté de rétractation dont la fin du délai était fixé au 11 mars 2019. De même, au cours des pourparlers aux fins de régularisation de la rupture ayant donné lieu à au moins deux entretiens, Mme [E] n'est pas revenue sur sa décision. L'employeur justifie par ailleurs que Mme [E] a ensuite créé sa propre société « Cryosoft », le 3 mai 2019, en qualité d'autoentrepreneur, soit deux mois après sa sortie des effectifs de la société IKEA, conformément à son souhait de reconversion professionnelle (pièces 14 et 15). Concernant le dossier médical de la salariée, le médecin du travail a confirmé l'épuisement de Mme [E], une charge de travail importante et évoqué un burn-out sans jamais faire état de faits de harcèlement moral. Ce médecin n'a, de plus, jamais adressé la moindre alerte à l'employeur sur le cas précis de Mme [E], ni jamais émis la moindre restriction sur l'aptitude de cette dernière à occuper son poste. Il a uniquement, en mai 2018, attiré l'attention de la société IKEA sur la prévention et la prise en charge des risques psychosociaux dans l'entreprise, sans viser individuellement Mme [E], et l'employeur établit avoir réagi par la rédaction d'un plan d'accompagnement (pièce 24). Le médecin du travail n'a d'ailleurs pas donné suite. La seconde alerte a eu lieu le 9 juillet 2019, soit 4 mois après le départ de la salariée. Le médecin du travail n'a, de plus, effectué aucune constatation personnelle permettant de dire que l'état de santé de la salariée était de la responsabilité de sa hiérarchie, en particulier de Mme [X]. Il en va de même du médecin traitant de la salariée et de sa psychologue. L'état de fragilité mentale (angoisse et syndrôme anxio-dépressif réactionnels) de Mme [E] ne démontre pas que son consentement n'était ni libre ni éclairé lors de la rupture conventionnelle. Le fait que ses souffrances n'aient pas été entendues par la hiérarchie durant la relation contractuelle est également sans emport. Cette allégation se réfère davantage à un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité lequel n'est pas invoqué en tant que tel par la salariée et ne saurait, en tout état de cause, traduire l'existence d'un vice du consentement de la salariée. Il s'évince de ces éléments que l'employeur renverse la présomption de harcèlement moral. Ce moyen sera donc écarté. 2) De même, il ne peut se déduire des éléments versés aux débats par Mme [E] un lien de causalité certain entre son "burn-out" et une faute de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail, de Mme [X] en particulier, étant rappelé que la salariée a toujours été déclarée apte par le médecin du travail lequel n'a jamais formalisé la moindre alerte. Le fait de s'être trouvée en arrêt de travail pendant plusieurs mois et dans un état d'épuisement professionnel certain ne suffisent pas à établir qu'au moment de la signature de la convention de rupture ou lors de ses conditions de mise en oeuvre le consentement de la salariée était altéré, ce d'autant qu'elle est à l'origine de cette modalité de rupture qu'elle a expressément sollicité par écrit et qu'elle a perçu la somme convenue entre les parties sans jamais la remettre en cause. Ce moyen sera donc également écarté. 3) Mme [E] ne démontre pas plus que Mme [X], présente lors de la signature en qualité de directrice, a usé de manoeuvres dolosives, de stratagèmes ou de violence morale pour la contraindre à signer le document de rupture et qu'elle l'aurait "poussée vers la sortie", étant encore rappelé que la salariée est à l'initiative de cette démarche. Elle ne justifie pas de la crainte ressentie à l'égard de son employeur, ni de menaces éventuelles si elle ne signait pas la convention de rupture. Enfin, aucune erreur dans le consentement de Mme [E] n'est établie dès lors qu'elle a obtenu l'indemnité souhaitée. Les arguments de la salariée tenant à la rédaction du formulaire de rupture qui comportait des omissions sont sans emport sur sa liberté de choisir. Mme [E] fait état d'une volonté de la société IKEA d' « altérer délibérément la réalité afin de minimiser les événements » alors que la simple omission matérielle du nom de Mme [C] sur la convention de rupture, cette dernière ayant assisté Mme [E] lors de l'entretien du 18 février 2019, ou l'omission portant sur le fait que l'employeur était assisté, ainsi que l'absence de précision sur le nombre d'entretiens, ne caractérisent pas en soi une omission volontaire de la société IKEA susceptible de remettre en cause la liberté et la validité du consentement de la salariée, aucune erreur substantielle n'étant caractérisée. *** Au vu de l'ensemble des éléments susvisés, il convient de rejeter la demande de Mme [E] visant à voir juger que la rupture conventionnelle s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que ses prétentions indemnitaires afférentes, le jugement étant confirmé sur ce point. SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES La décision attaquée sera confirmée en ses dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. Mme [E], qui est à l'origine d'un appel non fondé, doit prendre en charge les dépens d'appel et supporter, à hauteur de cour, une indemnité au visa de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

: La cour, Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de Mme [E] et la condamne à payer en cause d'appel à la société Meubles IKEA France la somme de 1 500 euros, Condamne Mme [E] aux dépens d'appel. Le greffier Le président Frédérique FLORENTIN Olivier MANSION